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Resumo de Legislação Social
Aula 1 – Introdução 
- A Constituição tem muitas normas de caráter social.
- Artigo 1º da Constituição: garante o direito democrático à cidadania, à dignidade da pessoa humana, aos valores sociais do trabalho e à livre iniciativa.
- Artigo 3º da Constituição: norma que estabelece a erradicação da pobreza e a redução da desigualdade social, bem como a garantia do bem comum e a proibição da discriminação.
- Artigo 5º da Constituição: garantias individuais e fundamentais.
- Artigo 6º e 7º da Constituição: regulação da proteção à saúde e ao trabalhador.
- Artigo 7º da CF: Inciso III (FGTS); Inciso XXVIII (SAT); e Inciso XVIII (Licença Maternidade).
- Artigos 231 e 232 da Constituição: tratam sobre a organização social indígena.
- Legislação Social: é o conjunto de princípios e regras jurídicas com o objetivo de estudar dos Direitos Sociais.
- Direitos Fundamentais (direitos essenciais aos cidadãos), pela Constituição: Divididos em Direitos Civis (os mais antigos – constantes no artigo 5º, são aqueles que se referem à liberdade do indivíduo, como por exemplo, o direito à liberdade de consciência e crença, e o direito à locomoção); Direitos Políticos (constantes nos artigos 12 a 17 – refere-se a participação do individuo, como por exemplo, o eleitor); e Direitos Sociais (constantes nos artigos 6º ao 11º, referente à igualdade entre as pessoas e eliminação das diferenças sociais).
- Fontes da Legislação Social: são as normas pelos quais se manifestam os Direitos Sociais.
- Fontes da Legislação Social, além da Constituição: as Leis mencionadas no artigo 59 da CRFB/88; os Atos Administrativos; as súmulas do TST; as Sentenças Coletivas; as Convenções Coletivas; e os Acordos Coletivos.
- Trabalhadores amparados pela Lei: trabalhadores urbanos (que desenvolvem atividades industriais, comerciais ou prestação de serviços não relacionados à exploração agropastoril); trabalhadores rurais (que desempenham atividades de exploração agropastoril, através de prestação de serviços não eventuais a empregador rural); trabalhadores domésticos (que prestam serviço de natureza não lucrativa em âmbito residencial); Servidores Públicos Civis (mencionados no $ 2º do artigo 39 da CF); e Militares (contemplados no $ 11 do artigo 42 da CF). 
Aula 2 – Fundamentos do Direito do Trabalho
- Antigamente, a exploração do trabalho infantil era constante, com salário ainda menores, e as mulheres também recebiam salários reduzidos, menos da metade dos salários dos homens. As condições de trabalho também eram precárias. Muitas vezes, trabalhavam em troca de um prato de comida ou moradia.
- Com a intervenção do Estado, começou a ser implementada leis capazes de minimizar as diferenças sociais, como: limitação de jornada de trabalho, intervalo para refeições e descanso, remuneração de férias, horas extras, igualdade entre homens e mulheres, proibição do trabalho infantil, melhoria das condições de trabalho, segurança e medicina do trabalho. 
- Os trabalhadores, carentes de melhores condições de trabalho, começaram a formar associações, que mais tarde viraram sindicatos, para buscar seus ideais. O Estado teve que intervir, pois jamais os patrões iriam oferecer, por vontade própria, diminuir seus lucros para oferecer condições adequadas para os trabalhadores.
- No Brasil, o Direito do trabalho só ganhou força na Era Vargas. Em 01/05/1943 entrou em vigor a CLT, que unificou os direitos trabalhistas.
- Empregado: Pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º CLT)
- Requisitos que determinam o empregado e a relação de trabalho: pessoa física (é o empregado que presta serviço a um patrão ou a uma empresa); habitualidade (deve exercer uma atividade permanente, não importando se o prazo é determinado ou não); subordinação direta (o patrão tem direito de estabelecer as regras e o empregado deve prestar obediência ao empregador no que se refere à sua função, sendo subordinado a ele); onerosidade (sem salário não há empregado); e pessoalidade (o empregado não pode se substituir por outra pessoa, mesmo conhecida do empregador, sem a autorização dele).
- O empregado não precisa trabalhar todos os dias na empresa para caracterizar trabalho habitual. Basta trabalhar duas ou três vezes na semana, sempre nos mesmos dias e horários.
- Tipos de trabalhadores: trabalhador rural, trabalhador doméstico, trabalhador autônomo, trabalhador temporário, trabalhador avulso e trabalhador eventual .
- Trabalhador rural: Empregado que presta serviço em propriedade rural, de natureza não eventual (em atividade diretamente agrícola ou pecuária, ou em estabelecimento agrário, sob a dependência do empregador e mediante salário)
- Lei 5889 regula o trabalho rural: admite contrato de safra e contrato de parcerias ou meação.
- Contrato de Safra: Com duração de acordo com as variações estacionais da atividade agrária, são as atividades executadas no período entre a preparação do solo para o cultivo e a colheita (trata-se de contrato por prazo determinado).
- Contrato de parcerias ou meação: O dono das terras arrenda sua propriedade ao lavrador, e este, após a colheita, o remunera com frutos colhidos.
- Ainda que tenha um contrato de meação ou de safra assinado, se existirem os requisitos da relação de emprego (pessoa física, habitualidade, subordinação, onerosidade e pessoalidade), esse contrato não passa de disfarce. O Direito do Trabalho pode assegurar todos os direitos do trabalhador, mesmo tendo o contrato assinado.
- Trabalhador doméstico: Toda pessoa física que presta serviços de natureza contínua, de finalidade não lucrativa, à pessoa ou família, em âmbito residencial.
- Lei 5895/72 regula o trabalho doméstico: Empregada doméstica não é somente aquela que presta serviço em casa de família. Pode ser também o jardineiro habitual, o caseiro de um sítio que não exerça atividade econômica, ou o motorista particular, desde que preste serviço a uma pessoa física ou família.
- Até um piloto de avião ou helicóptero pode ser considerado empregado doméstico, se prestar serviço a uma pessoa física ou família, desde que haja habitualidade, subordinação direta, pessoalidade, recebendo salário, que não haja atividade econômica a seu serviço e a aeronave não pertença ao empregado (pode pertencer ao empregador ou à sua família, ou até mesmo ser alugada).
- Uma doceira que exerce sua atividade na residência de uma pessoa ou família que vive dos doces e comercializa esses doces não pode ser considerada empregada doméstica. Ela passa a ser uma empregada comum, regida pela CLT, porque a família ou a família exerce atividade econômica.
- Um motorista que permanece na empresa à disposição de um diretor, o acompanha em seus compromissos de negócios, não deve ser considerado empregado doméstico. Ele trabalha na empresa e deve ser regido pela CLT.
- Uma pessoa que é contratada para trabalhar em uma chácara na área rural, para cuidar da horta, que produz cereais, legumes e verduras que dá subsistência a toda a família deve ser considerada como empregado doméstico, pois esse cultivo não tem atividade econômica e é na residência da família. Se a produção desses produtos fosse destinada a venda, com finalidade econômica, essa pessoa deveria ser considerada como empregado rural. 
- Trabalhador autônomo: é a pessoa física que exerce atividade econômica por conta própria, com ou sem fins lucrativos. Trabalha por conta própria e não possui vínculos com seu patrão, não é subordinado, tendo apenas responsabilidade quanto aos negócios que assume.
- Exemplos de trabalhadores autônomos: profissional liberal (advogado, médico, contador, etc); representante comercial autônomo (que recebe participação nas vendas que executa); trabalhador braçal, como pedreiro, pintor, etc; taxista que possui seu próprio táxi; etc...
- Trabalhador temporário: pessoa física contratada por empresa de trabalho temporáriopara prestação de serviço destinado a atender à um acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas.
- O trabalhador temporário não é contratado diretamente pela empresa onde prestará o serviço. É contratado por uma empresa de trabalho temporário (pessoa jurídica que vive da locação de mão-de-obra ocasional, temporária para outras empresas) que presta serviços à outras empresas que necessitam de mão-de-obra extra mas não querem se onerar com todas as obrigações de um contrato de trabalho convencional.
- O trabalho temporário não pode exceder três meses. No contrato deve estar escrito, obrigatoriamente, todos os direitos que o trabalhador terá ao final do contrato. Se não haver um contrato assinado, o empregado pode responsabilizar tanto a empresa prestadora de serviços (empresa de mão-de-obra temporária) quanto a tomadora de serviços (empresa onde o serviço é prestado).
- Trabalhador avulso: é aquele que presta serviço sem vinculo empregatício, de natureza urbana e rural, sindicalizado ou não, mas com intervenção obrigatória do sindicato da categoria.
- O trabalhador avulso não é subordinado às empresas nem ao sindicato. O sindicato só serve para integrar o trabalhador à empresa. A empresa paga ao sindicato e o sindicato repassa o valor ao trabalhador.
- Trabalhador eventual: é aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas ou pessoas, sem relação de emprego.
- Diferença do trabalhador eventual para o trabalhador autônomo: o trabalhador autônomo tem uma atividade e vive daquilo, trabalhando por conta própria, e o trabalhado eventual é apenas uma necessidade eventual de prestar um serviço, faz quando quer, como exemplo, a diarista, o ajudante que ajuda a carregar uma mudança, a limpeza de um jardim, passar uma roupa, recolher o lixo após um evento, etc...
- Características dos tipos de trabalhadores: trabalhador autônomo (trabalha por conta própria, não é subordinado a uma empresa, pois somente presta serviço); trabalhador eventual (há uma necessidade repentina e de curta duração); trabalhador temporário (possui vinculo empregatício, mas seu trabalho tem começo e fim pré-determinados); trabalhador avulso (presta o mesmo serviço frequentemente, mas não possui relação trabalhista com a empresa ou pessoa física, tem vinculo com o sindicato, as normas de trabalho são regidas pela convenção sindical).
Aula 3 – Princípios gerais do direito do trabalhador
- Trabalho ao maior de 14 anos e menor de 16 anos: é permitido, apenas na função de aprendiz.
- Princípios de Direitos aplicáveis ao Direito do Trabalho: Princípio da Inalterabilidade dos Contratos (os contratos existem para serem cumpridos, e não pode ser alterado sem consentimento de ambas as partes); Princípio da Boa-Fé (as partes devem agir com lealdade, sem lesar ninguém e cumprindo as obrigações assumidas no contrato); Princípio da Não-Alegação da Própria Torpeza (não se deve utilizar de desonestidade para alcançar benefício próprio); Princípio da Razoabilidade (as partes devem sempre agir pela razão); e Princípio da Autonomia da vontade (as partes tem liberdade de contratar, mas limitados à ordem pública e aos bons costumes).
- Princípios Universais do Direito do Trabalho – válidos para todos os sistemas jurídicos: Princípio da Liberdade de Trabalho (o trabalho deve ser prestado por decisão do trabalhador, sendo totalmente proibido o trabalho forçado, e qualquer ato que provoque o constrangimento do trabalhador é considerado ilícito); Princípio da Organização Sindical (não é necessária a autorização do Estado para criação de sindicatos); Princípio das Garantias Mínimas do Trabalhador (o trabalhador tem direito, de acordo com o artigo 7º da Constituição, a garantia de direitos mínimos, como garantia de emprego, Seguro desemprego, FGTS, garantia de salário mínimo, décimo terceiro, etc); Princípio da Multinormatividade do Direito do Trabalho (vários órgãos estabelecem as normas trabalhistas, como o Estado, os sindicatos, etc...); Princípio da Norma mais Favorável (permite utilizar, em caso de dúvidas, a norma que for mais vantajosa ao trabalhador); Princípio da Igualdade Salarial (trabalhadores que exercem a mesma atividade, no mesmo horário e com os mesmos requisitos, devem receber o mesmo salário); Princípio do Direito ao Descanso (garante o descanso do trabalhador, como o DSR, férias, etc); e Princípio do Direito ao Emprego (o Estado deve manter elevado o nível de emprego e abrir novas fontes de trabalho, impedindo o desemprego).
- Princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho: Princípio Protetor (visa diminuir a desigualdade entre o trabalhador e empregador); Princípio da Irrenunciabilidade (direitos trabalhistas são irrenunciáveis, de modo que o empregador não possa obter vantagens em cima do trabalhador, como exemplo, o trabalhador não pode abrir mão de suas férias a favor do empregador); Princípio da Primazia da Realidade (no caso de divergências entre o que está escrito no contrato e o que ocorre realmente, prevalece o que ocorre na realidade que acarreta prejuízo em relação ao documento escrito); Princípio da Razoabilidade (o homem deve sempre agir pela razão); Princípio da Boa-Fé (trabalhador e empregador devem agir com moralidade, sinceridade e lealdade, não só no momento da contratação, mas durante toda relação trabalhista); e Princípio da Isonomia (a lei deve ser usada de forma igual a todos os cidadãos, garantindo a igualdade social). 
Aula 4 – Duração do Trabalho 
- Duração do trabalho: número de horas diárias prestadas ou à disposição do empregador.
- Jornada do trabalho: tempo de trabalho, independentemente da medida de duração utilizada (dia, hora, semana).
- Diferença entre Duração do trabalho, Jornada do Trabalho e Horário de Trabalho: Duração do trabalho refere-se ao período de disponibilidade do empregado ao empregador em função do contrato de trabalho, que pode ser diária, semanal, mensal ou anual. Jornada de trabalho refere-se à medida diária do horário de trabalho do empregado, como 8 horas diárias, 40 horas semanais, 220 horas mensais. Horário de trabalho refere-se ao período de tempo entre o início e o fim da jornada diária de trabalho. 
- Trabalho em regime de tempo parcial: aquele que tem duração menor ou igual a 25 horas semanais.
- Teorias sobre a jornada de trabalho: 1ª considera a jornada como horas trabalhadas; 2ª considera jornada como horas trabalhadas mais o tempo à disposição do empregador; e 3ª considera jornada como horas trabalhadas, mais o tempo à disposição do empregados e mais o tempo gasto pelo trabalhador para ir e voltar ao trabalho, que equipara o acidente em trânsito com o acidente de trabalho.
- A terceira teoria é adotada quando o transporte é fornecido pelo empregador para local de difícil acesso ou onde não há transporte público, mesmo que seja cobrado do funcionário.
- Jornada diária de trabalho: não pode ultrapassar 8 horas por dia, totalizando 44 horas semanais. É permitida a compensação e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
- Bancário: jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias, ou 30 horas semanais, não trabalhando aos sábados.
- Empregados em serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia: jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias ou 36 horas semanais, considerando o sábado.
- Operadores cinematográficos: jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias.
- Empregados em minas de subsolo: jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias ou 36 horas semanais.
- Professores de estabelecimento de ensino: jornada de trabalho não pode ultrapassar 4 aulas consecutivas ou 6 aulas intercaladas.
- Advogado: jornada de trabalho não pode ultrapassar 4 horas contínuas ou 20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva.
- Hora Extra: horas trabalhadas além da jornada normal de trabalho, sejaessa hora comum ou reduzida. 
- Hora Extra: deve ser, no máximo, 2 horas diárias (50% de acréscimo). É obrigado um descanso mínimo de 15 minutos antes do início da hora extra.
- Incidência da hora extra: sobre indenização por antiguidade, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, gratificações semestrais, gratificações por tempo de serviço, férias, RSR... Integra o cálculo de qualquer valor recebido.
- Quando é permitido a hora extra: por Acordo de Prorrogação (acordo ESCRITO e ASSINADO entre empregador e empregado para realização de horas além do limite normal mediante pagamento dessas horas extras, pode ser por tempo determinado ou indeterminado, e serão cumpridas somente quando houver necessidade. Se o acordo for cancelado após um período maior que um ano, o trabalhador tem direito a uma indenização, conforme cálculo abaixo); por Sistema de Compensação (conhecido como banco de horas ou bolsa de horas extras, distribui as horas extras trabalhadas em um dia pelos demais dias da semana ou do ano. Pode-se trabalhar e trocar por folga, desde que não exceda no período máximo de 1 ano à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem ultrapasse o limite de 10 horas diárias. A compensação pode ser semanal ou anual); e por Necessidade Imperiosa (quando ocorrer fatos, sem culpa do empregador, que necessitem que o trabalhador trabalhe horas diferentes das contratadas, como por motivo de força maior, conclusão de serviços inadiáveis ou que possam acarretar prejuízos manifestos ao empregador.
- Cálculo da indenização referente ao cancelamento do acordo de prorrogação de prazo maior que 1 ano: calcula-se o valor médio do valor da hora extra feita nos últimos 12 meses, multiplica-se pela média da quantidade de horas extras mensais, e multiplica-se esse valor pelo valor da hora extra no dia do cancelamento. Esse valor será multiplicado ainda pela quantidade de ano ou período igual ou superior a 6 meses de prorrogação. Se houver valores e quantidades de horas diferentes no período, devem ser calculadas à parte.
- Sistema de Compensação: só é válido mediante acordo como o sindicato ou convenção.
- Sistema de Compensação Anual: Banco de horas que permite compensar o excesso de horas trabalhadas em um dia pelo correspondente em outro, no prazo de um ano, desde que a jornada máxima não ultrapasse 10 horas diárias. Na rescisão de trabalho, se existir horas a ser compensada, deverão ser pagas como hora extra, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
- Sistema de Compensação Semanal: acordo feito para compensar o trabalho do sábado. Como há a necessidade de acordo ou convenção coletiva, o acordo individual não prevalece, obrigando o empregador a pagar as horas além da jornada normal como hora extra.
- Causas de hora extra por necessidade imperiosa: Necessidade por Força Maior, por serviços inadiáveis, por causas acidentais, ou por turnos ininterruptos de revezamento
- Necessidade de hora extra por motivo de Força Maior: por acontecimento inevitável, desde que não haja interferência do empregador. Se ocorrer por imprudência ou negligência do empregador, não pode ser considerado como força maior. 
- No caso de força maior, o empregador pode exigir a prestação do serviço, devendo comunicar a autoridade competente no prazo máximo de 10 dias.
- No caso de força maior não há limite de jornada, e sua remuneração não pode ser inferior a hora normal trabalhada.
- O menor de 18 anos pode trabalhar até 12 horas, em caso de força maior, devendo receber o adicional pelas horas extras trabalhadas.
- Necessidade de hora extra por motivo de serviços inadiáveis: refere-se a serviços que devem ser realizados na mesma jornada diária de trabalho, para que não cause prejuízo ao empregador.
