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Seleção de Pessoal
....Falando sobre as organizações...
Segundo Chiavenato (2004, p. 444), os sistemas adaptativos e auto-organizantes “são sistemas complexos que se adaptam em redes (networks) de agentes individuais que interagem para criar um comportamento autogerenciado, mas extremamente organizado e cooperativo”. Esses agentes ajustam seus comportamentos à medida que recebem a realimentação do ambiente, aprendem com isso e incorporam o aprendizado à sua estrutura. Ecossistemas de uma floresta, formigueiros, cérebro humano, até a própria internet são exemplos desses sistemas. As organizações não são exemplos, visto que são sistemas complexos, adaptativos, auto-organizantes até alcançar o status de aparente estabilidade. Conseguiu visualizar e reconhecer o sistema complexo? Vejamos o que é a quinta onda.
Na era da informação, as mudanças passam a ser gradativamente mais rápidas, intensas, descontínuas, complexas e diferentes do passado. Schumpeter citado por Chiavenato (2004, p. 445) afirma que “a economia saudável é aquela que rompe o equilíbrio por meio da inovação tecnológica”. Inovar pela destruição criativa não é melhorar o que já existe, mas configurar uma atitude produtiva. Na visão de Schumpeter, o mundo conheceu e conhece cinco grandes ondas, que formaram ciclos econômicos. 
Você percebeu o quanto, no decorrer dos tempos, as ondas ficam cada vez mais curtas, renovando rapidamente a economia para um novo ciclo começar. A primeira onda durou 70 anos, já a quinta teve duração de 30 anos, metade do tempo. Vamos nos ater à quinta onda, que descreve o atual momento. Os elementos centrais da quinta onda são:
Internet: conecta pessoas, equipes e organizações;
Globalização dos negócios: crescente número de atividades se dá por meio das fronteiras e da tecnologia da informação, permitindo comunicação instantânea em todo o mundo. As características preponderantes da globalização são: mobilidade de capital, simultaneidade (pode ocorrer em muitos lugares ao mesmo tempo), multiplicidade de alternativas e pluralismo. Essas características apresentam similaridade com a Teoria do Caos e da Complexidade.
Kanter citada por Chiavenato (2004) assevera que, em mercados globais e competitivos, as organizações, para serem bem sucedidas, enfatizam, em sua gestão, a inovação, o aprendizado e a colaboração por meio das seguintes ações:
-adoção de ações comandadas pela lógica do cliente e do conceito de que o negócio se transforma e se altera quando a tecnologia e os mercados mudam;
 -adoção de metas elevadas, definição de padrões mundiais nos nichos almejados e redefinição de categorias; 
-valorização das pessoas com múltiplas habilidades, propiciando a elas as melhores ferramentas para desenvolverem suas atividades;
-valorização do empreendedorismo e prática do empowerment (dando maior autonomia às pessoas);
-implantação da cultura de aprendizado constante combinando o melhor de sua especialização para o desenvolvimento de aplicações customizadas para os clientes.
Eis a quinta onda! E qual seria a sexta? Há quem defenda a permanência da onda no eixo das novas tecnologias, como: nanotecnologia, biotecnologia e inteligência artificial; há outros que dizem que a nova onda focalizará a economia voltada para produtos verdes, para a ecogestão. Depois de conhecermos o ambiente no qual estamos inseridos, repleto de caos, complexidade e inovações, vejamos, a seguir, alguns parâmetros, características e competências que estão moldando a prática da administração e seleção de recursos humanos.
