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diagnostico organizacional um estudo sobre o processo de recrutamento e selecao

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DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: 
Um estudo sobre o processo de recrutamento e seleção 
Autora: Vanusa Schiavini Grando 
 
 
 
RESUMO 
O objetivo desta pesquisa é apresentar e compreender a manifestação do processo de recrutamento 
e seleção, bem como propor melhorias no processo da empresa alvo desta pesquisa. A empresa pesquisada é 
do segmento de máquinas e motores situada na capital do estado de Santa Catarina. Este diagnóstico 
organizacional foi realizado a partir de um levantamento bibliográfico e uma análise a partir de 
documentos e observações, criando um comparativo entre o que a empresa desenvolve no seu dia a dia e o 
que o mercado externo pratica. A empresa pesquisada desenvolve um dos processos de seleção mais 
utilizados no mercado nacional até o presente momento, pois a técnica utilizada é uma das mais conhecidas, 
a de entrevista com perguntas abertas, que além de eficiente é de fácil aplicação. Pode-se concluir que, para 
esta empresa o método utilizado além de completo, pode ser utilizado para todos os tipos de vagas 
oferecidas pela organização. 
Palavras-chave: Recrutamento. Seleção. Perguntas abertas. 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
O estudo realizado sobre recrutamento e seleção, teve como instigação demonstrar, apresentar e 
compreender como é desenvolvido esse processo dentro de uma instituição nos dias atuais, além de propor 
melhorias no na sua forma de aplicação. 
 
Hoje existem muitas vagas de trabalho em aberto no mercado, mas que se estabiliza por falta de 
preparo dos candidatos para as seleções. Por este motivo, buscou-se apresentar todos os passos realizados no 
processo de recrutamento e seleção da empresa estudada, pois esta companhia nos serve de exemplo prático 
de crescimento e desenvolvimento do litoral Catarinense, com um aumento significativo no seu número de 
funcionários entre os anos de 2009 e 2012. 
 
 Com esta finalidade, foi realizado um levantamento bibliográfico e uma análise a partir de 
documentos e observações para estabelecer um comparativo entre o processo que a empresa desenvolve no 
seu dia a dia, e o que o mercado nacional pratica. Com esta finalidade, busca-se analisar as probabilidades 
de selecionar a pessoa certa para a vaga certa. 
Diante do exposto, busca-se apresentar o processo de recrutamento e seleção da empresa pesquisada. 
A seguir será apresentado o processo de recrutamento e seleção conforme observações de autores. 
 
 
2 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL 
 
O processo de recrutamento, seleção e contratação para Ribeiro (2005), deve ser considerado como 
um instrumento de auxilio para conhecer com mais precisão os fatos profissionais, educacionais e 
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socioeconômicos relativos ao candidato. E para que esse processo obtenha o máximo de sucesso é necessário 
que o entrevistador desenvolva um planejamento antecipado da entrevista ou se for o caso desenvolva um 
projeto modelo. Para que todas as entrevistas desenvolvidas na empresa sejam realizadas da mesma maneira. 
 
De acordo com Coxito (2007), a utilização das entrevistas nas organizações deve-se a vários fatores 
como; a) o baixo custo, por ser realizado nas dependências da empresa (na maior parte das vezes); b) a 
facilidade de sua aplicação, pois pode ser aplicada por apenas um gestor e uma pessoa dos recursos 
humanos. Essa técnica permite ainda o contato direto com o candidato, possibilitando sancionar duvidas e 
esclarecer qualquer tema que não tenha sido devidamente esclarecido (grifo do autor). 
 
O recrutamento é o processo pelo qual a organização atrai os candidatos no mercado de recursos 
humanos para ministrar seu processo seletivo. Esse processo de seleção para Chiavenato (1999) funciona 
como um artifício de comunicação em que a empresa divulga oportunidades de emprego e atraindo os 
candidatos para serem selecionados. 
 
Chiavenato (1999) destaca ainda que o recrutamento deve ser um conjunto de técnicas e 
procedimentos que busca aproximar candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar os cargos 
oferecidos pela organização. O método que a maior parte das organizações utiliza para buscar candidatos 
pode ser tanto interno como externo, ou ainda a combinação dos dois, depende apenas da empresa, se ela 
busca candidatos externos com idéias novas para agregar á empresa ou valorizar o funcionário interno que já 
possui experiência suficiente para ser promovido. 
 
O maior desafio do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. Como toda e qualquer 
atividade, o recrutamento deve proporcionar bons resultados para ambas as partes, pois um recrutamento 
bem sucedido pode trazer à empresa o sucesso de amanhã (CHIAVENATO, 1999). 
 
A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas nos processos de seleção nas empresas. É a partir 
desse processo que será realizado o passo seguinte, a contratação. A seguir será apresentado o diagnóstico 
levantado a partir da pesquisa realizada. 
 
 
3 CARACTERISTICAS ENCONTRADAS 
 
 A empresa pesquisada é do segmento de máquinas e motores situada na capital do estado de Santa 
Catarina, atua na distribuição de máquinas e motores, A organização tem como foco a satisfação dos clientes 
externos e internos e através da melhoria contínua de seus processos, contando com uma equipe motivada e 
preparada para mudanças, almejando a excelência. 
 
Entretanto para que todo esse processo tenha absoluto sucesso, a empresa promove frequentemente, 
treinamentos e cursos para que os funcionários estejam sempre motivados e atualizados para atender seus 
clientes com devida excelência. 
As seguir os passos do processo de seleção e recrutamentos realizados pela empresa pesquisada. 
 
 
4 APLICAÇÕES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
O processo de recrutamento e seleção nesta organização é sobreposto com um breve planejamento, 
pois com um número amplo de colaboradores, a necessidade da realização de entrevistas é constante, seja 
para aumentar o quadro de funcionários ou mesmo para substituir aqueles que se desligaram da mesma. 
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O planejamento das entrevistas é realizado conforme as tendências do mercado, procurando sempre 
acompanhar o que está sendo desenvolvido na atualidade. Por isso seguir os todos os passos do projeto é 
essencial para se obter o máximo de sucesso no momento da contratação. 
 
 
5 PLANEJAMENTO DA DE ENTREVISTA 
 
O planejamento antecipado da entrevista é importantíssimo. Para melhor compreensão do assunto 
segue diversos passos e orientações que a empresa pesquisada desenvolve em seu processo, que são: 
 A aplicação 
 Definição do cargo 
 Tipos de perguntas que serão feitas 
 Dicas de como selecionar pessoas mais adequadas aos cargos oferecidos 
 A formulação das perguntas 
 A análise dos currículos 
 O histórico profissional 
 A formação do entrevistado 
 A definição do local da entrevista 
 O primeiro contato entre o entrevistador e o candidato 
 Os detalhes que serão observados no candidato 
 As habilidades 
 Se necessário a aplicação de testes 
 Como encerrar a entrevista. 
 
 Sendo assim, apresentam-se abaixo, cada um dos passos e orientações de forma mais aprofundada: 
 
a) A aplicação do planejamento de entrevista e seleção deve ser aplicado para todos os cargos da 
empresa. Servindo como auxilio para o desenvolvimento dos processos seletivos, bem como dando algumas 
dicas e recomendações dos procedimentos que devem ser seguidos. 
 
b) Neste momento são pré-estabelecidos os requisitos básicos necessários para o exercício das 
funções e atribuições de cada cargo. Sendo que devem estar definidos as responsabilidades, as experiências e 
as competências cabíveis ao futuro
ocupante do cargo. 
 
c) As perguntas que serão aplicadas aos candidatos, podem ser atribuídas de duas maneiras. Em 
forma de: 
Perguntas abertas; É a melhor técnica de interrogação, pois é onde o candidato expõe com mais 
facilidade suas idéias, revelando os diferentes pontos de vista. Esse tipo de pergunta deixam espaço para 
respostas mias complexas, por ex: Como você avalia sua participação em equipes? O que levou você a se 
interessar por esta área específica? 
Perguntas fechadas; São recomendáveis quando queremos respostas mais específicas, diretas e 
objetivas. Trata-se de perguntas que podem ser respondidas com um simples sim ou não. Usa-se para 
esclarecer pontos duvidosos. Por ex: Podemos contar com você a partir do dia 10 desse mês? 
 
d) Dicas de como selecionar pessoas mais adequadas às exigências dos cargos oferecidos: Definindo 
o perfil do cargo, esse perfil é composto por responsabilidades, habilidades, atitudes, formação e experiência. 
Sempre analisar previamente o currículo do candidato, é importante que o ambiente seja calmo, se possível 
ou necessário fazer testes teóricos e práticos. Faça perguntas abertas (para avaliar a capacidade de 
comunicação do candidato e facilidade de raciocínio). E o mais importante falar sobre a vaga apenas no 
final para não influenciar nas respostas. 
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e) A formulação das perguntas é preciso fazer perguntas certas e da maneira correta, e a partir das 
respostas introduza novas questões. 
f) A análise dos currículos deve ser feita com atenção e preparar questões sobre ele, para ter certeza 
que não a nenhum tipo de omissão ou exagero de informações. 
g) O histórico profissional do candidato deve ser muito bem analisando, e questionado para se obter 
todas as suas habilidades, atitudes, aptidões, temperamentos, sobre os seus antigos empregos. 
h) A formação do candidato deve ser levada em consideração independente do cargo, pois suas 
habilidades podem ser descobertas por algum diferencial escolar. 
i) A definição do local da entrevista é muito importante, tanto para o candidato como para a pessoa 
que irá entrevistá-lo, pois quando se estabelece um espaço calmo e tranqüilo o candidato pode se sentir mais 
inspirado a falar sobre ele e o entrevistador se concentra mais no candidato. Lembrando que não se deve 
deixar o candidato ler as suas anotações, em hipótese alguma, pois poderá influenciá-lo em seu discurso. 
j) O primeiro contato entre o entrevistador e o candidato deve ser amistosa para que se diminua a 
ansiedade, que é normal em qualquer situação de avaliação. Para começar, cumprimente-o e faça uma breve 
apresentação da empresa e pergunte-o como ficou sabendo da vaga, se já conhecia a empresa. 
k) Os detalhes que serão observados no candidato serão: aparência, vestuário, higiene e 
comportamento, postura de iniciativa, linguajar, capacidade comunicação e educação formal (formas de 
tratamento). 
l) As habilidades sempre serão observadas como aspecto fundamental do candidato, pois em muitos 
cargos é essencial que ele tenha o mínimo de conhecimento na área que atuará. Isso pode facilitar muito o 
seu desempenho a partir da contratação. 
m) Se julgares necessário faça a aplicação de testes de conhecimento e comportamental (devem ser 
elaborados levando em conta os conhecimentos básicos que o candidato deve possuir). Mas lembrando que 
os testes não devem substituir nenhuma etapa da entrevista, mas sim complementá-la. 
n) A entrevista deve ser encerrada de forma educada e sem pressa, deixe um espaço para o candidato 
se expressar e tirar alguma dúvida. 
Ao finalizar todas as entrevistas, certifique-se da escolha e dê um retorno aos demais candidatos, isso 
é muito importante para que o mesmo não deixe de participar de outras entrevistas. 
As seguir apresenta-se uma proposta de um modelo de recrutamento interno, que poderá servir como 
motivação para os funcionários da empresa pesquisada. Pois todas as pessoas são movidas por sonhos e 
conquistas. 
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O objetivo desta pesquisa foi apresentar e compreender a manifestação do processo de recrutamento 
e seleção de uma empresa de máquinas e motores do litoral Catarinense, que tem como base um projeto 
padrão de entrevistas e seleções utilizado por toda a organização. 
O processo de seleção de seleção e recrutamento é muito importante não só para a empresa 
pesquisada, mas também para todas as empresas poderem conhecer melhor seus candidatos as vagas. Sabe-se 
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que após o recrutamento, o selecionado poderá servir à empresa por muito tempo, trazendo melhorias e 
ideais novas para a instituição. 
Diante dessa perspectiva, pode-se observar que o método utilizado de entrevistas com perguntas 
abertas, facilita para ao entrevistador obter respostas mais complexas do entrevistado, assim como promover 
possibilidades de conhecer mais detalhes sobre o candidato. 
Sugere-se para a empresa pesquisada além entrevistas com candidatos externos a abertura de 
processos seletivos internos por gestão de competência, onde o funcionário tem a oportunidade de manifestar 
seu interesse em outra função. Além de servir como incentivo, pode-se encontrar novos potenciais dentro da 
própria organização, motivando-os a se firmar por mais tempo na empresa. 
Após a conclusão desse estudo indicam-se outras pesquisas sobre os demais tipos de recrutamento e 
seleção existentes e utilizados na atualidade. 
 
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 
Rio de Janeiro: Ed. Elsevier, p.81-103, 1999. 
 RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Ed. Saraiva, p. 51-106, 2005. 
COXITO, Fabiano Andrade. Recrutamento e Seleção de Pessoas. Disponível em: 
HTTP://www2videolivraria.com.br/pdf/4848.pdf.http>. Acesso em: 18 jun. 2010.

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