EXERCÍCIO AULA 04

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1a Questão (Ref.: 201512322946)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Supervisão
	 
	Gerencial
	
	Operacional
	
	Comercial
	
	Administrativo
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201512476486)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201512862371)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Peter Drucker "Os grandes ganhos de produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na gestão do conhecimento" A gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas deverão administrar melhor?
		
	
	O conhecimento da organização.
	 
	O capital humano.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	Os processos de treinamento e desenvolvimento.
	
	A tecnologia da informação.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201512861470)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	I e IV.
	
	II e III.
	
	I e III.
	 
	I, III e IV.
	 
	I, II e IV.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201512383022)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
		
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	 
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	 
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201512383015)
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	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201512322949)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	
	A liderança do mercado.
	 
	O capital humano.
	
	A tecnologia da informação.
	
	O conhecimentoda organização.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201512862368)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba  (0)
	
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.