Segundo Kanter citada por Chiavenato (2004), as novas organizações devem reunir cinco características. Elas devem ser: velozes, focadas, flexíveis, amigáveis e divertidas. Essas características evidenciam que, para se manter no atual ambiente de negócios, a organização deverá ser reconstruída a cada dia, criar novos negócios, ser interessante e divertida para trabalhar; afinal pessoas felizes são mais criativas, empreendedoras e comprometidas. As pessoas, nessa nova perspectiva, devem ter as seguintes competências: aprender a aprender, comunicar, colaborar, raciocinar criticamente, solucionar problemas, saber lidar com tecnologias e negócios globais, exercer liderança e autogerenciar sua carreira. Portanto, abordamos as atuais perspectivas que envolvem a administração: Teoria do Caos (pequenas alterações iniciais alteram o desempenho global); Teoria da Complexidade (sistemas se auto-organizam quando sujeitos ao caos, embora complexos, são mais adaptativos). Vimos que a quinta onda traz as características da globalização dos negócios e tecnologias de informação. Na sequência, destacamos as perspectivas futuras, envolvendo novos parâmetros para a administração, novas características organizacionais e novas competências das pessoas. Em suma, vivemos em um ambiente complexo, em que pequenas ações podem gerar grandes feitos e mudar todo o panorama atual. As organizações, como um sistema natural, reagem aos mesmos parâmetros, o que demanda posturas mais flexíveis, criativas, visões globais, empreendedorismo, porque certamente as ferramentas e os instrumentais tecnológicos baterão à nossa porta e romperão qualquer barreira que por ventura surja. Enfim, o mundo está repleto de mudanças e as organizações precisam acompanhar essas tendências para não fracassarem nos negócios. Vimos que estamos inseridos na quinta onda, e a tecnologia é vital para a garantia da competitividade das organizações. Entender a importância da tecnologia para a melhoria dos processos, dos serviços e dos produtos da organização é papel do gestor moderno.
O processo de recrutamento utilizado pode determinar o processo de qualificação da seleção dos melhores candidatos ou o melhor no grupo recrutado. No contexto geral, esses dois fatores iniciam a introdução de recursos humanos nas empresas. 
De acordo CHIAVENATO (2000, pág 223), se o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva.
 Iniciamos o processo de seleção através das informações das especificações do cargo a ser preenchido. As regras a serem utilizadas para seleção visam objetivar a escolha dos melhores através de filtros de qualificação e requisitos indispensáveis ao ocupante do cargo. Evidentemente, o processo de seleção deverá considerar fatores distintos conforme a regra estabelecida, ou seja, podemos processar na forma de seleção comparativa ou na forma de decisão.
No processo de comparação não é simplesmente admitir a necessidade de igualdade entre o que o cargo requer de capacitações e o que o candidato oferece, o que deve ocorrer neste processo é a faixa de flexibilidade ao redor do ponto ideal. Para se chegar a este grau de definições e análises é importante que no recrutamento obtenha-se uma ficha profissional especificada de forma que seja atingida a seleção no processo de comparação. Quanto mais detalhado for este controle de especificações mais se obtém um melhor controle de qualidade do processo. 
 Quando o processo de comparação utiliza todos os recursos disponíveis e verifica que exista entre os candidatos condições equivalentes para a indicação do cargo, passa-se o processo de seleção para a forma de processo de decisão, ou seja, a decisão final de aceitar ou rejeitar é da alçada do órgão requisitante. Neste caso, a seleção de pessoal comporta de três formas diferentes, conforme estabelece Chiavenato (2000, pág 226), a saber:
Modelo de colocação, quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo há um só candidato e há uma só vaga, que se deve ser preenchida por aquele candidato. Em outros termos, o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição nenhuma.
Modelo de seleção, quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher,ocorrendo duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se rejeitado, é dispensado do processo, porque, para o cargo vago, há vários candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.
Modelo de classificação. É a abordagem mais ampla e situacional. Em que existem vários candidatos par a vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos vacantes, advindo daí a denominação de classificação. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado.
Observamos que no processo de seleção utilizando as técnicas de comparação, a empresa pode não querer o candidato ou candidatos classificados apenas para cargos específicos, mas como tal que possa ser posicionado no cargo mais adequado às características pessoais. A partir desse ponto diversos fatores poderão ser analisados e diferentes técnicas poderão ser empregadas de forma atingir um padrão ou critério para alcançar alguma validade.
Como vimos a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de escolha, deve-se apoiar-se em normas estabelecidas para se obter credibilidade. Este padrão de qualidade que se deseja atingir é extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. Como sempre observamos cada vez mais que o início desse processo é a obtenção de informações mais detalhadas quanto possível sobre o cargo e sobre o candidato recrutados.
Falar sobre os entrevistadores e seu treinamento
Falar sobre as provas ou testes que devem ser aplicados
Falar sobre os testes psicométricos
Falar sobre testes de personalidade
Ver estudos de caso 
Falar sobre o Sistema de Informação da área de RH
O sistema de informação de RH é um sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da organização. A maior parte dos sistemas de informação de RH e computadorizado, conforme Peter Drucker.
De acordo com A.J.WALKER, o sistema de informação de RH é um processo sistemático para coletar, armazenar, manter, combinar e validar dados necessários à organização a respeito dos seus recursos humanos e de suas respectivas unidades organizacionais.
Já o CHIAVENATO, diz que o sistema de informação de RH é um sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informações relacionadas aos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos.
De acordo Chiavenato (Gestão de Pessoas, 1999, pág 404), toda a organização deve ser construída sobre uma sólida base de informação e de comunicação e não apenas sobre uma hierarquia de autoridade. Todas as pessoas - desde a base até a cúpula da organização – devem assumir suas responsabilidades através da disseminação da informação. Peter Drucker afirma que cada pessoa deve aprender a fazer duas perguntas fundamentais. A primeira, qual a informação que necessito para o meu trabalho: de quem, quando e como? A segunda, qual a informação que proporciono aos outros a respeito do trabalho que eles fazem, de que forma e quando?
Portanto, nestes novos tempos, observamos constantemente a necessidade de informação e a rapidez desse fluxo pelas diversas mídias, e entendemos que cada vez mais as organizações necessitam de sistemas de informação adequados para armazenar, processar e filtrar os parâmetros importantes nesta base de dados de forma que os objetivos sejam consolidados, além de lidar com a complexidade natural para transformar seus colaboradores em parceiros e agentes ativos da mudança e da inovação na organização.
Essa base de informações específica mantida e gerida nessa organização pela área de recursos humanos deverá ser compartilhada com outras bases de dados externas qualificadoras, que proporcionarão a visibilidade adequada para que se possa definir os processos de seleção frente as metas mutáveis e complexas. Com isso a organização ganha tempo e economiza recursos. Quanto mais detalhista for essa base de dados, mais qualidade e dinâmica será dada aos processos administrativos, além dos outros serviços que serão disponibilizados, como aberturas de acesso aos processos do candidato a vaga, inclusive numa situação posterior, já como funcionário, afim de que eles recebam informações sobre seu próprio desempenho na organização.
De acordo Chiavenato (Gestão de Pessoas, 1999, pág 407), a gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, a saber:
Cadastro pessoal
Cadastro de cargos
Cadastro de seções
Cadastro de remuneração
Cadastro de benefícios
Cadastro de treinamento
Cadastro de candidatos
Cadastro médico
Outros cadastros dependendo das necessidades da organização. 
Referências Bibliográficas
Peter F. DRUCKER. Managing the Non-Profit Organization: Principles and Practices, Nova York, HarperBusiness, 1992, p.115.
Luís R. GOMEZ-MEJIA, David B. Balkin e Robert L. Cardy. Managing Human Resources, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1995, p.108.
Peter F. DRUCKER. Managing the Non-Profit Organization: Principles and Practices, Nova York, HarperBusiness, 1992, pp.116-117.
A.J.WALKER. HRIS Development, Nova York, Van Nostrand Reinhold, 1982.
Idalberto CHIAVENATO. Recursos Humanos. Edição Compacta, São Paulo, Atlas, 1998, p.559.
Idalberto, CHIAVENATO. Introdução Geral da Administração. Edição Compacta, São Paulo, Atlas, 1998, p.445.

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