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Revisão Trabalho I

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Revisão Trabalho I
 Conceito de contrato de trabalho 
“Contrato de trabalho é a contraprestação pela qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração, e em caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção do empregador”. (Orlando Gomes). 
 
Pode ser tácito ou expresso (verbal ou escrito), por prazo determinado ou indeterminado (443). Exemplo de tácito: substituição eventual de empregado, tornando[Símbolo]se habitual, sem que o empregador se oponha. 
Características do contrato de trabalho 
O contrato de trabalho tem as seguintes características: 
bilateral (ou sinalagmático) existem direitos e obrigações recíprocas; o empregado tem o dever de executar o serviço e o direito de receber salário, e o empregador, tem o dever de pagar o salário e o direito de receber o serviço; 
consensual o contrato nasce do consentimento, expresso ou tácito; 
oneroso tem que haver contraprestação do serviço prestado; 
comutativo as partes sabem de antemão suas obrigações (é o contrário de aleatório). 
não solene como regra geral, o contrato de trabalho não exige formalismo, ou forma especial; qualquer formalismo exigido deve ser expresso em lei; 
de trato sucessivo as obrigações não se extinguem em um só ato; vão se renovando; pelo principio da continuidade da relação de emprego, o contrato é contínuo. 
 
II. Salário e Remuneração 
1. Conceito 
 
Alguns direitos incidem sobre o salário, mas não sobre a remuneração. 
Salário é toda contraprestação em pecúnia ou em utilidades, devida e paga diretamente pelo empregador, em virtude do contrato de trabalho (paga direta). 
Remuneração é todo valor pago em pecúnia ou utilidades pelo empregador (paga direta) bem como o valor pago por terceiro estranho à relação de emprego, mas em virtude do contrato de trabalho entre o empregado e o empregador (paga indireta).
Remuneração = salário + gorjeta (na nota ou espontânea) (CLT art. 457): 
Gorjetas: importâncias dadas espontaneamente pelos clientes, e valores cobrados pelo empregador, como adicional nas contas, a qualquer título (CLT art. 457, § 3º). Podem ser rateadas entre os empregados, e fazem parte da remuneração,.mas não do salário, isto é, não são incluídas no cálculo do aviso prévio adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (Enunciado TST n° 354):
Salário = importância fixa + sobressalário (comissões, percentagens ajustadas, abonos, e diárias de viagens*). Percentagens ajustadas = anuênios, horas extras, adicional noturno. 
Ajudas de custo: despesas de transferência definitiva de domicilio, em virtude do trabalho; correm por conta do empregador (470). Não são incluídas no salário (457, § 2o)
Diárias de viagem: 
não têm natureza salarial 
diárias ≤ 50% do salário (470, § 2º); 
diárias > 50% do salário sujeitas à prestação de contas (IN 8/91, art. 1º, § único); 
têm natureza salarial 
diárias > 50% do salário não sujeitas à prestação de contas (IN 8/91, art. 1º). 
 
As diárias de viagem superiores a 50% do salário, sujeitas a prestação de contas, que não têm natureza salarial, têm natureza ressarcitória, e são incluídas na indenização devida ao empregado. 
 
OBS.: Faça remissão entre o art. 457 e a IN 8/91, situada após o art. 458, na CLT. Faça remissão entre CLT art. 457 § 3º e Enunciado TST 354. 
 
As anotações na Carteira Profissional devem estabelecer o salário, bem como estimativa de gorjeta (CLT art. 29, § 1o).
 
O empregado faz jus ao salário, não só devido trabalho executado, mas também em virtude do tempo em que fica à disposição do empregador (CLT art. 4º)
Trabalho noturno da doméstica é diferenciado
A nova Lei dos Domésticos ainda prevê que a hora de trabalho noturno seja contada com menos 7 minutos e 30 segundos. Cada hora deve ser computada como 52,5 minutos ou 12,5% sobre o valor da hora diurna. Quanto ao valor, durante o trabalho noturno, a remuneração deve ter acréscimo de no mínimo 20% sobre o valor da hora diurna.
Considera-se noturno aquele que inicia às 22 horas de um dia e vai até às 5 horas do dia seguinte.
 
III. Equiparação Salarial 
 1. Requisitos 
 
Equiparação salarial é devido ao Principio da Isonomia (CF art. 7o, XXX e XXXI, CLT art. 461), e pode ser resumido pela expressão “a trabalhos iguais, salários iguais”. A equiparação salarial é feita em relação a um empregado, o de maior salário em determinado nível de atividade, que serve de modelo ou paradigma, e ao qual os demais empregados desejam equiparação. 
 O paradigma não pode ter o seu salário rebaixado, nem será penalizado, até porque independe de sua vontade, de sua autorização, ou mesmo de seu conhecimento, ter sido apontado como modelo em uma reclamação trabalhista. 
 O paradigma não pode ser empregado readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social (CLT art. 461, § 4o). 
 
Para que haja equiparação salarial entre um empregado e o paradigma é necessário que sejam atendidos certos requisitos. 
mesmo empregador 
contemporaneidade 
mesmas atribuições 
mesma localidade 
mesma produtividade e perfeição técnica 
tempo na função 
inexistência de plano de cargos e salário 
mesmo regime jurídico 
 
Mesmo empregador (TST Súmula 6, V) 
A fonte pagadora deve ser a mesma, pouco importando se os empregados trabalham na mesmo local ou em filiais distintas. 
 
Contemporaneidade (TST súmula 6, IV) 
Significa simultaneidade na prestação de serviços. O empregado, para fazer jus à equiparação, deve estar desempenhando ou ter desempenhado as mesmas funções que o paradigma em determinado período. Para alguns autores, basta que a contemporaneidade ocorra por ocasião do ajuizamento da ação, uma vez que pode a empresa, tão logo proposta a ação judicial, separar os trabalhadores de seção para fraudar o pedido de equiparação. Portanto, se quando da propositura da reclamação ambos os empregados exerciam idênticas funções, é o quanto basta, para alguns autores, a fim de que seja cumprida a exigência da simultaneidade.Depois de sair do emprego, o prazo para ajuizar reclamação trabalhista é de 2 anos, a contar do término do contrato de trabalho. 
 Mesmas atribuições (TST Súmula 6, II, III, VII) 
Nesse caso, não importa o nome do cargo (primazia da realidade), mas, por outro lado, inclui não apenas o tipo de trabalho envolvido (aspecto objetivo), mas também o grau de responsabilidade na execução do trabalho (aspecto subjeivo); por exemplo, se ambos são vendedores, mas um tem a responsabilidade de abrir e fechar a loja, verificar as luzes, etc. não tem as mesmas atribuições. 
 Mesma localidade (TST Sumula 6, X, LC 87/97) 
Mesma localidade pode ser o mesmo município, ou municípios distintos, mas que façam parte da mesma região metropolitana (LC 87/97: municípios que fazem parte do Rio de Janeiro). 
 Mesma produtividade e perfeição técnica 
Produtividade é o mesmo que quantidade de trabalho, enquanto perfeição técnica é o mesmo que qualidade de trabalho. É um critério extremamente subjetivo, e as análises variam de um juiz para outro, podendo haver, inclusive, decisões conflitantes. A professora não aconselha que esse critério seja utilizado pelo empregador, a menos que seja algo fora do comum e incontestável. 
 Tempo na função (Sumula 6, II, CLT art. 461, § 1o) 
Terá direito à equiparação salarial o empregado que, quando iniciou o exercício de determinadas funções, outro empregado (o paradigma) exercesse as mesmas funções, há menos de dois anos, com salário maior. Embora a lei fale em tempo de serviço (CLT art. 461 § 1o) a jurisprudência (e TST Súmula 6, II) interpreta como tempo de serviço na função. Pelo principio de primazia da realidade, não importa o nome do cargo, mas apenas as funções. Se o nome do cargo é o mesmo, há uma presunção de que as funções também são as mesmas, mas, essa presunção é relativa, porque além da análise objetiva, há uma subjetiva, o que poderá levar a um desnível entre os cargos. 
 Inexistência de plano de cargo e salário (CLT 461,§§ 2o, 3o, TST Súmula 6, I) 
Não caberá equiparação salarial se a empresa dispuser de um quadro de pessoal, organizando os empregados em carreira, com referencias e padrões salariais, e com previsão de promoções, por antiguidade e merecimento. É necessário que o plano tenha previsão de promoções tanto por antiguidade como por merecimento, seja homologado pelo Ministério do Trabalho (CLT art. 358), e que esteja sendo cumprido pela empresa (não seja um plano “de gaveta”). 
 Mesmo regime jurídico 
Os empregados devem ser regidos pela CLT. Os funcionários públicos são regidos por Estatuto próprio, mas muitos concursados são regidos pela CLT 
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho 
Súmula nº 269 do TST
DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Situações em que o empregado cessa de prestar serviço ao empregador, mantendo se o vínculo empregatício. Nesses períodos o contrato de trabalho permanece em vigor, e não pode ser extinto, salvo se o empregado cometer justa causa ou pedir demissão. 
 
