APOSTILA DIREITO DO TRABALHO OAB

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Gabriela Jesbick

10/04/2017

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Direito do Trabalho I

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Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Prof. Alexandre Amui

Protegido pela Lei dos Direitos Autorais – Lei nº 9.610/98.

redejuris.com

Exame de Ordem
Direito do Trabalho
Prof. Alexandre Amui

Protegido pela Lei dos Direitos Autorais – Lei nº 9.610/98.

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PROFESSOR ALEXANDRE AMUI – DIREITO DO TRABALHO.

“A alegria está na luta, na tentativa, no sofrimento envolvido e não
na vitória propriamente” […] Mahatma Gandhi

1 – DEFINIÇÃO.

O direito do trabalho é uma ciência autônoma e responsável por
regular as relações de trabalho e de emprego e, com isso, possibilitar a
análise de forma mais eficaz à necessidade do trabalhador e da própria
sociedade, inclusive, mediante normas coletivas.

A doutrina, em suas mais diversas teorias, define o direito do
trabalho como um conjunto de normas e princípios que regem as relações
individuais e coletivas de trabalho, com vistas a melhorar as condições
sociais do trabalhado e o equilíbrio entre os interesses do capital e do
trabalhador.

2 - DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO.

a) Direito individual do trabalho: estudo e análise dos contratos
individuais de trabalho.
b) Direito coletivo do trabalho: cuida da organização sindical, solução de
conflitos por meio de convenções e dos acordos coletivos de trabalho,
direito de greve, dentre outras questões de caráter coletivo.

3 - FONTES: MATERIAIS E FORMAIS (AUTÔNOMAS E
HETERÔNOMAS).

Fonte, no dicionário, significa origem, início, começo e, no direito
do trabalho, elas podem ser:

a) materiais (matéria de formação/conteúdo) – As fontes materiais são
fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos, biológicos,
religiosos e filosóficos que inspiram o legislador na elaboração das leis; As
greves, manifestações políticas e culturais podem se apresentar como
fontes materiais e, com isso, influenciar diretamente na criação de normas,
inclusive normas coletivas.

b) formais (exteriorização do direito) – As fontes formais nada mais são
do que a exteriorização da norma, de observância obrigatória pela
sociedade e, ainda, decorrentes da intervenção de terceiros, inclusive o
Estado ou um árbitro. A exemplo, podemos citar a sentença normativa e a
sentença arbitral em dissídios coletivos.

As fontes formais, regra geral, subdividem-se em autônomas e
heterônomas/heterônimas.

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Atribui-se a denominação de fonte formal heterônoma, também
chamada de fonte formal de produção estatal, às normas cuja formação
seja materializada através de agente externo, um terceiro, em geral o
Estado, sem participação imediata dos destinatários destas regras. São
exemplos: A Constituição Federal, as emendas à Constituição, a lei
complementar e a lei ordinária, a Medida provisória, o decreto, a sentença
normativa, as súmulas vinculantes editadas pelo STF e os tratados e
convenções ratificados pelo Brasil (art. 103-A da Constituição Federal), por
ingressarem no ordenamento como lei infraconstitucional (também
chamada de fonte de produção internacional), e a sentença arbitral em
dissídios coletivos.

Noutro passo, as fontes formais autônomas ou fontes formais
de produção profissional, tem a participação direta dos destinatários finais
das regras jurídicas, sem, contudo, ocorrer a interferência do agente
externo. Classificam-se como fontes formais autônomas as convenções
coletivas de trabalho, o acordo coletivo de trabalho, o regimento interno da
empresa e o contrato individual de trabalho.

Atente-se para o fato de que os costumes, em razão do que dispõe
o artigo 460 da CLT, pode ser tratado como fonte formal autônoma. Veja-
se:

Art. 460 da CLT. Na falta de estipulação do salário ou não
havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado
terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na
mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for
habitualmente pago para serviço semelhante.

Por fim, cite-se a existência e aplicabilidade das fontes
supletivas, subsidiárias, ou, para alguns, formas de integração da
norma, as quais estão dispostas no artigo 8º da CLT e seguem dispostas
abaixo:

a) jurisprudência;
b) analogia;
c) equidade;
d) princípios e normas gerais de direito, principalmente do
direito do trabalho;
e) usos e costumes;
f) direito comparado;
g) direito comum (naquilo que não for incompatível com os
princípios e regras do direito do trabalho).

Questões para aprendizado:

1) NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias
mencionadas pelo art. 8º, da CLT (FCC – OAB/SP 2005):
a) a analogia.
b) o direito comparado.

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c) a jurisprudência.
d) o acordo coletivo de trabalho.

2) QUESTÃO DO PROFESSOR - No Direito do Trabalho, a
convenção coletiva, o acordo coletivo e a sentença normativa são
classificadas como fontes:
a) formal autônoma, esmeraldina, formal heterônoma.
b) material heterônoma, material autônoma, formal autônoma.
c) material autônoma, material heterônoma, formal autônoma.
d) formal autônoma, formal heterônoma, formal autônoma.
e) formal autônoma, formal autônoma, formal heterônoma.

3) São fontes formais do Direito do Trabalho: (UFG/2014)
a) doutrina, jurisprudência e súmulas do TST.
b) orientação jurisprudencial, analogia e equidade.
c) convenção coletiva do trabalho, acordo coletivo de trabalho e
costume.
d) acontecimentos, fatos e decisões que inspiram o legislador a
editar a lei.

Gabaritos 1-d; 2-e; 3-c;

Comentários do professor:

Observa-se que nas questões 1 e 3 o examinador deixou
evidenciada a condição de que as “formas de integração da norma”
dispostas no artigo 8º da CLT não integram o rol de fontes formais.
Entendimento diferente é dado aos costumes, os quais são tratados, regra
geral, como fonte formal autônoma.

4 - PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO.

 PROTEÇÃO:

Trata-se de princípio basilar do direito do trabalho, que busca
garantir à parte hipossuficiente, no caso o empregado, condições protetivas
perante o ordenamento jurídico. De acordo com a doutrina hodierna, este
princípio subdivide-se em três. Veja-se:

a) In dubio pro operário: Encetativo importante, pois havendo
duas interpretações possíveis para uma determinada regra jurídica, deve
prevalecer o entendimento que seja mais favorável aos trabalhadores.
Cuidado para não confundir com o processo do trabalho, pois lá haverá a
distribuição do ônus da prova, conforme vaticinam os artigos 818 da CLT e
373 do CPC), de modo que a dúvida em relação às provas colacionadas aos
autos não importa em julgamento favorável ao Obreiro.

b) Norma mais favorável: A Constituição Federal, no caput do art.
7º, aponta que os direitos ali declarados são enunciados sem prejuízo de
outros que visem melhorar a condição social do trabalhador.

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As condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais
favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo (art. 620
da CLT).

Ademais, ao se analisar tal princípio ou subprincípio, é importante
lembrar da teoria do Conglobamento. De acordo com a teoria doconglobamento (ou da incindibilidade ou da globalização), a norma mais
favorável deve ser extraída de um processo comparativo das normas
jurídicas consideradas em seu conjunto, ou seja, o trabalhador não pode
optar por itens de diversos normativos, mas se valer daquela norma que,
num todo, lhe traga melhores benefícios.

Noutro passo, convém destacar que, se determinada norma
coletiva, por exemplo, obtiver determinada cláusula nula ou inaplicável, se
valerá o trabalhador da norma que estipula direitos mínimos, é o que
chamamos de teria do conglobamento mitigado.

Uma ressalva deve ser feita: será nula de pleno direito disposição
de convenção ou acordo coletivo que, direta ou indiretamente, contrarie
proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do
Governo ou concernente à política salarial vigente (art. 623 da CLT; Súmula
nº 375 do TST) – Se for cobrado na prova da OAB.

