UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP 
Curso de Gestão Financeira 
 
JACKELYNE FERREIRA DE AZEVEDO 
 
 
 
 
 
 
 
DESAFIO PROFISSIONAL 
MATEMÁTICA E PROCESSOS GERENCIAIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bragança Paulista - SP 
Setembro/2015 
 
 
 
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JACKELYNE FERREIRA DE AZEVEDO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DESAFIO PROFISSIONAL 
MATEMÁTICA E PROCESSOS GERENCIAIS 
 
 
Atividade Desafio Profissional apresentada como 
requisito de avaliação nas disciplinas de Matemática 
e Processos Gerenciais no Curso de Gestão 
Financeira da Universidade Anhanguera-Uniderp, 
sob a orientação do(a) Prof.(
a
) Camila Menezes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bragança Paulista - SP 
Setembro/2015 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 3 
2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ................................................................... 4 
 2.1 ORGANOGRAMA ................................................................................................4 
 2.2 ORGANOGRAMA DA ÁREA OPERACIONAL ................................................5 
3. PLANO DE CAPACITAÇÃO – DIRETORES E GERENTES ......................... 7 
3.1 MELHORIAS NA EFICÁCIA GERENCIAL ....................................................... 7 
3.2 DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES ................................................................. 8 
3.3 CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA SITUACIONAL .......................................... 8 
3.4 CONSTRUÇÃO E DESENVOLV. DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO .. 9 
4. PLANO DE CAPACITAÇÃO - PESSOAL OPERACIONAL...........................9 
4.1 DESENVOLVIMENTO ....................................................................................... 10 
4.2 MOTIVAÇÃO ........................................................................................................ 10 
5. RECURSOS NECESSÁRIOS ............................................................................. 11 
 
6. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS.................................................................... 12 
 
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 12 
8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 13 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
O Hoterdan é um hipermercado varejista localizada em São Paulo, no interior, e que 
atua nos ramos de alimentos, eletrônicos e eletrodomésticos. A empresa, que iniciou suas 
atividades há vinte anos, cresceu e detém 70% dos mercados de sua cidade, sendo o seu 
principal objetivo, em médio prazo, tornar-se uma rede com abrangência estadual. O quadro 
de funcionários conta, atualmente, com 176 colaboradores, divididos em diferentes setores, 
sendo eles Presidência; Financeiro, Compras, Operações, Mercearia e Secos e Molhados; 
Hortifrutícola; Padaria; Linha Branca/Marrom; Armarinho e Textil, Açougue e Peixaria e 
Segurança. 
Um dos grandes problemas revelados pela consultoria é o fato de diretores e gestores 
darem demasiada atenção a problemas técnicos e operacionais, não correspondente as suas 
funções, sobrando, consequentemente, pouco tempo para as funções gerenciais. Os principais 
fatores preocupantes é queda nos lucros da empresa com seus custos fora do controle e a falta 
de um bom planejamento. 
Através do estudo feito pela consultoria, também chegou-se a conclusão de que a 
empresa não possui organograma definido, planos táticos e operacionais inseridos em seu 
planejamento estratégico, o que são de suma importância para a uma boa administração de 
qualquer organização. Além disso, faltava a Hoterdan um setor responsável por Recursos 
Humanos e o setor de Marketing que definirão o plano de treinamento e plano de ações do 
mercado respectivamente. Assim, será criado o setor de Recursos Humanos que trará uma 
nova dinâmica aos processos de contratação, treinamento e recrutamento de profissionais 
capacitados, ou ainda promover por meio de treinamentos a capacitação dos colaboradores 
efetivados, abolindo a antiga política de promoções internas, onde uma das características era 
as indicações, o que pode prejudicar as relações interpessoais entre os departamentos e 
colaboradores. 
Um item indispensável também evidenciado foi a necessidade de criação de um plano 
de capacitação e desenvolvimento para todos os diretores e gestores, além de um programa de 
capacitação, desenvolvimento e motivação para os operacionais. 
 
 
 
 
 
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2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
 
Ter uma estrutura organizacional bem definida é um fator de extrema importância na 
eficiência da organização. Partindo desse pensamento, para representar o Hipermercado 
Hoterdan foi adotada uma estrutura organizacional funcional, que apresenta uma organização 
formal, planejada e representada pelo seu organograma. 
Ademais, a estrutura organizacional escolhida permite maior facilidade no 
aperfeiçoamento, especialização nos escalões hierárquicos superiores, formação e trabalho em 
equipes, dá maior flexibilidade de adaptação à empresa, além de proporcionar a valorização 
do profissional. Porém, é preciso atenção do nível institucional e intermediário para evitar 
conflitos e confusões advindos de fontes internas e externas, pois em um contexto geral, não 
existe um modelo perfeito de estrutura organizacional, depende da estratégia que a 
organização pretende adotar diante da sua realidade e adequá-la a estrutura mais compatível 
aos seus objetivos, considerando sempre as vantagens e desvantagens de cada tipo de 
estrutura organizacional. 
As medidas a serem adotadas permitirão a condução racional das atividades, 
planejamento, estruturação e condução das atividades pela divisão de trabalhos, além de 
desenvolver as habilidades dos gestores para alcançar os objetivos globais da empresa no 
nível institucional; o planejamento tático no alcance dos objetivos departamentais no nível 
intermediário e os planos operacionais para o treinamento, motivação e efetivo cumprimento 
das tarefas e metas no nível operacional. 
2.1. Organograma: 
Como já mencionado, não existia um organograma no Hipermercado Hoterdan, o 
mesmo foi então criado para possibilitar uma melhor organização, tornado-a mais 
transparente, através de sua representação gráfica, ilustrando de forma clara e objetiva cada 
departamento, com seus colaboradores. 
Quadro de funcionários: 
 Presidente e Diretorias 
 Financeiras (5), Compras (6), Operações (165), Marketing (3) e Recursos Humanos 
(4); 
 Gerências (10): Mercearia e Secos e Molhados (1); Hortifrutícola (1); Padaria (2); 
Linha Branca/Marrom (1); Armarinho e Têxtil (1); Açougue e Peixaria (1); Segurança 
 
 
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(1); Marketing (1) e Departamento Pessoal (1). 
 Com a reestruturação o total de colaboradores passará para 183 funcionários, cujos gastos 
extras serão supridos com o retorno de maior produtividade e lucratividade, frutos das 
pesquisas de mercado e propagandas do setor de marketing e pela capacitação dos 
colaboradores por meio dos planos de treinamentos elaborados pelo setor de Recursos 
Humanos. 
 
 
2.2. Organograma da área operacional 
Representa os colaboradores da organização e permite que eles tenham conhecimento 
dos seus papéis dentro da organização e ajuda nas relações de comunicações entre as áreas: 
supervisores, chefes de serviço, chefes de seção, entre outros. São 165 funcionários divididos em 
diversas áreas.Operações: Total de colaboradores => Mercearia (15); Hortifrutícola (15); Padaria (20); Linha 
Branca/Marrom (30); Secos e Molhados (20); Armarinho (5); Têxtil (5); Açougue (20) e Peixaria (15) 
e Segurança (20). 
 
 
 
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3. PLANO DE CAPACITAÇÃO – DIRETORES E GERENTES 
 
 
 Para que a Hoterdan consiga melhorar seus lucros, e atingir seu objetivo de tornar-se 
uma rede de abrangência estadual, algumas providências são necessárias, entre elas, como 
informou o resultado da consultoria, é primordial que haja a profissionalização. 
 Esse plano conta com ações para desenvolvimento e aprimoramento dos servidores, 
integrando operações para sua capacitação e através da promoção de uma aprendizagem 
organizacional propiciar um crescimento profissional e também pessoal dos colaboradores, 
visando um melhor desempenho da instituição. 
 Segundo Mendes et. al. (2009), “O treinamento é uma ferramenta importante no 
planejamento estratégico das empresas e está ligado diretamente no clima organizacional. Ele 
se faz necessário em todos os setores da empresa, através da qualificação e da capacitação é 
possível alcançar os objetivos das empresas, visando um aumento na produtividade da 
empresa.” 
 
Objetivos 
 
 Para isso, será desenvolvido, junto aos Diretores e Gerentes um plano de capacitação e 
desenvolvimento profissional, cujos objetivos são: 
 - Ampliar as habilidades, conhecimentos e capacidades dos colaboradores, a fim de 
atender às necessidades institucionais, gerenciais e operacionais da empresa. 
 - Melhorar a qualidade e eficiência dos serviços prestados à comunidade; 
 - Estimular a busca pela aprendizagem e conhecimento; 
 - Estimular o diálogo e a troca de experiência entre os diferentes setores; 
 - Propiciar aos colaboradores o desenvolvimento e aquisição de novos conhecimentos; 
 - Identificar as deficiências institucionais e buscar soluções para elas. 
 Faz parte do plano de capacitação a realização de cursos, seminários, reuniões de 
grupos, palestras, e dinâmicas, conforme descrito, mais detalhadamente, adiante. 
 
3.1 Melhorias na eficácia gerencial 
 
 A eficácia gerencial foi abordada por William J. Reddin, através do 
desenvolvimento da Teoria 3D. Nessa teoria, a atuação do administrador poderia ser causada 
 
 
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por duas variáveis básicas: a orientação para a tarefa (OT) e a orientação para o 
relacionamento social (OR). Assim, as atividades elaboradas para se alcançar a melhoria na 
eficácia geral foram elaboradas com base nessa teoria. 
 
Área Temática Tema Metodologia Carga Horária 
Gerencial A Teoria 3D Palestra 2hrs 
Gerencial O ambiente gerencial Curso 20hrs 
Gerencial Análise SWOT Fórum 2hrs 
Gerencial Eficiência x Eficácia Fórum 2hrs 
 
 
3.2 Desenvolvimento de líderes 
 
Ter bons líderes é essencial para o sucesso de qualquer organização e sobre eles 
recaem diversas responsabilidades que irão convergir para se atingir as metas institucionais. 
Assim, entende-se que a liderança vai muito além de simplesmente gerenciar pessoas, ao líder 
cabe funções como motivar, organizar, trabalhar em equipe, entre tantas outras. Dessa 
maneira, desenvolver a capacidade e a habilidades dos mesmos irá agregar à empresa 
qualidade na administração dos recursos humanos, refletindo em excelência nos serviços 
prestados à comunidade. 
 
Área Temática Tema Metodologia Carga Horária 
Liderança Estilos de liderança Palestra 2hrs 
Liderança Coaching Curso 4hrs 
Liderança O que significa Ser Líder Fórum 2hrs 
Liderança Empowerment Fórum 2hrs 
 
 
3.3 Capacitação de liderança situacional 
 
As teorias sobre a liderança podem ser divididas em três grupos: as Teorias dos traços de 
personalidade, as teorias sobre os estilos de liderança e as teorias situacionais de liderança, 
sendo essa última a mais abrangente delas, e procuram explicar a liderança dentro de um 
contexto mais amplo, levando em conta o princípio de que não existe um único estilo de 
liderança ideal para toda e qualquer situação, daí o nome situacional, pois as situações são 
variáveis e dinâmicas, exigindo o mesmo do líder. Abaixo, proposta de capacitação com 
enfoque nesse tema. 
 
Área Temática Tema Metodologia Carga Horária 
Liderança Entendendo a liderança Palestra 2hrs 
 
 
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Situacional situacional 
Liderança 
Situacional 
Estratégias de Liderança Curso 4hrs 
Liderança 
Situacional 
A influência do meio ambiente Fórum 2hrs 
Liderança 
Situacional 
Pirâmide das Necessidades 
Básicas 
Fórum 2hrs 
 
 
3.4 Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho 
 
Para criar uma equipe de alto desempenho é preciso passar por várias etapas 
importantes, as quais podemos citar: Observar a escolha das pessoas que irá compor a equipe, 
que deverão ter as características de competência, habilidades e conhecimento do trabalho; 
definir a atividade e distribuir de maneira balanceada; proporcionar treinamento e capacitação 
da equipe, saber conduzir da equipe, de modo a ajudar a definir metas e objetivos a serem 
alcançado; saber motivar e recompensar a equipe, mantendo o clima e entusiasmo. Para se 
dizer que a equipe é de alto desempenho, a mesma deve trazer resultados concretos, pois eles 
atuarão como indicadores de êxito. 
 
Área Temática Tema Metodologia Carga Horária 
Equipes de 
Alto 
Desempenho 
Alinhando a equipe à visão e 
missão da empresa 
Palestra 2hrs 
Equipes de 
Alto 
Desempenho 
A criação de uma equipe Curso 4hrs 
Equipes de 
Alto 
Desempenho 
A importância da comunicação Fórum 2hrs 
Equipes de 
Alto 
Desempenho 
Atividades Dinâmica de 
Grupo 
2hrs 
 
 
4. PLANO DE CAPACITAÇÃO - PESSOAL OPERACIONAL 
 
Conforme resultado da Consultoria, o Hipermercado Hoterdam movimenta poder e 
coalizões políticas entre departamentos, que em muitas situações se sobrepõe aos canais 
formais de autoridade e poder. Assim, o objetivo do plano de capacitação profissional no 
nível operacional busca garantir, entre outras coisas, a qualidade dos serviços oferecidos aos 
 
 
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seus clientes e parceiros, através da melhor qualificação de seus colaboradores. Além de 
atingir aos consumidores finais, o plano também beneficia os próprios servidores, ao 
proporcionar desenvolvimento de suas competências, habilidades e conhecimentos. 
 
4.1Desenvolvimento 
 
O desenvolvimento do plano de capacitação operacional terá como base o 
endomarketing, onde entende-se que, para atender bem aos clientes externos, é necessário 
aprender à atender bem a própria equipe, ou clientes internos. Para isso, é necessário que as 
organizações descubram quais as necessidades que seus colaboradores possuem, assim como 
os meios para saná-las. 
 