1. Interrupção 
 
Características: 
cessa a prestação de serviços, por parte do empregado; 
é mantido o pagamento de salário; 
permanecem em vigor as cláusulas e obrigações contratuais, como se houvesse efetiva prestação de serviço; 
é contado do tempo da interrupção como tempo de serviço. 
 
Exemplos: 
férias; 
feriados; 
repouso semanal; 
15 primeiros dias de licença médica; 
hipóteses de ausências legais (CLT art. 473): nojo, casamento, licença paternidade, doação de sangue, alistamento eleitoral, exigências do serviço militar (alistamento, juramento à bandeira), prestação de prova vestibular, comparecimento a juízo (como parte, testemunha, jurado, etc.). 
2. Suspensão 
 
Características: 
cessa a prestação de serviços, por parte do empregado; 
cessa o pagamento de salário; 
ficam suspensas as cláusulas contratuais e obrigações decorrentes do contrato de trabalho; 
cessa a contagem de tempo de serviço. 
 
Exemplos: 
afastamento por doença, a partir do 16º dia; 
participação em curso ou programa de qualificação profissional (CLT art. 476[Símbolo]A); 
exercício de cargo civil público (cargo eletivo); 
exercício de cargo eletivo de dirigente sindical, desde que incompatível com suas funções; 
aposentadoria por invalidez (CLT art. 475) 
suspensão disciplinar (CLT art. 474) 
pode ser pactuada entre empregado e empregador, mas só em casos que atendam os interesses do trabalhador. 
Contratos a termo(Prazo determinado)
 O que é contrato por prazo determinado?
É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.
Regra geral dos contratos tempo indeterminado (principio da continuidade); 
Exceção contrato a termo (443, § 1º) 
Característica dos contratos a termo: autorizado por lei e expresso (melhor, por escrito) 
Hipóteses previstas em lei (443, § 2º) 
Justificado pelo serviço (natal, carnaval, páscoa) 
Atividade temporária (a empresa só funciona em certos periodos) 
Contrato de experiência 
 
