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FE 2
Questão 1.�
O papel da cultura organizacional na influência do comportamento dos empregados parece ganhar uma importância cada vez maior no ambiente de trabalho. À medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, e os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional.
São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Considerando o texto acima e a existência de uma relação direta entre cultura e comportamento organizacional, avalie as afirmativas abaixo.
A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica como as coisas devem ser feitas e o que é importante, isto é, contribui para a formação do comportamento organizacional.
As empresas desenvolvem um conjunto básico de premissas, convicções e regras que dirigem o comportamento organizacional.
O sincronismo da cultura organizacional com o comportamento organizacional resulta em clima favorável à efetivação dos objetivos da organização e dos próprios empregados.
É correto o que se afirma em
I, apenas.
III, apenas.
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.
1. Introdução teórica
Cultura e comportamento organizacional
Cultura pode ser definida como “sistema de ideias, conhecimentos, técnicas e artefatos, de padrões de comportamento e atitudes que caracterizam determinada sociedade”. Organização é uma unidade social coordenada de modo consciente, composta por duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contínua, com o intuito de atingir um objetivo comum (ROBBINS, 2009).
Assim, cultura organizacional é um sistema de ideias, conhecimentos, técnicas, padrões de comportamento e atitudes que caracterizam determinada unidade social, composta por duas ou mais pessoas, que têm a missão de atingir seus objetivos em comum. Ela é um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização e esses valores a distinguem de outra organização. Ela representa a percepção comum entre seus membros sobre determinadas características, como inovação e propensão a riscos e orientação para alcance de resultados.
Comportamento significa “todas as maneiras de agir relacionadas à presença ou à influência de outros”. O comportamento organizacional está relacionado ao estudo das pessoas no trabalho, ou seja, ao estudo sistemático das ações e atitudes que as pessoas apresentam dentro das organizações (ROBBINS, 2009). O objetivo desse estudo é aumentar a produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.
Tachizawa et al. (2006) dizem que
	a análise das organizações bem-sucedidas leva-nos a constatar um fato marcante: sua filosofia básica (princípios, crenças e valores compartilhados) influencia muito mais as suas realizações do que seus recursos econômicos e tecnológicos. De fato, o êxito de uma organização irá cada vez mais depender de uma sólida base de princípios, crenças e valores institucionais que permitam orientar e coordenar esforços e talentos individuais e coletivos, visando a metas e objetivos maiores.
2. Análise das afirmativas
I – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. A cultura, por ser um código de ideias, conhecimentos e técnicas que caracterizam determinada sociedade, é a base para a formação do comportamento e das atitudes dos funcionários dentro de determinada organização. 
II – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. A cultura organizacional influencia o comportamento da maioria dos funcionários. As empresas estabelecem valores, premissas e crenças que direcionam os empregados na busca de metas e objetivos desejáveis, por meio da mudança de atitudes e posturas.
III – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. De acordo com Tachizawa et al., o êxito de uma organização dependerá da cultura organizacional que permita direcionar o comportamento dos seus talentos individuais e coletivos, visando à efetivação dos objetivos.
Alternativa correta: E.
3. Indicações bibliográficas 
ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. 8. ed. São Paulo: Person Prentice Hall, 2009.
TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2006. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
WEISZFLOG, W. Michaelis Moderno Dicionário da Língua Portuguesa. São Paulo: Melhoramentos, 2012. 
Questão 2.�
Maria Luíza, profissional em RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de Recrutamento e Seleção (R&S), a ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados.
Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto?
Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da organização.
Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.
Utilizar jornais, agências de recrutamento online e consultoria especializada como fontes de recrutamento.
Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
1. Introdução teórica
Fonte de recrutamento
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 2009).
A identificação das fontes de recrutamento, ou seja, das áreas do mercado de recursos humanos que devem ser exploradas pelos mecanismos de recrutamento, pode ser feita interna ou externamente à empresa.
O recrutamento interno remaneja os funcionários da própria empresa, por promoção, transferência ou ambos. Ele é econômico e rápido e serve como motivação interna. Porém pode gerar conflitos de interesses entre funcionários (CHIAVENATO, 2009). Para realizar o recrutamento interno, a empresa precisa ter consolidada, em sua cultura organizacional, a sensibilização dos gestores quanto ao remanejamento de seus funcionários (CARVALHO, PASSOS e SARAIVA, 2008).
As principais fontes internas de recrutamento são bancos de dados dos funcionários, bancos de talentos, memorandos e quadros de aviso, entre outros meios de comunicação interna da empresa.
O recrutamento externo busca preencher as vagas da empresa com pessoas externas, disponíveis ou aplicadas em outras organizações. No entanto, esse processo é demorado e caro, podendo, em alguns casos, frustrar os funcionários da empresa. É preciso pesquisar, identificar e consolidar as fontes que mais se ajustam às necessidades das vagas existentes na empresa, de forma a otimizar o tempo e a capacidade de trabalho do profissional de recrutamento.
As principais fontes de recrutamento externo e de respectivas vantagens e desvantagens estão descritas no quadro 1 a seguir.
Quadro 1. Vantagens e desvantagens das principais fontes de recrutamento externo.
	Fonte
	Vantagem
	Desvantagem
	Banco de currículos de candidatosArmazena os currículos de candidatos em um único lugar, seja no formato tradicional ou digital.
Algumas empresas têm um link no próprio site para cadastro de currículos.
Exige o menor investimento.
	Por conter um grande volume de currículos, o profissional de recrutamento pode “perder” muitas horas para encontrar os candidatos ideais para a vaga.
	Indicação de empregados
	Exige baixo investimento financeiro e de tempo.
Tem alto índice de resultados positivos.
Eleva o prestígio do funcionário que indica um candidato.
	Os empregados podem tentar ajudar conhecidos e familiares, demandando tempo do profissional de recrutamento para explicar as necessidades da empresa. 
	Cartazes ou anúncios na entrada ou recepção da empresa
	Têm baixo custo.
Favorecem a divulgação da vaga, principalmente para cargos operacionais.
	Recebem grande quantidade de currículos, demandando longo tempo do profissional de recrutamento para análise.
	Contato com sindicatos ou associações de classe
	Envolve outras organizações que têm interesse em colaborar com seus associados.
Tem baixo custo.
Muito útil quando se precisa de empregados com experiência ou formação específica.
	É específico para determinada área de atuação.
	Contato com outras organizações que atuam no mesmo mercado
	Estabelece um vínculo de cooperação mútua, adotando o princípio de reciprocidade.
	Deve ser usado somente quando estiver com dificuldades de identificar candidatos para vaga específica, a fim de não prejudicar a imagem do profissional de recrutamento.
	Anúncios em jornais e revistas
	São eficientes para atrair candidatos que não estão ao alcance.
São mais quantitativos do que qualitativos.
	Pode-se receber grande quantidade de currículos que não preencham os requisitos da vaga, gastando o tempo do profissional de recrutamento na separação e avaliação desses currículos.
	Agências e consultorias
	Costumam ser usadas quando há dificuldade de se encontrar candidatos em número suficiente para a realização do processo seletivo.
Compensam em questão de tempo e rendimento.
	Têm custos onerosos.
	Sites de recrutamento pela internet
	São de fácil acesso e baixo custo, quando não oneram a empresa. 
Muito usados para vagas de nível médio e superior.
	É possível receber currículos que não atendam às necessidades da empresa. O custo pode recair sobre a empresa ou sobre o candidato.
Fonte. CARVALHO et al. (2008)
2. Análise das alternativas
A – Alternativa correta. 
JUSTIFICATIVA. Fontes de recrutamento interno e externo são necessárias para atingir o objetivo estratégico proposto, pois aproveitam os recursos humanos existentes e oferecem motivação para os empregados a manterem-se sempre atualizados. Caso não haja disponível, internamente, algum funcionário apto a preencher determinada vaga, há a opção de ampliação do capital humano por meio de recrutamento externo, o que beneficia a empresa, trazendo renovação e atualização ao mercado externo. 
B – Alternativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. Ao usar somente fonte de recrutamento interno, a empresa não amplia seu capital humano e corre o risco de não ser competitiva no mercado, além de as filiais estarem distribuídas por diversos estados do país, dificultando ou onerando a transferência de funcionários. 
C – Alternativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. Memorando, cartazes e quadros de aviso são basicamente fontes de recrutamento interno. Não abrangem o mercado externo e, dessa forma, não renovam nem ampliam o capital humano da empresa.
D – Alternativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. Jornais, agências de recrutamento online e consultoria especializada são fontes de recrutamento externo que apresentam despesas imediatas à empresa e precisam de maior tempo para o preenchimento da vaga. São fontes que trazem novos profissionais à empresa, porém, se forem somente essas opções, podem gerar frustração nos empregados, que são dedicados e não encontram possibilidade de crescimento.
E – Alternativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. A área de RH é responsável por definir a escolha das fontes de recrutamento mais adequadas à necessidade da empresa, buscando, no mercado interno ou externo, profissionais qualificados para as diversas áreas da empresa. As áreas solicitantes do preenchimento de vagas são responsáveis por descrever características, competências, experiências e conhecimentos profissionais necessários no processo de recrutamento.
3. Indicação bibliográfica
CARVALHO, I. M. V.; PASSOS, A. E. V. M.; SARAIVA, S. B. C. Recrutamento e seleção por competências. Rio de Janeiro: FGV, 2008.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2009.
Questão 3.�
Autoconhecimento, consciência de seu próprio projeto profissional, formação profissional contínua e conhecimento das oportunidades oferecidas pela empresa e pelo próprio mercado de trabalho são características do principal agente de um sistema de gestão de carreira: o empregado. A empresa deve promover ações que estimulem esse desenvolvimento, oferecendo oportunidade contínua de aprendizagem e crescimento profissional.
Nesse sentido, os instrumentos de gestão de carreira utilizados para promover o desenvolvimento dos empregados de uma empresa devem oferecer suporte 
aos sistemas de informações gerenciais, nos quais se incluem a política salarial, os níveis de promoção e a política de treinamento e desenvolvimento profissional.
às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos de autoavaliação e os processos estruturados de feedback.
ao gerenciamento de carreira pela empresa, inclusos os processos de avaliação de desempenho e de crescimento profissional.
à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação de gestores, para que se tornem conselheiros e orientadores dos empregados, direcionando suas carreiras, na organização.
É correto apenas o que se afirma em
I e II.
I e III.
III e IV.
I, II e IV.
II, III e IV.
1. Introdução teórica
Gestão de carreira
De acordo com London e Stumph (1982) apud DUTRA (1996),
carreiras são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.
Essa definição de carreira não a impõe como algo retilíneo e crescente, e sim como uma série de estágios e transições que visa à conciliação das expectativas da pessoa e da empresa. Além disso, podemos visualizar dois corresponsáveis pela gestão de carreira: o profissional, maior interessado em alavancar sua realização profissional, e a empresa, interessada em proporcionar condições para que seus funcionários atinjam as metas organizacionais e individuais (DUTRA, 1996).
London e Stumph (1982) apud Dutra (1996) sintetizaram um modelo genérico para planejamento de carreira, no qual consta que o indivíduo tem responsabilidade sobre: a autoavaliação (avaliação das qualidades, dos interesses e dos potenciais para os espaços na organização); o estabelecimento de objetivos de carreira (identificação de objetivos de carreira de acordo com sua autoavaliação e com as oportunidades oferecidas pela empresa); e a implementação do plano de carreira (obtenção da capacitação e acesso às experiências profissionais necessárias para competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira).
As empresas têm responsabilidade em conciliar as diferentes expectativasdas pessoas com as necessidades organizacionais, por meio do Sistema de Gestão de Carreira (SGA), caracterizado, segundo Gutteridge (1986) apud Dutra (1996), como conjunto de instrumentos e técnicas que visam a permitir a contínua negociação entre a pessoa e a empresa.
Os instrumentos de gestão de carreira oferecem condições para o contínuo ajuste entre necessidades da empresa e expectativas das pessoas, tendo como característica as preocupações estratégicas e de integração. Cada empresa tem um modo específico de utilizar tais instrumentos. Sucintamente, eles podem ser listados, segundo Dutra (1996), como:
instrumentos de suporte às decisões individuais (oferecem orientação, informação, metodologia, técnicas e estímulos para que a pessoa planeje e administre sua carreira por meio de workshops, manuais, aconselhamentos, entre outros);
instrumentos de suporte ao gerenciamento de carreiras pela empresa (oferecem apoio à empresa para o atendimento de suas necessidades de RH, por meio de previsão de demanda de recursos humanos, programas de desenvolvimento, treinamento, bolsas de estudo etc). 
Os instrumentos facilitam a comunicação entre as pessoas e a empresa (estimulam e dão suporte à comunicação, à conciliação de expectativas e ao abastecimento contínuo de informações entre empresa, gestores e pessoas por meio da preparação dos gestores como conselheiros e orientadores, de processos de avaliação de desempenho e do desenvolvimento, de processos de avaliação de potencial). 
É possível perceber que, para obter resultados positivos em um planejamento de carreira, são necessários o desenvolvimento da capacitação e a versatilidade do indivíduo, e isso não ocorre sem motivação e esforço pessoal.
Segundo Tachizawa (2006), cabe à organização propiciar condições e incentivos para que o desenvolvimento ocorra em harmonia com seus próprios objetivos, pelo trabalho em equipes participativas e pelo contínuo relacionamento entre gestor e empregado.
2. Análise das afirmativas
I – Afirmativa incorreta.
JUSTIFICATIVA. Os instrumentos de gestão de carreira não têm necessidade de exibir informações gerenciais aos empregados. Eles devem conter informações que são necessárias ao planejamento da carreira.
II – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. Os instrumentos de gestão de carreira oferecem suporte às decisões individuais, isto é, oferecem orientação, informação, metodologia, técnicas e estímulos para que a pessoa planeje e administre sua carreira por meio de workshops, manuais, aconselhamentos, entre outros. 
III – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. Os instrumentos de gestão de carreira oferecem também suporte ao gerenciamento de carreiras pela empresa, ou seja, oferecem apoio à empresa para o atendimento de suas necessidades de RH por meio de previsão de demanda de recursos humanos, programas de desenvolvimento, treinamento, bolsas de estudo etc.
IV – Afirmativa correta.
JUSTIFICATIVA. Os instrumentos de gestão de carreira oferecem condições para o contínuo ajuste entre necessidades da empresa e expectativas das pessoas, tendo como característica as preocupações estratégicas e de integração. Para isso, são facilitadores da comunicação entre as pessoas e a empresa.
Alternativa correta: E.
3. Indicações bibliográficas 
DUTRA, J. S. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo, Atlas. 1996.
MASLOWSKI, C. M.; MENEZES, D. N.; RIVELLINO, G.; CIRINO NETO, J. F.; ASSIS, L. R. S.; SALIM, R. A. A.; KIESER, R. B. Mercado de trabalho e perspectivas para a carreira profissional (gestão de carreiras). São Paulo, SIMPRESS: 2012. 
TACHIZAWA, T.; FERREIRA V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
Questão 4.Discursiva�
O presidente de uma grande indústria de cosméticos e beleza reconhece que o momento econômico do país é extremamente favorável à expansão dos negócios da empresa. Ele propôs, então, ao Conselho de Administração, a expansão da organização, por meio da construção de uma nova fábrica na região central do país. Atualmente, a única fábrica da empresa está situada no sul e atende à demanda de todo o país. Porém, o presidente acredita que uma nova fábrica possibilitará ganhos de escala, menores custos para distribuição dos produtos e atendimento mais rápido e personalizado aos clientes. O Conselho de Administração concordou com a argumentação, mas solicitou um estudo mais detalhado ao presidente sobre o projeto.
O presidente reconhece que a administração caracteriza-se pela interdisciplinaridade de conceitos e áreas, que, por sua vez, requer uma intensidade de trocas entre os especialistas de marketing, recursos humanos, finanças e produção, entre outros. Nesse sentido, para elaborar o projeto solicitado pelo Conselho, convocou inicialmente os diretores das seguintes áreas para discutir a expansão e desenvolvimento do projeto: planejamento, recursos humanos, produção, marketing e finanças. Na reunião, os diretores solicitaram uma caracterização/contextualização do projeto de expansão, que ficou a cargo do diretor de planejamento.
Pouco tempo depois, o diretor de planejamento apresentou aos outros diretores da empresa a caracterização do projeto em que constavam: objetivo, breve histórico da empresa, panorama e análise do cenário atual, levantamento das oportunidades e ameaças ao negócio, justificativa e proposição da expansão da fábrica de cosméticos na região central do país.
TAVARES, M. C. Gestão Estratégica. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2010 (com adaptações).
Suponha que, após entrega da caracterização do projeto apresentada pelo diretor de planejamento, o presidente da empresa tenha solicitado aos demais diretores que redigissem um plano que contivesse o papel estratégico e os objetivos das áreas funcionais para a realização do projeto de expansão da fábrica.
Com base nessa situação, elabore um texto dissertativo que contemple os seguintes aspectos:
critérios críticos a serem analisados pela área de Recursos Humanos para a viabilização do projeto de expansão da fábrica; 
critérios críticos a serem analisados pela área de Produção para a viabilização do projeto de expansão da fábrica. 
Introdução teórica
Funções organizacionais
Em uma organização, uma pessoa, ou um grupo de pessoas, executa tarefas específicas para que os objetivos sejam atingidos. Essas tarefas são chamadas de funções organizacionais (MAXIMIANO, 2011).
Segundo Maximiano (2011), as funções organizacionais mais importantes são produção (ou operações), marketing, pesquisa e desenvolvimento (P&D), finanças e recursos humanos, cabendo à administração geral a coordenação de todas essas funções.
A função produção é aquela que transforma insumos no produto, ou serviço, destinados aos clientes usuários. Cabe a ela organizar o processo produtivo de maneira que seja possível obter o produto no tempo, na quantidade e na qualidade adequados às necessidades do cliente.
Dentro da função produção, está a análise da relação entre a demanda e a capacidade da organização em atender a essa demanda. 
De acordo com Slack e Lewis (2009), a restrição de capacidade de uma operação está associada à capacidade máxima de processamento de algumas de suas unidades produtivas. Essas partes constituem o “gargalo” da operação e limitam a quantidade de processamentos de toda a operação ao limite máximo permitido por estas partes.
Para que a produção atenda à demanda com o menor custo e no menor tempo possível, ela deve ocorrer de maneira ordenada com cada uma de suas etapas, sendo executada em local apropriado. A disposição relativa a cada etapa executada é chamada de arranjo físico. Embora seja comum classificar os arranjos físicos em quatro tipos básicos, na realidade, existem inúmeros tipos de leiautes, obtidos por combinações dos quatro tipos básicos. Segundo Slack et al. (1997), os quatro tipos básicos são: arranjo físico posicional; arranjo físicopor processo; arranjo físico celular; e arranjo físico por produto.
A função marketing é aquela que deve estabelecer e manter a ligação entre a organização e seus clientes. Essa ligação é feita por meio da identificação dos interesses, das necessidades e das tendências de mercado, do desenvolvimento de produtos, do desenvolvimento de canais de distribuição, da determinação das políticas comerciais, da comunicação com o público alvo e das vendas (MAXIMIANO, 2011).
A função P&D transforma as informações de marketing, os avanços da ciência e as ideias originais em produtos e serviços (MAXIMIANO, 2011).
A função finanças cuida do dinheiro da organização. O objetivo dessa função é a proteção e o uso eficaz dos recursos financeiros, de maneira que a organização consiga cumprir seus compromissos financeiros e proporcione retorno aos acionistas.
A função recursos humanos tem o objetivo de atrair e manter as pessoas de que a organização necessita para o seu sucesso. Isso é feito por meio do planejamento da quantidade necessária de pessoas para o funcionamento da organização aliada às competências de cada um, para que seja possível a plena eficiência de todas as funções organizacionais. As tarefas dessa função incluem também o recrutamento, a seleção, o treinamento, o plano de remuneração, a avaliação de desempenho, a higiene e a segurança das pessoas, a administração de pessoal e as funções pós-emprego, que são a recolocação, a aposentadoria e outros tipos de benefícios (MAXIMIANO, 2011).
Como afirma Ribeiro (2012), os recursos humanos devem garantir que as organizações tenham o número correto de pessoas, no lugar certo e no momento certo, e que essas pessoas sejam capazes de executar as funções a elas atribuídas.
Os recursos humanos fazem um dimensionamento da quantidade e qualidade do quadro de pessoal, buscando interna e externamente competências que atendam às necessidades da organização em quantidade e qualidade, a fim de adequar-se às demandas do trabalho (RIBEIRO, 2012).
Padrão de resposta do Inep
Espera-se que o estudante mostre, por meio de um texto dissertativo, conhecimento sobre os itens a seguir.
O papel da área de recursos humanos na organização e na decisão de expansão, com base em critérios como: custo de mão de obra na região; estrutura funcional (áreas e cargos para nova fábrica); competências e habilidades para cada cargo; oferta de mão de obra especializada na região; possibilidade de transferência interna de funcionários; recrutamento e seleção; necessidade de treinamento.
O papel da área de produção na organização e na decisão de expansão, com base em critérios como capacidade instalada relacionada à demanda; estratégia de produção; sistemas de produção; arranjo físico e fluxos produtivos; arranjos produtivos; organização da produção – produção artesanal, em massa, enxuta; cadeia de fornecimento/suprimento; custos de transporte; infraestrutura logística; segurança das operações; impactos ambientais. 
Disponível em <http://download.inep.gov.br/educacao_superior/enade/padrao_resposta/2012/administracao.pdf>. Acesso em 15 abr. 2015.
Indicações bibliográficas
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2011.
RIBEIRO, R. V. Estratégias em recursos humanos. Curitiba: IESDE, 2012.
SLACK, N.; LEWIS, M. Estratégia de operações. Porto Alegre: Bookman, 2009.
SLACK, N. et al. Administração da produção. São Paulo: Atlas. 1997.
�Questão 09 – Enade 2012.
�Questão 10 – Enade 2012 (com adaptações).
�Questão 13 – Enade 2012.
�Questão 5 – discursiva – Enade 2012.
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