Aula 01 Relações sindicais e coletivas do trabalho

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN 
11
Aula 01
1. INTRODUÇÃO AO DIREITO SINDICAL E COLETIVO DO TRA-
BALHO
1.1. DENOMINAÇÕES
O nome tem a função de individualizar um sujeito ou um objeto em relação a tan-
tos outros semelhantes, mas não tem o poder de modificar sua essência. Assim, embora o 
direito que trata das relações coletivas de trabalho tenha formalmente mudado de denomina-
ção, nenhuma delas alterou substancialmente seu conteúdo. Alguns designativos ligados ao 
direito do trabalho em geral perderam a atualidade em decorrência das mudanças históricas 
que os tornaram claramente inadequados às relações contemporâneas, por exemplo, direito 
industrial, direito operário e direito corporativo, que, além de restritos quanto ao objeto que 
efetivamente acalcavam não se envolviam claramente com a dimensão laboral coletiva.
Sobre a denominação “direito corporativo”, é importante anotar as ponderações fei-
tas por Mauricio Godinho Delgado, segundo o qual esse designativo “constrói-se mais como 
instrumento elogio ao tipo de modelo de gestão sociopolítica a que se afiliada do que, na 
verdade, subordinado a uma preocupação científica de identificar com precisão um objeto 
determinado”. Para o mestre mineiro, “a idéia de corporação apenas dissimulava a relação 
sociojurídica nuclear desenvolvida no estabelecimento e na empresa (a relação de emprego), 
não traduzindo, portanto, com adequação, o aspecto cardeal do ramo jurídico especializado 
do Direito do Trabalho”.
RELAÇÕES SINDICAIS E 
COLETIVAS DO TRABALHO
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN
12
As denominações mais aplicadas para tratar das relações jurídico-trabalhistas no âm-
bito coletivo são, entretanto, sem dúvida, “direito sindical” e “direito coletivo do trabalho”. 
O primeiro designativo – direito sindical- leva em consideração uma perspectiva subjetiva 
da disciplina, na medida em que toma por referencial a entidade sindical e sua organização 
estrutural. A segunda denominação – direito coletivo do trabalho- baseia-se em perspectiva 
objetiva, tendo por referencial o resultado da atuação das entidades sindicais, notadamente o 
estudo dos instrumentos que pões fim nos conflitos coletivos e nos efeitos deles emergentes. 
Com o objetivo de abarcar ambas as perspectivas – e coletivo do a subjetiva e objeti-
va - , forjou-se a denominação direito sindical e coletivo do trabalho, que, por sua amplitude 
e correção, parece a mais adequada sob o ponto de vista acadêmico, sendo, por isso, adotada 
nesta obra;
1.2. DEFINIÇÃO
A denominação é a apreensão refinada de determinado objeto, produzida a partir de 
seus traços constitutivos básicos e de outros caracteres que lhe são essenciais. Assim, levando 
em conta elementos que mais claramente identificam o direito sindical e coletivo do trabalho, 
pode-se dizer que ele é segmento do ramo laboral que regula, mediante específicos princí-
pios e regras, a organização, a atuação e a tutela das entidades coletivas trabalhistas com o 
objetivo de disciplinar suas inter-relações e de, finalisticamente, empreender a melhoria nas 
condições de trabalho e de produção.
Percebe-se que na definição de direito social e coletivo de trabalho é destacado o 
protagonismo das entidades coletivas trabalhistas - sindicatos de trabalhadores e associações 
patronais – na construção de um direito suplementar àquele oferecido como mínimo pelo Es-
tado. Aliás, é a razão de ser do ramo laboral ora analisado. Ele, como se verá a seguir, vive em 
função da edificação dos padrões mais elevados do que aqueles alcançados pela norma hete-
rônima, ainda que muitas vezes seja difícil determinar o que seja efetivamente uma melhoria.
1.3. CONTEÚDO
A relação coletiva de trabalho é a estrutura que fundamentalmente compõe o direi-
to sindical e coletivo do trabalho. Dessa relação coletiva, além de específicos princípios e 
regras, decorre um conjunto de institutos peculiares ao ramo ora analisado, entre os quais se 
destacam aqueles ligados à organização sindical (como associação profissional, sindicato, 
federação, confederação, central sindical, contribuição sindical, contribuição confederativa, 
taxa assistencial etc.), às formulas de solução de conflitos coletivos (negociação coletiva, 
conciliação, mediação, arbitragem, jurisdição coletiva, dissídio coletivo, sentença normativa 
etc.) e à paralisação coletiva do trabalho (grave e locaute).
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN 
13
1.4. FUNÇÕES
As funções do direito, como instrumento de regulação, não é outra senão a de permi-
tir a realizações de fins sociais que não seriam atingidos a não ser mediante sua intercessão. 
Esses fins sociais, porém variam na medida em que mudamo tempo, a cultura e a sociedade, 
mas de modo geral coincidem com a idéia de promoção do bem comum. Partindo dessas con-
cepções básicas, é possível afirmar que o direito sindical e coletivo do trabalho tem a função 
essencial de empreender a melhoria da condição social da classe trabalhadora. Essa é a razão 
substancial do direito do trabalho e, certamente, o motivo predominante da existência do 
ramo sindical e coletivo do trabalho e, certamente, o motivo predominante da existência do 
ramo sindical e coletivo. Para ser funcional, o direito ora em exame deve criar padrões mais 
elevados do que os mínimos garantidos em lei.
É certo que a função essencial decorre de outras consequências, destacando-se, pela 
importância, as funções de produção de fontes normativas, de pacificação de conflitos coleti-
vos, de distribuição de riquezas e, por fim, de adequação dos sujeitos das relações de trabalho 
às particularidades regionais ou históricas. 
1.5. PRINCIPIOLOGIA
O direito sindical e coletivo do trabalho também é dotado de uma específica prin-
cipiologia. Há nele diretrizes que servem de critério para exata compreensão da lógica e da 
racionalidade do sistema normativo que regula a organização, a atuação e a tutela de enti-
dades coletivas em seu propósito de empreender a melhoria das condições de vida da casse 
trabalhadora.
.
Diante disso, a principiologia aplicável às relações coletivas de trabalho, como man-
damento básico enfocará o princípio da liberdade sindical. Além dele, serão estudados os 
princípios decorrentes do exercício da atividade sindical, inicialmente os princípios aplicá-
veis às relações coletivas de trabalho, e em seguida, os princípios relacionados aos instru-
mentos coletivos negociados. 
a) PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL
Com a atenuação da tensão revolucionária, a ação econômica dos sindicatos pas-
sou à ação política – realizada junto ao Estado, no sentido de alcançar uma legislação so-
cial favorável – e à negociação coletiva para o alcance de melhores condições de trabalho. 
Materializa-se o vaticínio de Selig Perlman, segundo o qual os sindicatos, com o passar do 
tempo, encaminhariam naturalmente suas atividades a matérias relacionadas com o trabalho 
concentrando suas energias na negociação de convênios coletivos. Assim a partir da segun-
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN
14
da metade do século XIX os sindicatos operários, apesar de modificados em relação as suas 
bases originárias, e a despeito de revelarem-se mais técnicos e mais burocráticos, ganharam, 
paulatinamente, mas liberdade e, consequentemente, mais autonomia. O movimento sindical 
estável, livre e independente passou assim a ser considerado, pelo menos no plano retórico, 
como condição essencial ao estabelecimento das boas relações entre o capital e o trabalho, e, 
reconhecidos de modo geral, como contribuinte da melhoria das condições sociais.
A liberdade sindical, como bem destacou Baylos Grau, “emancipou-se do tronco 
comum para constituir-se como liberdade pública dotada de contornos bem precisos e di-
ferenciados do gênero da qual procedeu. Suaimportância constitutiva medida em termos 
de valor político é tal que, progressivamente, ganhouum espaço decisivo nas declarações 
constitucionais de direito, a tal ponto que, possivelmente, seria inimaginável uma constitui-
ção democrática que não incluísse de forma específica no elenco de direitos reconhecidos, o 
direito de liberdade sindical.
O exercício pleno da liberdade sindical forma a base de toda a fortaleza do movi-
mento associativista laboral, constituído, por isso, principio e pressuposto essencial para o 
desenvolvimento sustentável do diálogo entre o capital e o trabalho. Diante disso, e por ser a 
liberdade sindical instituto integrante do conceito de direitos humanos fundamentais, é que as 
normas internacionais ocupam-se da sua proteção na certeza de que tal atuação favoreceriao 
concerto de trabalhadores para a defesa e reinvindicação de melhores condições de trabalho 
e de produção. Tais direitos formam um conjunto de conquistas históricas intimamente de-
pendentes da mencionada liberdade sindicais e que nela encontram um ponto de apoio para 
a sua construção. Ermida e Villavicencio, ao refletirem sobre os assuntos, perceberam que 
“não é possível o desenvolvimento da liberdade sindical sem a preexistência efetiva dos de-
mais direitos humanos e que tampouco é possível o completo exercício destes sem vigência 
daquela”.
A liberdade sindical é, por isso, um instrumento de apoio à efetivação dos direitos 
sociais e, em geral, à ampliação destes. Ela opera no sentido de crescimento e da expansão 
das conquistas sociais e econômicas, e não tolera a retrocessão. Aliás, é importante anotar 
que os instrumentos decorrentes da negociação coletiva gozam de, uma presunção de pro-
gressividade e da melhoria das condições sociais dos trabalhadores, ainda que, aparentemen-
te, sinalize em sentido oposto. Basta observar que por vezes a extinção de um complemento 
salarial pode ter justificado um aumento salarial real ou até mesmo impedido um ato de 
despedimento coletivo.
Definição
É o princípio segundo o qual os trabalhadores e os empregadores, sem qualquer 
distinção e sem autorização prévia, têm o direito de constituir as organizações que enten-
dam convenientes, assim como o de filiar-se a essas organizações, com a única condição 
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN 
15
de observar seus estatutos. A liberdade sindical apresenta em si, entretanto alguns conflitos 
essenciais, pois o sindicato, na qualidade de sujeito da liberdade, Poe vezes litiga com os in-
divíduos dele integrantes, também sujeitos de liberdade. Essa relação se torna mais complexa 
na medida em que entra nesse jogo dialético outro sujeito – o Estado - , cada vez mais alçado 
à condição de intermediário dos conflitos havidos entre as liberdades dos indivíduos e grupos 
intermediários. A relação entre os mencionados sujeitos gera um plexo de liberdade e limita-
ções, assim expedido pelos Professores Orlando Gomes e ElsonGottschalk:
a- Liberdade em face do indivíduo: composta de liberdade que envolve a opção 
de filiar-se ou de não se filiar a um sindicato e a liberdade de demitir-se do referido grupo 
intermediário.
b- Liberdade em face do grupo intermediário: Envolve a liberdade de fundar um 
sindicato de determina o quadro sindical na ordem profissional e territorial; de estabelecer 
relações entre sindicatos para formar agrupações mais amplas; de fixar as regras internas e 
formais e de fundo regular a vida sindical, de regular as relações entre o sindicalizado e o 
grupo profissional, o sindicato de empregados e empregadores; de exercer o direito sindical 
em relação à profissão e em relação a empresa.
c- Liberdade em face do Estado: diz respeito a liberdade que englobem indepen-
dência dos sindicatos, a superação de conflito com a ação sindical e a integração dos sindica-
tos no Estado.
Esse sistema trata dos limites para o exercício da ação sindical reflete com clareza 
as relações existentes entre as definições de vontade, de liberdade e de autonomia. Dentro 
dele, a vontade máxima expressão, seria a impressão consciente, percebida após a superação 
de um conflito interno de valores, capaz de geral uma percepção e/ou uma ação. A liberdade, 
por sua vez, seria resultado prático do exercíciodessa vontade, podendo ser entendida em 
acepção negativa ou positiva. A liberdade negativa coincidirá, segundo Bobbio, com a situ-
ação em que um sujeito tem a possibilidade de agir sem o impedimento ou de não agir sem 
ser obrigado a issopor outros sujeitos. A formulação clássica dessa acepção de liberdade foi 
dada por Montesquieu, segundo o qual “é o direito de fazer tudo o que as leis permitem”. A 
liberdade positiva por outro lado é conhecida como autodeterminação ou autonomia. A liber-
dade positiva, conforme citado por Bobbio na mesma obra, entende–se a situação em que um 
sujeito tem a possibilidade de orientar a própria vontade em direção a um objetivo e de tomar 
decisões sem ser determinado pela vontade de outras pessoas. 
A autonomia, terceiro conceito interligado, é, portanto, entendida como extensão 
da liberdade e assimilada, como capacidade oferecida pela norma fundamental da sociedade 
aos indivíduos e a coletividade para deliberas a cerca da norma que os regerá numa situação 
concreta. É, portanto o exercício da liberdade coletiva. A palavra “autonomia” indica, desse 
modo, a conquista de liberdade por parte de quem pode receber. Ressalta-se que o Estado, 
“árbitro supremo das liberdades de indivíduos e grupos intermediários”, na justa expressão 
de Gomes e Gottschalk, é aquele que, em regra, define até que ponto o particular pode ser 
considerado livre e, por isso, apto à organização própria e a autodeterminação.
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN
16
Dimensões de liberdade sindical
Emergem duas dimensões diferentes e entre si complementares: a individual e a 
coletiva, cada uma delas sob perspectivas positivas ou negativas. Independente das mencio-
nadas dimensões, a liberdade sindical manifesta-se também em face de diferentes sujeitos, 
situações e relações jurídicas, o que a torna ainda mais multifacetada, plena de características 
variadas e peculiares
Por isso, em qualquer hipótese, a liberdade sindical pode merecer apreciações em 
face de atos praticados pelo Estado, pelos empregados, pelas próprias entidades sindicais em 
relação a seus filiados, pelas entidades sindicais em face de outras congêneres e até mesmo 
em face, dos sujeitos difusos, indeterminados.
Fala-se de liberdade sindical de dimensão individual para referir-se ao conjunto de 
direitos que são titulares os indivíduos em suas múltiplas relações de natureza sindical, espe-
cialmente aquelas estabelecidas pelo Estado, com os empregadores e com as organizações. 
Os direitos e faculdades que emergem dessa faceta individual garantem faculdades de tríplice 
conteúdo:
a- Constituição de entidade sindical;
b- Filiação positiva e negativa; 
c- Atividade ou participação sindical.
A liberdade sindical de constituição dará ao indivíduo o direito de criar uma enti-
dade representativa dos seus interesses em conjunção com seus companheiros. A liberdade 
positiva de filiação atribuirá a este a faculdade de associar-se ao ente representativo ou, nos 
sistemas que contemplam a pluralidade sindical, a uma das associações de sua livre escolha. 
Complementarmente, a liberdade negativa de filiação lhe atribuirá a faculdade de não asso-
ciação a qualquer entidade que eventualmente possa representá-lo no âmbito sindical e de, 
consequentemente, não participar das atividades que digam respeito a sua vida laboral com 
o objetivo de protegê-lo de qualquer pressão que se possa impor. Por fim, a liberdade de 
atividade ou de participação sindical lhe permitirá, na medida em que regularmente ingresse 
na associação, influi nas decisões, integrar os processos eletivos eos demais atos na sua vida 
sindical. 
No tocante ao ato de filiação, (ou de inscrição), que se suporá a aceitação no progra-
ma e da estrutura de entidade sindical escolhida pelo associando, ai incluindo o compromisso 
de contribuição para dar-lhe suporte financeiro. Por força de uma interpretação ampliativa da 
liberdade individual de filiação, ninguém poderá, entre outros direitos, ser obrigado a sub-
vencionar sindicato de que não deseje participar. Essa incongruência, vedada expressamente 
em alguns sistemas jurídicos, é praticada no ordenamento brasileiro, com força tributária. Em 
total violação a liberdade sindical individual negativa, os sujeitos das relações coletivas de 
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN 
17
trabalho, independentemente de sua afinidade com o movimento ou com a entidade sindical, 
são obrigados a contribuir nos termos dos arts. 578 à 610 da CLT. Perceba-se ai que, ao esta-
belecer limitação ao padrão de sindicalidade, o Estado está, sim, violando a liberdade sindical 
individual, o que, juntamente com outras questões, será objeto de análise pormenorizada na 
segunda parte desse estudo. 
Em outro extremo, fala-se em liberdade sindical de dimensão coletiva para referir-
-se aos direitos de que são titulares as organizações sindicais no processo de defesa e de 
promoção dos interesses dos seus representados, vale dizer, aos direitos de que são titulares 
as entidades sindicais para que possam cumprir as funções que constituem a sua razão de 
ser e de existir. Emerge daí um conteúdo essencial composto pelos direitos de representação 
coletiva, negociação coletiva e greve, e um conteúdo adicional normalmente detalhado pela 
norma infraconstitucional, integrado por direitos e faculdades de:
a) Auto-organização;
b) Filiação, positiva ou negativa, a organizações sindicais, mais complexas no 
âmbito nacional ou internacional;
c) Livre exercício da atividade sindical.
O direito de auto-organização é entendido como a faculdade de o ente coletivo livre-
mente promover a sua própria organização interna. Nesse plano são inseridos os direitos de 
redigir o conteúdo dos estatutos e regulamentos, e de, sem ingerências externas, estruturar o 
funcionamento e direção do corpo social. O direito de filiação a organizações mais comple-
xas é uma variável da liberdade sindical de dimensão coletiva, positiva ou negativa. Nesse 
contexto, as entidades sindicais têm a faculdade de federar com o objetivo de formar alianças 
ou, se for o seu desejo, se abster-se dessa prática conjuntiva. Por fim os sujeitos coletivos, 
ora analisados, tem o direito ao exercício da atividade sindical, que, em meio às múltiplas 
ações de corrente, lhes permite celebrar reuniões, integrar órgãos estatais ou paraestatais de 
representação dos interesses coletivos e ver protegidos os seus dirigentes e representantes. 
O conteúdo da convenção n. 87 da OIT
A convenção n. 87 da OIT oferece uma conceituação de liberdade sindical que se 
baseia essencialmente na idéia de que os trabalhadores e os empregadores, sem qualquer 
distinção e sem autorização prévia, têm o direito de constituir organizações que entendam 
convenientes, assim como o de filiar-se a essas organizações com a única condição de obser-
var seus estatutos. Nesse conceito de liberdade sindical se incluem variáveis relacionadas a 
liberdade de trabalhar, a liberdade de filiar-se, a liberdade de organizar-se e de administrar-
-se, e a de atuação em nome dos representados. 
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN
18
Observa-se, ainda que a convenção n.87 da OIT pugna pelo direito oferecido a tra-
balhadores e a empregadores de “redigir seus estatutos e regulamentos administrativos bem 
como o de eleger livremente seus representantes, o de organizar sua administração e suas 
atividades, e o de formular seu programa de ação”. Inclua-se nesse contexto o direito de 
constituição de federações e de confederações e de afiliação dessas entidades a organizações 
internacionais. Destaca-se, por fim, no contexto da mencionada convenção, que as autorida-
des publicas devem abster-se de toda intervenção que tenda a limitar os direitos acima ex-
pedidos ou debilitar seu exercício legal, notadamente no instante de aquisição na necessária 
personalidade jurídica. Igualmente, sustenta-se que as associações sindicais não podem ser 
dissolvidas por via administrativa.
Condutas Antissindicais
As condutas antissindicais, na condição de ilícitos civis, podem ser entendidas, a 
partir do seu caráter onicompreensivo, como qualquer ato jurídico estruturalmente atípico, 
positivo ou negativo, comissivo ou omissivo, simples ou complexo, continuado ou isolado, 
concertado ou não concertado, estatal ou privado, normativo ou negocial, que, extrapolando 
os limites do jogo normal das relações coletivas de trabalho, lesione oconteúdo essencial de 
direitos de liberdade sindical.
Como reforço, a definição acima representada, rememoram-se as palavras do Pro-
fessor Ermida Uriarte, para quem “o alcance objetivo ou âmbito de aplicação objetiva de 
proteção da atividade sindical deve ser amplo e incluir todo ato ou conduta, que prejudique 
a causa da atividade sindical ou que a limite além daquilo que surge do jogo normal das re-
lações coletivas de trabalho”.
Para bem esclarecer o sentido da expressão “Jogo normal”, constante da definição 
acima, propostas e das palavras do mestre uruguaia, pode-se valer de uma comparação esta-
belecida com uma partida de futebol, haja vista a potencia e robustez próprias desta espécie 
desportiva. Pois bem, nãopode se considerar como “falta” qualquer atrito existente entre os 
adversários numa partida de futebol, uma vez que o contato é algo inerente a essa prática 
desportiva. Entretanto, quando o atrito extrapola os limites daquilo que decorredo “jogo”, 
quando se vê nele o objetivo de obstaculizar os propósitos da atividade desenvolvida, haverá 
de ser freado o ímpeto de quem praticou o excesso. Do mesmo modo ocorre com as relações 
coletivas, igualmente reconhecidas pela sua robustez. O atrito é algo que compõe a sua es-
sência, cabendo ao direito apenas regular os sobejos de correntes das eventuais diferenças de 
potencia entre o litigante e de certa forma especialmente na atividade judiciária, identificar 
as intenções obstativas destes. 
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN 
19
b) PRINCÍPIOS DE CORRENTES DA ATIVIDADE SINDICAL
Somente se pode falar em atividade sindical quando identificados pelo menos três 
elementos: os sujeitos coletivos, o vinculo de atribuitividade entre eles e o objeto produzido 
a partir desse vinculo, que são os instrumentos coletivos negociáveis. É natural que a com-
preensão dos mencionados elementos seja alcançada de postulados que permitam a apreensão 
da lógica que os orienta. Por isso, como se verá nos tópicos seguintes, serão aqui apreciados 
os princípios de corrente da atividade sindical, abarcando tanto os aplicáveis as relações 
coletivas quanto os que dizem respeito a construção dos instrumentos coletivos negociados: 
b.1) Princípios Aplicáveis as Relações Coletivas
Há princípios que são aplicáveis as relações coletivas, ou seja, mandamentos nu-
cleares de caráter normativo que informam a edificação dos vínculos entre aqueles que tec-
nicamente constroem o liame sobre o qual opera o chamado direito sindical e coletivo do 
trabalho. Nesse âmbito serão apreciados os relevantes princípios da interveniência sindical 
obrigatória, da equivalência contratual dos sujeitos coletivos e por fim, da boa-fé objetiva. 
Vejam-se alguns detalhamentos importantes:
 I-) Princípio da interveniência sindical obrigatória
Tal princípio baseia-se no mandamento nuclear, segundo o qual a participação da 
entidade sindical obreira é indispensável à caracterização da existência de uma relação con-
tratual de naturezacoletiva, não se podendo falar em negociação coletiva, senão quando um 
dos sujeitos contratantes for uma entidade sindical de trabalhadores.
O dispositivo constitucional que arrima esse princípio está contido no art. 8, VI, 
segundo o qual “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de tra-
balho”. Pode-se então indagar: o registro quanto à obrigatória participação “dos sindicatos” 
não sugeriria que a legitimidade para negociar passou das empresas para os sindicatos, e que, 
desse modo, o acordo coletivo deveria ter a assinatura do sindicato patronal, sob pena de 
invalidade?
A resposta a esse questionamento é negativa. Chega-se a tal conclusão a partir de 
uma interpretação sistemática do próprio texto constitucional, que, apesar de fazer menção à 
obrigatória participação “dos sindicatos” nas negociações coletivas, manteve a distinção en-
tre o acordo coletivo e convenção coletiva nos dispositivos constantes dos incisos VI, XIII e 
XXVI do seu Art. 7. O professor Luiz de Pinho Pedreira, com inegável capacidade analítica, 
apreciou a questão sustentando que “a exigência de que o acordo coletivo seja firmado não 
por empresa ou empresas, mas por sindicato de empregadores [...] levaria à distinção entre 
convenção coletiva e acordo coletivo, pois a única diferença entre ambos no direito brasileiro 
sempre foi que a convenção coletiva é celebrada, de ambos os lados, ao passo que o acordo é 
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN
20
entre sindicato de trabalhadores e empresa ou empresas”. Para o mestre baiano, "se também o 
acordo passa a ser obrigatoriamente avençado entre sindicatos deixa de haver diferença entre 
ele e a convenção. O requisito de que o sujeito patronal do acordo seja sindicato contraria a 
Constituição, interpretada de forma sistemática, pois ela, como se vê do seu Art. 7, incisos 
VI, XIII e XXVI, manteve a distinção entre convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo 
de trabalho”.
A título de conclusão, o Professor Pinho Pedreira arrematou a discussão ao lembrar 
que “uma empresa, em regra, vale por uma coalizão, no mínimo tão poderosa quanto o sin-
dicato dos trabalhadores, e, assim, pode negociar por si mesma, sem a intermediação do sin-
dicato” e que, por isso, se a empresa se considera em condiçõesde dispensar sua substituição 
pelo sindicato para a negociação coletiva, preferindo celebrar acordo coletivo, nada poderia 
impedir essa sua opção. Esse é, também, o entendimento de Otávio Brito Lopes, segundo o 
qual “a obrigatoriedade de participação dos sindicatos na negociação coletiva está direcio-
nada à representação dos trabalhadores, uma vez que, do lado empresarial, a intervenção do 
sindicato não se mostra indispensável à garantia da igualdade das partes na negociação”.
Diante desse contexto, pode-se afirmar que o princípio da interveniência sindical 
obrigatória impõe a presença da entidade sindical operária na relação jurídica de direito co-
letivo. Se os trabalhadores não estiverem acompanhados de sua entidade sindical, não se 
poderá falar em existência de negociação coletiva, mas no máximo em negociação plúrima, 
sem o condão de produzir efeitos ultra partes ou de promover alterações contratuais coletivas 
in pejus.
II-)Princípio da equivalência contratual dos sujeitos coletivos
O princípio da equivalência contratual dos sujeitos coletivos baseia-se no manda-
mento nuclear segundo o qual os contratantes, estando em plano de igualdade, são dotados 
dos mesmos instrumentos de ação e de resistência, passíveis de utilização no momento de 
construção do acordo ou da convenção coletiva. Anota-se, porque importante, que a equi-
valência dos contratantes os faz reciprocamente imunes às cláusulas de adesão, o que, te-
oricamente, estimula o diálogo e a construção de fontes autônomas cada vez mais justas e 
equânimes. 
Diante da atuação intermediária obrigatória das entidades sindicais operárias, e em 
face da liberdade a estas oferecida, não se pode falar em vulnerabilidade da representação 
dos trabalhadores, tampouco em aplicação do princípio da proteção no âmbito das relações 
coletivas.
III-) Princípio da boa-fé objetiva
O princípio da boa-fé objetiva baseia-se no mandamento nuclear segundo o qual 
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN 
21
os sujeitos integrantes de uma relação jurídica devem agir, um em relação ao outro, com a 
máxima lealdade e transparência, a ponto de suas atitudes serem socialmente identificadas 
como sinceras e honestas, notadamente porque desenvolvidas em clima de mútua confiança, 
inspirado nos deveres sociais de cuidar, de colaborar e de informar. Há previsão normativa no 
art. 422 do Código Civil quanto à necessidade de ser observada a boa-fé objetiva. Segundo o 
referido dispositivo, “os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contra-
to, como em sua execução, os princípios da probidade e da boa-fé”.
O professor Alvaro Villaça entende que, desde a fase inicial dos ajustes, os contra-
tantes hão de “manter seu espírito de lealdade, esclarecendo os fatos relevantes e as situações 
atinentes à contratação, procurando razoavelmente equilibrar as prestações, expressando-se 
com clareza e esclarecendo o conteúdo do contrato, evitando eventuais interpretações diver-
gentes, com como clausulas leoninas, só em favor de um dos contratantes, cumprindo suas 
obrigações nos moldes pactuados, objetivando a realização dos fins econômicos e sociais do 
contratado; tudo para que a extinção do contrato não provoque resíduos ou situações de enri-
quecimento indevido, sem causa”.
A boa-fé objetiva opera claramente nas relações coletivas na fase de contratação e 
de luta.
Nos instantes de contratação (de produção dos instrumentos negociados) os sujeitos 
coletivos devem deduzir pretensões razoáveis, com moderação, observando o real estado das 
coisas e as verdadeiras necessidades de cada um. Devem eles mutuamente formular e respon-
der a proposta e contrapropostas, prestar informações necessárias à negociações e preservar 
o correspondente sigilo.
Nos instantes de luta – decorrentes do descumprimento do negociado ou da resistên-
cia quanto ao estabelecimento/manutenção de condições mais benéficas- os sujeitos coletivos 
devem também atuar de modo leal. Antes de deflagrada a greve, os trabalhadores devem, por 
meio de sua entidade sindical, comunicar ao patronato e à sociedade a intenção de paralisar 
coletivamente os serviços, observando os prazos e as exigências constantes de lei. Durante 
o transcurso da paralisação coletiva do trabalho, os grevistas devem atuar de modo transpa-
rente, informando suas pretensões e os eventuais avanços das negociações, sendo certo que 
a atividade paredista deve garantir, pelo menos, contingentes suficientes para o atendimento 
das necessidades inadiáveis da comunidade.
A boa-fé objetiva é acionada também na interpretação contratual, sendo claro o 
art.113 do Código Civil, segundo o qual “os negócios jurídicos devem ser interpretados con-
forme a boa-fé e os usos do lugar da celebração”. Por isso, e em nome da boa-fé objetiva, é 
que “nas declarações de vontade se atenderá mais a intenção nelas consubstanciadas do que 
ao sentido literal da imagem” (Art.12, Código Civil). Não é demais lembrar, que a interpre-
tação dos contratos coletivos de trabalho é promovida à luz das normas civis, já que seus 
contratantes estão, conforme expendido no tópico anterior, em plano de igualdade formal.
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN
22
b.2) Princípios Aplicáveis aos Instrumentos Coletivos Negociados
Do mesmo modo que existem princípios aplicáveis às relações coletivas, há aqueles 
que orientam e informam a construção dos instrumentos coletivos negociados. Nesta seara 
será estudada a principiologia voltada à criatividade normativa, à presunção de concessão de 
melhoriada condição social e, por fim, à adequação setorial. Vejam-se aspectos indispensá-
veis para a compreensão da matéria:
I) Princípio da criatividade normativa
O princípio da criatividade normativa baseia-seno mandamento nuclear segundo o 
qual os instrumentos coletivos negociados constituem fonte de caráter normativo e alcance 
ultra partes. A força normativa dos contratos coletivos de trabalho é um produto da própria 
lei que lhe outorga os atributos da generalidade, da abstração e da imperatividade por meio 
do art.611 da CLT.
Por conta do seu alcance ultra partes, os instrumentos coletivos negociados valem 
apenas em relação aos sujeitos e às situações neles previstas, não sendo possível sua ex-
tensão, ainda que por via análoga, para outros sujeitos e situações, salvo quando alegada 
a ausência de correlação lógica entre fator de discrímen e a desequiparação eventualmente 
procedida. Nesse sentido, foi publicada a Orientação Jurisprudencial 346 do SDI-I, segundo 
a qual, inexistente qualquer alegação da violação a isonomia, não se poderia admitir que uma 
decisão estendesse em favor de inativos um abono em norma coletiva apenas para emprega-
dos em atividade. Para o TST, decisões dessa natureza afrontariam o dispositivo no art. 7, 
XXVI, da Constituição Federal e, consequentemente, o princípio da criatividade normativa 
dos instrumentos coletivos negociados.
É evidente que a demonstração da inexistência de correlação lógica entre o fator que 
motivou o discrímen e a diferenciação de tratamento promovida em função dele justificará, 
sim, a correção judiciária da desigualdade. Parece, então, que as Orientações Jurisprudenciais 
346 da SDI-I e 61 e 64 da SDI-I Transitória, em todas do TDT, partem de uma hipótese em 
que não se discute discriminação, mas apenas pura e simples extensão de direitos com natu-
reza jurídica trasmudada.
Nas situações em que se alegou a inexistência de tratamento isonômico e nas hipó-
teses em se demonstrou que ele partiu de ilógica correlação entre o discrímen e a desequipa-
ração promovida, o Judiciário determinou a extensão de vantagens indevidas bloqueadas por 
norma coletiva para um específico grupo. Nesse caso é digna de notaa Orientação Jurispru-
dencial 62 da SDI-I Transitória.
II) Princípio da presunção de legitimação dos atos negociais da entidade sindical 
operária
Tem-se por esse princípio presumir que as ações desenvolvidas pela entidade sindi-
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN 
23
cal obreira estão legitimadas por sua correspondente base e que não benfazejas às cláusulas 
produzidas por conta de seus atos negociais, ainda que, em determinados momentos, pos-
sam sinalizar um decréscimo de condição social. Há momentos em que a entidade sindical 
obreira, para alcançar determinada vantagem mais valiosa, precisa abrir mão de outra ante-
riormente conquistada por via negocial coletiva. Esse ato de apenas aparente rendição deve 
ser entendido como conduta contemporizada, capaz de assimilar um novo corpo normativo, 
onde, de modo conglobado, estejam presentes mais vantagens do que desvantagens.
Não se olvide da inaplicabilidade no âmbito das relações coletivas laborais dos prin-
cípios própriosdas relações individuais de trabalho. Como os trabalhadores estão represen-
tados por sua entidade sindical em todos os atos negociais coletivos (e a presença desta é 
indispensável à caracterização da própria negociação coletiva – Art. 8, VI da Constituição 
Federal), não se pode falar em existência de um sujeito mais fragilizado ou mais vulnerável. 
Por isso, o princípio da manutenção da fonte mais favorável, por exemplo, somente se aplica 
ás relações individuais de trabalho, o que, aliás, claramente se vê na redação do caput do art. 
468 da CLT. 
Nas relações coletivas a noção de “direito adquirido” não é tão concreta e especifica-
da quanto nas multicitadas relações individuais. Por isso, mediante negociação coletiva, uma 
vantagem pode diminuir ou desaparecer sem que, necessariamente o segmento laboral venha 
a ser perdedor. Para evitar o desligamento em massa, o sindicato operário poderá, ilustrativa-
mente, negociar a redução coletiva de salários sem que esse ato de diminuição seja entendido 
como retrocesso social. A opção estratégica de evitar um mal maior no âmbito das relações 
coletivas é entendida como ação promotora de melhoria. Por conta disso, sempre se presumi-
rá legitimidade e bem-fazia a atuação das entidades sindicais obreiras, salvo diante de provas 
inequívocas de capitulação, que pode ser entendida como uma conduta antissindical.
III) Princípio da prevalência relativa do negociado sobre o legislado
O princípio da prevalência relativa do negociado sobre o legislado ou da adequação 
setorial negociada baseia-seno mandamento nuclear segundo o qual a negociação coletiva so-
mente produzirá fontes juridicamente válidas se estas apresentarem um padrão mais elevado 
do que aquele produzido pela lei. De acordo com o sistema constitucional ora vigente, que 
prevê a aplicabilidade das fontes mais favoráveis ao trabalhador diante de uma pluralidade 
normativa, não existiriam razões jurídicas para aceitar que um acordo ou convenção coletiva 
impusesse um padrão específico, menos vantajoso do que aquele constante da lei. Assim, 
se o tema em discussão fosse o piso salarial, não seria possível imaginar a possibilidade de 
negociação coletiva tendente a fixar piso salarial igual ou inferior àquele identificado por lei 
como “salário mínimo”.
Há, entretanto, situações especiais em que o próprio legislador abre espaço para uma 
ingerência externa no tocante ao dimensionamento de alguns direitos. Exemplo disso pode 
ser extraído da temática relacionada ao tamanho do intervalo intrajornada daqueles que tra-
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN
24
balham mais de seis horas diárias. Pois bem. Conforme previsão contida no parágrafo 3 do 
art. 71 da CLT, o intervalo mínimo para esta situação, é de uma hora, pode ser reduzido por 
ato do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) quando, ouvido o órgão que se incumbe da 
Segurança e Saúde no Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às 
exigências concernentes à organização dos refeitórios e que os empregados não estão sob-
-regime de prestação de horas suplementares (veja-se, neste sentido, o texto da Portaria TEM 
n. 1.095/2010)
Perceba-se que, nesse caso, apesar de ser fixado um padrão menos favorável do que 
o previsto em lei (intervalo menor do que uma hora) existiria concreta possibilidade de ser 
admitida a exceção ora analisada, uma vez que o próprio legislador previu ingerência externa 
para dosar a dimensão do intervalo diante das circunstâncias que, ao final pudessem favore-
cer o trabalhador.
Apesar disso, tem-se por princípio admitir que a norma coletiva somente prevalecerá 
se oferecer vantagens suplementares àquelas constantes da lei. Qualquer modulação (nego-
cial coletiva) da própria lei, ainda que diante de situações por ela não proibidas diretamente 
pode produzir imensas controvérsias.
c) INTERESSES PRESENTES NAS RELAÇÕES COLETIVAS
Embora existam muitas acepções para a palavra “interesse”, pode-se dizer que, de 
modo geral, ele é uma inclinação humana que visa à satisfação de uma necessidade. Quando 
o titular da necessidade é um indivíduo, diz-se existente um interesse, que assim se qualifica 
na medida em que sua fruição se esgota no círculo de atuação de seu destinatário. Como bem 
ressaltou Rodolfo Mancuso, neste caso, “se o interesse é bem exercido, só o indivíduo disso 
se beneficia; em caso contrário, só ele suporta os encargos”.
Ao contrário, quando essa titularidade cabe a um agrupamento, afirma-se existente 
um interesse coletivo, que assim se rotula na medida em que seu gozo se estende a todos os 
integrantes aglutinados, independenteda atuação isolada de cada um deles. Parafalar em inte-
resse coletivo é indispensável imaginar uma síntese dos interesses individuais; é fundamental 
pensar na criação de um novo e distintointeresse, forjado a partir do consenso que se sobre-
põe as vontades individuais. Nesse caso, se o interesse for bem exercido, todos os integrantes 
serão beneficiários, se o contrário ocorrer todos suportarãoos ônus advindos.
Quando se fala em relação coletiva, é evidente que o interesse em discussão é de 
natureza transindividual, na qual se incluem os individuais homogêneos, os coletivos em 
sentido estrito e os difusos. Às entidades sindicais, como corpos intermediários, cabe jus-
tamente a defesa dos mencionados interesses, existindo expressa previsão nesse sentido no 
texto constitucional de 1988, no art. 8, III. Por conta disso, e como pressuposto para discus-
sões em que serão apresentadas em capítulos e tópicos seguintes, é que serão identificados os 
mencionados interesses e apresentadas situações exemplificativas que lhes digam respeito.
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN 
25
 Interesses individuais homogêneos
O interesse individual homogêneo é aquele que, fundado em bem divisível, diz res-
peito a sujeitos ou determináveis, unidos por um fato ou ato jurídico de origem comum. Os 
interesses individuais homogêneos são, em sua essência, individuais, mas, por via acidental, 
tomaram contornos coletivos, por envolver uma pluralidade de pessoa aglutinada por even-
tualidades fáticas, por exemplo, morar na mesma região, consumir o mesmo produto, estu-
dar na mesma instituição de ensino, ter a mesma profissão ou trabalhar na mesma empresa. 
Perceba-se que, se não fosse pela identidade de origens, os titulares do interesse individual 
homogêneo poderiam postular com base em interesse individual puro ou heterogêneo. 
Note-se, com base nas palavras de Kazuo Watanabe e na doutrina de Ada Pellegrini 
Grinover, que a origem comum – sobretudo se for remota - pode não ser suficiente para ca-
racterizar a homogeneidade de situações de fato ou de direito. No consumo de um produto 
potencialmente nocivo, por exemplo, pode não existir homogeneidade de situações de fato 
ou de direito. Isso demonstra que nem sempre estarão unidas as ideia de origem comum e de 
homogeneidade. Note-se que um consumidor pode ter sido vitimado unicamente pelo con-
sumo do produto nocivo, enquanto outro pode ter contribuído pela lesão em virtudede sua 
condição de vida, independentemente do uso do produto, rompendo-se, por conseguinte, o 
nexo de causalidade. Em outras palavras: “pode inexistir homogeneidade entre situações de 
fato ou de direito sobre as características pessoais de cada um atuam de modo completamente 
diferente”. Nesses casos, a origem de causa de pedir pode até ser comum, mas os fatos que 
dizem respeito aos envolvidos podem não ser realmente homogêneos. Isso poderá contribuir 
negativamente para a efetividade da tutela coletiva, porque, quanto mais heterogêneas forem 
as circunstancias relacionadas à origem, mais difíceis serão as provas do nexo de causalidade.
A título de ilustração, imagine-se a situação de trabalhadores, contratados para tra-
balhar numa usina siderúrgica, que, por conta de explosão acidental, são gravemente feridos 
durante o exercício de suas atividades. Esses trabalhadores, atingidos em sua incolumidade 
física, estão ligados entre si em decorrência de um acontecimento jurídico de origem comum. 
A predominância de questões comuns conduz à uniformidade dos elementos que permitem 
afirmar existentes interesses individuais de natureza homogênea, que autorizem a entidade 
basicamente certificará a ocorrência do acidente e a existência de trabalhadores, possivel-
mente lesionados, na área de produção no momento do infausto acontecimento.
Outro exemplo, agora baseado em situação real, diz respeito à pretensão, deduzida 
pelo Ministério Público do Trabalho contra os clubes de futebol profissional, no sentido de 
que estes repassassem aos atletas a verba intitulada “direito de arena”. Na época do ajuiza-
mento e julgamento do processo, havia, é bom que se diga comando legislativo que deter-
minava que o “direito de arena”. Na época do ajuizamento e julgamento do processo, havia 
o parágrafo 1º do art. 42 da Lei n; 9.615/98 que determinava que o “direito de arena” fosse 
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN
26
distribuído diretamente pelas entidades de prática desportiva, e em partes iguais, aos atle-
tas profissionais participantes do espetáculo ou evento. Essa norma, por conta do freqüente 
descumprimento por parte dos clubes, sofreu modificação dada pela Lei n. 12.395/2011 em 
decorrência da qual a atribuição da arena passou a ser feita mediante a intermediação obriga-
tória das entidades sindicais. A despeito da mudança na forma de atribuição do direito ora em 
análise, o caso levado ao TST se revela como importante exemplo para que ora se aprecia. 
Diz-se isso porque, ainda que no plano histórico, o caso mencionado revelou à época uma 
clara situação de lesão ao direito individual homogêneo. Perceba-se que a pretensão do Mi-
nistério Público estava fundada em bem divisível e dizia respeito a sujeitos determinados ou 
determináveis, unidos por um fato de origem comum.
Nesse caso, o TST, em voto relatado pelo Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pe-
reira, conheceu e deu provimento ao Recurso da Revista n. 421/2005-013-05-00, acolhendo 
pleito aforado pelo parquet. Do acórdão extraído o seguinte trecho, de grande relevância: 
“[...] tenho que a pretensão do Ministério Publico, no que concerne ao direito da arena , não 
esta limitada a atletas profissionais que pudessem vir relacionados nos presentes autos, mas, 
antes, a qualquer atleta profissional de futebol que tenha contrato com o Clube do reclamado 
e que tenha participado ou que venha a participar de partidas futuras. A toda evidência, penso 
que há uma relação jurídica em sim, mas, sim, o fato de terem sofrido prejuízos pelo não pa-
gamento dos valores pertinentes ao direito da arena – daí a origem comum. Em conseqüência, 
cada integrante do grupo terá direito divisível a reparação devida”.
Anote-se, por fim, que o texto constitucional autoriza a atuação da entidade sindi-
cal, notadamente como substituto profissional, no âmbito dos interesses identificados neste 
tópico. Afirma-se isso com base na redação constante do art. 8º, III, da Carta de 1988, se-
gundo o qual “ao sindicato cabe à defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais 
de categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”. Apesar das duvidas que 
se formaram em torno da expressão “interesses individuais da categoria”, parece existir um 
consenso doutrinário e jurisprudencial no sentido de que a intenção do constituinte foi, apesar 
da expressão inusitada, fazer menção aos interesses individuais de quem estaria unido por 
pertencer a mesma categoria (acontecimento jurídico de origem comum), ou seja, em outras 
palavras, a intenção do constituinte foi autorizar a ação sindical diante dos interesses indivi-
duais homogêneos daqueles que integram a respectiva categoria. 
 Interesses coletivos 
Interesse coletivo é aquele que, apesar de fundado em um bem indivisível, diz res-
peito, a sujeitos claramente determinados por meio da relação-jurídica-base que os une (tra-
balhadores de uma mesma categoria profissional) ou por conta do vinculo jurídico que os liga 
a parte contraria (empregados de uma mesma empresa).
A despeito das possíveis relações-jurídicas-base que unem sujeitos em agrupamen-
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN 
27
tos ou dos vínculos jurídicos que os possam ligar a parte adversária é a mínima organização 
entre eles existente que caracterizará firmemente a formação do interesse coletivo. Como 
bem sustentou Rodolfo Mancuso, “sem o mínimo de organização, os interesses nãopodem 
se coletivizar, não podem se aglutinar de forma coesa e eficaz no seio de um grupo deter-
minado”. Isso é uma verdade cristalina. Se o grupo não é identificável, nem mesmo sobre o 
plano sociológico e se o vinculo entre seus membros é ainda incerto e ocasional, falta-lhe, 
sem dúvida, uma consciência comunitária capaz de justificar o fenômeno da coletivização. 
Observe-se que no associacionismo laboral, em regra, estão presentes tanto a deter-
minação dos integrantes em formar um grupo quanto a organização que fomenta a coesão 
entre eles, inclusive a legitimação de um ente exponencial (entidade sindical) que funciona 
como corpo intermediário entre os indivíduos integrados e um mundo exterior. 
Os interesses coletivos encaminhados pelas entidades sindicais são, então, tipica-
mente coletivos. Para exemplificar um interesse coletivo trabalhista, imagine-se uma situação 
que atinge indistintamente todos os trabalhadores de uma determinada categoria. Imagine-se 
que todos os comerciários de certa cidade tivessem sofrido uma ilegal redução salarial, sem 
que qualquer negociação coletiva tivesse sido promovida para tanto. Nesse caso, a redução 
não seria mais nem menos legal para qualquer dos trabalhadores no comercio, o que revela-
ria a indivisibilidade do bem jurídico sem discussão (declaração da nulidade do ato redutor 
e restabelecimento dos salários antes praticados com pagamentos das diferenças devidas). 
Note-se, ademais, que todos os trabalhadores estariam ligados pela mesma relação-jurídica-
-base (serem comerciários de dada base territorial).
 Interesses difusos
Interesse difuso é aquele que tem por objetivo um bem jurídico indivisível/fluido e 
que diz respeito à sujeitos indeterminados, unidos entre si por uma situação fática, e não por 
uma relação-jurídica-base. 
O célebre questionamento de Mauro Cappelleti no importante artigo intitulado “for-
mações sociais e interesses coletivos diante da justiça civil” pode ser utilizado como síntese 
da problemática dos direitos difusos: “a quem pertence o ar que eu respiro”? A resposta é 
evidentemente impossível de ser dada, uma vez que o ar – como bem jurídico indivisível/
fluido – não pertence a ninguém especificamente considerado. Seus titulares são, portanto, 
indeterminados e incontáveis. É certo, porém, que todos respiram juntos porque todos resi-
dem na superfície do planeta terra, uma situação fática. 
Assim, promovidas as adaptações necessárias, inclusive em suas dimensões geográ-
ficas, pode se dizer que há uma pletora de interesses difusos sobre os quais se estabelecem 
litígios. Todos querem sua proteção; todos se opõem a sua degradação.
 Exemplos de interesses difusos aplicados às relações de trabalho podem ser eviden-
ciados nas ações coletivas aforadas pelo Ministério Público do Trabalho para exigir a reali-
Direito do Trabalho II - Ewerton Araújo de Britto - UNIGRAN
28
zação de concurso público pelos entes públicos ou pelas entidades paraestatais que estejam 
se valendo de mão se obra temporária em caráter permanente. Nesse caso o interesse seria 
difuso, porque não se sabe exatamente a quem aproveitaria. Não se sabe quem se inscreveria 
no concurso, tampouco quem seria nele aprovado. Ressente-se a sociedade, entretanto, de 
forma difusa, das necessidades de moralidade e de impessoalidade no seguimento de contra-
tações públicas.