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Artigo RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO

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Centro de Educação Superior Barnabita – CESB 1 
Curso de Administração 
Trabalho Interdisciplinar - 2º Semestre de 2009 
 
 
 
RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA 
INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS 
 
Clara de Oliveira Durães1 
Profª. Pollyanna Dias Pacheco (orientadora)2 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
É importante, hoje, que os administradores tenham uma maior compreensão sobre os processos 
de recrutamento e seleção de pessoal e da avaliação de desempenho, que conectados à tecnologia 
da informação podem gerar benefícios e transparência em todos os processos desenvolvidos pelos 
profissionais da área de recursos humanos. Analisar os processos utilizados na gestão de pessoas, 
apresentar as tendências modernas e refletir sobre o capital humano dentro das organizações é um 
dos objetivos deste trabalho. Procura-se assim destacar a atuação estratégica dos Recursos 
Humanos na validação destes processos para discutir as relações entre os temas propostos. 
 
1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
 
O recrutamento de pessoas é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, 
entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. 
Segundo Chiavenato (1989) o recrutamento consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e 
a intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de pessoas, 
entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias a organização para a consecução dos seus 
objetivos. Nesse sentido, o recrutamento é uma atividade de relações públicas e de envolvimento 
da organização com a comunidade que a rodeia. Mais ainda, é uma atividade da comunicação 
com o ambiente externo. 
 
 
1 Aluna do Módulo de Gestão de Pessoas e Talentos da FAPEM 
2 Professora da disciplina Administração de Pessoas, do módulo de Gestão de Pessoas e Talentos 
Centro de Educação Superior Barnabita – CESB 2 
Curso de Administração 
Trabalho Interdisciplinar - 2º Semestre de 2009 
 
 
 
O recrutamento é realizado dentro das empresas com o objetivo de selecionar os melhores 
candidatos para as vagas feito que os candidatos também recrutam as empresas em que querem 
trabalhar e com isso as empresas entrevistarão para trabalhar com ela as pessoas que mais se 
identifiquem com a organização. O recrutamento nas organizações pode ser interno, externo ou 
misto dependendo do perfil que a empresa precisa. 
 
No recrutamento interno a organização busca preencher a vaga através do remanejamento de 
funcionários. No recrutamento externo buscam-se estes profissionais somente no mercado 
externo através de banco de dados, contratação de head-hunters, indicação de funcionários da 
empresa ou através de associações ou instituições. No contexto atual as organizações se utilizam 
mais do recrutamento misto, partindo do princípio que nunca se faz apenas o recrutamento 
interno ou externo, pois ambos se completam. 
 
As organizações estão cada vez mais exigentes e buscam por profissionais que agreguem 
competências técnicas e pessoais para atuar em seus ambientes de trabalho, com isso é 
fundamental um bom processo de recrutamento e seleção para que se filtrem os bons candidatos. 
Finalizado o recrutamento é chegada a hora de se fazer a seleção dos candidatos através de 
técnicas de seleção onde serão escolhidos e classificados de acordo com a necessidade da 
organização. 
 
De acordo Chiavenato (1989) a seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente 
como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos 
recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou 
aumentar a eficiência e o desempenho pessoal, bem como a eficácia da organização. 
 
O processo de seleção de pessoas permite aos aplicadores testar seus candidatos de várias 
maneiras através das técnicas de seleção. Uma das técnicas mais utilizadas são as entrevistas de 
seleção. As entrevistas têm características particulares e podem ser por isso classificadas como 
sendo dirigidas (com roteiro preestabelecido) ou não dirigidas (sem roteiro ou livres) sendo a 
técnica que mais influencia no processo da tomada de decisão para a contratação final. É onde os 
entrevistadores tentam analisar os candidatos mais de perto. As provas de conhecimento ou de 
Centro de Educação Superior Barnabita – CESB 3 
Curso de Administração 
Trabalho Interdisciplinar - 2º Semestre de 2009 
 
 
 
capacidade podem ser gerais quando abrangem generalidades de conhecimento do candidato 
sobre vários assuntos ou específicas quando buscam avaliar as competências técnicas dos 
candidatos. É um método mais direcionado e específico voltado para o cargo a ser preenchido e, é 
também utilizado pelas organizações como uma triagem entre os candidatos. Os testes 
psicométricos por sua vez, se baseiam na análise de amostras do comportamento humano 
examinando-as sob condições padronizadas, verificando aptidões com o intuito de generalizar e 
prever aquele comportamento sob determinada forma de trabalho. Os testes de personalidade que 
visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter e pelo temperamento podendo ser 
também gerais e específicos. E por último, às técnicas de simulação, que propõe aos candidatos 
uma simulação da realidade. Os candidatos são colocados para vivenciar uma atividade que 
permite que os entrevistadore avaliem suas reações e atitudes em tempo real. É um método muito 
aproveitado pelas organizações atuais que visam o lado humano de seus colaboradores é que 
facilita a condução das entrevistas e tomada de decisão a respeito dos candidatos. 
 
As organizações devem levar em conta também o custo destas técnicas e seu melhor 
aproveitamento para a empresa. Na hora de se escolher as técnicas de seleção deve-se levar em 
consideração o porte da organização, qual o cargo a ser preenchido e qual vai ser o 
aproveitamento da pessoa no cargo. Dependendo do método escolhido é relevante analisar 
também até que ponto vai a impessoalidade e subjetividade dos entrevistadores para que a 
margem de erro não seja grande. Cabe ao departamento de Recursos Humanos das organizações 
atuar de forma estratégica, capacitando seus entrevistadores para que possam extrair o máximo de 
informações de seus candidatos e ao mesmo tempo mantendo o foco sobre que o perfil de 
profissional realmente precisam e a possibilidade deles se desenvolverem no futuro. 
 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. 
 
A avaliação de desempenho é um tema amplo é que merece devida atenção dentro das 
organizações atuais, pois possibilita aos funcionários uma avaliação contínua e real de seu 
desempenho no cargo e o incentivo necessário para se desenvolver e aperfeiçoar nas tarefas 
realizadas. 
 
Centro de Educação Superior Barnabita – CESB 4 
Curso de Administração 
Trabalho Interdisciplinar - 2º Semestre de 2009 
 
 
 
De acordo com Chiavenato (1989) a avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do 
desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento para o futuro, sendo 
um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, 
com certa continuidade, nas organizações. 
 
A avaliação de desempenho é um instrumento de crescimento e de valorização da força de 
trabalho da organização, que procura através do trabalho e do desempenho de seus colaboradores, 
oferecer respostas as suas aspirações e desejos humanos. A avaliação de desempenho engloba 
todo o processo desde a identificação do desempenho, passando pela mensuração do 
desempenho, até alcançar projeções para o médioe curto prazo, onde o potencial de cada pessoa 
estará á serviço da organização. 
 
Os critérios de avaliação que as organizações escolhem para julgar o desempenho dos 
funcionários têm muita influência sobre o comportamento deles, visto que em alguns casos pode 
haver a subjetividade do avaliador. A responsabilidade pelo processamento da verificação, 
medição e acompanhamento do desempenho dos funcionários é atribuída a diferentes órgãos 
dentro da organização, de acordo com a política de recursos humanos desenvolvida, podendo ser 
atribuída ao gerente, ao próprio indivíduo, aos dois juntos, a equipe de trabalho, ao órgão de 
Gestão de Pessoas ou a uma comissão específica para a avaliação de desempenho. 
 
Os métodos de avaliação de desempenho variam conforme a organização e seu segmento, 
selecionando o método mais apropriado para melhor filtrar e alocar as informações. O método de 
escala gráfica é o mais utilizado e divulgado pela sua simplicidade, visto que avalia o 
desempenho das pessoas através de fatores que são escolhidos e selecionados para se definir as 
qualidades que se pretende avaliar nas pessoas sendo previamente definidos e graduados. Os 
fatores são ponderados e ganham valores em pontos de acordo com sua importância na avaliação. 
Sua desvantagem é que não permite ao avaliador flexibilidade em sua aplicação, sendo sujeito a 
distorções e interferências pessoais dos avaliadores. O método da escolha forçada consiste em 
avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de tipos de 
desempenho individual. Sua aplicação é simples e proporciona resultados confiáveis eliminando 
o efeito de generalização e a subjetividade. A desvantagem é que sua elaboração é complexa e 
Centro de Educação Superior Barnabita – CESB 5 
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Trabalho Interdisciplinar - 2º Semestre de 2009 
 
 
 
demorada e apresenta resultados globais sem informações mais aprofundadas. O método de 
pesquisa de campo é desenvolvido com base em uma entrevista com o superior imediato, através 
de assessoria de um especialista (staff) em avaliação de desempenho. O especialista vai a cada 
seção para entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus respectivos subordinados, sendo a 
responsabilidade do staff em ajudar de maneira completa cada chefe fazer a avaliação do seu 
subordinado. Este método tem um custo elevado pelo fato da atuação de um especialista e pode 
haver lentidão no processamento da entrevista de cada candidato ao supervisor. 
 
Um modelo também mais atual que é praticado com mais freqüência dentro das empresas é a 
avaliação 360º graus onde o indivíduo é avaliado por todos aqueles que fazem parte do seu dia-a-
dia de trabalho. É interessante para as organizações pois produz diferentes informações vindas de 
todos os lados e acaba incentivando que o indivíduo se ajuste as demandas de seu trabalho e ao 
contexto de trabalho de seus subordinados, superiores, fornecedores e clientes. Este método 
espera que seu avaliado tenha maturidade para este tipo de avaliação não se tornando vulnerável e 
assim aproveitando melhor a avaliação. Outro método também atual utilizado nas organizações 
pela gestão estratégica de pessoas é a avaliação por objetivos que propõe o comprometimento das 
pessoas em relação aos objetivos organizacionais por um meio de processo participativo, 
motivador e que torne o ambiente de trabalho mais agradável, comunicativo e produtivo. Este 
processo inicia-se pelo acordo entre o líder e o liderado em relação aos objetivos a serem 
alcançados por um determinado tempo que normalmente é de um ano. Vale destacar nesse 
processo a importância fundamental do estilo de liderança adequado e o acompanhamento dessa 
avaliação periodicamente para que se alcance bons resultados. 
 
Independente do método escolhido a entrevista de avaliação de desempenho com o funcionário 
avaliado apresenta o ponto principal do sistema, qual seja, o exercício de retroação, o feedback 
entre líder e avaliado que a partir daí começam juntos a planejar formas de se melhorar a atuação 
do funcionário dentro da empresa. A avaliação de desempenho é então, um meio que possibilita 
que as organizações ajudem seus colaboradores no processo de desenvolvimento e 
aprimoramento de suas competências técnicas para serem melhor alocados em seus locais de 
trabalho. Desta forma, é importante promover a interligação entre todos os processos de Recursos 
Centro de Educação Superior Barnabita – CESB 6 
Curso de Administração 
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Humanos para se obter resultados positivos em relação ao aproveitamento das pessoas dentro das 
empresas. 
 
3. TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 
 
O departamento de recursos humanos (RH) nas organizações vem crescendo e abrangendo 
maiores áreas de atuação nas organizações e com isso a tecnologia tem o papel de alavancar este 
processo interagindo com os vários subsistemas de RH. Os funcionários do RH devem utilizar da 
tecnologia da informação para atuar de forma estratégica junto a seus colaboradores, como por 
exemplo, através do uso da intranet como uma ferramenta de comunicação em tempo real. 
 
A informação é um bem, que como todo bem importante do negócio tem valor para empresa e 
consequentemente necessita ser devidamente protegida. A segurança da informação está 
relacionada com a proteção dados, no sentido de se preservar o valor que possuem para as 
organizações. São características básicas da segurança da informação a integridade, a 
disponibilidade e a confidencialidade. 
 
O RH das organizações deve utilizar de forma adequada a tecnologia da informação em sua área 
com o intuito de reestruturar e reformular seus processos burocráticos facilitando a assim a 
tomada de decisão dentro da empresa. Sendo sua responsabilidade exclusiva o manuseio destas 
informações e sua segurança afim de que se evitem prejuízos e/ou transtornos no uso dessas 
informações para a organização. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
De todos os temas vistos até agora, é possível perceber o quanto é importante acima de tudo o 
perfil do profissional de RH. O cenário atual de gestão de pessoas vem mudando gradativamente 
e, junto com ele seus profissionais, que devem se atualizar constantemente. Os profissionais de 
RH devem ser qualificados e preparados para lidar com as pessoas e com seus conhecimentos, 
bem como as suas ferramentas de trabalho. Sendo necessário sempre avaliar a eficácia real destes 
Centro de Educação Superior Barnabita – CESB 7 
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Trabalho Interdisciplinar - 2º Semestre de 2009 
 
 
 
processos, pois no contexto atual, além das tarefas burocráticas, o departamento de RH tem que 
atuar de forma estratégica dentro da empresa, fazendo a diferença. 
 
O esboço acima apresenta alguns subsistemas de RH buscando fazer a interligação entre eles, 
dando importância às pessoas quem os executam. É fundamental que as empresas se preparem 
primeiro para identificar quem vai lidar com as pessoas, não comprometendo assim a eficácia dos 
processos. Na gestão estratégica de pessoas deve-se trabalhar com todos os processos interligados 
e com a interferência de quem dirige os mesmos, pois só assim se conseguirá bons resultados 
dentro das organizações. 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
ARAUJO, Luis César G.de; GARCIA. Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: Estratégias e 
Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1989. 
 
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: Métodos Clássicos e 
Contemporâneos, Avaliação por Objetivos, Competências e Equipes. São Paulo:Editora LTR 
São Paulo, 2008. 
 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Tradução de Reynaldo Marcondes. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. 
 
ROSA, Ieda Lúcia. Manual de Normalização 2010. Disponível em http://www.fapem.edu.br 
consulta realizada em 24 de abril de 2010.

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