- No caso de hora extra por motivo de serviços inadiáveis, não há necessidade de autorização ou acordo, e a hora extra deve ser paga com adicional de 50%, sendo permitido trabalho, no máximo, até 12 horas.
- O menor de 18 anos não pode fazer hora extra por motivo de serviços inadiáveis.
- Necessidade de hora extra por motivo de causas acidentais: quando ocorre interrupção do trabalho devido a causas acidentais que impossibilitem a sua realização, a prestação de serviço pode ser acrescida de 2 horas diárias até o limite de 45 dias por ano, mediante acordo com o Ministério do Trabalho, independente de acordo entre as partes, e devem ser remuneradas com adicional de 50%.
- Necessidade de hora extra por motivo de turnos ininterruptos de revezamento: Ocorre quando se tem o sistema de produção a base de 24 horas, com revezamento de empregados, alternando os horários a cada período de dias, em ter turnos.
- No caso de revezamento, na necessidade de cobrir o horário de outra pessoa, deve ser paga a hora extra, no mínimo de 50%.
- Tempo de prontidão: é o período em que o empregado não está trabalhando, mas encontra-se nas dependências da empresa, aguardando ordens, e apesar de não estar trabalhando, é obrigado a permanecer na empresam for de sua residência. 
- O tempo de prontidão não pode ultrapassar 12 horas e deve ser pago no valor de 2/3 da hora normal.
- Tempo de sobreaviso: é o período em que o empregado fica aguardando ordens ou chamado para o serviço em sua residência. 
- O tempo de sobreaviso não pode ultrapassar 24 horas e deve ser paga no valor de 1/3 da hora normal.
- Funcionários que são excluídos da limitação da jornada de trabalho: os que exercem atividades externas (devem ter a anotação na CTPS); gerentes que exercem cargos de gestão e que recebem pelo menos 40% a mais do que seus subordinados; e empregados domésticos.
- Jornada noturna para o empregado urbano: executada entre 22 horas e 5 da manhã. A hora noturna é de 52 minutos e 30 segundos, e tem o acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna. 
- Jornada noturna para o empregado rural: executada entre 21 horas e 5 horas da manhã, para a agricultura, e entre 20 horas até 4 horas da manhã, para a pecuária. Não há redução na hora noturna e tem o acréscimo de 25% sobre o valor da hora diurna.
- Jornada noturna: é proibida ao trabalhador menor.
- Jornada de trabalho em tempo parcial: não ultrapassa 25 horas semanais. Não é permitido hora extra, e recebem o salário proporcional àquele que exerce a mesma função em tempo integral.
- Na jornada em tempo parcial não é pago o adicional de 1/3 de férias.
- Horário flexível: Deve ser feito acordo entre sindicato e empresa. O empregado pode iniciar ou terminar sua jornada no horário que convier, podendo cumprir jornada inferior ou superior à contratual, compensando com hora extra ou folgas, de acordo com o saldo em relação ao horário contratado.
- Períodos de descanso: Intervalo Intrajornada ; Intervalo Interjornada; DSR e Férias.
- Intervalo intrajornada: intervalo para alimentação. Quando a jornada de trabalho for inferior a 4 horas, o empregado não tem direito a esse intervalo. Se a jornada de trabalho for superior a 4 horas e inferior a 6 horas, o intervalo é de apenas 15 minutos. Se a jornada de trabalho for superior a 6 horas, o intervalo deve ser de 1 hora, no mínimo e no máximo, de 2 horas. Não contam como hora de trabalho e não são remunerados. Caso o intervalo não seja dado, ou seja dado parcialmente, deve ocorrer o pagamento total do período correspondente, com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal de serviço.
- Intervalos intrajornadas obrigatórios por lei: digitadores (intervalo de 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados), trabalho nas minas em subsolo (intervalo de 15 minutos para cada 3 horas trabalhadas); trabalho em câmeras frias/frigoríficos (20 minutos para cada 1 hora e 40 minutos trabalhados). Esses trabalhadores ainda terão direito ao intervalo para almoço, de acordo com a duração da sua jornada de trabalho.
- Descanso Semanal Remunerado: repouso semanal de 24 horas consecutivas entre uma semana e outra trabalhada. Deve ser dado pelo menos um domingo livre a cada quatro semanas. Também éconsiderado como DSR os feriados, pois o empregado não presta serviço, mas é remunerado.
- Para ter direito ao DSR o empregado não deve ter atrasos ou faltas injustificadas. A hora extra integra o valor do DSR.
- Férias: interrupção do contrato para descanso entre um ano e outro de trabalho. São obrigatórias.
- Tipos de férias: simples, coletivas, indenizadas, proporcionais, dobradas.
- Férias Simples: adquiridas após um ano de trabalho.
- Férias coletivas: concedida a vários ou todos os empregados. É um direito do empregador, e deve ser comunicada ao Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 dias. Podem ser dadas em 2 períodos anuais, desde que nenhum dos dois seja inferior a 10 dias.
- Férias indenizadas: quando uma indenização em dinheiro substitui as férias simples. 
- Férias proporcionais: devidas antes de completar período aquisitivo de 12 meses.
- Férias dobradas: devidas quando não concedidas no prazo legal.
- Características das férias: são anuais (tem direito após 12 meses trabalhados), são obrigatórias (é direito do trabalhador e é um dever do empregador concedê-las), e são irrenunciáveis (o empregado não pode negociar seu direito a férias, nem que seja fracionada, nem que mais de 1/3 dela seja convertida em dinheiro). 
- Período de férias: máximo 30 dias, mas pode ser reduzido devido a faltas injustificadas. De 6 a 14 faltas no ano terá direito a 24 dias de férias, se tiver mais de 32 faltas no ano, perde o direito à férias.
- Para empregados com jornada de trabalho de 22 a 215 horas semanais o período máximo de férias é de 18 dias.
- Perda do direito de férias pelo empregado: permanência em licença com percepção de salário por mais de 30 dias; afastado por auxilio doença por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos (é iniciado um novo período aquisitivo após o retorno ao trabalho) 
- Período concessivo: os 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, em que as férias deverão ser concedidas. 
- O empregado deve ser avisado com antecedência mínima de 30 dias sobre o seu período de férias.
- As férias podem ser fracionadas em 2 períodos, em casos excepcionais, não podendo nenhum dos dois ser inferior a 10 dias corridos. As férias dos menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podem ser fracionadas.
- Se não forem concedidas no prazo legal, as férias devem ser pagas em dobro, com acréscimo de 1/3, além do direito de gozar as férias.
Aula 5 – Contrato individual de trabalho
 
- Principais motivos que levam a maioria da população viver no setor informal: Carga tributária e excesso de burocracia na abertura e no fechamento das empresas.
- Empregador: empresa individual ou coletiva que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.
- Empregado: toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
- Contrato individual de trabalho: acordo correspondente à relação de emprego; negócio jurídico realizado entre empregador e empregado.
- Característica típica do contrato de trabalho: dependência ou subordinação do empregado ao empregador (tem uma carga horária a ser cumprida).
- Se a pessoa tem um horário de trabalho independente, não tem que cumprir um horário predeterminado de trabalho, e recebe um salário mensal com base em suas vendas: ela não se subordina a empresa, pois escolhe sua carga horária, não possui características de empregado comum regido pela CLT, apenas presta serviço à empresa.
- Características do contrato de trabalho: é bilateral (tem livre manifestação de vontade de ambas as partes); oneroso (realizada mediante salário); de direito privado (regido pelas normas trabalhistas); comutativo (deve ter equilíbrio entre a prestação e contraprestação do serviço); consensual (deve haver um consenso, mesmo quando a formalidade é exigida); sinalagmático (empregado tem obrigação de trabalhar e empregador tem obrigação de pagar pelo serviço); de trato sucessivo (tem execução continuada, mês após mês); subordinação jurídica (empregado fica subordinado ao empregador); caráter personalíssimo (serviço tem que ser prestado pelo empregado, não sendo permitida a sua substituição por outra pessoa sem consentimento do empregador).
- Teorias que procuram explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho: contratualista e anticonstitucionalista.
- Teoria contratualista: relação entre empregado e empregador é contratual, decorrente de livre vontade de ambas as partes.
- Teoria anticontratualista: empregado se submete à autoridade do empregador, objetivo do trabalho é a produção e o empregado não tem autonomia sobre as clausulas contratuais.
- Exemplo de contrato anticontratualista: Quando se assina um contrato que estipula uma carga horária de trabalho superior à permitida, esse contrato não tem validade na Justiça do Trabalho.
- Regras e características necessárias para que o contrato de trabalho seja válido: agente capaz (empregado deve ser maior de 18 anos (capacidade absoluta). O trabalhador de 14 até 16 anos ao pode trabalhar como aprendiz (relativamente capaz) mediante autorização do responsável, pode assinar recibos de salário, mas não pode assinar rescisão de contrato, o que deve ser feito pelo responsável); objeto lícito, possível e determinado ou determinável (deve ser uma atividade lícita, e possível de ser executada, devendo o empregado saber exatamente para o que foi contratado a fazer); forma prescrita ou não proibida por lei (contrato de trabalho é não solene, é consensual); 
- Se o menor de 16 anos prestar serviço, mesmo o contrato de trabalho sendo proibido, tem validade.
- O empregado menor de 16 anos só pode ser contratado como aprendiz, não pode trabalhar mais que 8 horas por dia, não pode fazer hora extra e nem trabalhar em horário noturno. Caso desrespeite a lei, a empresa deve pagar multa e indenizar o funcionário, pagando todos os direitos trabalhistas, como se ele fosse maior de 18 anos.
- Se o empregado trabalha como faxineiro de um prostíbulo (negócio ilícito), seu contrato tem validade, pois sua atividade (faxina) é uma atividade lícita, independente de onde ele trabalhe.
- Se o empregado trabalhar em uma atividade ilícita, como exemplo, apontador do jogo do bicho, o empregado não pode cobrar pagamento de salários, férias ou rescisão, e o empregador também não pode pedir restituição de valores pagos.
- Exemplos de contratos consensuais: contrato de aprendizagem, de experiência, de prazo determinado, de trabalho temporário e de trabalho voluntário.
- Classificação dos contratos de trabalho: quanto à forma (expresso ou tácito); quanto a regulamentação (comuns ou especiais); quanto à duração (por tempo determinado ou indeterminado).
- Contrato expresso e tácito: Contrato tácito não há manifestação escrita ou verbal, existe pela pratica da prestação de serviços sem manifestação contraria do empregador; e contrato expresso pode ser verbal ou escrito, sendo que o contrato escrito só é exigido por lei no caso de contrato de trabalho temporário ou contrato de aprendizagem.
- O contrato de trabalho, independentemente de sua forma, deve ser sempre anotado em CTPS. O empregador tem o prazo de 48 horas para anotar na CTPS a data de admissão, remuneração e condições especiais de trabalho, se houver.
- Contratos comuns e especiais: Contrato comum é aquele que não possui exigências especiais, e contrato especial é aquele que possui exigências especiais.
- Contrato por tempo determinado e contrato por tempo indeterminado: Contrato por tempo determinado é aquele que tem duração predeterminada, tem previsão da data de seu término, e contrato por tempo indeterminado é aquele que a data final para termino do trabalho não foi estabelecido pelas partes (segue o princípio da continuidade)
- Princípio da continuidade: determina que a relação trabalhista entre empregado e empregador é feito para durar até a aposentadoria do empregado, levando-se em conta que o trabalho é fonte de subsistênciado empregado.
- Quando é válido o contrato por tempo determinado: quando for contrato de experiência (para testar a aptidão e capacidade do empregado, ao mesmo tempo que o empregado avalia se o emprego corresponde às suas expectativas); quando for para executar serviços que seja breve ou temporário, como exemplo, uma pintura em uma fábrica); quando a atividade da empresa só funcionar por um determinado período, como exemplo, empresa de Ovos de Páscoa, que só funciona no período da Páscoa).
- Regras gerais do contrato por tempo determinado: duração máxima de dois anos, com exceção do contrato de experiência que tem duração máxima de 90 dias; só pode ser renovado uma única vez, nunca ultrapassando a sua duração máxima na totalidade; não há estabilidade no emprego; não pode suceder outro contrato por prazo determinado no período inferior a seis meses, e caso ocorra, passa a ser considerado por prazo indeterminado.
- Os contratos por tempo determinado podem ser convertidos em indeterminados quando não são cumpridas suas exigências, como prazo de duração superior a dois anos, mais de uma prorrogação, etc...
- Mesmo que o prazo máximo do contrato seja de dois anos, não pode, por exemplo, haver um contrato de seis meses com mais duas prorrogações de mesmo prazo.
- Mutabilidade: o contrato de trabalho pode ser alterado durante o seu desenvolvimento, desde que haja concordância de ambas as partes e que não tragam prejuízo ao trabalhador.
- O empregador pode fazer pequenas alterações no contrato de trabalho, como mudança de horário, de sala, de turno, ou retorno de cargo de confiança ao cargo efetivo ocupado anteriormente. O empregado pode, caso se senta prejudicado, preitear sua rescisão indireta do contrato de trabalho (pedido de demissão feito pelo empregado diante do juiz pelo descumprimento das regras do contrato pelo empregador).
- Transferência de empregado: quando provoca mudança de domicilio, alterando o contrato de trabalho.
- Se o empregado é transferido de filial, mas não muda de residência, tem direito a receber o valor correspondente ao acréscimo das despesas de transporte.
- Se o empregado é transferido e muda de residência, deve haver a concordância do empregado, além da comprovação da necessidade da prestação do serviço na outra localidade.
- A prova da necessidade de serviço é sempre obrigatória, mas a concordância do empregado nem sempre é exigível, como transferência para exercer cargo de confiança, ou decorrer de clausula explicita ou implícita do contrato. A transferência será licita quando ocorrer a extinção do estabelecimento onde o empregado trabalha, independentemente da concordância do empregado.
- Se a transferência for provisória, empregado tem direito a receber um adicional de 25% do seu salário durante sua duração. Se a transferência for definitiva, o empregado não tem direito a este adicional, mas tem o direito de receber do empregador todas as despesas referente a sua mudança.
- Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: paralisações do contrato de trabalho previstas em lei, e não cessão o contrato.
- Suspensão total do contrato de trabalho: paralisação provisória total da execução do contrato de trabalho. O empregado não tem o dever de trabalhar nem o empregador tem o dever de pagar salário, e o período de afastamento não é considerado como tempo de serviço, para efeitos legais. 
- Exemplos de suspensão do contrato de trabalho: suspensão disciplinar imposta por pratica de uma falta disciplinar, faltas injustificadas ao trabalho, licença médica (a partir do 16º dia). 
- Interrupção ou suspensão parcial do contrato de trabalho: paralisação provisória e parcial da execução do contrato de trabalho. O empregado não tem o dever de trabalhar, mas o empregador tem o dever de pagar salário, e o período da paralisação é considerado como tempo de serviço do empregado.
- Exemplos de interrupção ou suspensão parcial do contrato de trabalho: férias, RSR, licença maternidade, feriados, faltas justificadas, licença médica (doença ou acidente de trabalho, durante os 15 primeiros dias).
- Serviço militar obrigatório: não se enquadra nem como suspensão nem como interrupção do contrato de trabalho. O empregador não paga salário, mas deposita o FGTS mensalmente, e o tempo de afastamento é considerado como tempo de serviço. 
- Greve: a princípio é considerada uma suspensão do contrato de trabalho (que não deveria ter pagamento de salários), mas que as relações entre empregado e empregador durante o período de paralisação devem ser regidas por um acordo, convenção, decisão judicial, que pode considerar que o empregador deve pagar os salários durante a paralisação, passando assim, a ser considerada uma interrupção.
Aula 6 – Contrato coletivo de trabalho
- Direito do Trabalho: se divide em Direito individual e direito coletivo ou sindical.
- Direito individual: estabelece regras do contrato de trabalho individual, firmando direitos e deveres entre empregado e empregador.
- Direito Coletivo: normatiza as relações entre entidades sindicais representativas dos empregados e empregadores.
- Funções do Direito do Trabalho Coletivo: produção de normas jurídicas e solução de conflitos coletivos trabalhistas através de acordos e convenção coletiva.
- Quando o direito coletivo estabelece meios de solução de conflitos: quando as partes ajustam suas divergências, sem a necessidade de participação de terceiros (como exemplo, a convenção e acordo coletivo) e quando as partes não conseguem solucionar os conflitos sozinhas, sendo necessário a intervenção de terceiros )como exemplo, o dissídio coletivo).
- Modelo sindical brasileiro: A Constituição estabelece a livre associação sindical, sindicato pode ser criado sem interferência ou autorização do Estado, embora não possa ser criado mais de um sindicato da mesma categoria na mesma localidade.
- Confederação: entidade sindical de grau superior, possui representação nacional, no âmbito da categoria.
- Federações: Entidades sindicais de segundo grau, constituídas pelo Estado, acima dos sindicatos da respectiva categoria.
- Centrais sindicais: maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical, situada acima das confederações. São organizações abrangentes de diversas categorias, que tem como objetivo unir forças para agir perante os empregadores e Governo, para fixar diretrizes econômicas e sociais para o país, quando necessário.
- Contribuições obrigatórias: contribuição Confederativa e Contribuição Sindical
- A filiação sindical não é obrigatória.
- Criação do sindicato: é obtida com registro do estatuto no cartório de registro de títulos e documentos.
- O dirigente sindical tem estabilidade no emprego, do momento do registro de sua candidatura ao cargo de dirigente ou representante sindical, e se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final de seu mandato, só podendo ser demitido se cometer falta grave.
- Direito de greve: garantido pela Constituição, não soluciona o conflito, mas pressiona o empregador.
- Greve: inicialmente, suspende o contrato de trabalho. Deve ser avisada com antecedência ao Ministério do Trabalho, e durante a greve, o empregador não pode contratar pessoal para substituir os grevistas, só pode fazer isso em casos de serviço inadiável quando a greve se mantem após decisão judicial. O empregador não pode também dispensar os empregados por causa da greve.
- A participação dos sindicatos nas negociações coletivas é obrigatória, segundo o artigo 8º Inciso VI da Constituição.
- Principais funções da negociação coletiva: promover o diálogo para solucionar conflitos entre as partes, criar normas apara serem aplicadas nos contratos individuais, preencher lacuna da lei, estabelecer direitos e obrigações para as partes envolvidas (sindicatos e empresas).
- A negociação praticada pela federação substitui a negociação do sindicato, e a negociação praticada pela confederação substitui a negociação da federação, devidoa sua hierarquia.
- A convenção coletiva é feita entre sindicatos e aplica-se a todos os empregados e empregadores da categoria profissional. O acordo coletivo é feito entre sindicato dos empregados e empresas, e é aplicado aos contratos de trabalho dos empregados das empresas que participam da negociação.
- Dentre as cláusulas convencionadas em acordo coletivo e convenção coletiva, prevalecem as mais vantajosas aos empregados.
- Requisitos necessários ao Acordo e Convenção Coletiva: devem ser celebrados por escrito, sem emendas ou rasuras, em numero de vias igual a quantidade de sindicatos ou empresas acordantes acrescentada de uma para registro; devem constar as partes que integram o acordo, e devem fixar o prazo de vigência, que não pode ultrapassar dois anos; devem ser publicados para eu todos os integrantes da categoria conheçam todas as clausulas, e deve ser registrada e arquivada uma via no Ministério do Trabalho, e devem ser afixada cópia do acordo nas empresas da categoria, no prazo de 5 dias após o seu registro no MT.
- Inicio de validade da Convenção e Acordo Coletivo: começam a vigorar três dias após o registro no MT. Se não forem registradas, não possuem valor legal.
- A Constituição garante ao servidor público o direito a livre associação sindical, com exceção do servidor militar.
- O servidor público não tem direito a negociação para estabelecer melhores condições de trabalho, nem aumento de salários (de acordo com o Princípio da Legalidade), o que só pode ser feito pelo Presidente da República, mediante Lei.
- Dissídio coletivo: é uma forma de solução de conflito coletivo de trabalho.
- Conflito coletivo: pode ser conflito coletivo jurídico ou conflito coletivo econômico.
- Diferença entre conflito coletivo jurídico e conflito coletivo econômico: o conflito coletivo econômico tem por objetivo obter normas jurídicas coletivas, através de convenção, e o conflito coletivo jurídico tem o objetivo de resolver divergências na aplicação ou interpretação da norma já existente.
- Cláusulas normativas: são normas que criam direitos e deveres para empregados e empregadores de uma determinada categoria, na mesma base territorial.
- Exemplos de cláusulas normativas: aquelas que estabelecem piso salarial, vale refeição, gratificações, estabilidade...
- Outras soluções de conflito: Comissão de conciliação prévia (para solucionar conflitos individuais do trabalho, sem intervenção judicial); Conciliação judicial (aberta a audiência, o juiz propõe a conciliação); Mediação (um terceiro, escolhido pelas partes, apresenta propostas para os interessados); e Arbitragem (soluciona questões relativas a direitos patrimoniais e não é comum ao direito do Trabalho).
Aula 7 – Extinção e dissolução do contrato individual de trabalho
- Extinção, cessação ou rescisão do contrato de trabalho: término do contrato de trabalho com o fim das obrigações existentes entre as partes.
- Formas de rescisão contratual: por iniciativa do empregador, por iniciativa do empregado, por iniciativa de ambos, por desaparecimento dos sujeitos, ou por cumprimento do contrato.
- Rescisão por iniciativa do empregador: pode ser sem justa causa ou com justa causa.
- Dispensa sem justa causa: é a rescisão por iniciativa do empregador que, embora ele tenha seus motivos, não se baseia em ato faltoso cometido pelo empregado. Para sua realização, basta a comunicação prévia ao empregado.
- Direitos do trabalhador em caso de dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcional acrescida de 1/3, saque do FGTS acrescido de 40% de multa rescisória, formulário de seguro desemprego preenchido.
- Se houver mais de um ano de trabalho, a rescisão deve ser feita no sindicato ou no Ministério do Trabalho.
- Pagamento das verbas rescisórias no caso de rescisão sem justa causa: se o aviso prévio for trabalhado deve ser pago no primeiro dia útil após o término do contrato, e se o aviso prévio for indenizado deve ser pago no prazo de 10 dias a contar da data de dispensa.
- Dispensa arbitrária: rescisão por iniciativa do empregador, sem razão nenhuma, que não tem nenhuma justificativa para a rescisão contratual. Representantes da CIPA não podem sofrer dispensa arbitrária.
- Dispensa discriminatória: a rescisão de contrato por qualquer ato discriminatório dá direito ao empregado de optar pela reintegração com ressarcimento integral de todo período de afastamento, ou recebimento em dobro da remuneração do período de afastamento, ambos corrigidos monetariamente. 
- A escolha entre um funcionário e outro não será discriminatória, a não ser que seja por causa de cor, sexo, idade, etc.
- A pratica de ato discriminatório na relação de emprego é crime, com pena de um a dois anos de detenção, é passível de multa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado de 50% se reincidente, e impossibilidade de obter empréstimos ou financiamento oficiais, além do empregado ter o direito de pedir indenização por danos morais ou materiais sofridos, independentemente de qualquer verba que o trabalhador venha a receber.
- Dispensa por justa causa: é a pratica de ato faltoso, com gravidade suficiente para romper o contrato de trabalho sem ônus pela outra parte. É autorizada apenas em atos que façam desaparecer a boa-fé entre as partes.
- Requisitos e Características da rescisão com justa causa: Taxatividade (só é justificada por infrações previstas em lei,e a sua justificativa é irreversível, não pode ser substituída posteriormente); Imediatividade (punição deve ser imediata, se não for punida pelo empregador é considerada como perdoada); Gravidade (falta deve ser grave o suficiente para abalar a confiança entre a relação de emprego); Causalidade (deve ter sentido entre a dispensa e a justa causa, é vedado ao empregado usar qualquer infração para se livrar do empregado que deveria ser dispensado por outros motivos); Proporcionalidade (o empregador pode punir o empregado que comete falta, mas esta punição deve ser proporcional ao ato praticado e aplicada de forma justa); e Singularidade (é proibida a dupla punição pelo mesmo ato faltoso, é permitida uma única punição para cada ato).
- O artigo 482 da CLT esclarece os motivos aceitos para uma rescisão com justa causa, mas a legislação trabalhista permite outras faltas, como exemplo, recusar-se a cumprir as instruções do empregador e a usar os equipamentos de proteção (EPI).
- Exemplos de atos que geram uma rescisão por justa causa: qualquer ato que infrinja as regras de moralidade social (violação de correspondência, utilização do veículo da empresa para fins particulares sem autorização), qualquer ato desonesto do empregado que cause prejuízos ao patrimônio da empresa, aos seus colegas de trabalho ou até mesmo a terceiros (roubo, furto, extorsão, falsificação, apropriação indébita de valores); comportamento incompatível com a moral sexual (assedio sexual e envio de cartas pornográficas a colegas de trabalho); negociação por conta própria ou alheia que constitua concorrência sem autorização do empregador (roubo de freguesia do empregador, venda de objetos de forma não autorizada pelo empregador durante a jornada de trabalho); falta culposa do empregado que pratica habitualmente suas atividades com desinteresse, preguiça, desleixo, indiferença, desatenção, negligência, na vontade e desinteresse, ou deixa de praticá-las pelos mesmos motivos; condenação criminal que não tem mais recurso; divulgação de qualquer ato ou fato de conhecimento exclusivo da empresa que não possa se tornar publico, trazendo prejuízo à empresa; resistência a cumprir ordens decorrentes do contrato de trabalho; ausência injustificada e continua do empregado ao serviço por mais de trinta dias, e com intenção de não mais voltar a trabalhar; agressão física, pessoal ou corporal, praticada em serviço ou fora dele, contra qualquer pessoa, salvo em legítima defesa; atos ofensivos à dignidade daspessoas, calúnia, injúria ou difamação contra qualquer pessoa, praticada em serviço ou fora dele; prática de jogos não autorizados por lei (jogo do bicho, corrida de cavalo, apostas, etc); e embriaguez (basta comparecer embriagado ao serviço uma única vez para ser aplicada a justa causa). 
- Rescisão por iniciativa do empregado: pode ser por pedido de demissão, por dispensa indireta ou por aposentadoria.
- Pedido de Demissão: rescisão de contrato por vontade do empregado. O empregado deve avisar ao empregador com antecedência mínima de 30 dias. Se o empregado não comunicar com 30 dias de antecedência ou o empregador dispensar o empregado de cumprir o aviso prévio, ele pode descontar o valor do aviso prévio na rescisão de contrato.
- Se o empregado tiver mais de um ano no emprego, sua rescisão deve ser feita no sindicato ou MT.
- Direitos do empregado na rescisão por pedido de demissão: saldo de salário, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais. Não terá direito à multa rescisória de 40% sobre o FGTS e nem poderá sacar o FGTS.
- Dispensa indireta: rescisão feita pelo empregado em razão de atos faltosos praticados pelo empregador. É o pedido de demissão feito em juízo.
- A dispensa indireta deve possuir os mesmos requisitos da dispensa com justa causa: taxatividade, imediatividade, gravidade, causalidade, proporcionalidade, e singularidade.
- Direitos do trabalhador na dispensa indireta: mesmos direitos da dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcional acrescida de 1/3, saque do FGTS acrescido de 40% de multa rescisória, formulário de seguro desemprego preenchido.
- A dispensa indireta deve ser reconhecida judicialmente, pois o empregador dificilmente reconhecerá que cometeu uma falta capaz de abalar a confiança entre ele e o empregado e gerar esse tipo de rescisão.
- Para que a paralisação das atividades do empregado não seja entendida como abandono de emprego ou pedido de demissão, o empregado deve comunicar ao empregador a prática de justa causa.
- Motivos legais de justa causa em relação ao empregador (dispensa indireta): exigência de serviços proibidos por lei (exemplo, exigir do menor trabalho insalubre ou noturno); exigência de serviços superiores às forças físicas ou intelectuais do empregado (serviços que excedem a capacidade normal do empregado, tanto em relação aos esforços físicos quanto esforços mentais); exigência de serviços contrários aos bons costumes (que ferem a moral social ou do empregado); exigência de serviço fora do contrato (empregado só é obrigado a prestar os serviços correspondentes à função contratada); tratamento com rigor excessivo (tratar o empregado com severidade excessiva, caracterizando perseguição ou punição excessiva); descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador (exemplo, atraso ou falta de pagamento, não concessão de intervalo para descanso e alimentação); exposição do empregado a perigo (exigir a execução de atividades que ponham em risco a vida, a saúde e a integridade física do empregado); prática de ofensas físicas ao empregado (salvo em casos de legítima defesa); prática de atos que desabone a honra e a boa fama do empregado ou de sua família (difamação, calúnia e injúria); redução do trabalho do empregado quando trabalha por produção (reduzir a quantidade de tarefas/peças ou diminuir o valor unitário do serviço, reduzindo drasticamente o valor do seu salário, inviabilizando sua sobrevivência).
- Demissão por motivo de aposentadoria: é a rescisão de contrato que garante ao empregado o direito de cessar suas atividades e passar à inatividade, em razão do preenchimento dos requisitos exigidos por lei.
- O empregado pode se aposentar e continuar prestando serviços, mas será um novo contrato. O contrato anterior se extingue, iniciando um novo contrato.
- Direito do empregado no caso de rescisão por motivo de aposentadoria: saldo de salário, décimo terceiro proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3. O empregado não tem direito ao aviso prévio, tem direito a sacar o FGTS mas não recebe a multa rescisória de 40% sobre o FGTS.
- Distrato: é a extinção do contrato de trabalho por iniciativa de ambas as partes, empregado e empregador rompem o contrato através de acordo. É um a forma de rescisão inviável, pois o empregado tem os mesmos direitos da rescisão sem justa causa. Embora entrem em acordo, todas as verbas trabalhistas devem ser pagas.
- Se for comprovada culpa recíproca em atos faltosos praticados ao mesmo tempo pelo empregado e pelo empregador, igualmente graves para provocar a dissolução contratual, o empregado terá direito a receber: 50% do valor do aviso prévio, 50% do valor da multa rescisória sobre o saldo do FGTS, décimo terceiro proporcional, e férias proporcionais acrescidas de 1/3.
- Rescisão de contrato por desaparecimento dos sujeitos: pode ocorrer por morte do empregado, por morte do empregador ou por extinção da empresa.
- Rescisão de contrato por morte do empregado: os direitos decorrentes da rescisão são transferidos aos herdeiros
- Direitos dos herdeiros em caso de rescisão por morte do empregado: saldo de salários, saque do FGTS, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, e décimo terceiro salário proporcional. Não terão direito ao aviso prévio nem a indenização de 40% sobre o FGTS.
- Rescisão de contrato por morte do empregador: Se a empresa for individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato (que não será considerado pedido de demissão, pois terá um motivo justificado para a rescisão) e terá direito de receber todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, inclusive o aviso prévio, já que a morte do empregador não acarreta necessariamente a extinção da empresa.
- Extinção da empresa: pode ocorrer em caso de força maior (quando acontece algo inevitável que não seja da vontade do empregador); em caso de fato do príncipe (paralisação por ordem de autoridade pública, por exemplo a proibição de importar matéria prima que inviabilize a produção); ou em caso de falência ou simples extinção da empresa (provocam a extinção do contrato de trabalho quando cessão as atividades empresariais).
- Direito do empregado no caso de extinção da empresa por motivo de força maior: recebe todas as verbas rescisórias de uma rescisão sem justa causa, porém com valores reduzidos em 50%, ou seja, recebe a metade dos valores, inclusive da multa de 40% sobre o FGTS.
- Direito do empregado no caso de extinção da empresa por motivo de fato do príncipe: tem direito a todas as verbas rescisórias de uma rescisão sem justa causa, e quem pagará essa rescisão é a entidade governamental que emitiu o ato.
- Direito do empregado no caso de extinção da empresa por motivo de falência ou simples extinção da empresa: recebe todas as verbas de uma rescisão sem justa causa, mas devem se inscrever na massa falida para receber seus direitos, onde os créditos trabalhistas são os que tem prioridade para pagamento. 
Aula 8 – Remuneração e salário
- Remuneração: é o total de tudo aquilo que é incorporado ao salário, como prêmios, alimentação, transportes, vestuário, etc. 
- Salário: é o valor fixo pelo qual o empregado é contratado, em qualquer adicional. É uma parcela da remuneração.
- Natureza dos valores pagos ao empregado: natureza salarial ou natureza indenizatória.
- Verbas salariais: pagas diretamente pelo empregador pela prestação do serviço ou por estar a sua disposição.
- Verbas indenizatórias: devida quando há lesão ou perda de um direito provocada por culpa do empregador ou por desenvolver atividade de risco. Essas verbas acabam tendo tratamento salarial, como exemplo, hora extra e adicional noturno.
- Características do salário: Essencialidade (sem salário não há contrato de trabalho); reciprocidade (e pago em troca de um serviço prestado); sucessividade (é algo que se prolonga ao longo do tempo, é pago enquantohá relação entre as partes); caráter alimentar (é fonte de sustento do trabalhador e necessário a sua sobrevivência) e irredutibilidade (não pode ser reduzido, exceto mediante acordo ou convenção coletiva e negociada com o sindicato).
- Formas de pagamento do salário: Salário por unidade de tempo (pago em relação ao tempo gasto na execução das atividades e não da realização da obra, pode ser estipulado em hora, dia, quinzena ou mês); Salário por unidade de obra ou produção (calculado em função da produção, conforme o valor determinado por peça produzida, pode ser pago por quantidade produzida, por peso produzido, por metro produzido, etc); ou Salário por tarefa (forma mista de salário, o serviço deve ser realizado dentro de um prazo estipulado, onde se o trabalho for realizado antes do prazo, o empregado pode se retirar da empresa, exigindo-se a produção normal média de um trabalhador).
- O empregador não pode diminuir o trabalho do empregado, de forma a afetar o valor de seu salário, o que permite a rescisão indireta por parte do empregado.
- Formas de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro, em cheque ou em utilidades, como alimentação, habitação ou outras coisas que a empresa forneça ao empregado.
- Pagamento de salário em dinheiro: deve ser feito em moeda nacional, com exceção se o serviço for feito no exterior ou se for pessoas estrangeiras que estiverem realizando serviços no Brasil.
- Pagamento de salário em cheque: pode ser feito, desde que aberta uma conta corrente em nome do funcionário, com seu consentimento, em banco próximo ao local de trabalho, e que o empregador possibilite ao empregado comparecer ao banco para receber seu salário.
- Pagamento em utilidades ou in natura: o salário também pode ser pago em utilidades ou bens econômicos, como vestuário, habitação ou transporte, sendo proibido somente o pagamento com drogas nocivas e bebidas alcoólicas. Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro, e podem ser pago, no máximo 25% para habitação e 20% para alimentação.
- Utilidades fornecidas ao empregado para serem utilizadas na execução do trabalho, como capacete, luvas, uniforme, veículo para prestar serviço, alimentação pelo PAT, são consideradas como ferramenta de trabalho e não possuem natureza salarial.
- O vale transporte é um benefício que tem o objetivo de garantir as despesas de deslocamento da residência para o trabalho e vice-versa, e não pode ser substituído por dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.
- Se o valor do salário não for estipulado, o empregado tem direito a receber o mesmo salário do empregado que exerce função equivalente na mesma empresa ou o que é pago habitualmente pelo mesmo serviço em outras empresas.
- Regras a serem respeitadas ao fixar o salário do empregado: não pode ser menor que o salário mínimo; não pode ser menor que o piso salarial (valor mínimo estipulado por acordo ou convenção coletiva que deve ser pago a uma determinada categoria); não pode ser menor que ao salário profissional de determinadas categorias fixados por lei (como arquiteto, médico e engenheiro).
- Formas especiais de salário: Abonos, adicionais, gratificações, décimo terceiro salário, gorjetas, prêmios, ajuda de custo, diárias para viagem, stock options, e participação nos lucros ou resultados da empresa.
- Abonos: ou vales, é o valor parcial ou total do salário que o empregador antecipa para o empregado.
- Adicionais: acréscimos salariais devido quando o empregado executa serviço que oferece algum tipo de perigo ou risco à sua saúde. Exemplo, trabalho que envolve produtos químicos, inflamáveis ou tóxicos.
- Gratificações: valores pagos como forma de recompensa, agradecimento ou reconhecimento. Só integrarão o salário se forme pagas constantemente. 
- Décimo terceiro salário: tem natureza salarial e não pode ser reduzido. É o valor devido pelo empregador no mês de dezembro correspondente a uma remuneração mensal paga no valor de 1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias. O empregado só perde o direito ao décimo terceiro salário no caso de dispensa por justa causa.
- Gorjetas: forma de pagamento indireto, paga voluntariamente por quem utiliza os serviços. Quando cobradas na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servem de base para calculo de aviso prévio, adicional noturno, hora extra ou RSR, mas servem de base para cálculo do FGTS e INSS.
- Prêmios: valores de natureza salarial, pagos em função de ordens pessoais decorrentes da assiduidade, eficiência, produtividade, etc. Só integram o salário se forem pagas constantemente, e se assim forem consideradas, o empregado pode exigir os prêmios sempre que cumprir as exigências estipuladas.
- Ajuda de custo: valores de natureza indenizatória, pagos para proporcionar condições de executar o serviço, como locomoção e alimentação de vendedores externos. Só é considerada de natureza salarial se houver fraude, e o valor não for destinado a cobrir gastos do empregado com a execução dos serviços.
- Diárias para viagens: valores pagãos ao empregado para indenizar despesas com hospedagem, deslocamento e alimentação quando viaja para executar tarefas para seu empregador. Só possui natureza salarial se o total das diárias for maior que a metade do salário mensal recebido pelo empregado.
- Stock options: formas de incentivo ao empregado no desenvolvimento da empresa, através da opção de compra de ações da empresa com desconto. Tem natureza comercial e não salarial, pois trata de operação financeira no mercado de ações.
- Participação nos lucros (PL) ou nos resultados da empresa (PPR): procura incentivar a produtividade do empregado, não é verba salarial e não é pago habitualmente. É pago normalmente 1 a 2 vezes ao ano. 
- Tipos de adicionais previstos em Lei: Adicional de hora extra, adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade e adicional de transferência.
- Adicional de hora extra: adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal devido quando há prestação de serviço além da jornada de trabalho normal. Quando paga constantemente, passa a integrar a remuneração.
- Adicional noturno: acréscimo devido ao empregado que trabalha em horário noturno. Para empregado urbano, o acréscimo é de 20% em relação ao trabalho diurno, para cada 52 minutos e 30 segundos. Para o empregado rural, o acréscimo é de 25% sobre cada hora trabalhada entre 21 e 5 horas na agricultura ou entre 20 e 4 horas na pecuária. O adicional noturno integra o salário do empregado, mas se ele deixar de trabalhar à noite deixa de ter direito ao adicional. 
- O menor não pode trabalhar em horário noturno.
- Adicional de periculosidade: acréscimo devido quando o empregado trabalhar em contato permanente com inflamáveis ou explosivos com alto grau de risco, ou trabalhar no setor de energia elétrica, radiações ionizantes ou substancias radioativas. A periculosidade deve ser constatada pela perícia de médico ou engenheiro do trabalho devidamente registrado no Ministério do Trabalho, e o acréscimo é de 30% sobre o salário, sem considerar gratificações, prêmios ou PPR. 
- Adicional de insalubridade: acréscimo devido aos empregados que exercem suas atividade se expondo a agentes nocivos à saúde. O acréscimo é de 10%, 20% ou 30% do salário mínimo, dependendo do tipo de risco e tempo de exposição. O grau de risco é constatado por médico ou engenheiro do trabalho devidamente registrado no Ministério do Trabalho. O funcionário só recebe o adicional de insalubridade enquanto trabalhar exposto aos riscos, e caso trabalhe em local insalubre e perigoso, deve optar em receber somente um dos dois adicionais, o que lhe for mais vantajoso (insalubridade ou periculosidade).
- Adicional de transferência: adicional pago quando o empregado é transferido para um lugar diferente do contrato de trabalho, ocorrendo mudança de domicilio. O acréscimo é de 25% sobre o salário mensal, e só é pagoenquanto a transferência for temporária.
- Equiparação salarial: não pode haver distinção entre salário de empregado brasileiro e estrangeiro que exercem as mesmas funções. É garantido salário igual ao empregado que faz, na mesma empresa, serviço equivalente ao outro, ou se não houver, igual ao empregado que exerce serviço equivalente em outra empresa. 
- Os empregados que exercem as mesmas funções devem receber o mesmo salário, desde que a diferença de tempo de serviço entre eles naquela função não seja superior a dois anos. 
- Se o empregado estiver substituindo outro, temporariamente, terá direito a receber a equiparação salarial enquanto durar a substituição, como exemplo na substituição de férias ou licença maternidade.
- Mesmo atendendo a todos os requisitos, a equiparação salarial não era possível quando a empresa possuir plano de cargos e salários homologado pelo Ministério do Trabalho, determinando todas as regras para as promoções, por merecimento e antiguidade. 
- Características do pagamento de salário: não pode ser pago em período superior a um mês (com exceção de comissões, percentagens e gratificações); deve ser pago até o quinto dia útil do mês no local de trabalho dentro do horário de serviço ou logo após o término deste (o sábado é considerado dia útil); prova de pagamento (é comprovado mediante recibo assinado pelo empregado ou comprovante bancário); o empregador não pode descontar do salário do empregado qualquer desconto que não esteja previsto em lei.
- Salário família: não possui natureza salarial, é devido aos filhos menores de até 14 anos de idade, mediante apresentação da certidão de nascimento e carteira de vacinação se a criança tiver até 5 anos. É pago sobre um percentual estipulado pelo INSS, calculado sobre o salário mínimo, e esse valor é deduzido a favor da empresa quando efetuado o pagamento ao INSS.
Aula 9 – Previdência Social I
- Fases da Previdência Social: Período de formação (Lei do Seguro-Doença e Lei do SAT até o término da Primeira Guerra Mundial); período de expansão geográfica (de 1911 até o final da Segunda guerra Mundial); transformação da Previdência Social (inicio na Segunda guerra Mundial, com a ampliação da Previdência para o regime de seguridade social); e reformulação da Previdência Social (o fim da Guerra Fria, a globalização e o aumento da expectativa de vida geraram reflexos na seguridade e na Previdência Social).
- Principais características da ampliação da Previdência para o regime de seguridade social: acréscimo dos riscos cobertos; melhoria nas condições de concessão de benefícios; extensão da previdência para todos os trabalhadores. 
- Seguridade Social: assegura os direitos à saúde, previdência e assistência; tem por finalidade alcançar o bem estar e a justiça social; e seu fundamento básico é o trabalho. Visa garantir ao cidadão uma existência digna ao longo da vida, em situações que ocorram a perda ou diminuição do rendimento familiar.
- Objetivos e características da Seguridade Social: assegurar uma renda mínima no caso de incapacidade de trabalho ou morte de provedor da família; uniformidade na fórmula de cálculo dos benefícios previdenciários entre trabalhadores rurais e urbanos; a renda só é assegurada àqueles que contribuem para a previdência; benefícios sofrem reajuste periódico mas não podem ser reduzidos e nem ser inferior a um salário mínimo; cada um deve contribuir na medida de suas possibilidades; é financiada por toda sociedade de forma direta e indireta, por varias formas de custeio.
- Regimes previdenciários que constituem a Previdência Social no Brasil: Regime Geral da Previdência Social; Regime próprio da União, Estados e Municípios; e Regime Geral da Previdência Complementar.
- Regime Geral da Previdência Social: operado pelo INSS, mais amplo regime de previdência e está voltado para os trabalhadores em geral, inclusive os regidos pela CLT e servidores públicos cujo ente da Federação não tenha instituído regime próprio de Previdência. 
- Regimes próprios da União, Estados e Municípios: protegem os servidores cujo ente da Federação tenha instituído regime próprio de previdência.
- Regime Geral da Previdência Complementar: constituído pelos segmentos aberto e fechado, é facultativo, privado, e tem como objetivo implementar ou suplementar o beneficio previdenciário oficial.
- Beneficiários da Previdência Social: são os sujeitos ativos das prestações previdenciárias. Classificados em segurados (que exercem atividade remunerada e/ou contribuem) e dependentes (favorecidos pela obtenção de proteção previdenciária).
- Tipos de segurados da Previdência Social: segurados obrigatórios (são aqueles que exercem qualquer atividade remunerada, abrangida pelo Regime Geral de Previdência Social, de forma efetiva ou eventual, com ou sem vinculo empregatício) e segurados facultativos (são aqueles maiores de 16 anos que não exercem atividade remunerada praticada pelos segurados obrigatórios da Previdência Social).
- Segurados obrigatórios: Empregados em geral, empregados domésticos, contribuintes individuais, trabalhadores avulsos e segurados especiais.
- Segurados facultativos: dona de casa, síndico de condomínio filiado ao INSS de 1991 à 1997, beneficiário em auxilio doença ou auxilio suplementar, bolsista ou estagiário, estudante, ex empregador rural que continua a recolher sem interrupções suas contribuições previdenciárias, brasileiro que acompanha cônjuge que presta serviço no exterior, aquele que deixou de ser segurado obrigatório, e presidiário que não exerce atividade remunerada nem está vinculado a qualquer regime de Previdência Social.
- Dependentes: podem ser presumidos (não precisam demonstrar dependência econômica, apenas o vinculo entre ele e o segurado) ou comprovados (devem provar que vivem na dependência do segurado).
- Classificação dos dependentes: Classe 1 ou preferencial (o cônjuge, a companheira, o filho não emancipado menor de 21 anos ou inválido); Classe 2 (os pais, que deverão fazer prova de dependência econômica, ainda que parcial); e Classe 3 (irmão não emancipado menor de 21 anos ou inválido).
- Período de graça: período de carência para que o segurado não perca seus direitos como segurado.
- Para não perder seus direitos, o segurado deve contribuir como segurado facultativo se não conseguir retornar ao mercado de trabalho em alguma atividade que o enquadre como segurado obrigatório.
- Quando o segurado pode perder seus direitos previdenciários: em caso de sua morte ou após ultrapassado o período de graça.
- Renda mensal do benefício: valor pecuniário a ser pago. É o salário do benefício multiplicado pelo percentual legal a ser aplicado aos benefícios (exemplo: auxílio doença 91% do salário; aposentadoria por invalidez 100% do salário; auxílio acidente: 50% do salário; pensão por morte 100% do salário)
- A Seguridade Social é financiada por toda a sociedade. É financiada de forma direta (por meio das contribuições sócias pagas pelos participantes) ou indireta (recursos orçamentários destinados pela União, Estados, Municípios e Distrito Federal e outras receitas que a legislação destina à seguridade social).
Aula 10 – Previdência Social II – prestações previdenciárias
- Prestações previdenciárias: contraprestações oferecidas pela Previdência Social aos seus contribuintes ou beneficiários.
- Classificação das prestações previdenciárias: Benefícios (valores pagos em dinheiro aos segurados e a seus dependentes) ou Serviços (prestações de assistência e amparo dispensadas pela Previdência Social aos beneficiários em geral).
- Benefícios de prestação continuada ou de trato sucessivo: São os que se repetem no tempo, como aposentadoria, auxílio acidente, salário família, auxílio reclusão.
- Benefícios de pagamento único: São os que consistem em somente um único pagamento, porém já não existem mais no sistema previdenciário brasileiro. Eram exemplos o auxílio natalidade e o auxílio funeral, que foram transferidos para a assistênciasocial.
- Benefícios (prestações) concedidas aos beneficiários segurados: aposentadoria (por invalidez, por idade, por tempo de serviço, e especial), auxílio doença, salário família, salário maternidade, e auxílio acidente.
- Benefícios (prestações) concedidas aos beneficiários dependentes: pensão por morte, e auxílio reclusão.
- Benefícios (prestações) concedidas aos beneficiários em geral (segurados e dependentes): serviço social, e reabilitação profissional.
- Não são permitidos o recebimento conjunto dos seguintes benefícios: aposentadoria e auxílio doença; mais de uma aposentadoria; aposentadoria e abono de permanência em serviço; salário maternidade e auxílio doença; mais de uma pensão deixada por cônjuge ou companheiro, podendo haver a opção pela mais vantajosa; e auxílio acidente com qualquer aposentadoria.
- Seguro desemprego: não pode ser recebido em conjunto com nenhum benefício de prestação continuada, exceto pensão por morte ou auxílio acidente.
- No caso de pensão especial para deficientes físicos, é permitido o acúmulo de benefícios, mas o valor é reduzido caso possua capacidade de trabalhar ou redução da incapacidade para trabalhar ocorrida após a sua concessão.
- Tipos de aposentadorias: Aposentadoria por invalidez; aposentadoria por idade; aposentadoria compulsória; aposentadoria por tempo de contribuição; aposentadoria especial; e aposentadoria do professor.
- Aposentadoria por invalidez: no caso de incapacidade laboral total e permanente do segurado que, estando ou não em gozo de auxílio doença, seja incapacitado para o trabalho e sem condições de reabilitação para a atividade que garanta a sua subsistência. O benefício é pago enquanto durar essa condição.
- Concessão da aposentadoria por invalidez: ocorre mediante a verificação da condição de incapacidade, mediante exame médico pericial, feito por médico habilitado e registrado no INSS.
- Beneficiários com direito a aposentadoria por invalidez: segurado empregado, segurado doméstico, contribuinte individual, trabalhador avulso, especial ou facultativo.
- Validade da aposentadoria por invalidez: tem início a partir do dia imediato à cessão do auxílio doença ou da data em que a perícia constatou a invalidez. Ao segurado empregado será o 16º dia de afastamento e aos demais segurados será a data de início da incapacidade.
- Suspensão da aposentadoria por invalidez: ocorre se o segurado se recusar a se submeter a exame médico pericial, a processo de reabilitação e tratamento gratuito, não cirúrgico ou que não dependa de transfusão de sangue.
- Extinção da aposentadoria por invalidez: pode ocorrer por morte do segurado, por retorno voluntário à atividade, por recuperação parcial laboral, por abandono ou recusa do tratamento de reabilitação.
- Valor do benefício de aposentadoria por invalidez: 100% do salário benefício, podendo haver um adicional de 25% no caso de grande invalidez em que o segurado necessite de assistência permanente de outra pessoa. Esse adicional cessará com a morte do aposentado, não sendo incorporado ao valor da pensão por morte.
- No caso de perda do benefício, pode-se tentar receber um novo benefício.
- Aposentadoria por idade: Benefício que visa garantir ao segurado a sua subsistência quando atingir idade avançada, tornando-se impossibilitado de continuar a exercer sua atividade profissional.
- Idade para concessão da aposentadoria por idade: homens aos 65 anos e mulheres aos 60 anos, sendo reduzido em 5 anos para ambos, em caso de trabalhadores rurais e segurados especiais, que exerçam atividade de economia familiar.
- Aposentadoria por idade: é devida aos segurados empregados e domésticos, a partir da data do desligamento, quando requerida ao INSS até 90 dias após o desligamento; ou a partir da data de entrada do requerimento, quando não houver desligamento do emprego ou for requerida após 90 dias da data do desligamento. Os demais segurados têm direito a partir da data de entrada do requerimento.
- Extinção do benefício de aposentadoria por idade: extingue-se com a morte do empregado.
- Cálculo do valor do benefício em caso de aposentadoria por idade: 70% do valor do salário, mais 1% por cada grupo de 12 contribuições mensais, até alcançar 30%, totalizando os 100%. No caso de trabalhador rural, o valor fixado é de um salário mínimo.
- Aposentadoria compulsória: é quando o empregado cumpriu o período de carência e completado 70 anos, se for homem, ou 65 anos, se for mulher. É garantido ao empregado a indenização prevista na legislação previdenciária, considerando aquele aniversário como data de rescisão de contrato.
- A aposentadoria por idade extingue o vínculo empregatício, é definitiva e sendo concedida e iniciado o recebimento, não pode ser revertida ao estado anterior.
- Aposentadoria por tempo de contribuição: antes chamada aposentadoria por tempo de serviço.
- Aposentadoria proporcional: foi substituída pela aposentadoria por tempo integral, com exceção dos segurados que já estavam filiados ao INSS antes da emenda (EC 20/98). Para os filiados a partir de 16/12/1998 semente existe a aposentadoria por tempo integral.
- Requisitos para aposentadoria por tempo proporcional: comprovação do tempo básico de contribuição (30 anos para os homens e 20 para as mulheres), ter no mínio 53 anos de idade, se for homem, ou 48 anos se for mulher; e comprovar o tempo de contribuição adicional (calcula-se o tempo que ainda faltava para a aposentadoria a partir da data da EC 20/98 ser promulgada, e sobre esse tempo aplica-se a alíquota de 20%. Esse é o tempo a ser adicionado e comprovado).
- Requisitos para aposentadoria por tempo integral: comprovar o tempo de contribuição (35 anos para homem e 30 anos para mulher). Independentemente da data de filiação, para obter a aposentadoria integral, o segurado precisa apenas comprovar o tempo de contribuição exigido por lei.
- Aposentadoria especial: é um tipo de aposentadoria por tempo de contribuição, mas que possui outros requisitos especiais que devem ser cumpridos para a sua concessão, como tempo de carência exigido, atividade que prejudique a saúde ou integridade física do trabalhador, devido à exposição a agentes físicos, químicos e biológicos.
- Requisitos para aposentadoria especial: completar 25, 20 ou 15 anos de trabalho, conforme a agressividade da atividade; trabalho permanente no qual haja exposição do empregado a agentes nocivos; e trabalho realizado sob condições que prejudiquem a saúde ou a integridade física.
- Comprovação da exposição do segurado aos agentes nocivos: É feita através do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), formulário emitido pela empresa, tendo como base um laudo técnico de condições ambientais do trabalho, expedido por médico do trabalho). 
- Valor do Benefício em caso de Aposentadoria Especial: 100% do salário de benefício.
- Extinção do benefício em caso de aposentadoria especial: extingue-se com a morte do segurado. 
- No caso do empregado ter trabalhado apenas um tempo com agentes nocivos e o restante em condições normais, sem alcançar o tempo mínimo necessário para ter direito ao benefício ou até mesmo ter exercido duas ou mais atividades sucessivas sujeitas a condições nocivas sem ter completado o tempo exigido, o cálculo é feito de acordo com as tabelas dos artigos 66 e 70 do Decreto 3048/99.
- Aposentadoria do Professor: o professor que comprovar, exclusivamente, tempo de efetivo exercício das funções de magistério na Educação Infantil e no Ensino Fundamental, terá reduzido seu tempo de contribuição para 30 anos de atividade, se for homem, ou 25 anos, se for mulher. O tempo de contagem será relativo ao efetivo exercício das funções do magistério.
- Se o professor deixar as atividades antes de completar o tempo necessário para a aposentadoria, perde o direito a redução do tempo de contribuição, passando a prevalecer a regra de contagem normal.
- Requisitos necessários para a aposentadoria do professor, no caso de homem: