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ADMINISTRAÇÃO GERAL EM EXERCÍCIOS 
AUDITOR FISCAL DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL 
PROFa. LILIAN LIMA QUINTÃO 
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GESTÃO DE PESSOAS: Motivação. 
SUMÁRIO 
Apresentação 1 
Conteúdo do Curso 2 
 QUESTÕES ESAF 4 
 QUESTÕES OUTRAS BANCAS 11 
Referência Bibliográfica 20 
Lista das Questões Apresentadas 20 
Gabarito 24 
Querido aluno… 
Hoje inicio mais um curso juntamente com a respeitada equipe do Ponto dos 
Concursos visando à sua vitória no concurso para AUDITOR FISCAL DA 
RECEITA FEDERAL DO BRASIL. Saiu o tão desejado edital e é necessário 
trabalho intenso para alcançar seu objetivo. Muitos concurseiros estão há meses 
ou anos se dedicando ao concurso e, nesse momento, é indispensável disciplina e 
dedicação para estudar todo o conteúdo programático. 
Deixe-me fazer uma breve apresentação. 
Meu nome é Lilian Lima Quintão, sou formada em Administração de Empresas 
pela Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF) e pós-graduada em Direito 
Tributário pela Universidade Anhanguera - Uniderp. Entre os anos de 2002 e 2004, 
trabalhei na CAMPE Consultoria Jr., empresa júnior da UFJF, tendo atuado em 
consultoria e projetos. 
A partir de 2005 ingressei na iniciativa privada e em 2006 tive a oportunidade de 
retornar à Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF) para atuar em projetos de 
pesquisa CNPq no Centro de Inovação e Transferência de Tecnologia (CRITT). Esse 
período foi importante para minha formação, pois participei de treinamentos e 
certificações no Bureau Veritas, segundo maior grupo do mundo em avaliação da 
conformidade e certificação na área da Qualidade. 
Hoje, trabalho na área administrativa da Secretaria de Fazenda de Minas Gerais e 
aguardo nomeação para o cargo de Analista de Desenvolvimento no Banco de 
Desenvolvimento de Minas Gerais (BDMG). 
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Também leciono cursos da disciplina Administração Geral para o renomado Ponto 
dos Concursos e, atualmente, ministro os cursos para o Ministério das Ciências, 
Tecnologia e Inovação, São Paulo Previdência, ANATEL, Tribunal Regional do 
Trabalho 10ª Região e o nosso curso para o cargo de Auditor Fiscal da Receita 
Federal. 
Por fim, gostaria de agradecer a equipe do Ponto dos Concursos pelo apoio dado 
nessa minha caminhada. 
Sucesso nos estudos!!! 
Muita fé, perseverança e comprometimento! 
CONTEÚDO DO CURSO 
O objetivo principal do nosso curso em exercícios é que você aprenda a 
realizar a prova da disciplina Administração Geral com foco na banca examinadora 
ESAF a fim de obter o melhor resultado possível no concurso da Receita Federal. 
Serão no total 6 aulas, contando com a aula 0, e o curso será suficiente 
para trabalhar exaustivamente questões da ESAF sobre o assunto. Para melhorar 
seu desempenho na resolução de questões, adicionarei exercícios de outras 
bancas como FCC, CESPE, entre outras. Abordarei o máximo de questões para 
você GABARITAR esse conteúdo no dia 15 DE SETEMBRO!!!! Tenho certeza que 
esse curso fará a diferença na sua aprovação! 
No decorrer da resolução das questões, disponibilizarei os pontos teóricos de 
relevância para melhor fixação da matéria com dicas importantes e resumos sobre 
o tema. 
Ao final de cada aula será apresentada a lista com todos os exercícios nela 
comentados, para que possa resolvê-los antes de ver o gabarito. 
As aulas serão distribuídas da seguinte forma: 
Aula 1 1. Planejamento: planejamento estratégico; 
planejamento baseado em cenários. 
Aula 2 4. Gestão: Gerenciamento de projetos; 
Gerenciamento de processos. 
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Aula 3 2. Processo decisório: técnicas de análise e 
solução de problemas; fatores que afetam a 
decisão; tipos de decisões. 5. Controle 
administrativo: indicadores de desempenho; 
conceitos de eficiência, eficácia e efetividade. 
Aula 4 3. Gestão de pessoas: estilos de liderança; gestão 
por competências; trabalho em equipe; 
motivação; empoderamento. 
Aula 5 4. Gestão: Gestão da Mudança; Gestão da 
informação e do conhecimento. 6. Comunicação 
organizacional: habilidades e elementos da 
comunicação. 
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LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS 
QUESTÕES ESAF 
1. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Os estilos de 
administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm 
a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da 
empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e 
Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y: 
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. 
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. 
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. 
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. 
e) as pessoas são criativas e competentes. 
Comentários: 
Observe que a ESAF cometeu um grave erro na questão. Na hora da prova o 
aluno precisa estar atento para não perder muito tempo na resolução de questões 
como essa. Inicialmente o gabarito divulgado foi a letra C, mas a letra C é um 
pressuposto da Teoria X. 
Características da Teoria Y 
as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. 
a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. 
o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. 
as pessoas são criativas e competentes. 
Característica da Teoria X 
as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. 
 
Segue um breve resumo sobre as teorias: 
TEORIA X E TEORIA Y 
DOUGLAS MCGREGOR propôs duas visões distintas do ser humano: uma 
basicamente NEGATIVA, chamada de Teoria X, e outra POSITIVA, chamada 
Teoria Y. 
TEORIA X – é praticada pelos administradores que não acreditam nas 
pessoas e impõem forte dependência dos subordinados em relação às chefias. Ela 
pressupõe que o ser humano tem aversão ao trabalho e, portanto, a maioria das 
pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punição e 
premiada materialmente para se esforçar e produzir de forma eficiente e eficaz. 
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Características da Teoria X: 
• Pressupostos – As pessoas são preguiçosas e não gostam de responsabilidades. 
• Objetivo das pessoas – Segurança individual. 
• Motivação para produzir – Emprego e remuneração. 
• Instrumentos do empresário e dos gerentes – Disciplina e prêmios materiais. 
TEORIA Y – tem uma visão oposta, pressupõe que o ser humano aceita 
responsabilidades. Para produzirem de forma eficiente e eficaz, as pessoas devem 
ser motivadas em função das suas necessidades específicas, que podem incluir o 
relacionamento no trabalho, a perspectiva de valorização profissional e pessoal e o 
desafio de um projeto profissional interessante. 
Características da Teoria Y: 
• Pressupostos – As pessoas NÃO são preguiçosas e assumem 
responsabilidades. 
• Objetivo das pessoas – Realização pessoal e profissional. 
• Motivação para produzir – Participação. 
• Instrumentos do empresário e dos gerentes – Mentalização e treinamento.Gabarito: QUESTÃO ANULADA PELA ESAF. 
2. (ESAF / MPOG / EPPGG / 2009) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, 
um gestor de pessoas: 
a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de 
presidir todas elas. 
b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se 
necessário. 
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou 
recompensas salariais. 
d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos 
indivíduos não se interessa por novos aprendizados. 
e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas, 
centraliza as decisões. 
Comentários: Vamos analisar cada alternativa. 
a) A alternativa está errada porque o gestor de pessoas, na Teoria Y, 
estimula a criação de equipes de trabalho, mas não tem que presidir 
todas as equipes. As pessoas NÃO são preguiçosas e assumem 
responsabilidades. 
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b) A alternativa está correta. Na Teoria Y, considera-se que há uma relação 
de autonomia e confiança entre o líder e o liderado. Contudo, quando 
necessário, o líder pode usar seu poder de autoridade para resolver um 
conflito. 
c) As punições ou recompensas salariais são características da Teoria X que 
considera o homem um ser preguiçoso que não gosta de trabalhar. Dessa 
forma, é necessário recompensas para motivar as pessoas. 
d) Na Teoria X, as pessoas são consideradas preguiçosas e sem interesse 
por novos aprendizados, preferindo serem controladas e dirigidas. Já a 
Teoria Y considera as pessoas criativas e competentes, interessadas por 
novos aprendizados. 
e) A alternativa está errada porque as decisões são descentralizadas, pois o 
líder confia nos liderados que se demonstram interessados e 
responsáveis. 
Gabarito: letra B. 
3. (ESAF / CGU / AFC – DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL / 2008) A 
motivação é algo presente em nossa vida desde o momento que nascemos e 
seu entendimento tem-se constituído em um desafio para as pessoas que 
ocupam funções gerenciais. Assinale se as frases a seguir sobre motivação são 
verdadeiras ou falsas. 
I. Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona na direção de 
alguma coisa. 
II. Estímulos são energias internas que determinam o comportamento dos 
indivíduos. 
III. A teoria de motivação conhecida como Teoria da Expectativa relaciona 
desempenho com recompensa. 
IV. A Teoria de Motivação de Maslow é conhecida como teoria das necessidades 
humanas. 
V. As motivações para o trabalho são iguais para indivíduos que exercem 
cargos do mesmo grupo ocupacional. 
Escolha a opção correta. 
a) I, II e III são verdadeiras. 
b) III, IV e V são falsas. 
c) II e V são verdadeiras. 
d) I, III e IV são verdadeiras. 
e) II, III e IV são falsas. 
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Comentários: Vejamos as alternativas elaboradas pela banca examinadora ESAF: 
I – Alternativa correta. Na frase a banca cita a expressão força intrínseca que é a 
força interna ao indivíduo e que o motiva à realização de determinada ação. 
DEFININDO MOTIVAÇÃO 
O processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência 
dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. Embora a 
motivação, de maneira geral, esteja relacionada ao esforço para atingir qualquer 
objetivo, reduziremos nosso foco aos objetivos organizacionais, para refletir 
interesse específico no comportamento relacionado ao trabalho. 
Os três elementos chave na definição são intensidade, direção e 
persistência. 
A intensidade refere-se a quanto esforço a pessoa despende. É o elemento 
ao qual a maioria de nós se refere quando falamos de motivação. Contudo, uma 
alta intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis de desempenho 
profissional, a menos que canalizada em uma direção favorável. 
Portanto, precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto sua 
intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é aquele que vai em direção 
aos objetivos da organização e que é coerente com esses objetivos. Por fim, a 
motivação tem uma direção de persistência. Essa é uma medida de quanto 
tempo uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados 
mantêm-se na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos. 
II – A origem do estímulo é externa ao indivíduo. Quando incorporado à 
motivação inspira a mudança e, consequentemente, gera a transformação. Por 
isso, é errado afirmar que os estímulos são energias internas. Lembre-se: Os 
estímulos são energias externas. 
III – Alternativa correta. 
TEORIA DA EXPECTATIVA 
A Teoria da Expectativa, considerada uma das teorias mais aceitas sobre 
motivação, foi elaborada pelo autor VICTOR VROOM e explica como as crenças e 
expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos, para produzir algum 
tipo de força motivacional. 
A teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para agir de 
determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará 
certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo. Por 
exemplo, um funcionário sente-se motivado a despender um esforço quando 
acredita que isso resultará em uma boa avaliação de desempenho, que a boa 
avaliação resultará em recompensas organizacionais (uma promoção) e que 
essas recompensas satisfarão suas metas pessoais. 
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Alguns críticos sugerem que essa teoria tem uma aplicação limitada. Se as 
organizações recompensassem as pessoas por seu desempenho – em vez de usar 
critérios como tempo de casa, nível de dificuldade da tarefa -, a validade da teoria 
da expectativa seria consideravelmente maior. Contudo, essas críticas servem 
para sustentar a teoria da expectativa em vez de invalidá-la, já que ela explica por 
que um segmento significativo da força de trabalho despende tão pouco esforço 
na realização de suas tarefas. 
IV – Sim! O comportamento humano é explicado por Maslow através de cinco 
níveis de necessidades. Estas necessidades são dispostas em ordem hierárquica, 
desde as mais primárias e imaturas (tendo em vista o tipo de comportamento que 
estimulam) até as mais civilizadas e maduras. 
Na base da pirâmide, encontra-se o grupo de necessidades que Maslow 
considera ser o mais básico e reflexivo dos interesses fisiológicos e de 
sobrevivência. O segundo nível da hierarquia é constituído por uma série de 
necessidades de segurança. Uma vez atendidas as necessidades fisiológicas, a 
tendência natural do ser humano será a de manter. Na seqüência, quando a 
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segurança é obtida, surgem as necessidades de pertencer a grupos, associar-se a 
outras pessoas, ou seja, de se igualar. Estas necessidades são chamadas de 
sociais ou de associação. O passo seguinte na escala de necessidades é o da 
estima ou de “status”. Neste ponto, as necessidades de destaque, 
reconhecimento e admiração por parte do grupo são manifestadas por ações que 
buscam diferenciar. 
TEORIA DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES 
Segundo o autor da Teoria da hierarquia de Necessidades, ABRAHAM 
MASLOW, as razões que influenciam o comportamento humano estãorelacionadas às suas próprias necessidades, ou seja, os motivos que levam as 
pessoas a agirem estão dentro delas mesmas. 
A teoria das necessidades humanas foi estabelecida através de uma 
hierarquia numa pirâmide. A base da pirâmide contém as necessidades primárias 
(fisiológicas e de segurança) e no topo as necessidades secundárias (sociais, 
estima e auto-realização). 
Segundo esse autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de 
cinco categorias de necessidades, que são: 
1. FISIOLÓGICA (OU BÁSICAS) - inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras 
necessidades corporais. 
2. SEGURANÇA - segurança e proteção contra danos físicos e emocionais. Ordem 
e segurança pública, previdência social, planos de aposentadoria, seguros, 
entre outros. 
3. SOCIAL - afeição, aceitação por grupos, amizade com colegas e o relações 
interpessoais harmoniosas. 
4. ESTIMA (EGO) - fatores internos de estima, como respeito próprio, realização 
e autonomia, e fatores externos, como status, reconhecimento de mérito e 
oportunidade de progresso. 
5. AUTORREALIZAÇÃO - ímpeto de se tornar tudo aquilo que se é capaz de ser. 
Inclui crescimento, alcance do próprio potencial e auto desenvolvimento. 
Provar a si próprio a necessidade de trabalho desafiante e criativo. 
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De acordo com essa teoria, embora nenhuma necessidade possa ser 
totalmente preenchida, uma substancialmente satisfeita NÃO motiva mais. 
Portanto, à medida que cada uma delas é atendida, a próxima torna-se a 
dominante. Para motivar alguém é preciso saber em que nível da hierarquia a 
pessoa se encontra no momento e focar a satisfação naquele nível imediatamente 
superior. 
Maslow separou as cinco categorias de necessidades em patamares 
superiores e inferiores. As necessidades fisiológicas e de segurança são 
consideradas necessidades de nível inferior, e aquelas relacionadas à estima, à 
vida social e à autorrealização são chamadas de nível superior. 
A diferenciação entre os dois níveis de necessidades: 
• NÍVEL SUPERIOR – são satisfeitas internamente, dentro do indivíduo. 
• NÍVEL INFERIOR – são satisfeitas quase sempre externamente, como 
remuneração, acordos sindicais, permanência no emprego. 
V – Errado. Cada indivíduo tem características diferentes e, dessa forma, possuem 
motivações que podem variar entre os colegas de trabalho. 
Gabarito: letra D. 
NÍVEL 
SUPERIOR
NÍVEL 
INFERIOR 
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QUESTÕES OUTRAS BANCAS 
4. (FCC/ TRF – 2ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2012) Dentre as 
teorias da motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes 
devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, numa 
segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não 
precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, é a teoria 
a) da motivação e higiene. 
b) da hierarquia das necessidades. 
c) X e Y. 
d) dos motivos humanos. 
e) do reforço positivo e de aversão. 
Comentários: 
• TEORIA X – visão NEGATIVA, os gestores acreditavam que os funcionários 
não gostavam de trabalhar e devem ser orientados ou até coagidos a fazê-
lo. 
• TEORIA Y – visão POSITIVA, os gestores presumem que os funcionários 
podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir e, 
portanto, a pessoa mediana pode aprender a aceitar ou até a buscar o 
exercício de responsabilidades. 
Gabarito: letra C. 
5. (FCC/ BACEN/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) Para Herzberg, os 
fatores que determinam a motivação são a realização, o reconhecimento, o 
trabalho em si, a responsabilidade, o avanço e o crescimento. Em outra 
dimensão estão os fatores que determinam a desmotivação, quando não são 
atendidos de acordo com as expectativas dos empregados, ou fatores de 
higiene. É pertinente, então, afirmar que: 
I.o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a motivação dos 
trabalhadores do que a ambiência em que ela se desenvolve. 
II.a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos, como segurança, 
salário e status, é importante para evitar que os empregados se sintam 
desmotivados, gerando, tal concessão, motivação. 
III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar as suas 
tarefas é preciso que se dê constante atenção a fatores como reconhecimento, 
responsabilidade e desenvolvimento individual, além da definição adequada da 
tarefa em si. 
É correto que consta em: 
a) I e II, apenas. 
b) I, II e III. 
c) I e III apenas. 
d) II, apenas. 
e) II e III, apenas. 
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Comentários: 
CUIDADO! A questão quis trabalhar a atenção do candidato. Vamos 
relembrar os conceitos e, principalmente, os detalhes da teoria: 
TEORIA DOS DOIS FATORES 
A Teoria dos Dois Fatores, também chamada Teoria da Higiene 
Motivação, foi proposta pelo psicólogo FREDERIK HERZBERG. Nos anos 50, o 
autor entrevistou centenas de trabalhadores para o desenvolvimento da teoria, 
investigando a seguinte questão: “O que as pessoas desejam do trabalho?”. Ele 
pediu às pessoas que descrevessem situações em que se sentiram 
excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu trabalho. 
Herzberg concluiu que aquelas respostas referentes aos momentos em que 
as pessoas se sentiram bem com o trabalho eram significativamente diferentes 
das relacionadas aos momentos em que se sentiram mal. Fatores intrínsecos, 
como o progresso, o reconhecimento, a responsabilidade e a realização, estavam 
relacionados à satisfação no trabalho. Os entrevistados que se sentiam bem no 
trabalho tendiam a atribuir esses fatores a si mesmos. Por sua vez, os insatisfeitos 
tendiam a indicar fatores extrínsecos, tais como a supervisão, a remuneração, 
as políticas da empresa e as condições de trabalho. 
Herzberg propôs que suas descobertas indicavam a existência de que o 
oposto de satisfação é não satisfação, e o oposto de insatisfação é não 
insatisfação. 
De acordo com o psicólogo, os fatores que levam à satisfação no trabalho 
são diferentes daqueles que levam à insatisfação. Portanto, os gestores que 
procuram eliminar os fatores que geram insatisfação podem trazer paz, mas não 
necessariamente a motivação aos funcionários. Eles apaziguam os funcionários, 
mas não os motivam. Assim, as condições em torno do trabalho, como a 
qualidade da supervisão, a remuneração, as políticas da empresa, as condições 
físicas de trabalho, o relacionamento com os outros e a segurança no emprego 
foram caracterizadas por Herzberg como FATORES HIGIÊNICOS. Quando são 
adequados, as pessoas não se sentem insatisfeitas, mas também não estão 
satisfeitas. 
Se quiser motivá-las para o trabalho, Herzberg sugere enfatizar os fatores 
associados com o trabalho em si ou com seus resultados diretos, como chances de 
promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, 
responsabilidade e realização, chamados FATORES MOTIVACIONAIS. 
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• Fatores HIGIÊNICOS (extrínsecos/ INSATISFACIENTES) 
Esses fatores estão localizados no ambiente e são controlados pela organização. 
Abrangem as condições que as pessoastrabalham. Se não atendidos, podem 
causar insatisfação, ou seja, são fatores esperados na relação de trabalho. Ex: 
remuneração, benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas e ambientais do 
trabalho, regulamentos internos, entre outros. De maneira geral, o desempenho e 
ações tomadas pelo indivíduo são melhorados por estímulos externos, porém, 
esses mesmos estímulos não o motiva. 
• Fatores MOTIVACIONAIS (intrínsecos/ SATISFACIENTES) 
Estão dentro do indivíduo, envolvem sentimento de crescimento individual, 
reconhecimento profissional e auto-realização gerados através de seus atos. Esses 
fatores quando não satisfeitos, não levam à desmotivação, mas, se atendidos, 
podem causar satisfação no emprego. 
Vamos analisar cada item: 
I.o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a motivação dos 
trabalhadores do que a ambiência em que ela se desenvolve. 
Conteúdo – Fator motivacional (SATISFAÇÃO X NÃO SATISFAÇÃO) 
Ambiente – Fator higiênico (NÃO INSATISFAÇÃO X INSATISFAÇÃO) 
Portanto, alternativa correta. 
II.a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos, como segurança, 
salário e status, é importante para evitar que os empregados se sintam 
desmotivados, gerando, tal concessão, motivação. 
CUIDADO! Os fatores higiênicos não provocam a motivação (satisfação), 
apenas evitam a insatisfação. 
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III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar as suas 
tarefas é preciso que se dê constante atenção a fatores como reconhecimento, 
responsabilidade e desenvolvimento individual, além da definição adequada da 
tarefa em si. 
Reconhecimento, responsabilidade, desenvolvimento individual e definição 
adequada da tarefa em si são fatores motivacionais, ou seja, causam 
motivação (satisfação). 
Gabarito: letra C. 
6. (FUNDEP/ TJ - MG / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2007) Atender 
as necessidades ditas “superiores” dos trabalhadores significa, dentre outras 
coisas, que a empresa deve assumir a prática de certos valores associados ao 
trabalhador. 
É CORRETO afirmar que, entre esses valores, NÃO se inclui: 
A) maior confiança. 
B) valorização perante a sociedade. 
C) tratamento com maior sutileza. 
D) reconhecimento das necessidades exógenas. 
Comentários: 
Atenção para a questão, ela pergunta quais são as necessidades voltadas a 
certos VALORES associados ao trabalhador e a alternativa “d” é a única 
direcionada às necessidades externas. 
Gabarito: letra D. 
7. (CESPE/ MPS/ ADMINISTRADOR/ 2010) A motivação não é um traço 
pessoal, mas sim o resultado da interação do indivíduo com a situação, sendo 
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma 
pessoa para o alcance de determinada meta. 
Stephen P. Robbins. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson 
Pratice Hall, 2005, p. 132 (com adaptações). 
A respeito da dinâmica das organizações, julgue o item que se segue: 
A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo 
um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as 
necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em 
qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do 
nível seguinte se manifeste. 
Comentários: 
Perfeito! Reparem que a banca examinadora CESPE elaborou a questão 
baseando-se no livro Comportamento Organizacional do autor Stephen P. Robbins. 
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Vamos relembrar quais são os níveis de necessidades da Teoria de 
Maslow: 
Gabarito: Certo. 
8. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Preocupado com as 
insatisfações manifestadas no órgão público em que é lotado, relacionadas ao 
comportamento dos servidores, João, integrante da alta cúpula administrativa 
do referido órgão, aproveitou a presença de equipe externa de consultoria 
contratada pela instituição para propor alterações no escopo do projeto de 
planejamento estratégico, a fim de incluir, na gestão de recursos humanos da 
instituição, atividades de assessoramento. Considerando a situação hipotética 
acima apresentada, julgue o item a seguir: 
Entre os elementos da teoria da motivação, proposta por Herzberg na teoria 
dos dois fatores, inclui-se a grande preocupação da alta gerência de órgão 
com o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos colaboradores. 
Comentários: 
Os Fatores motivacionais (intrínsecos/ satisfacientes) estão dentro do 
indivíduo e envolvem sentimento de crescimento individual, reconhecimento 
profissional e auto-realização gerados através de seus atos. Esses fatores estão 
diretamente relacionados com o conteúdo do cargo (como a pessoa se sente em 
relação ao cargo e o trabalho em si) e com a natureza das tarefas que o indivíduo 
executa. 
Gabarito: CERTO.
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9. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Acerca de administração 
de pessoal e desenvolvimento humano, julgue os itens subsequentes. 
Uma das teorias comportamentais da administração, denominada teoria X e Y, 
contrapõe fatores higiênicos a fatores motivacionais na abordagem da visão 
clássica da natureza humana. 
Comentários: 
A Teoria X e Y não contrapõe fatores higiênicos a fatores motivacionais 
porque ambas são teorias diferentes. 
McGregor desenvolveu as Teorias X e Y. A teoria X pressupõe que as 
pessoas são basicamente preguiçosas e irresponsáveis, não gostam de trabalhar e 
irá evitá-lo se possível. Na Teoria Y as pessoas são basicamente boas, 
responsáveis e espertas, e para elas o dispêndio de esforço físico e mental no 
trabalho é tão natural quanto brincar. A teoria Y reconhece a dificuldade das 
relações interpessoais no ambiente de trabalho, as variáveis comportamentais que 
comandam e satisfazem as aspirações dos homens. 
Já a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg pesquisou os fatores relacionados 
à satisfação dos empregados e sua teoria da motivação divide esses fatores em 
dois grupos: higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos são os relacionados 
com as condições no trabalho e os fatores motivacionais estão ligados aos 
aspectos psicológicos da pessoa. 
Gabarito: ERRADO. 
10. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Segundo a Teoria da 
Expectativa, há relação entre a motivação interna e o resultado, contudo, não 
há correlação entre o desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele 
para alcançar determinado resultado. 
Comentários: 
A teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para agir de 
determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará 
certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo. Por 
exemplo, um funcionário sente-se motivado a despender um esforço quando 
acredita que isso resultará em uma boa avaliação de desempenho, que a boa 
avaliação resultará em recompensas organizacionais (uma promoção) e que 
essas recompensas satisfarão suas metas pessoais. 
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Gabarito: ERRADO. 
11. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Julgue o item a 
seguir, referente à dinâmica das organizações. 
Segundo o modelo de motivação de Maslow,na administração de uma 
organização, deve-se considerar que, entre os aspectos que influenciam o 
colaborador, em uma hierarquia de necessidades, um dos últimos consiste no 
status obtido em função do exercício do cargo. 
Comentários: 
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Segundo a ordem da hierarquia de Maslow, satisfeita as necessidades 
sociais, a tendência é no sentido de se tornarem prioritárias as necessidades de 
status e estima. 
A necessidade de estima e status é a necessidade de ego, amor-próprio, 
reconhecimento do valor por si mesmo e pelo respeito alheio. É o desejo que o 
indivíduo tem de sobressair socialmente, ter oportunidade de progresso e ser 
reconhecido de mérito. 
A satisfação destas necessidades traz um sentimento de poder, prestígio, 
autoconfiança: o indivíduo influencia o seu ambiente. Por outro lado, a 
insatisfação pode gerar comportamento imaturo e perturbador, acessos de 
raivas, discussões inúteis. 
Gabarito: CERTO. 
12. (CESPE / TRT 1ª REGIÃO / ANALISTA JUDICIÁRIO -
ADMINISTRATIVA / 2008) Acerca das teorias concernentes à gerência de 
recursos humanos, julgue o item: 
Segundo a teoria de Hezberg, na abordagem dos fatores motivacionais em 
recursos humanos, quanto maior for o salário dos funcionários como retribuição 
pelo seu trabalho, maior será sua motivação. 
Comentários: 
Essa é uma pegadinha! Tem que compreender o assunto para responder a 
questão com segurança. Remuneração é um fator higiênico e não gera 
motivação, pois apenas evita a insatisfação. 
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Os Fatores HIGIÊNICOS (extrínsecos/ INSATISFACIENTES) são diferentes 
dos Fatores Motivacionais. 
Os fatores higiênicos estão localizados no ambiente e são controlados pela 
organização. Abrangem as condições que as pessoas trabalham. Se não atendidos, 
podem causar insatisfação, ou seja, são fatores esperados na relação de trabalho. 
Ex: remuneração, benefícios sociais, tipo de chefia, entre outros. De maneira 
geral, o desempenho e ações tomadas pelo indivíduo são melhorados por 
estímulos externos, porém, esses mesmos estímulos não o motiva. 
Já os fatores motivacionais estão localizados dentro do indivíduo, envolvem 
sentimento de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-
realização gerados através de seus atos. Esses fatores quando não satisfeitos, não 
levam à desmotivação, mas, se atendidos, podem causar satisfação no emprego. 
Gabarito: ERRADO. 
Considerações Finais 
Querido aluno, acho que já foi suficiente para que se tenha a ideia do que o 
espera e também de como será o nosso curso. Na próxima aula vou iniciar o 
tópico do edital sobre planejamento estratégico e planejamento baseado em 
cenários além de resolver muitos exercícios de concursos para fixar bem a 
matéria. Nesse momento, quanto mais resolução de questões, melhor será o seu 
desempenho na prova. 
O nosso objetivo é conseguir a SUA APROVAÇÃO no concurso que irá 
prestar para a Receita Federal do Brasil. 
Qualquer dúvida, crítica ou sugestão, entre em contato comigo através do 
fórum. 
Fique com Deus e até a nossa próxima aula!!! 
Profa Lilian Lima Quintão 
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Referências Bibliográficas 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 
7ª. Edição. São Paulo: Manole, 2009 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 2ª. edição. Editora Elsevier – 
Campus 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Adminsitração. 6ª edição. Editora 
Campus, 2000. 
LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administração princípios e tendências. 1ª 
edição. Editora Saraiva, 2003. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo: 
Editora Saraiva, 2011. 
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª edição revista e 
ampliada. São Paulo: Editora Atlas, 2007. 
MOTTA, Fernando C. Prestes;. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da 
Administração. 3ª edição revista. São Paulo: Cengage Learning, 2009. 
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional. 
14ª edição. São Paulo: Pearson, 2010. 
Lista das Questões Apresentadas 
1. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Os estilos de 
administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm 
a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da 
empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e 
Teoria Y. São pressupostos da Teoria Y: 
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. 
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. 
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. 
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. 
e) as pessoas são criativas e competentes. 
2. (ESAF / MPOG / EPPGG / 2009) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria 
Y, um gestor de pessoas: 
a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de 
presidir todas elas. 
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b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se 
necessário. 
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou 
recompensas salariais. 
d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos 
indivíduos não se interessa por novos aprendizados. 
e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas, 
centraliza as decisões. 
3. (ESAF / CGU / AFC – DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL / 2008) A 
motivação é algo presente em nossa vida desde o momento que nascemos e 
seu entendimento tem-se constituído em um desafio para as pessoas que 
ocupam funções gerenciais. Assinale se as frases a seguir sobre motivação são 
verdadeiras ou falsas. 
I. Por motivação se entende uma força intrínseca que impulsiona na direção de 
alguma coisa. 
II. Estímulos são energias internas que determinam o comportamento dos 
indivíduos. 
III. A teoria de motivação conhecida como Teoria da Expectativa relaciona 
desempenho com recompensa. 
IV. A Teoria de Motivação de Maslow é conhecida como teoria das necessidades 
humanas. 
V. As motivações para o trabalho são iguais para indivíduos que exercem 
cargos do mesmo grupo ocupacional. 
Escolha a opção correta. 
a) I, II e III são verdadeiras. 
b) III, IV e V são falsas. 
c) II e V são verdadeiras. 
d) I, III e IV são verdadeiras. 
e) II, III e IV são falsas. 
QUESTÕES OUTRAS BANCAS 
4. (FCC/ TRF – 2ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2012) Dentre as 
teorias da motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes 
devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, numa 
segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não 
precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, é a teoria 
a) da motivação e higiene. 
b) da hierarquia das necessidades. 
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c)X e Y. 
d) dos motivos humanos. 
e) do reforço positivo e de aversão. 
5. (FCC/ BACEN/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) Para Herzberg, os 
fatores que determinam a motivação são a realização, o reconhecimento, o 
trabalho em si, a responsabilidade, o avanço e o crescimento. Em outra 
dimensão estão os fatores que determinam a desmotivação, quando não são 
atendidos de acordo com as expectativas dos empregados, ou fatores de 
higiene. É pertinente, então, afirmar que: 
I.o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a motivação dos 
trabalhadores do que a ambiência em que ela se desenvolve. 
II.a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos, como segurança, 
salário e status, é importante para evitar que os empregados se sintam 
desmotivados, gerando, tal concessão, motivação. 
III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar as suas 
tarefas é preciso que se dê constante atenção a fatores como reconhecimento, 
responsabilidade e desenvolvimento individual, além da definição adequada da 
tarefa em si. 
É correto que consta em: 
f) I e II, apenas. 
g) I, II e III. 
h) I e III apenas. 
i) II, apenas. 
j) II e III, apenas. 
6. (FUNDEP/ TJ - MG / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2007) Atender 
as necessidades ditas “superiores” dos trabalhadores significa, dentre outras 
coisas, que a empresa deve assumir a prática de certos valores associados ao 
trabalhador. 
É CORRETO afirmar que, entre esses valores, NÃO se inclui: 
A) maior confiança. 
B) valorização perante a sociedade. 
C) tratamento com maior sutileza. 
D) reconhecimento das necessidades exógenas. 
7. (CESPE/ MPS/ ADMINISTRADOR/ 2010) A motivação não é um traço 
pessoal, mas sim o resultado da interação do indivíduo com a situação, sendo 
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma 
pessoa para o alcance de determinada meta. 
Stephen P. Robbins. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson 
Pratice Hall, 2005, p. 132 (com adaptações). 
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A respeito da dinâmica das organizações, julgue o item que se segue: 
A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo 
um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as 
necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em 
qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do 
nível seguinte se manifeste. 
8. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Preocupado com as 
insatisfações manifestadas no órgão público em que é lotado, relacionadas ao 
comportamento dos servidores, João, integrante da alta cúpula administrativa 
do referido órgão, aproveitou a presença de equipe externa de consultoria 
contratada pela instituição para propor alterações no escopo do projeto de 
planejamento estratégico, a fim de incluir, na gestão de recursos humanos da 
instituição, atividades de assessoramento. Considerando a situação hipotética 
acima apresentada, julgue o item a seguir: 
Entre os elementos da teoria da motivação, proposta por Herzberg na teoria 
dos dois fatores, inclui-se a grande preocupação da alta gerência de órgão 
com o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos colaboradores. 
9. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Acerca de administração 
de pessoal e desenvolvimento humano, julgue os itens subsequentes. 
Uma das teorias comportamentais da administração, denominada teoria X e Y, 
contrapõe fatores higiênicos a fatores motivacionais na abordagem da visão 
clássica da natureza humana. 
10. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Segundo a Teoria da 
Expectativa, há relação entre a motivação interna e o resultado, contudo, não 
há correlação entre o desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele 
para alcançar determinado resultado. 
11. (CESPE/ DETRAN-ES / ADMINISTRAÇÃO/ 2010) Julgue o item a 
seguir, referente à dinâmica das organizações. 
Segundo o modelo de motivação de Maslow, na administração de uma 
organização, deve-se considerar que, entre os aspectos que influenciam o 
colaborador, em uma hierarquia de necessidades, um dos últimos consiste no 
status obtido em função do exercício do cargo. 
12. (CESPE / TRT 1ª REGIÃO / ANALISTA JUDICIÁRIO -
ADMINISTRATIVA / 2008) Acerca das teorias concernentes à gerência de 
recursos humanos, julgue o item: 
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Segundo a teoria de Hezberg, na abordagem dos fatores motivacionais em 
recursos humanos, quanto maior for o salário dos funcionários como retribuição 
pelo seu trabalho, maior será sua motivação. 
Gabarito 
1. ANULADA 
2. LETRA B 
3. LETRA D 
4. LETRA C 
5. LETRA C 
6. LETRA D 
7. CERTO 
8. CERTO 
9. ERRADO 
10. ERRADO 
11. CERTO 
12. ERRADO