Prazo (445) 
Regra geral dois anos, incluindo prorrogação; 
Contrato de experiência 90 dias (não três meses!), incluindo prorrogação; 
Prorrogação: uma única vez; a segunda transforma em prazo indeterminado, desde o inicio do contrato (451). 
Silencio no final do prazo 
Prorrogado, se foi acertado inicialmente. 
Por tempo indeterminado, desde o inicio do contrato, se nada foi acertado. 
Um contrato a termo não pode suceder imediatamente a outro; deve ser respeitado um prazo de seis meses entre dois contratos a termo, entre as mesmas partes. A lei, no entanto, abre exceção para casos excepcionais: quando falta pouco tempo, para terminar um trabalho, a lei permite um novo contrato, por pouco tempo, para encerrar o serviço (CLT art. 452):
A partir de 1998, novas possibilidades de contrato a termo: qualquer atividade, desde que autorizada por convenção e acordo coletivo, com aumento no numero de empregados, sem limite no numero de prorrogações (Lei 9601 [Símbolo] Estimulo a novos empregos, art. 1º)
Terceirização
1. Trabalhador temporário 
No direito do trabalho, a regra são os contratos de duração indeterminada. 
No brasil a disciplina do trabalho temporário surgiu com a lei nº6.019/74. 
1.2. Conceito 
“aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade 
transitória de substituição d e pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviço. Contrato obrigatoriamente escrito.” 
1.3. Vantagens 
Maior flexibilidade. 
1.4. Prazo de Duração 
90 dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho. 
1.5. Co-contratantes 
O contrato de trabalho será nulo se não se destinar a serviço transitório, de 
substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviço. A nulidade acarreta 
vínculo empregatício direto com a tomadora (art. 3ª da CLT). Vedada a contratação de 
estrangeiro. 
1.6. Poder de comando 
O empregador se submete à dupla autoridade: a da empresa de trabalho temporário e 
a da empresa cliente ou tomadora. 
A empresa de trabalho temporário delega o poder de comando ao tomador, mas com 
ele o empregado não mantem relação de emprego. Seu empregador é a empresa de 
trabalho temporário 
1.7. Direitos assegurados ao trabalhador temporário 
Exemplo: - gratificação natalina, adicional noturno, horas extras, P IS, terço de 
férias, mas não o aviso prévio, pois trata-se de contrato por prazo determinado. J ornada 
de trabalho de 44 horas. 
1.8. Contrato de trabalho temporário seguido de contrato de experiência 
A jurisprudência tem considerado fraudulenta a celebração de contrato de 
experiência apos contrato temporário. 
1.9. Justa causa 
O trabalhador temporário pode ser dispensado por justa causa (482 da CLT). Se a 
falta for do empregador, o trabalhador poderá pedir a rescisão indireta. 
1.10. Competência 
A Justiça do Trabalho é competente p ara dirimir controvérsia existente entre as 
partes, devendo ser chamada em juízo pelo reclamante as duas empresas , pois, em caso 
de falência da empresa de trabalho temporário, responde solidariamente a tomadora. 
2. TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO 
2.1. Terceirização lícita e ilícita. Entes estatais e terceirização. Responsabilidade. 
O fenômeno da terceirização consiste em transferir para outrem atividades 
consideradas secundárias, ou seja, de suporte, atendo-se a empresa a sua atividade 
principal. Assim, a empresa se concentra na sua atividade-fim, transferindo as 
atividades-meio. 
Teoricamente, o objetivo da terceirização é diminui r os custos e melhorar a 
qualidade do produto ou do serviço. 
Entre os malefícios da terceirização em atividade -fim das empresas encontram-
se a violação ao princípio da isonomia, a impossibilidade de acesso ao quadro de 
carreira d a empresa usuária dos serviços terceirizados, além do esfacelamento da 
categoria profissional. 
A função da responsabilidade é servir como sanção civil, de natureza 
compensatória. Essa sanção funda-se na culpa (responsabilidade subjetiva) e no risco 
(responsabilidade objetiva). 
O tomador de serviços responderá, na falta de previsão legal ou contratual, 
subsidiariamente, pelo inadimplemento das obrigações sociais a cargo da empresa 
prestadora de serviços. Trata-se de uma responsabilidade indireta.
 
Infração do intervalo Art 71 da CLT
 
Intrajornada 
Intervalo durante a jornada de trabalho, destinado a repouso e alimentação. Tem a seguinte duração (CLT art. 71): 
para jornadas até 4 horas não há intervalo 
para jornadas entre 4 e 6 horas intervalo de 15 minutos 
para jornadas superiores a 6 horas intervalo com duração entre 1 e 2 horas 
 
Interjornada 
Intervalo entre duas jornadas consecutivasde trabalho. Duração mínima de 11 horas (CLT, art. 66). Não é computada na jornada de trabalho (§ 2º); pode ser reduzida de, no máximo, 20 minutos, se o empregador fornecer alimentação (§ 3º); se o empregador não permitir o intervalo, paga 50% a mais pelo tempo (§ 4º). 
Art. 457
 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Fontes
Fontes materiais:
 trata-se de um complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores, como fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., portanto, são fatores reais capazes de influencia na criação da norma jurídica que o Direito dá valorativamente.
 Fontes formais: 
São meios em que se estabelecem as normas jurídicas e, como leciona Sergio Pinto Martins, são formas de exteriorização do Direito. Exemplos: leis, costumes, etc.
 Quanto às fontes formais, originam-se como:
Estatais: proveniente do Estado, como a Constituição Federal, leis, sentença normativa.
 Extra-estatais: quando emanadas dos grupos e não do Estado, como regulamento de empresa, costume, convenção e acordo coletivo, contrato de trabalho
 Profissionais: são estabelecidas entre trabalhadores e empregadores interessados, como o acordo coletivo de trabalho e a convenção.
 Fontes comuns: a todos os ramos do Direito. P. ex. Constituição, lei, etc.
 Fontes específicas: usual ao ramo do Direito do Trabalho, como p. ex. as sentenças normativas, as convenções e os acordos coletivos, os regulamentos de empresa, os contratos de trabalho.
Quanto a vontade das pessoas:
Voluntárias: dependente da vontade das partes para a sua elaboração, como exemplo temos o contrato de trabalho, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa, na forma bilateral;
Imperativas: se alheias a vontade das partes. P. ex. Constituição, leis, sentença normativa.
Fontes formais autônomas:
 são aquelas que se estabelecem pela vontade dos interessados e destinatários, como os trabalhadores e empregadores. P. ex. contrato de trabalho, convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e regulamento de empresa.
Fontes formais heterônomas: 
são aquelas que emanam de terceiros, tais como as leis, sentenças normativas, atos do Poder Executivo, etc.
Conceito de CLT: 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode ser conceituada como um compilado de leis, em um único documento, em que constam as principais normas, referentes às relações individuais e coletivas, entre empregado e empregador
Relação de Trabalho:
 • Toda e qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho;
 • É gênero que tem como espécies as relações jurídicas citadas a seguir.
Relação de emprego:
 • Atividade humana específica, ou seja, o trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, o empregado;
 • Esta relação de trabalho é regida pelas normas previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Conceito de Empregado: 
Segundo o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”
Requisitos da Relação de Emprego:
 Do conceito de empregado previsto na CLT, podemos especificar os requisitos que caracterizam uma relação de emprego, sendo estes:
Subordinação Jurídica Direta
-a subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador. 
Habitualidade/Não eventualidade
-A natureza não eventual do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à atividade normal do empregador; 
Onerosidade/salário
-A remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado;
Pessoalidade(Intuito persona)
-Pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem pessoalmente; 
Pessoa física
-Não podendo ser feito por pessoa jurídica.
Contrato de Trabalho
Tudo aquilo que estiver contido no contrato de trabalho será considerado fonte formal do Direito do Trabalho, conforme prevê o art. 8° da CLT. O contrato de trabalho é um acordo bilateral, ou seja, entre empregador e empregado, firmando as condições de trabalho, gerando direitos e deveres entre as partes.
Regulamento de empresas
O regulamento de empresas trata-se de uma estipulação do empregador disciplinando as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho, regulando inclusive aos futuros empregados que vierem a serem contratados pela empresa.
Convenções Coletivas(Art611 Caput da CLT)
Convenção coletiva de trabalho, ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias.
Acordos Coletivos(Art611.1)
O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um acto jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.
Sumula 372
Os trabalhadores que exercem funções comissionadas recebem o pagamento da correspondente parcela denominada gratificação de função, ou denominação semelhante.
Para aqueles trabalhadores que receberam a gratificação de função por dez anos ou mais e que, posteriormente foram descomissionados, sem justo motivo, retornando ao cargo efetivo, a jurisprudência trabalhista consolidou-se no sentido de que, para prevalecer a estabilidade financeira desse empregado, é possível incorporar o referido montante. Para tanto, foi editada a Súmula nº 372, do Tribunal Superior do Trabalho, que assim dispõe:
SÚMULA 372/TST
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.
SUM-386 
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
Princípios
Princípio da Proteção 
 – Informa este princípio que o Direito do trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro –, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Parte importante da doutrina aponta este princípio como o cardeal do Direito do Trabalho, por influir em toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado. Esta, a propósito, a compreensão do grande jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, que considera manifestar-se o princípio protetivo e m três dimensões distintas: o princípio indubio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio d a condição mais benéfica. – art. 468, caput. 
 
b) Princípio da Norma mais Favorável 
– O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regramais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) o u, por fim, no contexto d e interpretação das regra s jurídica s (princípio orientado r do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). 
 c) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas 
– Informa este princípio que deve haver prevalência das normas trabalhistas, não podendo as partes, via d e regra, as afastarem mediante declaração bilateral de vontades, caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das condições contratuais trabalhistas. 
 d) Princípio da Indisponibilidade do s Direitos Trabalhistas 
– Este princípio projeta o anterior, revelando o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a sua essência social, cujo conteúdo protetivo te m espectro de interesse público coletivo, delimitando restritivamente a possibilidade de disponibilidade das partes, evidentemente que colocando a salvo direitos do trabalhador, forma pela qual se reduzem as desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as partes na relação de trabalho. Este princípio encontra-se bem delineado pelo ar t. 468, caput, da CLT, que assim dispõe: “Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração da s respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta o u in diretamente, prejuízos ao empregado , sob pena d e nulidade da cláusula infringente desta garantia.” 
 e) Princípio da Condição mais Benéfica 
– Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais favorável , residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho. Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava e m instrumento normativo que o adicional a ser pago a título de horas extraordinárias seria de 60% (sessenta por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, de modo que alcance, valida mente, aquele referido trabalhador. 
 f) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva 
 – Este princípio, espelhado no princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área jus trabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores. Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens do s empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios p ara a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre o s sujeitos da relação de trabalho. 
g) Princípio da Intangibilidade Salarial 
 – O conteúdo em si d a proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de sua s necessidades, entre as quais a alimentação. Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários: Art. 7º, da CF: - São direitos do s trabalhadores (...) além d e outros: VI – irredutibilidade d o salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.
 h) Princípio da Primazia da Realidade 
– Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade do s fatos em detrimento dos aspectos for mais que eventualmente os ateste m. Destacamos alguns aspecto s que legitimam a imperatividade d e tal princípio: 
 a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição d e anotação em cartão de ponto do horário efetiva mente trabalhado; 
 b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações esta s que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato d e trabalho e; 
c) Como cediço, os contrato s d e trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado p elas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho. Em síntese: o fato precede a forma. 
 i) Princípio d a Continuidade da Relação de Emprego
 – Este princípio não destoa dos demais. É francamente favorável ao trabalhador, na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativa se, principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e adicionais que, por sua habitualidade, p assam a integrar o contrato d e trabalho. Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente econômica como as supracitadas não restam dúvida que um vínculo de trabalho duradouro testemunha progressos pessoais e familiares d o trabalhador, j á que a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de bem estar físico, mental e social. 
 j) Princípio “in dubio pro operário”
 – Também conhecido como “ in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”. Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes através do franco favoreci mento ao trabalhador. Não será demais lembrar que os supracitado s princípios, notadamente este ora em estudo, inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador , devem ser aplicados com a finalidade precípua de reduziras

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