Área Temática Tema Metodologia Carga Horária 
Motivação A relação entre trabalho e saúde Palestra 2hrs 
Motivação Legislação Trabalhista (direitos 
e deveres dos servidores) 
Curso 4hrs 
Motivação Atividades em Grupos Dinâmicas 
motivacionais 
2hrs 
Motivação Endomarketing Curso 2hrs 
 
4.2 Motivação 
 
Sabe-se que a motivação é fator essencial para que um colaborador apresente maior 
comprometimento com a empresa em que trabalha. A mesma tem sido objeto de interesse de 
vários estudiosos. 
Segundo Chiavenato (2014), para cada pessoa, a motivação é um fator que gera 
satisfação no trabalho. Para o gerente, significa subordinados que assumem responsabilidades. 
Para a empresa, a motivação representa desempenho excelente das pessoas. 
A motivação é fundamental no processo para engajar o colaborador como elemento 
principal e fundamental na tarefa de construirum ambiente de trabalho saudável e seguro, 
observando o papel de sua relação com as lideranças. 
Maslow desenvolveu a teoria as necessidades humanas, onde as mesmas são 
organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma pirâmide, ficando as 
necessidades básicas na base, e as secundárias no topo. 
 
 
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Desse modo, podemos observar que as necessidades humanas são diversificadas e as 
necessidades dos níveis mais altos da pirâmide nem sempre é alcançada por todos, porém 
nosso objetivo é conseguir com que o maior número possível de colaboradores da área 
operacional chegue a esse patamar. Podemos ainda, usar o enriquecimento do cargo como 
forma motivacional, pois este traz efeitos desejáveis como o aumento de motivação, aumento 
da produtividade, redução do absenteísmo e redução da rotatividade do pessoal. 
Outro fator importante é o reconhecimento das diferenças individuais, pois a 
motivação para produzir determina o nível de produtividade individual, que por sua vez 
dependem de três forças básicas que atuam dentro de cada pessoa, são elas: expectativas; 
recompensas e relações entre expectativas e recompensas. 
 
 
5. RECURSOS NECESSÁRIOS 
 
 Os programas de capacitação não podem ser únicos e isolados, por isso, a Hoterdan 
deverá reservar um capital financeiro para possibilitar colocar em prática as propostas 
descritas. 
 
Recursos humanos: 
 Pessoal capacitado e/ou em processo de capacitação que possa atuar como 
multiplicadores de aprendizado, assim como pessoal de apoio. 
 
Recursos materiais: 
 
 
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 Sala de treinamento equipada com 30 mesas trapezoidais 01 mesa retangular com 
cadeira para apoio ao palestrante/instrutor; 
 Projetor; 
 Computador, impressora e demais materiais de escritório 
 Lousa branca; 
 
6. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS 
 A avaliação dos resultados ocorrerá, na prática, a longo prazo, ao se observarem 
atingidas as metas. Paralelamente, um questionário será entregue aos participantes para 
avaliação das propostas desenvolvidas. Vale lembrar que os programas de capacitação e 
treinamento devem ser periódicos. 
 
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 Esperamos alcançar com as estratégias apresentadas nesse projeto o desenvolvimento 
e capacitação dos diversos níveis hierárquicos da empresa, procurando envolver cada setor no 
objetivo principal da organização, que busca sua expansão, oferecendo aos seus clientes 
serviços e produtos de qualidade, respeitando a dignidade humana e estimulando seus 
colaboradores a desenvolver talentos pessoais e dessa forma impulsionar a empresa rumo a 
excelência. 
 O aprendizado e as ações motivacionais são contínuos e deixar de observar essas 
diretrizes é estar um passo atrás na corrida vertente da concorrência. Porém, esse processo 
deve ocorrer com respeito às limitações e necessidades humanas, pois o maior patrimônio de 
uma organização está na força, dedicação, competência, entusiasmo e habilidade de seu 
capital humano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto, Administração, Teoria, Processo e Prática; 5ª Edição; ed. Manole 
2014 (PLT); 
 
GALVÃO, C. M. et. al.; Liderança situacional: um modelo para aplicação na enfermagem 
brasileira; Rev. Esc. Enf. USP; v.31; nº 2; Ago/1997. Disponível em: 
http://www.scielo.br/pdf/reeusp/v31n2/v31n2a05.pdf. Acesso em 10 de Setembro de 2015. 
 
REDDIN, W. J.; Eficácia gerencial – Teoria 3D; Revista de administração de empresas; 
Jul/Ago de 1975. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rae/v15n4/v15n4a06.pdf. Acesso 
em 15 de Setembro de 2015.