14.GE.RH Desenvolvimento de Equipes

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Gestão Empresarial – Aula 14
Recursos Humanos – Desenvolvimento de Equipes
O desenvolvimento da equipe reflete o líder, independente do tamanho dela. Desde grupos pequenos até grandes corporações, é o líder que dá o tom do trabalho. A grande questão do desenvolvimento da equipe é saber coordenar os trabalhos dos líderes e liderados. 
Desenvolvimento de Equipes
As equipes são peças centrais no desenvolvimento de uma organização. Todo grande grupo que quer operar de forma organizada acaba alocando e especializando trabalhos específicos para otimizar tempo e mão de obra. 
Ao invés de todas as pessoas saberem como fazer todas as tarefas - o que exigiria um funcionário hiper capacitado - a organização distribui tarefas específicas para grupos especializados de funcionários. Muitas vezes, esses grupos acabam se dividindo em conjuntos menores para realizar tarefas ainda mais específicas. 
Por questões didáticas, vamos definir o que é um grupo, um agrupamento e uma equipe. 
Grupo 
Equipe 
Agrupamento 
GRUPO 
Um grupo é o conjunto de pessoas reunido em torno de um objetivo ou tema comum, ao contrário de um agrupamento, que é somente um conjunto de pessoas sem necessariamente ter algo em comum. Por exemplo, se temos motoristas no trânsito, temos ali um agrupamento de motoristas, pois por mais que eles tenham um certo objetivo de chegar a algum lugar, cada um tem seu próprio intento, não compartilhado com os demais. Já quando vemos os pilotos de corrida, podemos dizer que eles formam um grupo de pilotos, pois estão lá com a mesma finalidade: competir na corrida. 
EQUIPE 
Uma equipe pode ser compreendida como um grupo especializado ou com funções específicas e trabalho conjunto, sinérgico. 
Podemos falar de um grupo de pilotos de corrida, mas só diremos que formam uma equipe se estiverem trabalhando juntos para o mesmo objetivo e combinando esforços para alcançá-lo. Por exemplo, um mecânico e um engenheiro podem compor uma equipe com um piloto - por mais que não façam parte do grupo de pilotos. 
AGRUPAMENTO 
Em uma organização, os agrupamentos, grupos e equipes podem funcionar de forma similar. Quando, na hora do almoço, todos os funcionários se dirigem até o refeitório almoçar, temos ali um agrupamento de pessoas, juntas em um mesmo ambiente, compartilhando certos objetivos comuns, mas sem necessariamente interagirem diretamente. É claro que um só poderá se sentar quando o outro se levantar, ou se o último pedaço de bolo foi servido, o próximo será afetado por isso. Porém, não passa de um simples agrupamento de pessoas. Depois do almoço, cada um retorna a seu departamento. 
O papel do Líder de Equipe
A grosso modo, podemos entender que toda equipe possui um líder. Isso não quer dizer que toda equipe tenha um gerente ou uma chefia, mas sim uma pessoa que ajuda a organizar e centralizar o trabalho de todos. 
Um líder é diferente de um gestor ou chefe, por mais que esses papéis possam ser atribuídos à mesma pessoa. Mas, em uma equipe, podemos ter um gestor e um líder em pessoas diferentes. 
Por isso, o papel do líder é tão essencial para o bom desenvolvimento da equipe. Se tivermos somente um grupo de pessoas que responde a uma mesma chefia, nada garante que esse trabalho será organizado. Podemos compreender como sendo o fluxo de trânsito nas ruas, onde vemos certa organização, mas cada um está fazendo o que quer, da forma como quer, sem sinergia. O líder ajuda a coordenar as atividades e a direcionar esses esforços. 
Quando uma equipe apresenta problemas na execução da tarefa, isso não é necessariamente incapacidade sua, geralmente, é reflexo da liderança recebida. Quando o líder não sabe bem o que faz nem como fazer, seu grupo responde a essa desorganização, mas se por outro lado, ele conhece bem os protocolos e consegue se organizar diante da equipe, ela responde adequadamente - considerando, é claro, que esta equipe seja formada por integrantes capacitados para a função. 
Isso faz com que o papel do líder seja delicado, pois além de organizar e motivar sua equipe, ele precisa organizar e motivar a si mesmo. O trabalho pessoal do líder acaba refletindo no seu trabalho com a equipe e os liderados observam isso. 
Temos que levar uma coisa em consideração, por mais que isso nunca tenha sido dito em lugar algum: qualquer pessoa que vá procurar um emprego está disposta a trabalhar em equipe, ou ao menos junto à outra pessoa. Caso ela seja uma pessoa solitária ou não saiba trabalhar em grupo, acaba procurando alguma atividade autônoma ou um emprego onde o trabalho individual é necessário, como, por exemplo, segurança noturno. 
Por conta disso, são raras as preocupações de uma organização em capacitar seus colaboradores para os trabalhos em grupo, pois se espera que eles já saibam como fazer isso. 
E essa responsabilidade, de treinar os colaboradores para o trabalho em equipe, acaba caindo sobre o líder. Dizem que a liderança é algo inato, instintivo e depende de cada um. Porém, isso é uma falácia, pois qualquer pessoa, com o treinamento apropriado, pode se tornar um bom líder. Basta compreender quais são as competências e habilidades básicas de um bom líder e exercitá-las. 
Lista de Competências
Comunicação clara 
Um bom líder sabe ouvir e explicar com clareza e objetividade o que precisa ser feito. 
Postura profissional 
Um líder pode ser seu amigo, porém, no trabalho, ele precisa manter uma postura profissional, principalmente para poder separar os momentos de amizade das obrigações de trabalho. 
Autonomia e proatividade 
Um bom líder precisa ser autônomo e tomar decisões em nome de sua equipe. Não pode esperar que todos decidam por ele e muitas vezes, precisa agir antes de qualquer um, ser proativo. 
Audácia 
A audácia do líder precisa estar refletida na sua capacidade de correr riscos. Ele precisa arriscar e testar novas possibilidades, arriscando inovar diante dos imprevistos. 
Facilitador 
Um líder não é um faz-tudo. Ele deve organizar e, principalmente, facilitar o trabalho dos liderados. Se eles possuem boas ideias e têm condições de executá-las, o líder deve justamente facilitar essas ações. 
Responsabilidade 
Não existe liderança sem responsabilidade, principalmente responsabilidade pela equipe. Quando algo não funciona bem na equipe, o líder precisa perceber qual foi o seu papel e o que ele deveria ter feito para melhorar. E o mesmo deve ocorrer quando algo funciona bem na equipe, o líder deve se responsabilizar pelo sucesso! 
Autoconhecimento e autocontrole 
Finalmente, um bom líder deve conhecer seus limites e obrigações a ponto de saber delegar funções para não sobrecarregar-se de atividades que podem ser feitas por colegas. 
Existem diferentes formas de liderança e a literatura especializada irá apontar vários tipos de líderes, como o coercitivo que lidera através do medo, ou o proativo que sempre toma a dianteira nas atividades. 
Diferente de um líder, um gestor já ocupa um cargo administrativo dentro uma equipe. Pode ser o chefe do departamento ou alguém apontado para cuidar das tarefas, prazos e atividades do grupo. Em uma organização, todo grupo de funcionários acaba tendo um gestor, por mais que eles não trabalhem juntos . É uma forma de a organização saber o que está acontecendo entre suas paredes e de delegar a observação e acompanhamento dos trabalhos. 
Não é necessário que o gestor seja o líder da equipe, mas é aconselhável que, se existir um líder diferente do gestor, que esses trabalhem juntos. 
O papel do Gestor de Equipe
Diferente de um líder, um gestor já ocupa um cargo administrativo dentro uma equipe. Pode ser o chefe do departamento ou alguém apontado para cuidar das tarefas, prazos e atividades do grupo. Em uma organização, todo grupo de funcionários acaba tendo um gestor, por mais que eles não trabalhem juntos . É uma forma de a organização saber o que está acontecendo entre suas paredes e de delegar a observação e acompanhamento dos trabalhos. 
Não é necessário que o gestor seja o líder da equipe, mas é aconselhávelque, se existir um líder diferente do gestor, que esses trabalhem juntos. 
Pode ser que a equipe tenha um funcionário mais jovem que consiga motivá-la e liderá-la e o gestor seja alguém mais velho com bastante experiência de casa. O líder não conhece todos os procedimentos e protocolos, por outro lado, o gestor não tem a mesma habilidade de liderar. Se eles trabalharem em conjunto e, principalmente, se o gestor souber reconhecer isso, a equipe conseguirá ir muito além em seu trabalho. 
Uma forma comum de isso acontecer é o gestor delegar funções a equipes menores e apontar os líderes dessas tarefas. Se uma equipe de trabalho possui um gestor e dez colaboradores, por exemplo, e dois desses colaboradores possuem o perfil de liderança adequado e o gestor não, esse gestor pode criar equipes menores de trabalho e apontar esses líderes para essas equipes para executar pequenas tarefas. Assim, o gestor poderá acompanhar o andamento administrativo das atividades sem se preocupar com os aspectos de liderança da mesma. 
Porém, se um gestor for o líder da equipe, ele possui trabalho dobrado. Além de liderar as pessoas para a realização do trabalho, precisa realizar as funções administrativas próprias do cargo, como planejamento e acompanhamento das tarefas, reuniões com clientes e fornecedores, elaboração de relatórios periódicos, entre outros. 
Por isso, é sempre aconselhável que o gestor/líder saiba delegar funções ou consiga encontrar sistemas automatizados para realizar ao menos as mais burocráticas. 
Treinamento e Desenvolvimento Profissional e Pessoal
Além do cuidado com o líder, a organização precisa cuidar dos integrantes das equipes, ou seja, de seus colaboradores. Existem dois caminhos possíveis, o treinamento profissional e o desenvolvimento pessoal. 
É ilusório pensar que os campos profissionais e pessoais dos colaboradores são separáveis, que é possível viver um, esquecendo-se do outro. Muitas empresas investem e exigem do funcionário como se ele não tivesse vida pessoal e não entendem, por exemplo, como pode pedir demissão depois de tanto investimento profissional feito nele. 
Por isso, um bom planejamento de desenvolvimento de equipes precisa incluir, além de capacitações e treinamentos profissionais, um bom espaço para o desenvolvimento pessoal, como o desenvolvimento profissional é mais objetivo, trataremos dele primeiro. 
Os treinamentos profissionais são geralmente voltados para a capacitação em alguma área específica da função do colaborador. Muitas vezes chamados de capacitação, eles servem para fortalecer e preparar o funcionário e toda a equipe para o mercado cada vez mais competitivo. Porém, essas não são as únicas formas de treinamento possíveis. 
É possível uma organização investir em graduação e pós-graduação para seus colaboradores, pois assim poderão trazer novidades, atualizar recursos e modernizar a empresa de forma dinâmica. Porém, um ponto importante é que, se a organização investe na melhoria do funcionário, e não oferece campo para que esse profissional cresça, há uma grande chance de ele procurar oportunidades fora da empresa. 
...o investimento em capacitação é essencial para a evolução da organização, porém, é necessário abrir espaço para o crescimento do funcionário também, como um aumento de salário proporcional aos novos conhecimentos e títulos, uma promoção ou outras possibilidades de ascensão. 
E isso vai lado a lado com o desenvolvimento pessoal, pois ninguém faz um treinamento e investe em estudos pensando unicamente na empresa. 
Aquela máxima “encontre uma profissão que goste e nunca mais precisará trabalhar um dia na sua vida” encaixa como uma luva aqui. 
O investimento em treinamento e capacitação precisa ir ao encontro dos desejos e aspirações do funcionário, pois assim, a organização estará promovendo não só um colaborador melhor para si, mas principalmente um trabalhador mais motivado como um todo. 
É claro que nem todas as organizações, principalmente as menores, terão condições de fazer algo assim, porém, medidas simples podem ser tomadas, como permitir que um dia na semana as pessoas possam ir trabalhar com uma roupa mais casual ou realizar breves comemorações dos aniversariantes do mês, ou ainda, disponibilizar um espaço de relaxamento, nem que seja para tomar um cafezinho no meio da tarde com os colegas e poder falar sobre a vida, o universo e tudo mais. 
O desenvolvimento pessoal precisa andar de mãos dadas com o desenvolvimento profissional, caso a organização queira crescer junto com seu funcionário. 
Uniformidade vs. Variedade em uma Equipe
Além de treinamentos e capacitações, uma equipe se desenvolve por meio de sua própria formação. Na hora de montá-la ou de amadurecê-la, qual caminho seguir? 
A tradição nos fala que o caminho para o crescimento é a especialização, é termos uma equipe de especialistas e capacitados para realizar as mais diversas tarefas. Pensemos, por exemplo, em uma equipe de TI que oferece assistência técnica para toda uma organização. Eles são cinco funcionários que conseguem dar conta das dezenas de computadores e sistemas internos. Para poder facilitar e aprimorar o trabalho, todos realizam os mesmos cursos de capacitação e especialização e, ao final de um tempo, todos estão no mesmo nível de capacidade. 
Do ponto de vista do gestor, isso pode parecer excelente, pois agora, finalmente, todos sabem executar todas as funções. Porém, do ponto de vista humano e pessoal, e do ponto de vista competitivo, isso é um tiro no pé. A organização gastou muito tempo com a capacitação de todos nos vários sistemas, quando poderia ter se programado para capacitar dois ou três em cada diferente processo. 
Além disso, neste caso, criou-se um espaço onde todo mundo pode realizar a função de todos e, por mais capacitados que sejam, são considerados descartáveis, pois qualquer um pode realizar essas funções. 
Para a equipe, a uniformidade é estéril. Vale muito mais a pena investir em diversidade e variedade. Assim, além das rotinas básicas que todos conseguem fazer, cada um pode se especializar em algo diferente e a amplitude de ação da equipe passa a ser muito maior. Pode ser que aquela equipe de TI com cinco pessoas especialistas em áreas diferentes não consiga ser tão eficiente nas rotinas básicas, porém, poderão alcançar outros pontos que antes não era possível. 
Valorização do Potencial Individual
Quando pensamos em trabalho e desenvolvimento de equipes ou tudo o que envolva este assunto, intuitivamente colocamos o grupo em primeiro lugar e depois os indivíduos. É quase como se, para ter realmente uma boa equipe, a individualidade precisasse ficar em segundo plano. Dessa forma, seus membros sempre pensariam no todo antes de pensar em si mesmos. 
Essa postura é a mais comum, mas é também a mais delicada. Não quero dizer que ela é equivocada, porém, não vejo muitos acertos ao pensarmos assim. Sempre ouvimos de nossos líderes e da nossa chefia que a organização vem em primeiro lugar. Ou então ouvimos variações da frase, “a necessidade de muitos é maior do que a necessidade de poucos” e assim colocamos as necessidades individuais em segundo plano. 
Para valorizarmos uma equipe é necessário sabermos valorizar seus indivíduos. Porém, para que essa equipe formada por indivíduos possa funcionar, todos eles precisam trabalhar em sintonia. Uma boa equipe de trabalho deve funcionar da mesma forma. Por mais que todos saibam o que todo mundo está fazendo, isso não quer dizer que precisam agir da mesma forma. Um bom gestor deve saber reconhecer o potencial de cada um e assim, atribuir-lhes funções apropriadas. Isso nos traz a um ponto essencial desta discussão: se quero então, desenvolver minha equipe e, para isso preciso valorizar o indivíduo, necessito criar um espaço ou oferecer oportunidade de trabalhar e desenvolver esse indivíduo na minha organização, ou seja, preciso dar alguma forma de ele poder ser quem é. 
Muitas empresas nos Estados Unidos valorizam alguma forma de hobby e esperam que seusfuncionários o pratiquem regularmente, seja a prática de algum esporte ou alguma atividade artística qualquer. 
Essa prática de individualidade pode acontecer das formas mais simples, como permitir que o funcionário organize sua mesa da forma como quiser, trazendo de casa enfeites, por exemplo. 
Isso, além de dar um ar mais descontraído ao ambiente de trabalho, permite que o colaborador se sinta valorizado e motivado, justamente por poder ser quem é. 
Porém, valorizar o indivíduo não significa valorizar o individualismo. O primeiro é um membro de uma equipe, o segundo, uma postura de isolamento. 
O bom gestor e líder de equipes deve saber diferenciar um talento individual e como aproveitá-lo para o sucesso da equipe. Não deve fazer como alguns jogadores de futebol que viram estrela e o restante do time é somente um coadjuvante de sua genialidade. Uma equipe de sucesso deve integrar os talentos e multiplicá-los entre seus membros, pois não basta que somente um seja muito bom, se essa força não ajuda ninguém a crescer. 
Não é porque toda equipe é um grupo que o grupo será uma equipe. Esta possui características que a tornam única, e a principal delas é a valorização de seus membros - algo que não acontece nos grupos. Se você quer ser um gestor de sucesso da sua equipe, saiba valorizar seus talentos individuais, dê oportunidades a todos de se expressarem livremente e descubra como cada um pode contribuir para o sucesso de todos. 
Referências Bibliográficas
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