Aula 07 Solução dos conflitos trabalhistas

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Aula 07
3 SOLUÇÃO DOS CONFLITOS TRABALHISTAS
Conflitos são todas as formas de confrontos, lutas entre pessoas. Na 
seara do Direito, os conflitos tem o condão de significar a existência de um 
descompasso de pretensões.
Distingui-se controvérsia de dissídio:
	Controvérsia: conflito em fase de ser solucionado mediante convenção das 
partes;
	Dissídio: conflito submetido à apreciação do poder judiciário, pode ser individual 
ou coletivo;
Vimos as duas formas de dissídio coletivo, o de natureza econômica e o de 
natureza jurídica, distinguindo-os e abordando a temática da exigência de comum 
acordo para o ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica.
3.1 MÉTODOS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS TRABALHISTAS
Em que pese o dissenso, podemos reconhecer e classificar ao menos três 
espécies de formas de composição dos conflitos trabalhistas, a saber:
	 autodefesa;
	 autocomposição;
	 heterocomposição;
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A seguir analisaremos cada uma delas em especificidade.
Obs. Essa é a classificação preconizada pelo prof. Amaury Mascaro do 
Nascimento, e, adotada pelo Professor Sérgio Pinto, bem como pelo prof. Carlos 
Henrique Bezerra Leite.
3.1.1 AUTODEFESA
Na autodefesa as próprias partes atuam suas forças no sentido de demover 
a outra de seus objetivos, conseguindo assim, que prevaleça a sua vontade. É a 
vitória da vontade do mais forte.
A modalidade mais comum de autodefesa é a luta corporal, onde um vence 
o outro.
Como regra geral não se admite a autodefesa em sede de Direito, em última 
análise os conflitos deverão ser resolvidos pelo judiciário, já que o Estado avocou 
para si o império da força nas relações jurídicas particulares, inclusive limitando sua 
própria atuação de diversas maneiras (p.ex.: substantive due processo of law).
Na seara do Direito do Processual Trabalho, a doutrina tem apontado como 
espécies de autodefesa na seara trabalhista:
	 greve;
	 locaute (lock-out);
3.1.1.1 GREVE
Consiste na paralisação das atividades pelos trabalhadores, como forma 
de obrigar o empregador a conceder àquela classe de empregados melhores 
condições de trabalho, seja do ponto de vista econômico, seja do ponto de 
vista jurídico.
Há países que proíbem a greve, outros consideram como um fato social, 
que não é passível de regulamentação jurídica e outros que a entendem como um 
Direito que deve ser exercido com limitações, no caso, o caso do Brasil.
No Brasil o exercício da greve é visto como um Direito que, por não ser 
absoluto, sofre limitações legais –art. 9º, da CF –LER.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL:
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores 
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam 
por meio dele defender.
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§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre 
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Alguns autores afirmam que a greve é um Direito, logo nunca será ilegal 
ou ilícita. Como Direito, poderá ser abusiva, quer dizer, haverá um abuso de 
direito. Para não ser abusiva a greve tem que respeitar os requisitos da Lei de 
Greve, Lei 7.783/89.
Porém o abuso de direito também é um ato ilícito: art. 187 do CCB e art. 345 
do CP –LER.
Código Civil:
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao 
exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico 
ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Código Penal:
Exercício arbitrário das próprias razões: Art. 345 - Fazer justiça pelas 
próprias mãos, para satisfazer pretensão, embora legítima, salvo quando a lei 
o permite:
A Lei infraconstitucional que regulamenta o exercício do Direito de Greve é 
a Lei 7.783/89.
As principais características da greve são:
	 é um DIREITO dos trabalhadores: art. 9º, CF e art. 1º, Lei 7.783/89. 
Sendo um Direito, seu exercício goza de presunção de legalidade, assim é 
desnecessária a propositura de uma ação para declará-la legal (OJ 12 da SDC do 
TST);
	 para haver greve deve existir a prévia FRUSTRAÇÃO DA 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA e as partes NÃO ELEGEREM ÁRBITROS PARA A 
SOLUÇÃO DA CONTROVÉRSIA: art. 3º, Lei 7.783/89;
	 a representação dos grevistas durante as negociações e na Justiça 
do Trabalho, é feita pelo SINDICATO, e na falta deste, por COMISSÃO DE 
NEGOCIAÇÃO formada pela assembléia geral dos trabalhadores interessados: 
§2º, art. 4º, e art. 5º, Lei 7.783/89;
	 deve estar AUTORIZADA POR ASSEMBLÉIA GERAL: nessa mesma 
assembléia deverão ser fixados quais as reivindicações que a categoria pretende 
auferir com a greve (art. 4º, da Lei 7.783/89);
	 comunicação da paralização à entidade patronal (sindicato de 
empregados ou empresa) com ANTECEDÊNCIA DE 48 HORAS nas atividades 
NÃO CONSIDERADAS ESSENCIAIS: parágrafo único do art. 3º, da Lei 7.783/89;
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	 comunicação da paralização à entidade patronal (sindicato de 
empregados ou empresa) com ANTECEDÊNCIA DE 72 HORAS nas atividades 
CONSIDERADAS ESSENCIAIS: art. 13, da Lei 7.783/89. As atividades 
consideradas essenciais estão previstas no art. 10 da Lei 7.783/89 (I - tratamento 
e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e 
combustíveis; II - assistência médica e hospitalar; III - distribuição e comercialização 
de medicamentos e alimentos; IV - funerários; V - transporte coletivo; VI - captação e 
tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações; VIII - guarda, uso e controle de 
substâncias radioativas, equipamentos e mate-riais nucleares; IX - processamento de 
dados ligados a serviços essenciais; X - controle de tráfego aéreo; XI - compensação 
bancária.)
	 é causa de SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: as 
relações obrigacionais, durante o período, serão regidas pelo acordo, convenção, 
laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, se nada for contratado em 
contrário, não há direito ao pagamento dos dias parados (art. 7º, Lei 7.783/89);
	 não pode haver DEMISSÃO ou contratação de TRABALHADORES 
SUBSTITUTOS durante a greve: parágrafo único do art. 7º, Lei 7.783/90.
	 devem haver EQUIPES MÍNIMAS de trabalho: com o propósito 
de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, 
pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a 
manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando 
da cessação do movimento (art. 9º, Lei 7.783/89). Se não houver acordo para 
formação dessas equipes o empregador poderá contratar substitutos para 
esse trabalho (art. 9º, parágrafo único, Lei 7.783/89);
	 uma vez resolvido o dissídio, O TRABALHO TEM QUE VOLTAR 
AO NORMAL: sob pena de ser declarada a greve abusiva;
3.1.1.1.1 GREVE DE MILITARES E FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS
Segundo o Art. 37, VI, e art. 142, IV, ambos da CF, MILITAR NÃO PODE 
SE SINDICALIZAR OU FAZER GREVE.
Segundo o Art. 37, VII, CF, o FUNCIONÁRIO PÚBLICO ESTATUTÁRIO 
para fazer greve depende de legislação específica.
Sobre a possibilidade da greve em serviços públicos, existiam duas correntes 
doutrinárias e jurisprudenciais:
	NÃO É POSSÍVEL HAVER GREVE EM SERVIÇO PÚBLICO: ao 
entendimento dominante do STF o inciso VII do art. 37 da CF constitui norma 
de eficácia limitada (ou reduzida) absolutamente dependente de legislação 
infraconstitucional que venha lhe dar aplicabilidade;
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	É POSSÍVEL HAVER GREVE EM SERVIÇO PÚBLICO: ao entendimento 
de que o inciso VII do art. 37 da CF constitui norma de eficáciacontida (ou 
restringível), de modo a poder ser largamente aplicada até que sobrevenha 
legislação infraconstitucional que eventualmente venha a regulamentar sua 
existência. Quer dizer, o inciso VII do art. 37 da CF deve ser visto como preceito 
constitucional que assegura direito com eficácia imediata , embora autorize que 
a norma infraconstitucional que fixe regras para ser exercício. Ainda que por 
fundamento diverso (inércia do Estado na regulamentação do inciso VII, do 
art. 37 da CF), o c. STF entendeu ser o caso de aplicação imediata da Lei de 
greve1.
3.1.1.2 LOCAUTE (LOCK-OUT)
Lock-out2.
São os casos em que o empregador paralisa as atividades de sua empresa 
para forçar que os empregados aceitem suas condições de trabalho.
O lock-out é proibido expressamente pelo Direito brasileiro, isso, através do 
art. 17 da Lei da Greve.
3.1.2 AUTOCOMPOSIÇÃO
As partes chegam a solução de seus conflitos sem a interferência de 
terceiros, elas mesmas solucionam seus problemas.
No modelo clássico da conciliação ela pode ocorrer tanto por meio de renúncia 
do direito por uma das partes, quanto pela transação sobre o direito (concessões 
recíprocas entre as partes).
As técnicas autocompositivas do direito processual do trabalho são de duas 
espécies:
	 negociações coletivas: a negociação coletiva é um Direito Social 
Fundamental na forma do art. 7º, XXVI, CF –LER. Existem dois instrumentos de 
negociação coletiva: acordo coletivo e convenção coletiva;
	 conciliações individuais;
1 Vide Mandado de Injunção 712-8 Pará, j. 25.10.2007
2 [Ingl.] S. m. 1. Econ. Ação do empregador no sentido de impedir o 
acesso dos trabalhadores ao local de trabalho, com o fim de forçá-los a 
aceitar determinadas condições. 2. P. ext. Qualquer paralisação de um setor 
ou unidade produtiva determinada pelos proprietários, como instrumento de 
pressão. (Dicionário Aurélio Eletrônico –século XXI, versão 3.0, novembro de 
1.999). O lock out tem origem no Direito Inglês.
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3.1.2.1 NEGOCIÇÕES COLETIVAS
Existem dois instrumentos de negociação coletiva:
	 convenções coletivas: firmadas entre sindicatos de empregados e 
sindicatos de empregadores, e na falta destes, pelas federações ou confederações 
sindicais (art. 611, cabeça e §2º, CLT);
	 acordo coletivo: firmados entre os sindicatos de categoria dos 
empregados e uma ou mais empresas (art. 611, §1º da CLT –LER);
Observar as características dos instrumentos de negociação coletiva quanto 
aos limites da negociação: a) normas da higidez física e mental do trabalhador; b) 
mínimo patamar civilizatório; c) ausência de renuncia de direitos;
As principais características comuns às convenções e acordos coletivos 
são:
	 tem aplicação no âmbito restrito dos trabalhadores e empresas 
integrantes das categorias econômicas participantes das negociações: quer 
dizer, são cláusulas que valem para todos, independente de serem sindicalizados 
ou não, valendo mesmo para os empregados já aposentados (art. 611, cabeça, 
CLT);
	 a doutrina majoritária entende que o art. 8º, I, CF não recepcionou 
previsões da CLT que interferem na organização interna dos sindicatos: por 
exemplo art. 612, 615, cabeça, 617, 622, CLT, prova disso foi o cancelamento das 
OJ’s 13 e 21 da SDC (LER); 
	 forma escrita: art. 613, parágrafo único, CLT;
	 deverão ser registradas e arquivadas no Ministério do Trabalho até 
08 (oito) dias após sua assinatura: art. 614, CLT, entendido como recepcionado 
pela CF conforme entendimento jurisprudencial majoritário (OJ 34 da SDC, TST 
-LER);
	 começam a vigorar 3 (três) dias após a data do registro no 
Ministério do Trabalho: §1º, art. 614, CLT. Inclusive as revisões ou revogações 
parciais de cláusulas só terão vigência 03 (três) dias após esse mesmo registro (§2º, 
art. 615, CLT). A intenção é de preservar a publicidade erga omnes, pois a doutrina 
entende que entre as partes a negociação é vigente desde sua assinatura;
	 o prazo máximo de vigência é de 02 (dois) anos: §3º, art. 614, CLT;
	 os sindicatos não podem se recusar à negociação coletiva: art. 616, 
da CLT, o que não exige, todavia, que se conciliem, aliás a tentativa de negociação 
é uma exigência prévia para a legalidade da greve art. 3º, Lei 7.783/89.
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	 Havendo recusa ou frustração da negociação as partes poderão 
propor dissídio coletivo: §2º, art. 616, CLT –hipótese mitigada no caso do dissídio 
econômico (novo §3º, do art. 114 da CF);
	 não há hierarquia entre acordos e convenções coletivas: deve ser 
aplicada a norma mais favorável (art. 620, CLT);
	 a negociação coletiva pode implicar em redução salarial ou 
acréscimo de jornada: art. 7º, VI, XIII e XIV, CF;
	 a negociação coletiva não pode precarizar o patamar civilizatório 
mínimo: todos os direitos da CF (exceto salário e jornada, porque expressamente 
previstos), além dos direitos infraconstitucionais de tutela da higidez física e 
intelectual do obreiro;
3.1.2.2 CONCILIAÇÃO
Ocorre quando as partes, sem a interferência de terceiros, chegam a um 
acordo sobre a controvérsia que possuem.
A conciliação é um instrumento tão forte de composição dos conflitos 
trabalhistas é reconhecida como um princípio específico do processo do 
trabalho, suas principais características são:
	 deve haver uma proposta de conciliação entre as partes no 
inicio da primeira audiência e antes de recebida a contestação, além de outra 
proposta de conciliação depois de apresentadas as alegações finais antes 
do encerramento do processo: art. 846 e 850, CLT. Até antes da E.C 45/04 a 
jurisprudência trabalhista era forte no sentido de que a não realização das propostas 
conciliatórias ao tempo devido, implicavam em causa de nulidade do processo 
do trabalhista, a retirada da conciliação do texto constitucional colocou em dúvida 
esse entendimento;
	 a conciliação entre as partes é limitada pelo princípio da 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas: só se admite a validade do acordo em 
juízo por aplicação do princípio da res dubbia, quer dizer, as partes somente podem 
compor sobre o direito duvidoso, o direito confesso deve ser pago imediatamente, 
sem negociação. Há doutrina minoritária que admite a ampla possibilidade da 
conciliação quando a parte estiver em juízo (teoria da ausência de elementos de 
coercibilidade) pois neste caso a desvalia da vontade do obreiro estaria corrigida 
pela presença do Juiz;
	 a homologação de acordo pelo Juiz é uma faculdade desse último: 
súmula 418, TST. O Juiz pode se negar a homologar um acordo entabulado pelas 
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partes (p.ex.: quando achar que estão em risco direitos indisponíveis). Quer dizer, 
regra geral não cabe recurso contra o ato de Juiz que deixa de homologar acordo já 
que na justiça do trabalho é vigente o princípio da irrecorribilidade em separado das 
decisões interlocutórias;
	 o acordo homologado em juízo somente pode ser atacado por 
via de ação rescisória: quer dizer que o acordo homologado em juízo transita em 
julgado no mesmo ato de sua homologação em juízo (parágrafo único do art. 831, 
CLT e Súmula 100, V, do TST);
	 as partes podem se conciliar a qualquer momento, mesmo após 
o transito em julgado da sentença: art. 764 da CLT. Nesse caso o princípio da 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas é bastante forte, e não pode haver prejuízo 
para as parcelas previdenciárias derivadas da sentença;
Parte da doutrina não reconhece as tentativas de conciliação constantes 
na CLT como hipóteses de conciliação propriamente dita, porque muitas vezes a 
atuação do Magistrado é de tal modo afirmativa que acaba atuando como verdadeiro 
mediador (analisa o caso e propõe soluções para as partes).3.1.3 HETEROCOMPOSIÇÃO
Ocorre a heterocomposição quando as partes delegam a terceira pessoa a 
solução de seu litígio, subordinando-se a decisão emanada por aquele terceiro.
Podemos destacar três espécies de heterocomposição, a saber:
	 mediação;
	 arbitragem;
	 tutela jurisdicional;
3.1.3.1 MEDIAÇÃO
Na mediação as partes escolhem um terceiro para conhecer seus anseios, 
estudar o caso posto, e, apresentar um caminho a ser seguido por alguma das 
partes.
O mediador vai além do conciliador, pois ele conhece da causa, e faz 
proposições que poderão ou não ser aceita pelas partes.
O mediador não tem poder de coerção, desse modo a mediação, dentre 
as formas de heterocomposição, é a menos cogente, e normalmente a mediação 
se dá na esfera extrajudicial.
A mediação difere da conciliação, porque nessa última o conciliador não faz 
propostas, ele apenas aproxima as partes e as mesmas se conciliam por sua própria 
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vontade, já na mediação a postura do mediador é ativa, embora não possa impor 
sua decisão às partes, formula propostas tentando convencê-las.
Podem ser apontadas como características da mediação:
	 normalmente é extrajudicial: e o terceiro não é obrigado a ter 
conhecimentos jurídicos, apenas bom senso e estar disposto a mediar a solução da 
controvérsia das partes formulando propostas;
	 normalmente é privada: a conciliação sim costuma ter um aspecto 
público, como no processo do trabalho em que é prevista várias vezes durante o 
andamento do processo;
	 evita a propositura de ações judiciais: resolve o conflito antes de vir 
para o Judiciário, assim acaba sendo um instrumento de desafogamento da Justiça;
Existem previsões legais do cabimento da mediação em conflitos trabalhistas, 
vejamos:
	 DELEGADO REGIONAL DO TRABALHO: §1º do art. 616 da CLT. 
O delegado regional do trabalho possui legitimidade para convocar negociação 
compulsória entre sindicatos, não significa que as partes serão obrigadas a conciliar, 
e acaso haja negativa de participação da tentativa de negociação o sindicato poderá 
propor dissídio coletivo (§2º, art. 616, CLT). A Portaria 3.097/88 do Ministério do 
Trabalho e Emprego estabelece a forma como será exercida essa mediação.
	 AUDITOR FISCAL DO TRABALHO: também poderá atuar como 
mediador, e se o fizer, durante este ato estará impedido de proceder fiscalização, 
em face da confiança que lhe foi outorgada pelas partes;
	 MEDIAÇÃO EM CONFLITOS SOBRE PARTICIPAÇÃO NOS 
LUCROS DA EMPRESA: ART. 4º, I, Lei 10.101/00. Nesse caso o mediador poderá 
ser qualquer pessoa escolhida livremente pelas partes (§2º, art. 4º, Lei 10.101/00);
	 MEDIAÇÃO EM CONFLITOS COLETIVOS DO TRABALHO: a Lei 
10.192/01 que tratava sobre medidas de complementares à implementação do plano 
real (?), dispôs sobre a possibilidade de mediação em conflitos coletivos do 
trabalho (art. 11, Lei 10.192/01). Cabendo às partes escolherem o mediador (§1º, 
art. 11, Lei 10.192/01), que terá 30 dias para conclusão do processo de negociação 
(§3º, art. 11, Lei 10.192/01). A previsão de mediação em conflitos coletivos 
estabelecida na Lei 10.192/01 foi regulamentada pelo Decreto 1.572/95 que é 
complementado pelas Portarias do Ministério do Trabalho nº. 817/95 e 818/95, 
as quais já tratavam da mediação nos conflitos coletivos de trabalho;
	 COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA: foram criadas pela Lei 
9.958/00, que acrescentou os artigos 625-A até art. 625-H à CLT, e encerram 
modalidade de mediação para solução de conflitos trabalhistas, sendo que por sua 
importância será estudada em capítulo próprio.
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OBS: Este trabalho compreende um estudo/síntese de propriedade intelectual de 
Wander Medeiros Arena da Costa e não pode ser utilizado para qualquer fim comercial 
sem autorização expressa.
BIBLIOGRAFIA DA AULA
BRANCO, Ana Paula Tauceda. A colisão de Princípios Constitucionais 
no Direito do Trabalho. Ed. LTr, São Paulo: fevereiro/2007.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: 
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DELGADO, Maurício Godinho, Princípios de Direito Individual e Coletivo 
do Trabalho, 2ª ed., ed. LTr, São Paulo:2004.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra, Curso de Direito Processual do Trabalho, 
5ª edição, 1ª tiragem, Editora LTr, São Paulo: fevereiro/2005.
MARTINS, Sérgio Pinto, Direito Processual do Trabalho, 19ª edição, São 
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SIMM, Zeno, Os Direitos Fundamentais e a seguridade social, ed. LTr, 
São Paulo: 2005.
SCHIAVI, Mauro, Manual de Direito Processual do Trabalho, Ed. LTr 71-
02, 2ª ed, São Paulo, Fevereiro: 2009.
LUTA,
Teu dever é lutar pelo direito, mas, se acaso um dia encontrares o direito em 
conflito com a justiça, luta pela justiça.
Decálogo do advogado (Eduardo Couture).