trabalho sobre lideres e liderança

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SER LÍDER E O ATO DE LIDERAR 
Amanda de Sousa da Silva dos Santos 
 
1.INTRODUÇÃO 
 O mundo em sua história , tem presenciado a ascensão de grandes líderes que em 
diversas épocas, situações e lugares, têm impactado e influenciado gerações a través dos seus 
feitos. Líderes com certeza bem sucedidos em sua forma de liderar. Ao observarmos a 
história de grandes nomes como Nelson Mandela, Martin Luther King, Bill Gates e outros, 
nos perguntamos: o que haveria de ímpar em ambos para se tornarem líderes tão notáveis? 
Como obtiveram tanto êxito em sua liderança? Para compreender algumas dessas 
indagações, precisamos analisar primeiro o conceito de liderança ,o que de fato ela é .A 
partir de então poderemos aprender a como exercê-la com excelência, e a como ser um 
verdadeiro líder. As teorias que existem hoje acerca do ato de liderar e de ser líder são 
muitas, mas serão elas de fato comprovadas? Compararemos as teorias já existentes com a 
forma como os líderes de hoje estão liderando a fim de obtermos uma resposta. Se há 
características específicas que privilegiam alguém para ser líder ou se qualquer pessoa pode 
chegar a sê-lo , são alguns assuntos nos quais iremos nos aprofundar no decorrer deste 
trabalho. 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 Analisaremos algumas das mais diversas teorias existentes sobre ser líder e o ato de 
liderar. 
 
2.1 A PESSOA DO LÍDER 
 Será que qualquer pessoa pode tornar-se um líder? Ou determinadas pessoas nascem 
com características específicas, traços de personalidade definidos que as levam ao cume da 
liderança? Quais são os comportamentos comuns, habilidades e atitudes que identificam um 
líder? 
 Com base em estudos e análises feitas no decorrer dos anos, podemos citar alguns 
aspectos que sugerem a pessoa de um líder: 
- Iniciativa nas relações pessoais, habilidade de comunicação, senso de identidade pessoal (ou 
seja, a habilidade de reconhecer em si próprio a capacidade e a motivação para liderar e 
apreciá-las) (Maximiano,2014) 
- Consciência e receptividade a novas experiências, ambição e energia, o desejo de liderar, 
honestidade e integridade, autoconfiança, elevada capacidade de automonitoramento e 
conhecimentos profissionais (Robbins,2009) 
 Contudo, as características e traços de personalidade e atributos pessoais, não podem 
garantir com precisão quem é ou não líder. Habilidades podem ser desenvolvidas. Há líderes 
que não são autoconfiantes por natureza, mas tornam-se devido as circunstâncias com as quais 
precisam lidar, dentre outros exemplos de aptidões que uma pessoa pode desenvolver e 
exercer a partir de então, liderança. Maximiano (2014) declara sobre esse assunto que a 
liderança não é um atributo singular inato, mas uma família de aptidões que podem se 
transformar em competências, desse que a pessoa tenha as motivações, a experiência, e o 
treinamento adequado. Assim, a liderança é uma competência acessível a quem tem a 
motivação para exercitá-la, dependendo das oportunidades. 
 
2.2 O QUE É LIDERANÇA? 
 
Há muitas definições sobre o que é liderança,dentre as quais destaco: 
“ Liderança,é o processo de influenciar e conduzir pessoas para a realização de 
objetivos.” Maximiano (2014, p.266) 
Liderança para Maximiano (2012) caracteriza-se também como sendo o uso da 
influência não coercitiva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e levá-los à 
realização de seus próprios objetivos. 
Liderança também pode se definida,ainda segundo Maximiano (2012), como a 
realização de metas por meio da direção de colaboradores.A pessoa que comanda com 
sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas,é líder. 
De acordo com Robbins (2003), liderança é o processo de influência pelo qual 
indivíduos,com suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a metas 
comuns ou compartilhadas. 
Conforme Stoner(1985), liderança pode ser definida como o processo de dirigir e 
influenciar as atividades relativas às tarefas dos membros do grupo.” 
Segundo as definições encontradas,percebemos que liderança está intrinsecamente 
relacionada com a habilidade de influenciar pessoas, quer sejam indivíduos ou grupo, e 
direcioná-las para um determinado objetivo a ser alcançado. 
Maximiano (2012) enfatiza que não se deve enxergar a liderança apenas como 
habilidade pessoal,mas como processo interpessoal dentro de um contexto complexo,no qual 
outros elementos estão presentes.A liderança não é apenas um atributo da pessoa,mas uma 
combinação de quatro variáveis ou elementos: (1) as características do líder,(2) as 
características dos liderados,(3) as características da missão ou da tarefa a ser realizada e (4) a 
conjuntura social,econômica e política. 
Ou seja,o ato de saber exercer liderança vai além de atributos pessoais,características 
da personalidade do líder ou do acaso.Deve ser considerado esse conjunto de fatores que 
cooperam para o ato de liderar. 
 
 
2.3 LIDERANÇA X AUTORIDADE FORMAL 
É conveniente ressaltar ,antes de tudo,que a liderança é diferente da autoridade 
formal.A autoridade formal é uma das bases das organizações e um atributo dos cargos 
gerenciais. Segundo Maximiano(2012), o cargo concede à quem o ocupa o direito de tomar 
decisões e de se fazer ser obedecido,durante o período em que exercer o cargo em questão.O 
seguidor(funcionário) obedece ao líder (gerente.) porque tem a obrigação de fazê-lo. 
Essa diferença entre autoridade formal e liderança se dá a partir das bases nas quais se 
assentam as motivações dos seus seguidores. Na autoridade formal são estabelecidos os 
“chefes” que são diferentes de líderes.Os chefes,apesar de ocuparem uma posição de 
autoridade formal,podem não ter liderança informal sobre os seus colaboradores e liderados,e 
até mesmo,nem precisar dela,ao mesmo ponto em que líderes informais,podem não ocupar 
cargos com autoridade formal correspondente,e nem mesmo precisar dele.Há muito grupos 
que precisam de líderes mas não de chefes,como por exemplo associações,condomínios e 
grupos sociais organizados. 
Na figura 1(apêndice) ,vemos algumas das muitas diferenças existentes entre liderança 
e autoridade formal,e que caracterizam chefes e líderes distintamente. 
 
 
2.4 ESTILOS DE LIDERANÇA 
 Existem diferentes meios para se alcançar o êxito no desempenho da liderança, e isso 
de acordo com o estilo de liderança que o líder possui.De acordo com Chiavenato (2010), as 
teorias sobre estilos de liderança prescrevem um estilo particular de conduta do líder que 
provoque resultados finais e satisfação nas pessoas. Cada líder deve observar qual estilo serve 
para determinado grupo de liderados,de acordo com a situação.O uso inadequado de um 
determinado estilo de liderança,em uma situação errada ou não coerente com o grupo que se 
está liderando,pode gerar uma liderança ineficaz. 
Analisaremos a seguir os estilos de liderança e como procedem os líderes adeptos de 
tais estilos: liderança bidimensional,liderança transformacional ou carismática,liderança 
transacional. 
 
2.4.1 LIDERANÇA AUTOCRÁTICA – O PODER CENTRALIZADO NO LÍDER 
Os estilos de liderança dizem respeito à forma como os líderes usam a autoridade que 
possuem,centralizando-a ou compartilhando-a com seus liderados.Dependendo da forma 
como usam a autoridade,podem ser caracterizados basicamente como líderes autocráticos ou 
democráticos.A diferença entre liderança autocrática e democrática,está esclarecida na figura 
2(apêndice). 
A liderança autocrática,diretiva ou orientada para a tarefa, indica o estilo em que o 
poder de tomar decisões está concentrado no líder. Na figura 3 (apêndice),vemos algumas das 
características da liderança autocrática ou orientada para a tarefa.O comportamento do líder autocrático,segundo Maximiano (2012) pode ser exemplificado 
nos seguintes pontos: 
 . Toma decisões sem consultar sua equipe 
. Está muito mais preocupado com a tarefa do que com o grupo que a executa 
. Concentra sua atenção no desempenho do funcionário ou grupo, enfatizando o 
cumprimento de prazos, os padrões de qualidade e a economia de custos 
. Insiste na necessidade de cumprir as metas 
. Insiste na necessidade de superar a concorrência ou um rival dentro da mesma 
organização, ou o desempenho passado 
. Define com precisão as responsabilidades individuais e designa tarefas específicas para 
pessoas específicas 
. Dá ênfase à cobrança e avaliação do desempenho de seus funcionários 
. Mantém à distância de seus funcionários ou sua equipe 
 
Chiavenato (2010) descreve a liderança autocrática ou orientada para a tarefa como 
um estilo de liderança preocupado com a execução da tarefa e com os seus resultados 
imediatos. 
Como se pode observar,o líder autocrático mantém o controle de tudo e de todos em suas 
mãos,e autoridade que possui,quando utilizada de forma desmedida, pode ainda defini-lo 
como um líder tirano ou ditador. 
 
2.4.2 LIDERANÇA DEMOCRÁTICA – O PODER COMPARTILHADO 
 Segundo Chiavenato (2010), na liderança democrática,o líder trabalha e toma 
decisões em conjunto com os subordinados, ouvindo, orientando e impulsionando os 
membros. 
Na liderança democrática, o poder decisório não se centraliza no líder, mas é compartilhado 
com os liderados . Quando os subordinados tem certo grau de participação ou influência no 
poder do líder ou em suas decisões , estão sob uma liderança democrática. 
O líder democrático também almeja os resultados,atingir metas e alcançar os objetivos 
estabelecidos nos prazos determinados.Ele também se preocupa com a forma com a qual a 
tarefa está sendo realizada e busca que haja um padrão de qualidade no que está sendo 
feito.Porém,não deixa de valorizar e estimar as pessoas responsáveis pela execução das 
tarefas,dando-lhes espaço para que participem e colaborem com suas ideias e opiniões. 
Conforme Maximiano (2012) as características do comportamento do líder democrático 
são as seguintes: 
. Acredita que deve criar um clima em que as pessoas sintam-se confortáveis. 
. Focaliza sua atenção no próprio funcionário ou no grupo, enfatizando as relações 
humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe. 
. Pede opiniões ou sugestões de decisões, ouve, presta atenção e usa as ideias do grupo. 
. Dedica parte significativa de seu tempo à orientação dos integrantes de sua equipe. 
. É amigável. 
. Apoia e defende os funcionários. 
. Insiste com os integrantes de sua equipe para que aceitem responsabilidades e tomem a 
iniciativa de resolver problemas. 
Porém,como a autocracia tem seus extremos (tirania e ditadura), também a liderança 
democrática o tem,onde o líder pode acabar tornando-se permissivo ou omisso. 
 
 
2.4.3 LIDERANÇA BIDIMENSIONAL - AUTOCRACIA E DEMOCRACIA AO MESMO 
TEMPO 
 
Apesar de apresentarem características bem peculiares e distintas e serem consideradas 
completamente opostas,a liderança autocrática e democrática podem ser exercidas ao mesmo 
tempo. A liderança bidimensional consiste nessa combinação dos dois estilos. 
Maximiano (2012) cita que todos nós podemos combinar diversos graus de autocracia 
e democracia em nossa maneira de lidar com funcionários e equipes.O estilo tarefa e o estilo 
pessoas não são pontos opostos de uma mesma régua,mas duas réguas que se combinam e 
formam os limites de um território. 
Na figura 4 (apêndice), temos exemplificada a explicação de como se dá essa conexão 
de ambas que acaba por identificar não somente dois estilos de liderança,mais sim quatro,de 
acordo com a muita ou pouca ênfase que o líder confere às pessoas ou às tarefas ao mesmo 
tempo. 
Um modelo popular utilizado para explicar essa combinação de dois estilos de 
liderança,e que propõem a partir destes,cinco estilos,é a grade gerencial de Blake e 
Mouton,onde também foi estipulado determinado valor para cada estilo (figura 5,apêndice) 
1 – Líder- tarefa: orientado para a produção (9,1) 
2 – Líder-pessoas: orientado para as pessoas (1,9) 
3- Lider negligente: que não se preocupa nem com a tarefa nem com as pessoas (1,1) 
4- Líder-equipe: orientado simultaneamente para pessoas e tarefas (9,9) 
5- Líder “meio-termo”: medianamente preocupado com resultados e pessoas (5,5) 
 
Qual estilo de liderança é mais eficaz? Bem, isso é avaliado de acordo com o 
desempenho e satisfação do liderado, ao mesmo tempo. Se , ao mesmo tempo em que o 
liderado está tendo bom desempenho no que faz , ele sentir-se também satisfeito com a forma 
com a qual está sendo liderado, então, o estilo utilizado é considerado eficaz. 
Qualquer estilo de liderança tem suas vantagens e desvantagens, podendo ser ou não 
eficaz dependendo da situação. A escolha do tipo adequado para a situação é chamada de 
LIDERANÇA SITUACIONAL, onde o líder deve identificar qual melhor estilo se ajustará à 
situação em questão. 
 
2.4.4 LIDERANÇA CARISMÁTICA OU TRANSFORMADORA e LIDERANÇA 
TRANSACIONAL 
 Até aqui, foram abordados estilos de liderança que se baseiam na divisão do poder de 
decisão entre líder e liderados. Mas há outros estilos de liderança, cujo foco não é a forma 
como as decisões são tomas, e sim, o tipo de recompensa que é oferecida pelo líder.Estes 
estilos são o CARISMÁTICO E O TRANSACIONAL,que analisam o estilo motivacional do 
líder com base nas gratificações que ele proporciona aos seus liderados. 
 
 2.4.4.1 LIDERANÇA CARISMÁTICA 
 De acordo com Maximiano (2012), um líder é carismático quando oferece 
recompensas de conteúdo moral e tem seguidores fiéis (em contraposição aos mercenários). O 
líder carismático faz seus seguidores superarem seus próprios interesses e trabalhar 
excepcionalmente para realizar a missão, meta ou causa. 
O líder carismático é: 
. Inspirador 
. Transformador 
. Revolucionário 
. Agente de Mudanças 
. Renovador 
 Alguns exemplos de líderes carismáticos: Franklin Roosevelt, Bill Clinton, Mary Kay 
Ash (fundadora da Mary Kay Cosmetics), Steve Jobs, entre outros. 
Segundo Robbins (2009), há cinco características que diferenciam os carismáticos: 
- Têm uma visão 
- Estão dispostos à correr riscos por essa visão (enfrentar altos custos e o sacrifício próprio) 
- São sensíveis tanto às limitações ambientais 
- Também são sensíveis às necessidades de seus liderados 
- Exibem comportamentos diferentes dos comuns 
 Os líderes carismáticos encorajam seus seguidores a darem o máximo de si, a 
contribuírem com novas ideias, além de dar inspiração aos seus seguidores, levando-os a 
olharem para os desafios e problemas de forma diferente. 
Algumas recompensas que caracterizam a atuação de um líder carismático de acordo 
com Maximiano (2014): 
. Satisfação intrínseca proporcionada pelo projeto 
. Satisfação intrínseca proporcionada pela associação com o líder, ainda que distante 
. Crescimento pessoal decorrente da participação em um projeto de elevado conteúdo 
técnico e grau de inovação e descoberta 
. Agradecimentos, reconhecimento do desempenho 
. Promessa de participação em novos projetos, mais desafiadores; reforço do sentido 
de pertencer ao grupo dos “eleitos” 
Maximiano (2014) explica que a liderança carismática pode ter fundamento pessoal ou 
institucional. O fundamento é pessoal quando a recompensa provém do próprio líder e de suas 
qualidades, que tornam atraente fazer parte do seu grupo. O fundamento é institucional 
quando a recompensa provém do projeto e de sua atração intrínseca, que se sintonizamcom 
os interesses e aptidões da equipe. 
 Robbins (2003) aponta que a liderança carismática nem sempre é necessária para 
alcançar o melhor nível de desempenho do funcionário. Pode ser muito apropriada quando a 
tarefa do seguidor tiver um componente ideológico. Os líderes carismáticos tendem a surgir 
na política, na religião, em tempos de guerra ou quando uma empresa estiver introduzindo um 
produto radicalmente novo ou enfrentando crise que ameace sua sobrevivência. 
 
 
2.4.4.2 LIDERANÇA TRANSACIONAL 
 O líder transacional, segundo Maximiano (2014), oferece recompensas materiais aos 
seus liderados, tais como: promoções, aumentos salariais, autonomia e liberalidade no uso do 
tempo, atendimento de solicitações relacionadas a transferências e designação para outros 
projetos e dispensas, patrocínio da participação dos integrantes da equipe em programas de 
treinamento. Ele é um negociador que apelas aos interesses e especialmente, às necessidades 
de seus seguidores/liderados. A base desta liderança está em prometer recompensas materiais 
ou psicológicas aos seguidores para conseguir que eles realizem as metas estabelecidas. 
Na liderança transacional, a troca de contribuições e recompensas que existe entre 
líder e liderados tende a ser racional, sem o fundo emocional característico da liderança 
carismática. 
 
3. METODOLOGIA 
 Tendo agora conhecimento das teorias sobre o que é ser líder e o que é liderar, 
estabeleceremos um paralelo entre estas e as atuais formas de liderar das quais os lideres 
contemporâneos estão se valendo. Para isso, realizou-se uma entrevista com um líder, via e-
mail, no mês de junho de 2015, onde ele respondeu à um questionário com perguntas 
referentes ao seu estilo de liderança. 
O líder entrevistado foi o Sr. Carlos Fortes, 34 anos, residente em Novo 
Hamburgo/RS, palestrante e conferencista, especialista em desenvolvimento de equipes. É 
diiretor há 6 anos da Forte Treinamentos, empresa especializada em treinamentos de vendas e 
atendimento ao cliente, Liderança e Motivação de equipes. Também apresenta o programa 
MOMENTO EMPRESARIAL na NET, programa voltado para o empresariado gaúcho, com 
histórias de vendedores que se destacam nas suas áreas de atuação e dicas nas áreas de 
vendas, motivação e gestão e liderança de equipes. Atualmente, atende diversas empresas por 
todo o Brasil. Iniciou sua carreira como instrutor de Informática em uma rede de escola de 
cursos profissionalizantes, e em 6 meses, recebeu sua primeira promoção para ser gerente (aos 
20 anos de idade) da primeira filial dessa escola , onde atuou por 8 anos. Ao final desse 
período, saiu como diretor de expansão do grupo, ocupando o segundo lugar mais alto da 
empresa, sendo que o primeiro era do presidente fundador. 
 O roteiro da entrevista realizada, contendo todas as perguntas, encontra-se no 
apêndice no final deste trabalho. 
 
4.ANÁLISE DA ENTREVISTA 
 A primeira questão feita a Carlos Fortes, foi referente ao seu estilo de liderança, ao 
qual ele definiu-se como sendo liberal, em virtude de a equipe que administra atualmente ser 
pequena e enxuta. O líder liberal, de acordo com Chiavenato (2010), é aquele que permite 
total liberdade para a tomada de decisões individuais ou grupais, delas participando apenas 
quando solicitado pelo grupo. Entende-se então, que o líder entrevistado dá autonomia aos 
seus liderados para que decidam, sem ter de depender essencialmente da sua interferência. 
Porém Carlos também ressaltou que em outra circunstância, adotava o estilo democrático de 
liderar (onde as diretrizes são debatidas pelo grupo), onde na ocasião, liderava um grupo com 
grande número de colaboradores. 
 Esta declaração é muito relevante, pois comprova que o líder pode sim variar o seu 
estilo de liderar, de acordo com o grupo que lidera e a situação em questão. Robbins (2003, 
p.379) comenta acerca dessa flexibilidade da parte dos líderes com relação ao estilo de 
liderança que adotam: 
O argumento contrário (ao argumento de que o estilo dos líderes são fixos) parte da 
flexibilidade inerente aos seres humanos de se adaptarem às mudanças nas condições. 
Propõe que as pessoas são livres para escolher seu estilo de liderança e podem alterá-lo 
conforme necessário. 
 
 É evidente que se um líder se sente mais à vontade com determinado estilo de liderar, 
irá adotá-lo com mais frequência. Mas nada impede que esse estilo possa ser substituído por 
outro quando necessário e cabível. 
 No que diz respeito aos traços de sua personalidade que favorecem a liderança, 
salienta a habilidade de comunicação. Um líder que não sabe expressar sua visão aos seus 
liderados, certamente não irá exercer uma boa liderança. 
 Sobre os parâmetros que utiliza para estabelecer metas, vale-se do nº de contatos 
diários que são feitos, através de ligações ou visitas, e também pelas ações que serão 
desenvolvidas durante o mês, como envios de e-mail marketing, anúncios em jornais, revistas, 
rádios, e qualquer outra forma de divulgar a empresa. Assim, através dessa publicidade para 
sua empresa, amplia-se o número de clientes interessados no tipo de serviço que ela fornece 
(treinamentos e palestras). Quanto maior a divulgação, melhores serão os resultados. A meta 
estabelece-se então a partir da divulgação que a empresa tem. 
 Quando perguntado sobre a forma que utiliza para manter sua equipe motivada, Carlos 
cita que a motivação vem da liberdade que ele concede em participar das principais tomadas 
de decisão. Isso está de acordo com o que Maximiano (2014) descreve acerca do tipo de 
recompensa que o líder carismático proporciona aos seus liderados, onde a satisfação 
intrínseca derivada da participação no processo decisório e na resolução de problemas é uma 
delas. A equipe sente-se satisfeita e entusiasmada ao poder dar sua opinião e participar das 
tomadas de decisão, desde as menos relevantes às mais importantes. 
 Para encorajar sua equipe a ser mais criativa, Carlos aplica feedbacks contínuos e 
questionamentos sobre como ou o que se pode fazer a fim de melhorar o trabalho e os 
resultados da empresa. O significado de feedback diz respeito a dar um parecer sobre uma 
pessoa ou grupo de pessoas na realização de um trabalho com o intuito de avaliar o seu 
desempenho. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho executado 
tendo em vista a melhoria do mesmo. Para Carlos, dar esse parecer aos seus liderados de 
como estão se saindo no seu trabalho, e lhes dar a oportunidade de expressarem suas idéias 
referentes às melhorias no desempenho do trabalho realizado na empresa, estimula a sua 
criatividade para solucionar problemas e inovar processos. As questões 5 e 6 da entrevista 
estão relacionadas na resposta dada pelo entrevistado. 
 Sabemos que líderes precisam saber lidar com diversos tipos de situações e desafios, e 
um dos maiores certamente é ter de desligar alguém da equipe (empresa). Quando a questão é 
contenção de gastos, a decisão torna-se ainda mais difícil, visto que o líder precisa analisar 
bem o desempenho e conduta de seus liderados, a fim de tomar a decisão correta. 
 Nesta questão, foi proposto para Carlos uma situação em que ele deveria optar por 
desligar da empresa, ou um funcionário que tem dificuldade em cumprir horário porém possui 
grane produtividade, ou um funcionário que é pontual, porém fraco no quesito rendimento. 
Carlos, justificando sua decisão por ter uma gestão liberal, optou por desligar o funcionário 
que tem baixa produtividade, pois para ele, se o colaborador cumpre com as metas 
estabelecidas, não é relevante o horário. O que importa é atingir as metas determinadas. 
Certamente não são todos os líderes que adotam este tipo de pensamento, porém não é algo 
incomumo líder dar a preferência ao funcionário que melhor rende, que faz seu trabalho com 
excelência e que dá o seu melhor, do que aquele que simplesmente tem compromisso com o 
horário mas não produz bons resultados para a empresa. 
 Ainda a respeito de desligar de alguém da equipe, o líder precisa ter sensibilidade para 
decidir qual é o melhor momento para fazê-lo, a fim de que os demais não sejam impactados 
de forma tão negativa e a equipe em si não acabe sendo comprometida. Para o líder 
entrevistado, o melhor momento para realizar esse procedimento é ao final do expediente do 
funcionário em questão, e preferencialmente nas sextas-feiras. Após a demissão, ele ressalta 
que também reúne os integrantes da equipe para explicar o desligamento. Isto também é 
ralizado ao final do expediente, pois para ele o impacto da notícia é digerido quando a equipe 
vai para casa, e no dia seguinte o clima não se encontra tão tenso, pelo fato da equipe já ter 
assimilado a notícia. o clima já não está tão tenso assim, pelo fato do pessoal já ter assimilado 
a notícia. 
 Assim como é difícil para a equipe ter de lidar com o desligamento de um de seus 
membros, também há o fato de ter de se adaptar a novos membros que são integrados nela. 
Além de que, o próprio novo membro ao ser integrado à equipe, pode encontrar dificuldades 
de adaptação. Buscando facilitar essa integração um novo membro na equipe, ao ser 
questionado sobre o assunto, Carlos diz que usa de ambientação e treinamento, e na empresa 
que geria anteriormente, fazia uso também de manual de operação em cada setor. 
 Sobre conciliar os interesses da sua equipe com os da empresa, Carlos concorda que 
de fato isso é importante. Para isso, mantém sempre o diálogo com seus liderados e faz as 
adaptações necessárias para que eles sintam-se felizes, pois estando contentes com o trabalho 
que estão realizando irão proporcionar melhores resultados à empresa e também lutar em 
favor dela. Verdade é que, um liderado que esteja se sentindo à vontade com o local em que 
desenvolve seu trabalho irá produzir muito mais. O líder carismático é o exemplo de líder que 
preocupa-se com o funcionário e não apenas com a tarefa a ser executada. Que considera 
importante quem realiza o trabalho, e não apenas o trabalho em si. 
 Líderes têm desafios em sua trajetória de liderança. Algumas vezes encontram 
dificuldades em que suas decisões sejam bem aceitas pela sua equipe, outras vezes precisam 
lidar com conflitos que surgem dentro da sua própria equipe, enfim, são muitas as situações. 
 O entrevistado coloca o início de sua caminhada como líder como sendo o período 
mais difícil, pois não sabia ainda como lidar com as pessoas, época esta em que, como ele 
descreve, haviam muitos conflitos entre os colaboradores. Com o passar dos anos, essa 
habilidade foi sendo desenvolvida. Isso confere com o que já foi declarado anteriormente 
acerca da personalidade e habilidades que identificam um líder, mostrando que, há sim a 
possibilidade de estas serem desenvolvidas. A ideia de que alguém “nasce” líder já não é 
coerente hoje em dia pois como no caso de Carlos, muitas pessoas que devido as 
circunstâncias são colocadas em posição de liderança,à frente de um grupo, com a experiência 
em lidar com os desafios que surgem podem se tornar hábeis lideres. 
Robbins (2003) descreve que, um dos papéis que um líder desempenha na liderança de 
equipe é o de controlador de conflitos. Quando são manifestos desacordos, os líderes ajudam 
a resolvê-los. Qual é a fonte do conflito, quem está envolvido, quais suas questões, as opções 
de solução disponíveis bem como suas vantagens e desvantagens, são algumas questões que 
devem ser analisadas na resolução de conflitos. 
Referente à isso, Carlos explica que, ao surgir um conflito entre os colaboradores, 
coloca os envolvidos no conflito de frente um para o outro e expõe que está acontecendo. 
Após ambos terem conhecimento do que se trata, ele aguarda que eles se resolvendo, 
observando quando intervir e administrando a discussão e conflitos que venham a surgir no 
momento. Enquanto a situação não é resolvida, todos permanecem ali. 
Para finalizar a entrevista, tratamos a respeito da pesquisa de clima, uma ferramenta 
que é utilizada para identificar o grau de satisfação e motivação dos colaboradores. O 
resultado dessa pesquisa de clima permite a realização de ações que contribuam para o 
crescimento e desenvolvimento das pessoas e principalmente para a máxima produtividade e 
qualidade da empresa. Carlos Fortes identifica como sendo importante a pesquisa de clima em 
empresas que possuem acima de 10 colaboradores. Como hoje a sua equipe é composta por 4 
pessoas, ele não vê a necessidade de aplicar essa pesquisa, pois mantém um contato bem 
próximo com eles e sua gestão é bem aberta, proporcionando assim que todos fiquem bem à 
vontade para exprimir enventuais descontentamentos. 
5.CONCLUSÃO 
 Com base nas teorias acerca do que é liderança, da pessoa do líder e das formas que os 
líderes atuais lideram, conclui-se que há uma correlação entre elas. Os estilos que os líderes 
atuais utilizam para liderar, coincidem com o que já se havia declarado a respeito, existem sim 
líderes que são essencialmente autocráticos, democráticos, liberais, etc. Mas há aqueles que se 
utilizam da flexibilidade para experimentar novos estilos de liderar, tornando-se assim líderes 
dinâmicos, autocráticos, democráticos, liberais, entre outros, quando necessário. 
 Constata-se também que não existem pessoas que sejam privilegiadas com aspectos 
específicos para se tornarem líderes. Há sim fatores, circunstâncias e eventos que contribuem 
para que surjam os líderes. Tornar-se líder não depende em essência das características de sua 
personalidade, local onde nasceu e foi criado, o tipo de educação que teve, cor da pele, 
religião, fator econômico. Os líderes nascem quando nasce dentre as pessoas a necessidade de 
ter alguém que aponte um caminho. O líder é esse alguém, e esse alguém, pode ser qualquer 
um. 
 
BIBLIOGRAFIA 
 
MAXIMIANO,Antônio César Amaru.Administração de Projetos – como transformar idéias 
em resultados.5º Ed. São Paulo: Atlas,2014. 
___________.Teoria Geral da Administração.7º Ed. São Paulo: Atlas ,2012. 
___________.Introdução à Administração.8º Ed. São Paulo: Atlas, 2011 
ROBBINS,Stephen.Fundamentos do comportamento Organizacional.8° Ed. São Paulo: 
Pearson, 2009 
__________.Administração – Mudanças e Perspectivas.São Paulo: Saraiva, 2003. 
STONER,James.A.F;FREEMAN,R.Edward.Administração.5° Ed.Rio de Janeiro: PHB,1985. 
CHIAVENATO,Idalberto.Administração nos novos tempos.2° Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2010. 
 
APÊNDICE 
Figura 1: Diferenças entre autoridade formal e liderança 
 
AUTORIDADE FORMAL LIDERANÇA 
Fundamenta-se em leis aceitas de comum 
acordo, que criam figuras de autoridade 
dotadas do poder de comando. 
Fundamenta-se na crença dos seguidores a 
respeito das qualidades do líder e de seu 
interesse em segui-lo. 
O seguidor obedece à lei incorporada na 
figura de autoridade, não à pessoa que ocupa 
o cargo. 
O seguidor obedece ao líder e á missão que 
ele representa. 
A lei é o instrumento para possibilitar a 
convivência social. 
O líder é o instrumento para resolver 
problemas da comunidade. 
A autoridade formal é limitada no tempo e no 
espaço geográfico, social ou organizacional. 
Os limites definem a jurisdição da 
autoridade. 
A liderança é limitada ao grupo que acredita 
no líder ou precisa dele. Os limites da 
liderança definem a área de influência do 
líder. 
A autoridade formal é temporária para a 
pessoa que desempenha o papel de figura de 
autoridade. 
A liderança tem a duração da utilidade do 
líderpara o grupo de seguidores. 
A autoridade formal inclui o poder de forçar 
a obediência das regras aceitas para a 
Os líderes têm o poder representado pela 
massa que os segue. 
convivência. 
A autoridade formal é atributo singular. A liderança é produto de inúmeros fatores. 
Não é qualidade pessoal ou singular. 
 
Figura 2: As diferenças entre os dois estilos básicos de liderança: autocrático e democrático 
 
ESTILO ORIENTADO PARA AS 
PESSOAS (DEMOCRÁTICO) 
ESTILO ORIENTADO PARA A 
TAREFA (AUTOCRÁTICO) 
Estilo pessoas Estilo tarefa 
Liderança orientada para as pessoas Liderança orientada para a tarefa 
Liderança orientada para as relações 
humanas 
Liderança orientada para a produção,a 
produtividade ou eficiência 
Liderança orientada para a consideração ou 
para o grupo 
Liderança orientada para o planejamento e a 
organização 
 
Figura 3: Nomes e características da liderança orientada para a tarefa 
 
. 
 
 
 
CONCENTRAÇÃO 
DO PODER DE 
DECISÃO NO 
LÍDER E ÊNFASE 
NA REALIZAÇÃO 
DA TAREFA OU 
MISSÃO
LIDERANÇA 
AUTORITÁRIA
LIDERANÇA 
AUTOCRÁTICA
LIDERANÇA 
ORIENTADA 
PARA A TAREFA
LIDERANÇA 
DIRETIVA
Figura 4: Modelo da liderança bidimensional. 
 
 
 
LIDERANÇA 
ORIENTADA 
PARA AS 
PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 LIDERANÇA ORIENTADA PARA A TAREFA 
 
 
Figura 5: Grade gerencial de Blake e Mouton. 
 
 
 
 
MUITA ÊNFASE 
NAS PESSOAS, 
POUCA ENFASE 
NA TAREFA 
 
MUITA ÊNFASE 
NAS PESSOAS E 
NA TAREFA 
 
POUCA ÊNFASE 
NAS PESSOAS E 
NA TAREFA 
 
MUITA ÊNFASE 
NA TAREFA, 
POUCA NAS 
PESSOAS 
ROTEIRO “ENTREVISTA COM LÍDERES” 
 
1- Como você classificaria seu estilo de liderança: autocrático, democrático ou liberal? 
Existem traços em sua personalidade que favorecem o exercício da liderança? 
2- Quais os parâmetros que utiliza para estabelecer metas? 
3- Na sua área de atuação (indústria, comércio e outros), como motiva a sua equipe? 
4- Quais os métodos que você desenvolveu para encorajar as pessoas a serem mais criativas? 
5- Como avalia o desempenho de seus colaboradores? E eles recebem feedback? De que 
forma isso ocorre? 
6- Considerando a seguinte situação: “Colaborador A tem histórico frequente de atrasos na 
chegada ao trabalho, mas sua produtividade está entre as melhores da empresa. 
Colaborador B nunca se atrasa e cumpre todos os horários, porém sua produtividade é 
bastante baixa. Você precisa desligar um por motivo de contenção”. Qual seria sua 
decisão? 
7- Você busca conciliar os interesses de sua empresa com os de seus funcionários? Se sim, 
como? 
8- Qual foi seu maior desafio no momento que se tornou líder? Em algum momento você 
coordenou algum projeto de mudança que não era bem aceito pela equipe? 
9- Como você lida com os conflitos de sua equipe? 
10- Qual a melhor maneira de desligar um funcionário sem atingir o resto da equipe? 
11- Qual a forma que você utiliza para integrar um membro novo na equipe? 
12- Qual a ferramenta utilizada para avaliar a satisfação da sua equipe? Você acha importante 
a pesquisa de clima? Justifique.