OPINIÃO: Em se tratando de um regime democrático, impossível
concordar com uma jurisprudência que conflita com o pacta sunt servanda,
uma vez que se a categoria conseguiu condição salarial melhor, não há falar
em imposição menos favorável das políticas salariais do governo, pois caso
contrário estar-se-ia a ferir o disposto no artigo 444 da CLT.

Na verdade, os reflexos dos resultados das negociações coletivas
salariais, em razão da sua relevância social ou econômica, tem crescido a
intervenção do Poder Público na aplicação e criação destas normas,
restringindo ou mesmo anulando a liberdade das partes, o que é um
contrassenso à realidade mundial de desenvolvimento. A demonstrar a
mudança de posicionamento, recentemente o Presidente do Brasil propôs
uma mini reforma trabalhista (dezembro de 2016), com o intuito de o
negociado prevalecer sobre o legislado.

Outros exemplos aplicáveis ao presente princípio: (1) – Súmula
202 do TST (Gratificação) e Art. 620 da CLT (CCT x ACT). Obs.: O princípio
da norma mais favorável não é absoluto, pois não poderá ser aplicado
quando existirem normas de ordem pública ou de caráter proibitivo.

c) Condição mais benéfica – Este princípio visa assegurar a
manutenção no tempo das cláusulas mais vantajosas ao trabalhador nos
contratos (Súmulas 51 e 288 do TST):

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Súmula 51 do TST: I - As cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.

Súmula 288: I - I - A complementação dos proventos de
aposentadoria, instituída, regulamentada e paga
diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades
de previdência privada fechada, é regida pelas normas em
vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as
alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de
planos de previdência complementar, instituídos pelo
empregador ou por entidade de previdência privada, a opção
do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia
às regras do outro.
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs
108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a complementação
dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na
data da implementação dos requisitos para obtenção do
benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que
anteriormente implementara os requisitos para o benefício e
o direito acumulado do empregado que até então não
preenchera tais requisitos.

Nota-se que, em 2016, a redação da súmula 288 do TST foi
alterada e, assim, aplica-se a norma mais benéfica apenas quando tratar-se
de previdência complementar paga, mantida e instituída pelo próprio
empregador.

No caso de previdência instituída e paga por entidade de
previdência complementar privada, decidiu o Supremo Tribunal Federal, em
fevereiro de 2013, através dos Recursos Extraordinários 586453 e 583050,
que todos os processos que envolvem complementação dos proventos de
aposentadoria, ajuizados em face de Instituição de Previdência Privada,
serão de competência material da Justiça Comum.

O STF, todavia, decidiu modular os efeitos dessa decisão e definiu
que permanecerão na Justiça do Trabalho todos os processos que já tiverem
sentença de mérito até o dia 20 de fevereiro de 2013, o que justifica a
edição do inciso III, da súmula 288, do TST. Assim, na hipótese de ações
em desfavor da entidade de previdência privada, aplicar-se-ão as regras em
vigor na data da implementação dos requisitos para a obtenção do
benefício. Fiquem atentos.

Destaca-se, ainda, em relação a determinado princípio, outro tema
de extrema relevância no ordenamento jurídico: a súmula 277 do TST, a
qual foi alterada em 12/9/2012, a fim de garantir a integração definitiva nos
contratos de trabalho das normas coletivas expiradas, enquanto não

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sobrevier outra norma com condições mais benéficas. (O assunto está a ser
tratado pelo Supremo Tribunal Federal).

• IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS:

As normas trabalhistas não poderão ser alteradas, de forma a
fraudar o contrato ou os direitos do trabalhador. As regras mínimas
estipuladas pela Constituição Federal e pela CLT não poderão ser suprimidas
ou negociadas para reduzir direitos dos trabalhadores, exceto quando a
própria lei autorizar, como é o caso, por exemplo, do artigo 58, §3º, da
CLT.

Neste caso citado, poderão as micro e pequenas empresas
negociar as horas in itinere e, com isso, pagar o correspondente a uma
média do tempo gasto no percurso ou, ainda, transformar a verba de
trabalhista para indenizatória, tudo mediante norma coletiva.

Ademais, todas as normas que envolvam saúde, higiene e
segurança dos trabalhadores são inegociáveis, principalmente para retirar
ou obstaculizar direitos dos trabalhadores. A título de exemplo, cita-se o
estabelecido na súmula 437, II, do TST.

Assim, de acordo com este princípio, regra geral, é vedado ao
empregador, inclusive mediante norma coletiva, retirar a natureza salarial
das horas extraordinárias ou substituir o pagamento das horas in itinere por
cesta básica ou outro item que, dependendo, não corresponda à
integralidade do valor devido.

• PRIMAZIA DA REALIDADE:

A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas,
conforme se observa pela redação da súmula 12 do TST. No direito do
trabalho as regras contratuais tácitas, quando regularmente comprovadas,
tem maior poder em relação às regras escritas, em atenção ao princípio da
primazia da realidade.

O estagiário, por exemplo, exerce um ato educativo
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo e, caso colocado para desempenhar
atividades próprias de empregados, sem qualquer supervisão ou finalidade
de aprendizado teórico e prático, haverá o reconhecimento do vínculo de
emprego, exceto se o estágio for prestado junto a Administração Pública.
Neste caso, o vínculo de emprego dependeria de concurso público, nos
termos do artigo 37, II, da Constituição Federal.

Observa-se que, nestes casos, prevalecerá a verdade real sobre os
documentos escritos e correspondentes ao contrato que, em tese, encontra-
se fraudado.

• INALTERABILIADADE CONTRATUAL LESIVA:

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Os riscos do empreendimento devem ser suportados pelo
empregador. (art. 2º da CLT). Neste ínterim, todas as garantias mínimas
estabelecidas no contrato, ainda que encetados mediante acordo tácito,
somente poderão ser alteradas para beneficiar o trabalhador.

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Neste caso, pode-se citar a transferência do empregado para outra
cidade. Regra geral, se não houver concordância do trabalhador, a
transferência será nula. Excepcionam-se os casos de transferência dos
empregados que exercem cargo de confiança, que tenham condições
implícitas ou explícitas no contrato, desde que comprovada a necessidade
de serviço (artigo 469 da CLT e súmula 43 do TST) e, ainda, em casos de
extinção do estabelecimento empresarial.

É preciso tomar cuidado com a súmula 265 do TST, uma vez que a
transferência do empregado do turno noturno para o diurno não configura
alteração lesiva e o empregado perde direito ao adicional noturno,
principalmente porque o labor em jornada noturno é prejudicial à saúde,
higiene e segurança.

Também se destaca a redação da súmula 372 do TST. Caso o
empregado exerça cargo de confiança, não configura alteração contratual
lesiva o seu retorno ao cargo de origem, pois trata-se de poder
potestativo/diretivo do empregador. Entretanto, caso o empregado tenha
permanecido na função por 10 (dez) ou mais anos, a gratificação por ele
percebida será automaticamente incorporada ao salário.

• CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

Esse princípio visa a evitar a dispensa arbitrária e privilegia os
contratos por prazo indeterminado. Pelo princípio, presume-se a
contratação por prazo indeterminado, salvo se as partes ajustarem alguma
modalidade a termo e, ainda assim, esta possibilidade deve ser prevista em
lei. Durante a execução do contrato, é possível a ocorrência de situações de
suspensão ou interrupção do contrato que, enquanto perdurarem, não
permitem a ruptura contratual. Por fim, presumindo a hipossuficiência do
trabalhador, o seu desligamento presume-se imotivado e de iniciativa do
empregador, pelo que sempre será ônus do empregador provar a alegação
de pedido de demissão ou prática de falta grave pelo empregado (Súmula
nº 212 do TST). Ex.: Interrupção ou Suspensão do contrato de trabalho.

Súmula 212 do TST: O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do

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empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
constitui presunção favorável ao empregado.

Exceção: Contrato por prazo determinado. Nestes contratos o
empregado tem plena ciência do início e término, razão pela qual não se lhe
aplica este princípio.

Também podemos inserir neste princípio a recente proteção dada
pelo TST aos Obreiros em razão de gravidez ou acidente de trabalho e a
garantia ao emprego, no período respectivo de estabilidade, inclusive, nos
contratos por prazo determinado (súmulas 244 e 378 do TST).

• IRRENUNCIABILIDADE OU INDISPONIBILIDADE DOS
DIREITOS TRABALHISTAS:

Os direitos previstos nas normas trabalhistas são irrenunciáveis.
Isso serve para dar efetividade à proteção do trabalhador. Neste ínterim,
com espeque no art. 9º da CLT, será nulo de pleno direito o ato destinado a
fraudar ou frustrar a aplicação dos dispositivos de proteção ao trabalho
humano constantes do sistema normativo laboral.

O empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens
assegurados em lei, sob pena de o ato ser declarado nulo. Ex.: Súmula 276
do TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O
pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Lembrar dos princípios da irredutibilidade salarial (exceção -
norma coletiva – art. 7º, VI, da CF). O salário é irredutível, salvo previsão
em norma coletiva. Ademais, compete destacar que o artigo 503 da CLT e a
lei 4.923/65 foram revogados, não havendo falar em redução de jornada ou
limite para redução do salário.

Neste princípio também se encontra o subprincípio da
Intangibilidade Salarial (descontos no salário). Não poderá o empregador
efetuar descontos no salário do empregado, senão aqueles previstos em lei,
os quais podemos citar o IRPF, INSS, pensão alimentícia, empréstimo
consignado autorizado por escrito pelo trabalhador, adiantamentos salariais,
alimentação, transporte (6%), moradia e compensações decorrentes de
prejuízos causados por dolo ou culpa, neste caso, mediante previsão em
contrato e desde que o valor não ultrapasse o salário do Obreiro (artigo
477, §§ 4º e 5º, da CLT). Sobre estes descontos, trataremos
especificamente no tópico referente a salário e remuneração.

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QUESTÕES:

1) FGV – 2010 - Assinale a alternativa que indique o princípio do Direito do
Trabalho que prevê a proteção dos salários contra descontos não previstos em lei.
a) Princípio da unidade salarial.
b) Princípio da primazia da realidade.
c) Princípio da materialidade salarial.
d) Princípio da legalidade.
e) Princípio da intangibilidade.

2) OAB – FGV – 2011 (ADAPTADA) - Maria da Silva foi contratada para trabalhar
como cozinheira na residência de Márcio dos Santos, percebendo um salário
mínimo. Passados dois anos, Márcio ficou desempregado e decidiu iniciar um
negócio próprio de venda de doces e salgados. Para atingir seu objetivo,
aproveitou-se dos serviços de Maria, oferecendo-lhe um acréscimo de R$ 100,00 na
remuneração. Assim, além de preparar as refeições da família de Márcio, a
empregada Maria também dedicava parte de seu tempo preparando os doces e
salgados que seriam vendidos por ele posteriormente. Durante três anos, Márcio
desenvolveu essa atividade comercial com base em sua residência. Contudo, em
virtude de uma proposta de emprego, Márcio encerrou a venda de quitutes e
retirou o acréscimo de R$ 100,00 da remuneração de Maria. Inconformada, Maria
reclamou ao longo de seis meses com o seu empregador, a fim de ver restabelecida
a gratificação. Entretanto, depois de tanta insistência, Márcio decidiu dispensá-la
sem justa causa. Dois meses depois, Maria ajuizou ação trabalhista, pleiteando o
pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias e terço constitucional, FGTS e
indenização de 40%, além de seis meses de diferença salarial, tudo com base na
sua remuneração total (salário mínimo acrescido de R$ 100,00).
Marque V ou F.

(__) Maria faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se
tratar de parcela de natureza salarial, não poderia ser reduzida unilateralmente
pelo empregador.

3) (OAB XVIII EXAME) Reinaldo trabalha em uma empresa cujo regulamento
interno prevê que o empregador pagará a conta de telefone celular do empregado,
até o limite de R$ 150,00mensais. Posteriormente, havendo crise no setor em que
a empresa atua, o regulamento interno foi expressamente alterado para constar
que, dali em diante, a empresa arcará com a conta dos celulares dos empregados
até o limite de R$ 50,00 mensais. De acordo com o entendimento consolidado do
TST, assinale a afirmativa correta.
A) O regulamento interno é ato unilateral de vontade do empregador, que poderá
modificá-lo a qualquer momento, daí por que não há direito adquirido e a nova
condição alcança Reinaldo.
B) A alteração somente é válida para aqueles que foram admitidos anteriormente à
mudança e não prevalece para os que forem contratados após a mudança.
C) A alteração é válida, mas só alcança aqueles admitidos posteriormente à
mudança, não podendo então alcançar a situação de Reinaldo.
D) A alteração feita pela empresa é ilegal, pois, uma vez concedida a benesse, ela
não pode ser retirada em momento algum e para nenhum empregado, atual ou
futuro.

4) (FCC – TRT 9ª REGIÃO) Paulo foi contratado como empregado da empresa
Fábrica e Doces Celestes para exercer as funções de ajudante geral, recebendo um
salário mínimo mensal. Após um ano de trabalho, Paulo foi chamado pelo gerente

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que o informou que, em razão das dificuldades econômicas da empresa, seu salário
seria reduzido para meio salário mínimo mensal. A atitude da empresa
A) não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em convenção ou
acordo coletivo.
B) não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em convenção ou
acordo coletivo.
C) não está correta, pois a redução de salário depende de lei.
D) está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado que o
empregador está em situação econômica difícil.
E) está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado completar
um ano de serviço.

5) (FGV XIX EXAME OAB) Jonilson trabalhava na sociedade empresária XYZ Ltda. e
atuava como analista financeiro. Mostrando bom desempenho, o empregador o
promoveu ao cargo de confiança de gerente financeiro e, dali em diante, passou a
lhe pagar, além do salário, uma gratificação de função de 50% do salário. Oito anos
após, a empresa resolveu retornar Jonilson ao cargo de origem e suprimiu a
gratificação de função.
Diante da situação apresentada, nos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Uma alteração desse vulto necessitaria de ordem judicial, a ser declarada em
ação revisional.
b) A reversão é válida, pois não há estabilidade em cargos de gerência.
c) Pode haver a reversão, mas a gratificação de função não pode ser suprimida.
d) A alteração contratual é nula, tratando-se na verdade de rebaixamento.

6) (FGV – XX EXAME OAB – REAPLICAÇÃO SALVADOR) A convenção coletiva dos
gráficos de Porto Alegre (RS) teve vigência por 1 ano, com início em dezembro de
2014, e nela estava prevista a entrega de ticket refeição. Após o dies ad quem, não
houve elaboração de nova norma coletiva.
Sobre a hipótese apresentada, de acordo com o entendimento consolidado do TST,
assinale a afirmativa correta.
a) Tratando-se de pacto extrajudicial coletivo a termo, as cláusulas
automaticamente perdem a vigência no dies ad quem, inclusive o ticket.
b) A norma coletiva anterior terá ultratividade e suas cláusulas serão mantidas nos
contratos individuais de trabalho, inclusive o ticket.
c) A convenção coletiva anterior poderá ter ultratividade, desde que as partes
requeiram judicialmente ao Poder Judiciário, no 1º grau de jurisdição, a
manutenção do ticket.
d) A convenção coletiva anterior, na hipótese do vácuo, terá eficácia por mais 1
ano, que é o mesmo tempo da pactuação original, período no qual a empresa
continuará responsável pela entrega do ticket.

Gabaritos: 1 – E; 2 – V; 3 – C; 4 – A; 5 – B; 6 – B;

COMENTÁRIOS:

Nota-se que as questões, embora tratem de temas diversos,
podem ser resolvidas com base no conhecimento decorrente da parte
principiológica, assim como várias outras questões que serão abordadas
nesta apostila, mas que serão inseridas em tópicos mais específicos.

Na questão de nº 1, a resposta é extremamente simples. O
princípio da intangibilidade salarial é o que proíbe descontos não previstos
ou autorizados por lei.

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As questões 2 e 4, por sua vez, trata do princípio da
irredutibilidade salarial, pois ao empregador é vedado reduzir,
unilateralmente, o salário do empregado ou excluir parcelas de natureza
salarial que não decorram do exercício da função em razão do local ou do
cargo. Somente a norma coletiva tem poderes para reduzir o salário do
empregado, nos termos do artigo 7º, VI, da Constituição Federal.

A questão de nº 3 pode ser resolvida com base no princípio da
condição mais benéfica, aplicando-se a súmula 51, I, do TST e da
inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT), uma vez que a alteração
das regras contratuais da empresa, se menos benéficas, só atingem os
empregados admitidos após a sua implantação.

No que tange à questão de nº 5, pode o candidato se valer do
princípio da inalterabilidade contratual lesiva e se lembrar dos ensinamentos
decorrentes da súmula 372 do TST, ou seja, não tem direito o empregado à
estabilidade na função de confiança, podendo ser revertido à função de
origem a qualquer momento. Todavia, no que se refere à gratificação, esta
somente se incorpora após recebida por 10 (dez) ou mais anos
ininterruptos.

Por fim, a questão de nº 6 também se vale do princípio da
condição mais benéfica, mas agora, por força do que dispõe a súmula 277
do TST, já que em razão da ultratividade da norma coletiva e de sua
aderência ao contrato de trabalho, ela só perde a eficácia quando sobrevier
outra norma mais favorável e que traga condições mais benéficas.

5 - NORMAS COLETIVAS

o direito, em si, permite, regra geral, a resolução de conflitos via
autotutela/autodefesa (greve, lock out), heterocomposição (dissídios
individuais e coletivos) e autocomposição (acordo ou convenção coletiva) e,
diante disso, imperioso analisar e estudar os efeitos e condições das normas
coletivas no ordenamento jurídico trabalhista.

Quando existir um conflito de interesses de natureza jurídica ou
econômica entre categorias profissionais e econômicas, e este não for
solucionado, isto é, quando não houver convenção entre as partes, os
interessados poderão instaurar um processo chamado dissídio coletivo ou
instauração de instância (artigos 856 e seguintes da CLT).

A sentença proferida pela Justiça do Trabalho nesse dissídio cria
uma norma jurídica para a solução do caso concreto, que recebe o nome de
sentença normativa, tratada, inclusive, como fonte formal heterônoma.
Essa norma, todavia, é válida apenas para as categorias envolvidas, em
razão do poder normativo da Justiça do Trabalho, conforme vaticina o artigo
114, §2º, da Constituição Federal.

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Neste caso, a Justiça do Trabalho dará uma solução para o conflito
entre as partes, criando norma jurídica para solução do caso concreto, por
meio do exercício do poder normativo dos Tribunais Regionais do Trabalho
ou do Tribunal Superior do Trabalho (competência originária).Todavia,
deve-se destacar que o poder normativo não permite à Justiça do Trabalho
deferir condição de trabalho não autorizada pela Constituição e em
precedentes do STF, inteligência da súmula 190 do TST.

A sentença normativa não condena os empregadores ao
cumprimento de determinadas obrigações, servindo como ato que cria e
constitui o direito representativo da categoria. Assim, caso o empregador
não cumpra as cláusulas fixadas em sentença normativa, o trabalhador, ou
o sindicato profissional, poderá ingressar com ação de cumprimento. Esta
ação de cumprimento poderá ser ajuizada ainda que a sentença normativa
não tenha transitado em julgado, nos termos da súmula 246 do TST.

Porém, para a prova da OAB, deve-se destacar que o prazo
prescricional para exigir o cumprimento da sentença normativa só tem sua
contagem iniciada após o trânsito em julgado da referida sentença,
conforme vaticina a súmula 350 do TST.

Convém ainda ressaltar que a ação de cumprimento também
poderá ser manejada quando os trabalhadores ou sindicato representativo
da categoria quiserem exigir do empregador o respeito ou cumprimento das
cláusulas do acordo ou da convenção coletiva de trabalho (súmula 286 do
TST).

Ademais, antes de se ajuizar o dissídio coletivo, as partes devem,
obrigatoriamente, buscar a resolução amigável do conflito e, nestes casos,
podem entabular acordos coletivos de trabalho ou convenções coletivas de
trabalho. A saber:

O acordo coletivo de trabalho é um procedimento em que são
estipuladas condições de trabalho mediante ajuste do sindicato profissional
(trabalhadores – art. 511, §1º, da CLT) com uma ou mais empresas, cuja
obrigatoriedade é restrita aos sujeitos envolvidos na negociação (art. 611, §
1o, da CLT).

O art. 614, §3º, da CLT aduz que não será permitido estipular
duração de convenção ou acordo superior a 2 (dois) anos. Por isso, a
jurisprudência tem invalidado cláusula de prorrogação de acordo coletivo
por tempo indeterminado, ficando a vigência limitada a dois anos de
prorrogação (OJ nº 322 da SDI-1 do TST).

Em 2012, o TST alterou a sua jurisprudência para considerar que,
em que pese a vigência temporária dos acordos, convenções coletivas e
sentenças normativas, as cláusulas normativas integram o contrato de
trabalho e somente serão modificadas ou suprimidas por meio de uma nova
norma coletiva, desde que, inclusive, traga uma condição mais benéfica aos
empregados protegidos pela referida norma (Súmula nº 277 do TST).

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A Convenção coletiva de trabalho, por sua vez, é elaborada de
maneira conjunta entre o sindicato das empresas (categoria econômica –
art. 511, §2º, da CLT) e, de outro, o sindicato dos trabalhadores (categoria
profissional ou diferenciada – art. 511, §§1º ou 3º, da CLT). As regras
assim estipuladas valem para todas as empresas e empregados daquela
categoria, independente de filiação ao respectivo sindicato, também, com
validade por até 2 (dois) anos (lembrar da súmula 277 do TST).

É bom mencionar a existência da categoria diferenciada, sendo
esta a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência
de condições de vida singulares (art. 511, §3º, da CLT). Como exemplo,
citamos motoristas carreteiros de uma indústria. Pelo enquadramento
sindical, são industriários; porém, como suas condições de trabalho não se
identificam com o labor na indústria, podem reunir-se em sindicato de
categoria diferenciada. Nesta hipótese, as normas coletivas entabuladas
pelo sindicato da categoria diferenciada só atingem os empregadores que
participaram da negociação coletiva, diretamente ou pelo respectivo
sindicato patronal (Súmula nº 374 do TST).

Ademais, é importante ressaltar que as normas coletivas devem,
em regra, buscar uma inovação quanto aos assuntos particulares
relacionados aos trabalhadores. Todavia, é aplicável multa prevista em
instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo)
em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a
norma coletiva seja mera repetição de texto legal, conforme preleciona a
súmula 384 do TST.

Ademais, é importante destacar que as normas coletivas possuem
grande poder na tratativa dos direitos dos trabalhadores e deveres dos
empregadores, inclusive para elevação da jornada em caso de turno
ininterrupto de revezamento (súmula 423 do TST), redução salarial (art. 7º,
VI, da CF) e autorização para labor em jornada 12x36 (súmula 444 do
TST), mas também encontra limites no que tange a questões que envolvam
a saúde, higiene e segurança do trabalhador, fato este observado quanto a
proibição de redução do intervalo intrajornada (súmula 437, II, do TST), de
majoração do limite de tolerância diário quanto a jornada (súmula 449 do
TST), fixação de adicional de periculosidade inferior ao estipulado por lei
(súmula 364, II, do TST), dentre outros dispositivos.

Assim, embora se trate de item de extrema importância, deve o
leitor se atentar para os limites da negociação quando se tratar de redução
ou supressão de direitos mínimos estabelecidos e vinculados nas áreas da
saúde, higiene e segurança dos trabalhadores.

Com a vigência da norma coletiva, a categoria terá uma data-base,
a ser esta a data limite para o encerramento de uma negociação coletiva.
Inconciliadas, as partes poderão ajuizar um dissídio coletivo (Instauração de
Instância). Caso o conflito ocasione greve com potencial de causar

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transtornos à população, o Ministério Público do Trabalho (MPT) também
terá legitimidade para propor o dissídio, durante o período de negociação
coletiva em caso de atividades essenciais, o que, regra geral, é vedado
(artigo 114, §3º, CF).

Para viabilizar o julgamento do dissídio coletivo, é imprescindível
que as condições de trabalho desejadas sejam apresentadas em cláusulas,
devidamente fundamentadas (OJ 32 da SDC do TST). Havendo acordo
extrajudicial, posteriormente ao ajuizamento do dissídio, as partes poderão
providenciar o registro da norma coletiva perante o Ministério do Trabalho e
Emprego, não sendo necessária a homologação do ajuste pela Justiça do
Trabalho (OJ 34 da SDC do TST).

A partir do julgamento da ADI nº 492 pelo STF, a jurisprudência
era pacífica no sentido de não validar negociação coletiva envolvendo ente
de direito público. O fundamento principal era no sentido de que a
Constituição exige lei em sentido estrito para reajuste salarial de tais
empregados, o que tornaria inviável a negociação. No entanto, o Brasil
ratificou a Convenção nº 151 da OIT, sobre negociação no serviço público e,
assim, se admite hoje a validade de norma coletiva pelo ente de direito
público, desde que não envolva reajuste salarial (OJ 5 da SDC do TST) e se
atenha a questões de natureza social.

Nos termos dos artigos 856 e seguintes da CLT, o Dissídio Coletivo
ou Instauração de Instância, deverá observar, para seu ajuizamento, a
comprovação de tentativa de conciliação ou impossibilidade de submissão à
arbitragem, ou seja, não poderá ser ajuizado no período de negociação
coletiva (cuidado com a exceção citada acima relativa ao MPT em casos de
atividades essenciais), bem como deverá comprovar a aprovação de 2/3
dos associados em 1ª votação ou de 2/3 dos presentes em 2ª convocação,
com a juntada obrigatória do edital de convocaçãoe da ata de assembleia
(OJ’s 19 e 29 da SDC).

A instância será instaurada mediante representação escrita ao
Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do
presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do
Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.

Após protocolizado o dissídio coletivo (competência originária do
TRT (regional) ou TST), será agendada audiência de conciliação a fim de
possibilitar o acordo e, se não for possível, após vistas para a parte
apresentar defesa, será proferida a sentença normativa, conforme já
explicado anteriormente, que poderá ser impugnada mediante recurso
ordinário, no prazo de 8 (oito) dias, destinado à Seção de Dissídios
Coletivos (SDC).

Nos dissídios coletivos, as partes vencidas responderão
solidariamente pelo pagamento das custas, calculadas sobre o valor
arbitrado na decisão, ou pelo Presidente do Tribunal, nos moldes do artigo
789, §4º, da CLT.

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6 - DOS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO OU TRABALHO.

 EMPREGADOR.

Segundo o artigo 2º da CLT, considera-se empregador a empresa
individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. O parágrafo
primeiro do artigo 2º da CLT equipara ao empregador, as entidades
beneficentes, as associações recreativas, as instituições sem fins lucrativos,
os profissionais liberais etc.

Todavia, para fins de aprofundamento teórico, ampresa é a
atividade juridicamente organizada para produção de bens e serviços, com
finalidade lucrativa. A empresa não precisa ter personalidade jurídica para
ser empregadora: pode ser sociedade de fato (reunião de sócios, sem
contrato social e sem registro na junta comercial, provocando a
solidariedade entre os sócios) ou irregular (a empresa está registrada e
possui contrato social, mas atua de modo irregular gerando a
responsabilidade dos sócios). O empregador poderá ser, ainda, a massa
falida, o espólio, o condomínio etc.

 CONSÓRCIO DE EMPREGADORES.

O condomínio de pessoas também é tratado como empregador,
como por exemplo, os herdeiros, a família do empregador doméstico, assim
como a União, os Estados e os Municípios (órgãos da Administração
Pública). Na legislação previdenciária é possível perceber que eles são
considerados empregadores para fins de incidência das contribuições
sociais.

Há previsão legal expressa, inclusive, para o consórcio de
empregadores rurais (art. 25 da Lei no 8.212/1991). Neste caso, os
fazendeiros interessados fazem um contrato escrito e registram o consórcio
em cartório, devendo ser nomeado um deles como administrador. A
partir daí, os trabalhadores podem ser contratados pelo consórcio e
distribuídos nas fazendas de acordo com a necessidade de mão de obra de
cada empresário consorciado. Por lei, os consorciados respondem
solidariamente pelos débitos trabalhistas do consórcio de empregadores
rurais.

 PODERES DO EMPREGADOR.

Cediço que os empregadores, em razão de assumirem os riscos da
atividade empresarial, possuem poderes específicos que tem, por finalidade,
administrar a condução do trabalho, a fim de obter a melhor produtividade,
sempre lembrando que é vedado o excesso para garantir a proteção às
regras internas ou legislativas. Atualmente, a doutrina e jurisprudência
elencam 3 (três) tipos de poderes. Veja-se:

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a) Poder de organização: é o poder que o empregador tem para
organizar sua atividade, estabelecendo a estrutura jurídica da empresa
(Ltda., S.A., firma individual etc.), a quantidade de empregados, a estrutura
de cargos, a criação de regulamento interno e a escolha do ramo em que
vai atuar. O direito de organização é derivado do direito de propriedade.
b) Poder de fiscalização: o empregador tem o poder e o direito de
“fiscalizar” e “controlar” as atividades da empresa. Este poder compreende
normas de caráter técnico, às quais o empregado está subordinado, com o
objetivo de manter a ordem interna na empresa e a qualidade da produção.
O poder de fiscalização confere o direito de revista ao empregador
(vedada a revista íntima na forma do art. 373-A, VI, da CLT), marcação de ponto,
instalação de câmeras de TV nos locais comuns de trabalho (vedada a instalação
em banheiros e outros locais que envolvam a privacidade do trabalhador),
verificação de e-mail corporativo etc.
c) Poder disciplinar: é o poder do empregador para impor sanções
disciplinares aos em- pregados. No direito trabalhista brasileiro há três
penalidades possíveis: advertência verbal ou escrita; suspensão disciplinar
de, no máximo, 30 dias, em aplicação do art. 474 da CLT; multa, somente
para os atletas profissionais de futebol.

A empresa é obrigada a oportunizar o contraditório e a
ampla defesa antes de proceder com a aplicação das penalidades?
Atualmente, a resposta é negativa, em regra. Nos termos da
súmula 77 do TST, somente será nula a punição do empregado se não
precedida de inquérito ou sindicância (meios de defesa), quando a empresa
se obrigou a respeitar tais premissas através de norma regulamentar
(regulamento interno, contrato, acordo coletivo ou convenção coletiva).

Lembrem-se que a Convenção 158 da OIT (Organização
Internacional do Trabalho) que garante os direitos de defesa dos
empregados foi ratificada e posteriormente denunciada pelo Brasil, razão
pela qual não tem validade no ordenamento jurídico atual e, portanto, o
contraditório fica condicionado à previsão da súmula 77 do TST.

 GRUPO ECONÔMICO E SOLIDARIEDADE.

Conforme vaticina o artigo 2º, §2º, da CLT, sempre que uma ou
mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.

A jurisprudência considera que a solidariedade do grupo econômico
é ativa e passiva. Passiva porque todas as empresas do grupo podem ser
chamadas a responder pelos créditos trabalhistas dos empregados do
grupo, independente da empresa que tenha formalmente anotado a CTPS.

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Com o cancelamento da súmula 205 do TST, os integrantes do
grupo econômico, não necessariamente precisam figurar no polo passivo da
demanda para serem executados, nem, tampouco, constarem no título
executivo, entendimento este que coaduna com o disposto no artigo 275 do
Código Civil.

Ativa porque a prestação de serviços simultaneamente para mais
de uma empresa do grupo, em regra, não forma mais de um contrato
(Súmula nº 129 do TST), salvo ajuste em contrário ou nítida intenção em
burlar as normas trabalhistas.

A SUCESSÃO EMPRESARIAL TRABALHISTA.

A doutrina e jurisprudências trabalhistas, entendem que aplica-se
aos casos de sucessão empresarial o princípio da continuidade do
empreendimento, evitando-se, com isso, prejuízos demasiados aos
empregados em caso de alteração física ou estrutural na empresa.

Para fins de elucidação, a sucessão ocorre quando há alteração na
estrutura jurídica da empresa oumudança na sua propriedade, através de
uma fusão, cisão ou incorporação. Segundo os artigos 10 e 448 da CLT,
entretanto, essa mudança não afeta o contrato de trabalho nem o direito
dos empregados.

Ademais, importante ressaltar que o sucessor não responde
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida (sucessão
parcial), integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na
sucessão.

No caso do desmembramento de Municípios, cada ente público
responde pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que
vigorou como real empregador (OJ 92 da SDI 1 do TST).

Vale frisar que, na atividade bancária, é comum que o Banco
Central decrete a liquidação extrajudicial da instituição, e seus ativos, em
especial as agências e carteira de clientes, sejam adquiridos por outro
banco. Neste caso, ainda que juridicamente exista o banco sucedido, em
liquidação extrajudicial, a jurisprudência tem reconhecido a sucessão pela
instituição adquirente (OJ 261 da SDI-1 do TST).

IMPORTANTE: O sucessor responde por todos os direitos
decorrentes do contrato de trabalho, ainda que relativo ao período
em que a prestação de serviços se deu para o sucedido.

 A TERCEIRIZAÇÃO DA ATIVIDADE LABORAL.

O fenômeno da terceirização decorre da possibilidade de a
empresa/empregador contratar uma terceira empresa, para fins de

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prestação de serviços de mão-de-obra. Tecnicamente, a terceirização é
proibida, exceto quando se tratar de contrato temporário (falaremos disso
em tópico oportuno – Dos contratos).

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, por sua vez,
reconheceu o direito à terceirização de mão-de-obra para serviços
vinculados à atividade meio da empresa, de vigilância, conservação e
limpeza, sob pena de serem declarados nulos os contratos em desacordo
com estas hipóteses (Súmula 331 do TST).

Compete destacar que não existe previsão legal para a
terceirização e, desta feita, tudo que decorre desta condição contratual
depende da interpretação jurisprudencial, em especial da súmula 331 do
TST.

Na terceirização, determinada empresa, chamada tomadora de
serviços, contrata outra empresa, chamada empresa interposta, para lhe
fornecer mão-de-obra, a fim de reduzir as despesas a longo prazo e, ainda,
transferir para terceiro toda a responsabilidade do contrato, tanto em
relação a questões simples de organização, quanto no que tange aos atos
de fiscalizar e disciplinar.

Neste tipo de contrato o tomador de serviços se esquiva da
responsabilidade de contratar, demitir, fiscalizar, buscar meios para suprir
eventual ausência do empregado por faltas justificadas ou injustificadas, e
assim por diante, por isso trata-se de tema de extrema importância no
ordenamento jurídico.

Diferentemente do que ocorre no grupo econômico, a terceirização
importará no reconhecimento da responsabilidade subsidiária do tomador
de serviços e, para que ele arque com eventuais débitos trabalhistas, deve
figurar no polo passivo da ação cognitiva e no título executivo judicial,
obrigatoriamente.

Se o tomador de serviços for ente público, exige-se, ainda, para a
responsabilidade subsidiária, sua conduta culposa no cumprimento de
obrigações legais, em especial quanto à fiscalização da observância das leis
trabalhistas pela empresa prestadora de serviços, conforme vaticina a
súmula 331, V, do TST.

O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas,
previdenciários, fiscais e comerciais, resultantes da execução do contrato, e
responde solidariamente com o contratado pelos encargos previdenciários
resultantes da execução do contrato. Noutro passo, a execução do contrato
deverá ser acompanhada e fiscalizada por um representante da
Administração especialmente designado, permitida a contratação de
terceiros para assisti-lo e subsidiá-lo de informações pertinentes a essa
atribuição, sob pena de a Administração Pública responder pelos direitos do
trabalhador (artigos 67 e 70 da Lei 8.666/93).

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Embora a terceirização ilegal na Administração Pública não
provoque a formação do vínculo com o ente público, pela ausência de
concurso (item II da Súmula 331), a jurisprudência tem assegurado ao
terceirizado todos os direitos e vantagens dos empregados contratados
diretamente pela Administração Pública, se houver prova de identidade
dos serviços em relação aos empregados públicos (OJ da SBDI-I no
383 do TST).

A responsabilidade subsidiária alcança todas as parcelas de caráter
pecuniário do período em que a empresa tenha figurado como tomadora de
serviços (item VI da Súmula nº 331), inclusive, eventuais multas do FGTS e
dos artigos 467 e 477 da CLT e indenizações decorrentes de acidente de
trabalho ou equiparado.

Questão conflituosa reside no que dispõe o artigo 455 da CLT,
quando se trata de contratos de empreitada e subempreitada. Confira-se:

“Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas
obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo,
todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro
principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da
lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de
importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas
neste artigo”.

Para o Tribunal Superior do Trabalho, em vários julgados, a
responsabilidade esculpida no artigo 455 da CLT é solidária. Entretanto, por
força do que dispõe o artigo 265 do Código Civil, a solidariedade não é
presumida, situação esta que gera conflitos enormes no Poder Judiciário.

Situação distinta ocorre para o dono da obra. Para este, entende-
se que não há previsão legal para responsabilizá-lo pelos débitos
trabalhistas do empreiteiro ou do subempreiteiro, salvo se a obra pertencer
a uma construtora ou incorporadora, confundindo-se, assim, com sua
atividade-fim, nos termos da OJ nº 191 da SDI-1 do TST.

QUESTÕES:

1) Em relação aos poderes do empregador, observe as proposições abaixo e
responda a alternativa que contenha proposituras corretas:
I. O poder diretivo é só do empregador e não de seus prepostos, que
apenas e tão somente cumprem as funções determinadas por aquele.
II. Faz parte do poder diretivo do empregador a sua função de controle das
atividades profissionais de seus empregados, possibilitando a revista aos
pertences em geral, e em certas situações, e com a devida cautela, à
revista íntima.
III . Se o empregado se utiliza, no horário de serviço, do “e-mail”
corporativo para enviar suas mensagens particulares, o empregador,
comunicando ao empregado a fiscalização, poderá controlar os “sites”

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visitados, como também ter acesso às mensagens eletrônicas enviadas e
recebidas.
IV . O sistema jurídico brasileiro permite, de forma indistinta, tendo em
vista o avanço da tecnologia, o poder de direção do empregador por meio
de aparelhos eletrônicos.
V . Não é nula a punição do empregado, não precedida de inquérito ou
sindicânciainternos, quando inexistente na empresa norma regulamentar
com estas exigências.

Está correta a alternativa:

a) I, II e IV.
b) I, III e V.
c) II, III e IV
d) I, II e V
e) III, IV e V

2) No que respeita ao conceito e responsabilidade do empregador, no
âmbito do Direito do Trabalho, é correto afirmar:
a) Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
b) Considera-se empregador a empresa coletiva, que mesmo não
assumindo integralmente os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação de serviços de trabalhadores terceirizados.
c) Considera-se empregador a empresa, individual, coletiva ou mista, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
d) Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas, as agências executivas e reguladoras, ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
e) Equiparam-se ao empregador privado, os órgãos da Administração
Pública direta, autárquica e fundacional, bem como as sociedades de
economia mista e as empresas públicas que contratarem emprega- dos sob
o regime estatutário.

3) (OAB – VII Exame – FGV) É correto afirmar que a CLT prevê,
expressamente,

a) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas
disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento
das obrigações contratuais do empregado.
b) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como
medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao
descumprimento das obrigações contratuais do empregado.

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c) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, por justa
causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em
relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
d) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como
medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao
descumprimento das obrigações contratuais do empregado.

4) (OAB – IX Exame – FGV) Assinale a alternativa em que há,
incontroversamente, responsabilidade solidária no âmbito trabalhista.
a) No contrato de empreitada, em relação ao dono da obra, quanto aos
créditos dos empregados do empreiteiro.
b) No contrato de terceirização lícita, em relação ao tomador dos serviços,
quanto aos créditos dos empregados da prestadora dos serviços.
c) Das partes vencidas nos dissídios coletivos, pelo valor das custas.
d) No contrato temporário, em relação ao tomador ou cliente, caso a
empresa de trabalho temporário tenha a recuperação judicial deferida.

5) (OAB – XIII Exame – FGV) ABC Manutenção e Limpeza manteve contrato
de fornecimento de mão de obra de limpeza com Aeroportos Brasileiros,
empresa pública federal. Por ocasião da ruptura do contrato entre as
empresas, Paulo, funcionário da ABC Manutenção e Limpeza, e que prestava
serviços para Aeroportos Brasileiros, foi dispensado sem receber as verbas
rescisórias. Ajuizou ação trabalhista em face de ambas as empresas, sendo
a empregadora revel. A tomadora dos serviços apresentou defesa com
robusta documentação, demonstrando a efetiva fiscalização do
cumprimento do contrato e de aspectos legais, sendo certo que o contrato
foi cancelado justamente em razão desta fiscalização.

Diante deste caso, assinale a afirmativa correta.
a) A empresa pública federal responde solidariamente por força da
terceirização.
b) A empresa pública federal responde subsidiariamente por força da
terceirização, haja vista o inadimplemento das obrigações trabalhistas por
parte do empregador.
c) A empresa pública federal é parte ilegítima para figurar no polo passivo
da demanda porque não tem vínculo de emprego com Paulo.
d) A empresa pública federal não responde pelo inadimplemento das verbas
trabalhistas porque sua responsabilidade não decorre do simples
inadimplemento contratual, tendo ficado provado, no caso, que houve
efetiva fiscalização por parte da tomadora dos serviços.

6) (OAB – IV Exame – FGV) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda.,
trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de
prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As
atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a
qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação
pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no
desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação hipotética, assinale a
alternativa correta.

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a) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego
com a empresa prestadora e o reconhecimento do vínculo de emprego
diretamente com a empresa tomadora.
b) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da
empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa
prestadora.
c) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da
empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa
prestadora.
d) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da
empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa
prestadora.

7) (OAB-DF 2006) A terceirização é um fenômeno do mundo atual. Atento a
tal circunstância e aos princípios que informam o Direito do Trabalho, o
Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 331, por meio da qual são
estabelecidos parâmetros sobre a legalidade dos contratos de prestação de
serviços. O inciso IV de referida súmula, partindo da premissa de que o
tomador de serviços participou da relação processual e consta do título
executivo, disciplina a sua responsabilidade quanto às obrigações
trabalhistas do empregador. Assinale a alternativa CORRETA, quanto à
responsabilidade do tomador de serviços:
a) é solidária, porque responde igualmente pelas obrigações;
b) é subsidiária, visto que responde igualmente pelas obrigações;
c) é solidária, uma vez que não responde igualmente pelas obrigações;
d) é subsidiária, posto responder pelas obrigações em face do
inadimplemento do empregador.

Gabarito: 1-B; 2-A; 3-B; 4-C; 5-D; 6-A; 7-D;

COMENTÁRIOS:

No que tange à questão de nº 1, compete destacar que o
empregador pode transferir aos seus prepostos (empregados), os seus
poderes diretivos, ou até parte deles. É o que chamamos de funções de
confiança. Nesta condição, poderá o empregador, inclusive, pagar uma
gratificação não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do
empregado para que, assim, não haja controle de jornada, afastando,
assim, eventual direito a horas suplementares.

Destaca-se, ainda, que a reversão do empregado ao cargo de
origem não configura alteração contratual lesiva e nem ato ofensivo à honra
ou imagem do trabalhador, por se tratar de poder diretivo organizacional do
empregador.

Ato contínuo observa-se que o empregador não é obrigado aoportunizar o contraditório ao empregado eventualmente punido com
suspensão ou demissão por justa causa, salvo, conforme dito acima,

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quando o empregador se obrigou através de norma escrita interna ou
norma coletiva.

A questão 2, por sua vez, retrata a redação do artigo 2º, §2º, da
CLT, naquilo que se refere à responsabilidade solidária do grupo econômico,
bem como no que tange aos conceitos de empregador, daqueles que são
considerados empregadores. No que tange à letra e da questão 2, é
importante destacar que para a prova da OAB, em especial, equipara-se a
empregador privado as sociedades de economia mista, nos termos da
súmula 455 do TST.

No que se refere à questão 3, observa-se, novamente, uma
questão que cobra o que a CLT dispõe. No caso em questão é importante
ressaltar que a CLT somente dispõe sobre suspensão (art. 474 da CLT) e
resolução contratual por justa causa (art. 482 da CLT). A advertência é uma
criação doutrinária e que é utilizada tanto na forma verbal quanto escrita,
desde que sem qualquer abuso por parte do empregador. É salutar ressaltar
que o empregador não é obrigado a aplicar as penalidades em ordem
crescente, uma vez que cada punição decorrerá da gravidade do ato
praticado pelo empregado.

A questão 4, embora não tenhamos visto todos os itens, responde-
se por eliminação. O dono da obra não responde pelos débitos do
empreiteiro ou subempreiteiro, salvo quando construtor ou incorporador. Na
terceirização, a responsabilidade na terceirização lícita do tomador de
serviços é subsidiária e, quando a terceirização for ilícita, haverá formação
de vínculo empregatício direito com o tomador de serviços e, portanto, não
há falar em tipos de responsabilidade. Em relação à letra D, é importante
ressaltar que o erro se encontra no termo recuperação judicial, pois o artigo
16 da lei 6.019/74 determina que, no caso de falência da empresa de
trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente será solidariamente
responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante
ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em
referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas na
referida norma. A letra c é respondida pelo artigo 789, §4º, da CLT.

As questões 5, 6 e 7 tratam de terceirização. Devemos lembrar
que a Administração Pública não responde pelo mero inadimplemento, mas
em decorrência da comprovação da sua falha em fiscalizar o contrato de
licitação para terceirização de mão-de-obra. Ato contínuo, compete
ressaltar que a terceirização, ainda que lícita, gera vínculo de emprego com
o tomador de serviços quando ficar comprovada a pessoalidade e
subordinação com este. Na questão 6 ficou evidenciado que o tomador
controlava a sua jornada (subordinação) e, ainda, dirigia diretamente a
prestação dos serviços (pessoalidade). Por fim, no que tange à questão 7,
bastava lembrar da responsabilidade subsidiária.

7 - EMPREGADO (art. 3º CLT e art. 7º CF):

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Conforme explicita o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário. Com base nestas disposição, tem-se
que os requisitos para configuração de uma relação de emprego são:

a) Pessoalidade: O trabalhador é contratado em razão de seus atributos
pessoais, não podendo repassar a terceiros as tarefas a serem cumpridas. O contrato
é personalíssimo.
b) Habitualidade ou não eventualidade: os serviços esporádicos
configuram trabalho eventual, e não o vínculo empregatício. Para os
domésticos, o legislador exige a prestação de serviços mais de 2 (duas)
vezes na semana (artigo 1º da LC 150/2015).
c) Subordinação: a exigir que o empregado cumpra ordens em razão do
contrato de trabalho, desde que atinentes ao contrato e observados os
limites da legalidade.
d) Onerosidade: pelo que os serviços decorrentes de um contrato de trabalho
devem ser remunerados.

Não há, na CLT, exigência de que o empregado preste serviços
com exclusividade, razão pela qual, embora tal item possa ser inserido
como condição contratual, não se trata de requisito para a formação do
vínculo empregatício.

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa
privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar, pois é o que chamamos de
trabalho proibido.

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor
da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS,
mesmo que preenchidos os requisitos do artigo 3º da CLT, conforme
vaticina a súmula 363 do TST.

No mesmo sentido, compete destacar o que dispõe a OJ 366 da
SDI-1 do TST, a qual diz que, ainda que desvirtuada a finalidade do
contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988,
é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da
Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da
CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em
relação às parcelas previstas na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.

O estagiário, conforme será tratado em tópico específico, deve
exercer suas funções nos termos da grade curricular do curso frequentado,
por se tratar de ato educativo supervisionado, nos termos do artigo 1º da
lei 11.788/08, entretanto, quando ocorrer o desvirtuamento do estágio, terá
este trabalhador o direito ao reconhecimento de vínculo e pagamento de

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todas as verbas trabalhistas e resilitórias previstas em lei, exceto quando o
empregador for ente público, pois o ingresso depende de aprovação em
concurso público.

Ato contínuo, compete destacar que é vedada a distinção entre
trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos
(art. 7º, XXXII, da CF), sob pena de se configurar ato discriminatório. Os
empregados, independentemente de suas condições, devem ser tratados de
forma igualitária, conforme também estabelece o artigo 3º, parágrafo único
da CLT.

É importante lembrar dos efeitos dos contratos decorrentes de
trabalho proibido e trabalho ilícito. No trabalho proibido, como por exemplo,
o da criança e do estrangeiro sem visto brasileiro, o vínculo encerra-se mas
os direitos trabalhistas são reconhecidos em sua íntegra. A título de
exemplo cita-se a contratação de pessoa com menos de 18 anos para a
função de empregado doméstico, ou a contratação de uma criança, ou de
um estrangeiro sem visto de permanência no Brasil. Nestas hipóteses, a
continuação do trabalho é proibida, na verdade, a existência do contrato é
proibida, mas, em razão da contratação, terá direito o trabalhador a todas
as verbas trabalhistas e resilitórias previstas em lei.

Por outro lado, no trabalho ilícito, que temos como exemplo, o
vinculado ao jogo do bicho e o de favorecimento à prostituição, não haverá
o vínculode emprego e, nem tampouco, o pagamento de direitos laborais,
uma vez que o próprio empregado passa a exercer atividade ilícita. Neste
sentido, dispõe a OJ 199 da SDI-1 do TST, a qual disciplina que é nulo o
contrato celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do
jogo do bicho, ante a ilicitude do seu objeto, o que subtrai o requisito de
validade para a formação do ato jurídico.

Ademais, é importante destacar que para os empregados não
haverá distinção entre trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.

Dispõe, ainda, o artigo 6º da CLT, que os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins
de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio, entretanto, para fins de efetivo
controle de jornada, inclusive, em relação ao sobreaviso, o mero
fornecimento do meio telemático não tem o condão de gerenciar a
frequência do empregado, nos moldes da súmula 428, I, do TST.

Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem
experiência, possam ocupar novos postos de trabalho, o empregador está
proibido de exigir do candidato comprovação de experiência prévia por
tempo superior a 6 (seis) meses, sob pena de caracterizar ato de
discriminação, nos termos do artigo 442-A da CLT.

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A CTPS – CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL.

A formalização do vínculo de emprego dar-se-á com a anotação da
carteira de trabalho e previdência social, além do preenchimento da ficha de
empregado. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o
registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas
ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho, assim como vaticina o artigo 41 da CLT. O não
cumprimento desta obrigação ensejará ao empregador uma multa de 1
(um) salário mínimo por empregado não registrado, dobrado em igual valor
em caso de reincidência.

Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador,
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego,
duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. A desobediência a
tais requisitos ou outros que vinculem à formalização do vínculo, importará
em multa equivalente a meio salário mínimo, dobrado em igual valor em
caso de reincidência.

Efetivado o contrato de trabalho, escrito ou verbal, terá o
empregador o prazo de 48 horas para anotar e devolver a CTPS ao
empregado, sob pena de incorrer em multa equivalente a meio salário
mínimo, conforme vaticina o artigo 53 da CLT. Ademais, a empresa
intimada a regularizar as anotações da CPTS e, quedando-se inerte, ficará
sujeita a multa equivalente a 1 (um) salário mínimo.

Destaca-se, ainda que, para os efeitos da emissão, substituição ou
anotação de Carteiras de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á,
crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código
Penal:

I - Fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou
alterar o verdadeiro;
II - Afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação,
lugar de nascimento, residência, profissão ou estado civil e
beneficiários, ou atestar os de outra pessoa;
III - Servir-se de documentos, por qualquer forma
falsificados;
IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou
possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social assim
alteradas;
V - Anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e
Previdência Social ou registro de empregado, ou confessar ou
declarar em juízo ou fora dêle, data de admissão em
emprêgo diversa da verdadeira.

A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento
das leis de proteção do trabalho, a fiscalização deverá observar o critério de
dupla visita em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou

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dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos. Caso
contrário, poderá a parte pleitear perante a Justiça do Trabalho a anulação
do auto de infração, nos termos dos artigos 627, b, c/c 41, ambos da CLT.

A emissão da CTPS somente será feita pelo órgão legalmente
autorizado, no caso, o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) e, nas
localidades em que não houver instalado tal órgão, poder-se-ão realizar
parcerias com a Prefeitura ou Sindicato, vedada a cobrança para esta
intermediação ou, ainda, a exigência de sindicalização.

A cobrança, venda ou outro ato vinculado, importará na aplicação
de uma multa equivalente a 3 (três) vezes o salário mínimo, nos termos do
artigo 51 da CLT.

Destaca-se que nos locais que não for emitida a Carteira de
Trabalho e Previdência Social, o prazo para a anotação será de 30 (trinta)
dias, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do
empregado ao posto de emissão mais próximo, nos termos do artigo 13,
§3º, da CLT.

Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS
na carteira do acidentado, conforme previsto no artigo 30 da CLT, bem
como devem ser anotadas as atividades externas, para fins de desobrigação
do controle de jornada pelo empregador, nos termos do artigo 62, II, da
CLT.

Por fim, é importante ressaltar que a anotação da CTPS, para fins
de comprovação perante o INSS, não se aplica o prazo prescricional
previsto da Constituição Federal, ou seja, o prazo de dois anos a partir do
término do contrato de trabalho para fins de ação trabalhista para
declaração de vínculo de emprego é imprescritível, conforme previsto no
artigo 11, §1º, da CLT.

INVENÇÕES DO EMPREGADO – LEI 9279/96. ARTIGOS 88 A 93.

A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao
empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução
ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva,
ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado
contratado.

Em síntese, a invenção pertence ao empregador quando:

Decorrer de contrato de emprego/trabalho (aplica-se ao
trabalhador autônomo e ao estagiário);
Execução do contrato no Brasil;
Objeto do contrato: pesquisa ou atividade inventiva;
Ou a invenção resulte do serviço para o qual foi contratado.

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O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado,
autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos
resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o
interessado ou conforme disposto em norma da empresa, sem contudo, ter
qualquer natureza salarial. Caso contrário, contratado o empregado com a
finalidade de participar de inventos, criações ou pesquisas, o modelo ou
produto por ele criado lhe ensejará o direito, tão somente, ao salário.

Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo
de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de
trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios, dados,
materiais, instalações ou equipamentos do empregador. Em síntese: