UDF TEORIA DIREITO DO TRABALHO II

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DIREITO DO TRABALHO II
FEVEREIRO DE 2014
Professor: José Augusto Lyra
joseaugustolyraprofessor@yahoo.com.br
ESTABILIDADE
AS DIVERSAS FORMAS DE ESTABILIDADE NO DIREITO DO TRABALHO E FGTS. 
ESTABILIDADE Conceito. Estabilidade legal, contratual e regulamentar. Estabilidades Provisórias: estabilidade da gestante, estabilidade do dirigente sindical e demais garantias provisórias de emprego previstas em lei. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Definição. Natureza Jurídica. Forma de Recolhimento. Movimentação. Reintegração. Readmissão e Indenização.
Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).
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2. Estabilidade e garantia de emprego
Estas duas figuras não se identificam embora seja muito próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manuntenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.
A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT). 
Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos servidores públicos como absoluta, sendo as demais estabilidades provisórias, termo este criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo estabilidade é contrário ao termo provisório.
Classificação morfológica mais recente: 
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público.
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional; 
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante; 
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes nomativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
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3. Hipóteses de Estabilidade no Emprego
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 05 de outubro de 1988, também denominada estabilidade decenal.
b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo suplente da categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea anterior).
d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato (parágrafo 3º do art. 543 da CLT). 
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71);
f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 do referido ato). 
g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).
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4. Estabilidade provisória do dirigente sindical
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária.
Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional diversa.
O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.
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5. Estabilidade relativa (garantia de emprego) de empregado membro da CIPA
Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provisória, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, senão vejamos:
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes,desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".
Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA.
Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, da guarida a este eentendimento. 
Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados.
Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito, posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.
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6. Garantia de emprego (estabilidade híbrida)
do empregado que sofreu acidente do trabalho
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.
Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente.
Esse assunto suscita dúvida pois o art. 7º, I, da CF/88 dispõe como direito do trabalhador urbano e rural "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos", sendo constantemente utilizado como tese de defesa ser carente de lei complementar, geralmente não obtendo êxito.
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7. Garantia de emprego da empregada gestante
Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto.
Sinale-se que a base de início da estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.
Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, dada 
a reconhecida demora na tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal.
Analisadas as hipóteses mais comuns de estabilidade, abordaremos alguns aspectos essenciais acerca deste assunto e que invariavelmente geram dúvidas.
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8. Estabilidade e Contrato por prazo determinado
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal de contrato por prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais comum, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato, face à transitoriedade desta modalidade contratual.
O TST mantinha o entendimento que nos contratos a prazo determinado não prevaleceria a estabilidade provisória da gestante. No contrato de experiência, como modalidade de contrato a prazo determinado, na hipótese da empregada engravidar, não lhe era assegurada a estabilidade de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O entendimento era que mesmo grávida tinham a aplicação das regras do contrato a prazo determinado. Com isto, no contrato de experiência, por exemplo, vencido o prazo convencionado, o empregador podia efetuar a rescisão contratual.
 
Com a alteração da súmula 244 o TST passou a entender que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
 
Desta forma, a empregada admitida por contrato de experiência que venha a ficar grávida terá assegurada a estabilidade provisória até cinco meses após o parto. O contrato de trabalho que seria no máximo de noventa dias sofre alteração e assegura a empregada o vínculo de emprego por mais de um ano.
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9. Estabilidade e Aviso Prévio
É inadmissível a concessão de aviso prévio a empregado que goza de garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos.
O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade propicia tranqüilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o emprego atual, sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.
Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, deverá conceder-lhe o aviso prévio após o último dia de estabilidade, para não suprimir 30 dias de tempo de serviço do empregado.
Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prévio, não é pacífico o entendimento no sentido de ser ou não devido o direito à garantia de emprego, face a inexistência de legislação específica a respeito. Todavia o entendimento predominante é de que a estabilidade adquirida durante o prazo de aviso prévio não impossibilita a rescisão do contrato de trabalho respectivo eis que já sujeito a termo.
Foi publicada no dia 17 de maio de 2013, a lei Federal 12.812 de 16 de maio de 2013, que acrescenta o artigo 391-A à CLT, com a seguinte redação:
 
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."
 
O texto referido no artigo, contido na alínea “b”, inciso II do art. 10 do ADCT já previa a garantia contra dispensa sem justa causa de trabalhadora grávida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, porém, nada mencionava sobre casos em que a gravidez tivesse início durante o transcurso do aviso prévio, de modo que a solução desses casos dependia de decisão do judiciário.
 
A discussão se dava em razão do entendimento de que, a partir do momento em que é concedido o aviso prévio, o contrato de trabalho, até então de prazo indeterminado, transmudava-se para a modalidade de prazo determinado (parte da doutrina e jurisprudência assim entendiam), modalidade contratual que seria incompatível com o instituto da estabilidade provisória.
 
A redação do artigo 391-A da CLT vem encerrar a questão, estabelecendo o direito da gestante à garantia de emprego mesmo que tenha engravidado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado e não cumprido.
 
Na prática, uma situação curiosa pode acontecer, por exemplo: uma trabalhadora que não estava grávida e tenha sido dispensada em 10/5/13, com aviso prévio indenizado - nesse caso, os efeitos do contrato de trabalho são projetados até o dia 9/6/13. Caso esta trabalhadora, já sem trabalhar desde o dia dez de maio, venha a ficar grávida até o dia nove de junho de 2013, terá garantido direito à estabilidade provisória desde a data de confirmação da gravidez, até cinco meses apóso parto, com direito a ser reintegrada ao emprego, ou receber a indenização equivalente caso não haja reintegração. 
Versando sobre o direito de trabalhadoras gestantes, temos ainda a súmula 244 do TST:
 
SUMULA 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 
De todos esses dispositivos legais e jurisprudenciais, podemos citar algumas conclusões para auxiliar o empregador quando da análise da situação de sua funcionária grávida:
 
- o direito a estabilidade de funcionária grávida existe ainda que a própria funcionária não tenha conhecimento do estado gestacional quando da rescisão contratual;
 
- o contrato de experiência não obsta o direito à estabilidade ainda que entre as partes vigore contrato de experiência;
 
- funcionária que foi dispensada mediante aviso prévio indenizado e que ficou grávida no período de projeção do aviso prévio, tem direito a estabilidade provisória;
 
- funcionária que já estava grávida quando contratada, também tem direito à estabilidade;
 
Para finalizar, considerando que o período de estabilidade em razão de gravidez pode chegar a 14 meses (9 de gestação e 5 após o parto), é prudente que os empregadores adotem como integrante da rotina demissional (admissional, jamais), o teste de gravidez, evitando que funcionárias sejam dispensadas grávidas, garantindo, assim, o cumprimento da legislação pertinente.
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10. Aposentadoria e estabilidade
Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria do empregados estável extingue a estabilidade? Depende da continuidade ou não do contrato de emprego celebrado.
Se o empregado estável se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral, sendo posteriormente recontratado o empregado não possui mais estabilidade. 
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11. Extinção da Estabilidade
O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como já registramos, que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a prévia autorização para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).
É importante ressaltar que se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito
Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade de Direitos o empregado não pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador não der causa, ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).
Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.
É recomendável, na homologação final, fazer constar que o trabalhador tem ciência de que está abrindo mão dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar se demitindo conscientemente. Esta anotação, entretanto, não se faz obrigatório, servindo apenas para evitar futura ação judicial com base em fraude.
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12. Reintegração do Empregado
Em se tratando de reintegração de empregado, a princípio deverá ser observado o disposto na própria sentença judicial, sendo que, na omissão desta, poderá haver a compensação das verbas pagas em rescisão contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se todo o tempo posterior à dispensa, inclusive o período em que o empregado ficou parado aguardando decisão judicial.
Na hipótese dos valores pagos a título de rescisão contratual serem insuficientes quando comparados aos salários que deveriam ter sido pagos durante o período em que o empregado ficou afastado aguardando a decisão judicial, sobre a diferença a ser paga ao empregado haverá incidência previdenciária.
Para que a reintegração se concretize, com todos os seus efeitos jurídicos, pouco importa que o empregador haja obtido outro emprego durante o afastamento ou que a empresa tenha sofrido alteração na sua propriedade.
Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade de reintegração do empregado, poderá determinar a indenização dos valores devidos a empregado durante ao longo do processo, caso seja formulado, obviamente, o pedido alternativo de reintegração ou indenização. 
Por razões didáticas a UNIDADE II será ministrada a posteriori.
UNIDADE III - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Formas e conseqüências. Rescisão por vontade do empregador: rescisão por justa causa e sem justa causa. Rescisão por vontade do empregado: Pedido de demissão, rescisão indireta (justa causa do empregador) e aposentadoria. Rescisão por culpa recíproca. Rescisão por mútuo consentimento. Rescisão por desaparecimento de uma das partes: rescisão por morte do empregador e 
do empregado. Rescisão motivada por força maior e por fato príncipe.
Aspectos gerais: 
O empregado com 12 meses de serviço prestado a mesma empresa terá quando da sua homologação a assistência jurídica do seu sindicato. Denomina-se homologação o ato jurídico solene qual o empregador se faz presente por meio de um proposto (aquele que recebe uma carta de preposição do empregador). 
A homologação é ato jurídico solene (formal) porque o preposto leva consigo todos os documentos de natureza legal, quais sejam: TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho); carteira de trabalho; relação dos salários de contribuição; guia de seguro-desemprego; exame médio demissional. 
Registre-se que em determinadas categorias ocorre a homologação nos sindicatos, quando por força de cláusula coletiva ocorre a permissão legal entre as partes. 
Súmula 330 - 
O empregado quando de sua homologação quita os valores das verbas trabalhistas, porém não o faz em relação aos seus direitos, e nem poderia, pois assim sendo estaria maculado o princípio disposto no art. 5°, XXXV da CF/88. 
Registre-se que uma verba trabalhista não paga no TRCT, por decorrência não será objeto de ressalva, constituindo-se direito trabalhista do empregado, se for o caso. 
Ex. se não recebeu adicional de periculosidade nãose faz ressalva. Não há necessidade de ressalvar o que não está no recibo. 
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.
Histórico:
Súmula alterada - Res. 108/2001, DJ 18, 19 e 20.04.2001
Súmula mantida e republicada com explicitação - RA nº 4/1994, DJ 18, 28.02.1994 e 02.03.1994
II) Dos órgãos para homologar 
a) Sindicatos
Homologar empregado: se não tiver sindicato na cidade deverá procurar a secretaria de relações do Trabalho (antiga delegacia do trabalho). 
b) Secretaria de Relações do Trabalho
Ex: DRT 
Se não tiver Secretaria irá procurar então Defensoria.
c) Defensoria Pública Estadual
Se não tiver defensoria irá para Ministério Estadual.
d) Mistério Público Estadual
Se não tiver Ministério Público irá para juiz de paz. 
e) Juiz de Paz
Art. 477 
Não havendo quaisquer dos entes acima elencados, a homologação dar-se-á na cidade mais próxima que tenha circunscrição judiciária sobre a anterior. O código de organização judiciária local direciona sobre a jurisdição e competência daquela comarca, repetindo-se, toda a escalada hierárquica. 
A CF alçou primeiro ao sindicato como primeiro órgão responsável de relações de trabalho. 
III Prazos
a) Aviso-prévio
Ex: 
01.10.09 	– 		30.10.09
 Início – Aviso Prévio trabalhado – Fim
O empregador tem o direito potestativo de optar entre o aviso prévio trabalhado e o indenizado.
O empregado tem o direito potestativo de optar pela redução diária de duas horas, na jornada de trabalho, ou deixar de trabalhar por sete dias corridos. No último caso não haverá qualquer redução na data da baixa do empregado. 
As duas horas diárias que o empregado tem para procurar emprego não serão objeto de qualquer tipo de remuneração consoante súmula 230 do TST. É direito indisponível. 
Ex:
01.10.09 – Data da notificação - Data de baixa da carteira de trabalho 30.10.09
Aviso prévio indenizado 	 -	O J 82 Proteção dos reflexos trabalhistas.
No aviso prévio indenizado há notificação do empregador ao empregado, porém a data na baixa na carteira de trabalho, bem como os reflexos trabalhistas serão sentidos com data final no trigésimo dia a partir da notificação. 
PROVA: Admissão 17.03.10	-	Extinção 05.07.10 – 05.08.10 (Aviso) 
Férias será contado de 17.03 até 17.07 e como a fração é superior a 14 dias conta-se mais um mês, então deve-se 5/12 de férias. 
O contrato é extinto sempre quando o empregado é notificado (no ex. 05.07.10) 
Art. 487 – Aviso prévio. 
Súmula 305 do TST – não tratar desigualmente os iguais. Portanto, o FGTS será recolhido em aviso trabalhado ou não. 
Nota: quando o empregado solicita dispensa, devem ser observadas as seguintes variáveis: 1° o empregado solicita a dispensa, cumprindo o respectivo aviso prévio; 2° o empregado é dispensado do cumprimento do aviso; 3° o empregado indeniza seu empregador, não cumprindo o prazo do aviso prévio.
•	O prazo para homologação no aviso prévio trabalhado será até o primeiro dia útil imediatamente após do término do aviso prévio.
•	O prazo para homologação do aviso prévio indenizado será até o décimo dia, sendo o marco inicial a data da notificação.
IV Da Multa
160 UFIR (es)
+ multa 1 (um) salário.
Eliminar a mora: 
1)	Se o empregador não respeitar os prazos em razão do aviso prévio trabalhado ou indenizado pagará ao empregado mais um salário base a título de multa, bem como a importância correspondente a 160 UFRI(es) ao ministério do trabalho, sendo esta punição de natureza administrativa. Não importa se for apenas um dia deverá pagar a multa. 
2)	Para eliminar a mora o empregador deve tomar as seguintes cautelas quando dá homologação. 
Obs.: o empregador deve ajuizar uma ação de consignação de pagamento, ou se preferir a mesma natureza na forma extrajudicial.
Obs.: o empregador poderá depositar em conta bancária do empregado, sendo a mesma aquela na qual era processado o respectivo pagamento.
Art. 482. 
O artigo em questão dispõe sobre as faltas praticadas pelo empregado. O empregador poderá exercer o seu poder disciplinar, por meio de: advertência, suspensão ou dispensa por justa causa. O documento que. o empregador utilizar e encaminhar ao empregado, deve narrar a falta cometida pelo obreiro, bem como enquadrá-lo em uma das alíneas do artigo em questão. A falta deve ser punida de pronto, dentro do princípio da imediatidade, pois falta não punida é falta perdoada. 
Art. 483. 
O art. 483 dispõe sobre as faltas praticadas p/ empregador. O empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista pleiteando a rescisão do contrato de trabalho na forma indireta. Se o Juiz confirmar como procedente o pedido, o empregado terá direito a todas as verbas trabalhistas como tivesse sido dispensado SEM JUSTA CAUSA.
Art. 484. 
A Justiça do Trabalho é competente para julgar a culpa recíproca, reconhecida como agressão mútua entre empregado e empregador. O obreiro terá direito a aviso prévio, férias e décimo-terceiro salário em cinqüenta por cento , conforme Súmula 14 do TST. A multa de 20% (vinte por cento) aplica-se por analogia ao artigo em questão. 
Art. 486 – Fato do príncipe
Trata-se de ato de autoridade municipal, estadual ou federal que resulta na paralisação temporária ou definitiva do trabalho.
O empregador poderá ajuizar ação trabalhista para evitar a mora de suas obrigações trabalhistas, considerando a ocorrência do fato do príncipe e a sua recepção pelo Juiz do Trabalho.
Em seguida a lide será encaminhada para a Vara de Fazenda Pública, tendo por objetivo garantir uma indenização ao empregador, a ser ressarcido pelo Estado em razão dos prejuízos sofridos, face a teoria da responsabilidade objetiva, considerando a culpa “ in vigilando “, “ in custodiendo “, “in eligendo” do Estado. 
Ex.: explosão no shopping em SP – por defeito na canalização de gás – 
Formas de extinção do contrato de trabalho
Verbas	Dispensa sem justa causa, menos de 1 ano	Dispensa sem justa causa, mais de 1 ano	Solicitação dispensa, menos de 1 ano	Solicitação de dispensa, mais de 1 ano	Culpa recíproca	Justa Causa
Saldo de Salário 	SIM 	SIM	SIM	NÃO 	Ver comentário à parte 	SIM
Aviso Prévio	SIM	SIM	NÃO	SIM		NÃO
Férias vencidas + TC	NÃO	SIM	NÃO
	SIM		SIM
Férias proporcionais + TC	SIM	SIM	SIM	SIM		NÃO
13° salário proporcional	SIM 	SIM	SIM	SIM		NÃO
Liberação depósito	SIM	SIM	NÃO	NÃO		NÃO
Multa FGTS 40%	SIM 	SIM 	NÃO	NÃO		NÃO
OS DIAS TRABALHADOS SÃO PAGOS = SALDO DE SALÁRIO
CULPA RECÍPROCA: é ato de direcionamento recíproco entre empregado e empregador .
A Súmula 14 do TST c.c. Art. 484 da CLT direciona sobre todas as verbas trabalhistas, cabíveis ao empregado: 50% do aviso prévio; 13° salário; Férias; além da multa do FGTS correspondente a 20%. 
EM UMA JUSTA CAUSA O LEGISLADOOR NÃO LIBERA FÉRIAS PROPORCIONAIS, 13°SALÁRIO – É UMA PUNIÇÃO PELA FALTA DO EMPREGADO. 
No art. 477 a 486 - unidade
No art. 483 encontra-se a justa causa do empregador, caracterizando por faltas praticadas que possibilitam a rescisão do contrato de trabalho por despedida indireta, ou seja, o empregado ajuíza uma ação em razão de falta praticada pelo empregador. 
Se a açãofor considerada procedente pelo magistrado, o empregador estará obrigado a remunerar todas as verbas trabalhistas como se o empregado tivesse sido dispensado sem justa causa. Registre-se os termos do art. 487, §4° da CLT. 
A justiça trabalhista tem a competência exclusiva para dirimir os conflitos suscitados nos termos dos artigos 483 e 484 da CLT (culpa recíproca). 
UNIDADE IV- AVISO PRÉVIO
DA LEGISLAÇÃO SOBRE O AVISO PRÉVIO
O Ministério do Trabalho e Emprego após seis meses de entrar em vigor a Lei 12.506/2011, lei esta que se aplica a todos os trabalhadores urbanos, rurais, avulsos e domésticos, expediu a Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/TEM para esclarecer as lacunas trazidas pela mencionada lei, que trata da proporcionalidade do aviso prévio. O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 (trinta) a 90 (noventa) dias, conforme o tempo de serviço prestado pelo empregado na mesma empresa ou empregador, e de acordo com a nova Nota Técnica a contagem do acréscimo de 03 (três) dias ao aviso prévio deve seguir a tabela abaixo transcrita:
 
 
 
Tempo de Serviço Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço
 
(anos completos) (n° de dias)
 
0 30
 
1 33
 
2 36
 
3 39
 
4 42
 
5 45
 
6 48
 
7 51
 
8 54
 
9 57
 
10 60
 
11 63
 
12 66
 
13 69
 
14 72
 
15 75 
16 78
 
17 81
 
18 84
 
19 87
 
20 90
Esta nova lei só terá um efeito prático a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere 01 (um) ano de trabalho na mesma empresa ou empregador. Com a publicação desta Nota Técnica o Ministério do Trabalho e Emprego retificou seu entendimento referente ao acréscimo de 03 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, que contará a partir do momento em que o contrato supere 01(um) ano no mesmo emprego; o entendimento anterior era de que o acréscimo de 03 (três) dias além dos 30 (trinta) dias seria devido a partir do momento em que a relação contratual com o mesmo empregador completasse 02 (dois) anos.
 
 
 
Os demais tópicos inseridos na Nota Técnica são bastante esclarecedores e analisaremos um por um:
a) a lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado, isto significa que os avisos prévios iniciados antes da Lei nº 12.506, de 11.10.2011, não serão regidos pela nova lei, em respeito ao princípio constitucional inserido no artigo 5°, inciso II, da nossa Constituição Federal, de que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa se não em virtude de lei”;
b) a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. 1º da norma aqui comentada aplica-se, exclusivamente, em benefício do empregado, isto significa que o aumento do número de dias no aviso prévio só se aplica em favor do empregado, ou seja, quando o empregado tiver que cumprir o aviso prévio trabalhando, cujo pedido de demissão tenha sido de sua iniciativa o 
prazo será de trinta dias e não terá qualquer acréscimo de dias aos 30 (trinta) dias de aviso prévio a ser cumprido trabalhando;
c) o acréscimo de 03 (três) dias por ano de serviço prestado a mesma empresa ou empregador será computado a partir do momento em que a relação contratual supere um 01 (ano) de trabalho, o entendimento anterior era de que o acréscimo de (03) três dias no aviso seria devido a partir do momento em que a relação contratual com o mesmo empregador completasse dois anos. Oportuno esclarecer que este acréscimo de dias ao aviso prévio não pode ser inferior a 03 (três) dias, uma vez que a Lei 12.506/11 não previu tal hipótese;
d) A Lei 12.506/11 em nada alterou o artigo 488 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, logo, continua em vigor a redução da jornada diária de trabalho em duas horas ou a redução de 07 (sete) dias durante o cumprimento do aviso prévio trabalhado, sem qualquer prejuízo na remuneração;
e) O período do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins legais, isto significa que o aviso prévio proporcional será contabilizado no tempo de serviço do trabalhador para todos os efeitos legais, inclusive seus reflexos no pagamento do 13º salário e férias na rescisão;
f) recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base, faz jus o empregado despedido à indenização prevista no artigo 9°, da Lei n° 7.238/84, que estabelece que “o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS”. Devemos lembrar que aos empregados domésticos não se aplica a Lei n° 7.238/84;
g) as cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio proporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínima prevista na Lei n° 12.506/2011.
BASE DE CÁLCULO:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela emprêsa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (Redação dada pelo Decreto-leinº 229, de 28.2.1967)
ALGUMAS VERBAS TRABALHISTAS COM AS ANÁLISES:
13 º SALÁRIO
DIÁRIAS PARA VIAGENS
ADICIONAL DE PERICUSOLIDADE
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO
ADICIONAL NOTURNO
GORJETAS
COMISSÃO
HORAS EXTRAS
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
Do Artigo 458 DA CLT
O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.
O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe dentre as garantias do trabalhador o salário (nunca inferior ao mínimo) capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, entre outras.
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT dispõe em seu artigo 458 que além do pagamento em dinheiro, compreende-se salário, para todos os efeitos legais, qualquer prestação in natura que a empresa, por força do contrato ou por costume, fornecer habitualmente ao empregado.
A CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo. Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.
Estão limitados a 20% e 25% do salário respectivamente, a alimentação e a habitação fornecidas como salário utilidade.
Para o trabalhador rural, o artigo 9º a lei 5.889/73 estabelece que os descontos do salário utilidade terão como base o salário mínimo, sendo limitado em 20% pela ocupação de moradia e de 25% pelo fornecimento de alimentação, atendidos os preços vigentes na região.
Portanto, a lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento conforme demonstrado acima e tais valores, deverão ser expressos em recibo de pagamento bem como sofrerão todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.
NÃO SE CONSIDERA SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE
Em conformidade com a Convenção nº 95 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, a lei 10.243 de 20 de junho de 2001 deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da CLT, não considerando como salário, desde que compreendido a todos os empregados, as seguintes utilidades:
•
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
•
educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
•
transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
•
assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
•
seguros de vida e de acidentes pessoais; 
•
previdência privada; 
Com esta lei, o legislador procurou estimular o empregador a proporcionar melhores condições de trabalho ao empregado, desonerando vários itens que até então, eram considerados como salário utilidade.
Podemos observar que houve maior flexibilização na relação de emprego para com os que lidam com o direito do trabalho, visando garantir melhor qualidade de vida e de trabalho ao empregado com base na própria Constituição Federal através do artigo 7º e do § 2º do artigo 458 da CLT, possibilitando que o empregador possa fornecer mais benefícios aos empregados sem correr o risco de que estes se constituem em salário.
No entanto, tais benefícios não poderão ser fornecidos gratuitamente pelo empregador, ou seja, se o empregador fornece o vale transporte, há que se descontar 6% do salário a este título (conforme dispõe a Lei 7.418/85), bem como há que se descontar um percentual do convênio médico contratado pela empresa em benefício do empregado, pois a falta do desconto (parcial) destes benefícios pode ser caracterizada como salário utilidade.
O QUE CARACTERIZA O SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE
O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho.
O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes aspectos:
•
Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo empregado advêm da relação de emprego entre as partes; 
•
Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações, entre outros. 
•
Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não "para" o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa. 
•
Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la ou despender de numerário para adquiri-la. A gratuidade demonstra, portanto, que há uma vantagem econômica. 
•
Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário utilidade o benefício fornecido deve ser de caráter vital ao empregado. Assim, como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido ao empregador o pagamento a este título com bebidas alcoólicas, cigarros ou outras drogas nocivas. 
Assim, não há que se falar em salário utilidade quando o empregador fornece o vestuário, o veículo ou equipamentos os quais o empregado irá utilizá-los "para" o trabalho, ainda que de forma gratuita.
Esta conclusão pode ser extraída do entendimento jurisprudencial consubstanciada na Súmula 367 do TST:
"Nº 367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001).
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)."
Por outro lado, o benefício de assistência médica ou seguro de vida, por exemplo, que são geralmente subsidiados pelo empregador, não poderá deixar de ser cobrado do empregado, mesmo que apenas um percentual, sob pena de ser considerado salário e sofrer todos os encargos previstos em lei, pois se trata de benefícios "pelo" trabalho.
O critério diferenciador reside, num primeiro momento, naquilo que dispõe expressamente a lei e, num segundo, na investigação da presença dos requisitos configuradores. Conclui-se que ou 
Não havendo norma expressa isentando a integração ao salário e sendo a utilidade fornecida de forma habitual, comutativa, gratuita, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, não há dúvida: a utilidade fornecida está caracterizada como salário em tempo integral.
UNIDADE II - REGIMES ESPECIAISDE TRABALHO
Proteção do trabalho do menor. Contrato de aprendizagem. Proteção do trabalho da mulher. Do bancário. Do professor. Dos trabalhadores avulsos, autônomos, eventuais, e a domicílio. Trabalho em cooperativa.
Proteção do Trabalho da Mulher
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER, DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE
Todas as legislações do mundo demonstram preocupações com a condição de trabalho da mulher e do menor. Com relação a primeira, por causa da sua formação física mais frágil e sua sagrada missão de gerar outras vidas; ao segundo, em virtude de se tratar de um organismo em desenvolvimento, e para haver maior aproveitamento da infância. 
No tocante ao trabalho da mulher, afirma Ronald Amorim: "No particular de proteção ao trabalho da mulher, entretanto, há que se proceder a melhor exame, o crescimento demográfico deixa o numero de homens e mulheres muito próximo ou quase igual. As mulheres por seu turno, de há muito abandonaram aquela postura passiva de donas de casa, de pessoas preocupadas exclusivamente com as atividades domesticas e de mãe. As dificuldades para enfrentar as agruras da vida, por sua vez exigiram do homem aceitar, incentivar ou pedir a ajuda de sua parceira ou cônjuge, para a manutenção do lar, para enfrentar os gastos e as despesas da família. 
Qual comportamento, a seu turno guardam os pais e irmãos, em relação as filhas e irmãs, todos sempre preocupados com o custo de manutenção de uma casa. A partir dessas necessidades, a mulher passou a ser uma mão-de-obra indispensável, não apenas para os gastos familiares, como pela qualidade e competência demonstradas no trabalho para justificar sua presença. 
Ao conquistar seu merecido lugar no mercado de trabalho, a mulher o fez pela sua competência, pela aplicação, pela seriedade do exercício dos misteres que lhe foram atribuídos. Nos tempos atuais já não perseguem as mulheres quaisquer privilégios. Basta-lhes o respeito as suas aptidões e o tratamento como o dispensado a qualquer outra categoria de trabalhador. Se, por força de uma condição física even­tual menos favorável, não disputam ou se habilitam a execução de certos cargos ou tarefas, já houve, aí, uma espécie de separação de tarefas que prescinde da atuação do legislador. 
Feita a seleção natural, compatível com a aptidão física que a mulher, por sua iniciativa, separa o que ela mais anseia e que se lhe respeitem os valores para atri­buir-lhe o mesmo grau de responsabilidade pelo critério da competência e, em conseqüência, o pagamento dos salários na proporção dessa mesma competência demons­trada" (Manual de legislação social. 2º. ed. São Paulo: LTr, (s.d.). p. 186-187). 
E o mesmo autor afirma quanta aos menores que: "O trabalho do menor sofre restrições que, por si, encontram justificativas, ante a necessidade de preservar a mão-de-obra do amanhã e pelas condições físicas de um organismo em desenvolvimento e, por via de tais circunstancias, as proibições são de grande monta" (Ob. cit. p. 189). 
TRABALHO DA MULHER
A Constituição da Republica traz a base dos direitos da mulher trabalhadora. Pela Lei Maior, à mulher são concedidos os seguintes direitos sociais: licença a gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei, e proibição de diferença de salário. 
Em nível infraconstitucional, a CLT cuida da proteção do trabalho da mulher nos arts. 372 a 401. 
A mulher e permitido cumprir trabalho em jornada extraordinária, devendo re­ceber adicional de 50%. 
É igualmente permitida a mulher o trabalho em atividades insalubres e perigosas. 
É proibida a mulher o deslocamento de peso, quando utilizada apenas energia muscular, sendo superior a vinte quilos em se tratando de serviço continuo; e vinte e cinco quilos quando se tratar de serviço ocasional (art. 390 da CLT). Tratando-se de tração mecânica esta proibição desaparece (parágrafo único do art. 390 da CLT). 
Quanto a proteção a maternidade, a Constituição Federal determina que a em­pregada não poderá ser despedida desde a confirmação da gravidez e ate cinco meses apos o parto. 
No caso de aborto não criminoso a mulher terá direito a um repouso remunerado de 2 (duas) semanas. 
A Lei nº. 9.799, de 26-5-1999, inseriu texto consolidado, com significativas regras que disciplinaram o acesso da mulher ao trabalho. 
As inovações são as seguintes: 
"Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da· mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, e vedado: 
I - publicar ou fazer publicar anuncio de emprego no qual haja referencia ao sexo, a idade, a cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da ati­vidade a ser exercida, publica e notoriamente, assim o exigir; 
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão do sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; 
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor situação familiar ou estado de gravidez; 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas intimas nas emprega­das ou funcionarias. 
Parágrafo único. o disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher." 
"Art. 390-B. As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, minis­trados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos." 
"Art. 390-C. As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra." 
"Art. 390-E. A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades publicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para p desenvol­vimento de ações conjuntas, visando a execução de projetos relativos ao in­centivo ao trabalho da mulher." 
§ 3º Em casos de parto antecipado, a mulher terá sempre direito as 12 (doze) semanas previstas neste artigo. 
§ 4º É garantido a empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: 
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares." 
Atualmente, a mulher que adotar terá direito a licença-maternidade,
"Art. 392. A empregada gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
§ 1º Deverá notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser au­mentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos nesteartigo. 
§ 4º (Vetado) 
§ 5º (Vetado) (NR) 
 A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias. 
§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentarão do termo judicial de guarda a adotante ou guardiã." 
A mesma lei concedeu a mãe adotiva o direito ao salário-maternidade, nos mes­mos moldes, ou seja, pelos mesmo período da licença-maternidade. Esse pagamento e devido pela Previdência Social
TRABALHO DO MENOR / APRENDIZAGEM
A Constituição da República proíbe o trabalho do menor até 16 anos de idade. Veda, também, o trabalho a menores de dezoito anos á noite, ou em atividades pe­rigosas ou insalubres (art. 7º, inc. XXXIII). 
A jornada de trabalho do menor poderá ser de oito horas, ficando vedada a hora extra, exceto duas horas a mais, sem acréscimo salarial, desde que respeitada a duração semanal de 44 horas; e até o máximo de 12 horas de trabalho num dia, em excepcional no caso de força maior e que sua presença seja imprescindível, com remuneração das horas excedentes com 50% a mais ao da hora normal (art. 413 da CLT). 
Quando o menor tiver dois empregos, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas. 
O menor que possua Carteira de Trabalho pode celebrar Contrato de Trabalho sem a assistência paterna. Poderá, durante a vigência do Contrato, assinar os recibos de pagamento; não poderá, todavia, dar quitação das verbas rescisórias quando da extinção do pacto laboral, havendo a necessária participação de seu representante legal. 
Temos, hoje em dia, alem das normas previstas na CLT, 0 Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº. 8.069/90), que traz um capítulo sobre o trabalho desses menores (arts. 60 a 69). 
O menor não pode trabalhar em local que prejudique a moralidade. 
Segundo a Lei nº. 8.069/90, é vedado ao menor o trabalho em atividades penosas. Para exercer trabalho nas ruas, praças e demais logradouros, será necessário previa autorização do Juiz da Infância e da Juventude. 
APRENDIZAGEM
 Com a nova redação do inciso XXXIII, do art. 7º da Constituição Federal, o serviço como aprendiz poderá ser exercido a partir dos 14 anos. 
A aprendizagem não se confunde com estagio. Este não terá vínculo de emprego, sendo que o aprendiz e empregado. 
Consiste a aprendizagem num processo tendente a dar formação ao trabalhador menor, com intuito de torná-lo apto ao exercício de uma função. 
Ocorre a aprendizagem quando o jovem trabalhador e matriculado em curso SENAI ou SENAC, ou outros similares e devidamente reconhecidos. 
Ao aprendiz e garantido salário mínimo, não mais vigendo o estatuído no art. 80 da CLT, uma vez que a Constituição veda a diferença de salário por motivo de idade. 
A Lei da Aprendizagem, estabelecida pela Lei nº 10.097/2000, foi regulamentada pelo Decreto nº. 5.598/2005 alterou vários artigos da CLT relativos aos menores. 
Ela estabelece que todas as empresas de médio e grande porte estão obrigadas a contratar adolescentes e jovens entre 14 e 24 anos. Trata-se de um contrato especial de trabalho por tempo determinado, de no máximo 2 (dois) anos.
 Estes jovens beneficiários são contratados por empresas como aprendizes, com um ofício previsto na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO do Ministério do Trabalho e Emprego, ao mesmo tempo em que devem estar matriculados em cursos de qualificação profissional, reconhecidas e com seus cursos validados pelo Cadastro Nacional de Aprendizagem.
 De acordo com a legislação vigente, a cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento, calculada sobre o total de empregados cujas funções demandem formação profissional, cabendo ao empregador, dentro dos limites fixados, contratar o número de aprendizes que melhor atender às suas necessidades.
 A lei ainda alterou os arts. 428 a 433 da CLT, os quais agora estão assim redi­gidos: 
"Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se com­promete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o eu desenvolvimento físico, moral e psico1ógico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. 
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Car­teira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz a escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
 
§ 2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. 
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos. 
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de traba­lho. 
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no Maximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
•
revogada; 
•
revogada. 
§ 1º- A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissio­nal. 
§ 1º As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar a admissão de um aprendiz. 
Art. 430. A hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender a demanda dos estabele­cimentos, esta poderá ser suprida por outras entidade qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber. 
I - Escolas Técnicas de Educação. 
II - Entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente. 
§ 1º As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a man­ter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os re­sultados. 
§ 2º Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com apro­veitamento, será concedido certificado de qualificação profissional. 
§ 3º 0 Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo. 
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizara a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços. 
•
revogada; 
•
revogada; 
•
revogada. 
Parágrafo único. (VETADO) 
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excedera de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. 
§ 1º 0 limite previsto neste artigo poderá ser de ate oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas a aprendizagem teórica. (NR) 
§ 2º Revogado. 
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: (NR) 
•
revogada; 
•
revogada. 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; (AC)
 
II - faltadisciplinar grave; (AC) 
III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou (AC) 
IV - a pedido do aprendiz. (AC) 
Parágrafo único. Revogado. 
§ 2º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação as hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo. (AC)"
Dos trabalhadores avulsos, autônomos, eventuais, e a domicílio.
Conceito: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
Requisitos legais do conceito: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade: 
emmpregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.
Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.
Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.
Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.
Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem). 
Empregado doméstico:Conforme artigo já publicado no blackboard.
Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57).
Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício.
Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.
Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a relação jurídica que o víncula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria contemporâneo, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor de sociedade é a subordinação.
Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações (que lhe dê condições de infuir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e não em subordinado.
Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.
Do Bancário;Do Professor; Do Trabalho em Cooperativa
COOPERATIVA DE TRABALHO – NOVO REGIME JURÍDICO
O atual regime jurídico da cooperativa de trabalho é regulado pela Lei n. 12.690/12, com aplicação subsidiária das regras sobre cooperativas estabelecidas no Código Civil de 2002 e na Lei n. 5.764/71.
O aspecto teleológico da Lei n. 12.690/12 aponta para duas finalidades específicas, a saber: a) primeira: obter qualificação, renda e melhores condições de trabalho para os sócios das cooperativas de trabalho; b) segunda: evitar e combater a fraude na intermediação de mão de obra subordinada perpetrada porcooperativa de trabalho, posto que, não raras vezes, essa forma societária é utilizada para burlar a legislação trabalhista. Com o intuito de alcançar essas finalidades, a lei define o conceito de cooperativa de trabalho, estabelece os princípios fundamentais de sua organização, cria mecanismos de controle mais efetivos e estabelece um sistema de sanções que prevê penas administrativas, cíveis e penais no caso de constituição ou utilização de cooperativa para fraudar a legislação trabalhista, previdenciária e a que institui a cooperativa de trabalho.
A lei define cooperativa de trabalho como sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades (laborativas ou profissionais) com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho (Art. 2º). Para não ser confundida com as demais espécies de cooperativas, a lei estabelece que é obrigatório o uso da expressão “cooperativa de trabalho” na denominação social da cooperativa de trabalho (Art. 10, parágrafo 1º).  
De acordo com a definição acima, a cooperativa de trabalho deve ser organizada conforme dois princípios fundamentais: a) o princípio da autonomia: segundo o qual os sócios devem exercer as atividades de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em assembléia geral, das regras defuncionamento da cooperativa e da forma de execução dos trabalhos (Art. 2º, parágrafo 1º); e b) o princípio da autogestão: significa o processo democrático no qual a assembléia geral define as diretrizes para o funcionamento e as operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de execução dos trabalhos (Art. 2º, parágrafo 2º).           
Além dos princípios acima especificados, a lei estabelece ainda os seguintes princípios e valores que devem reger a organização e atuação da cooperativa de trabalho: a) adesão voluntária e livre dos sócios cooperados; b) gestão democrática, com a participação igualitária dos sócios; c) participação econômica dos sócios; d) autonomia e independência na condução das atividades da cooperativa; e) educação, formação e informação dos sócios; f) intercooperação; g) interesse pela comunidade; h) preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa; i) não precarização do trabalho; j) respeito às decisões de assembléia, observado o disposto na lei; k) participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e no estatuto social (Lei n. 12.690/12, art. 3º).          
Para não caracterizar mera intermediação de mão de obra subordinada, os contratos das cooperativas de trabalho com os empresários contratantes devem observar os princípios cooperativos. A não observância dos princípios revela um desvirtuamento da essência e finalidade da cooperativa de trabalho, que requer liberdade de iniciativa e decisão dos próprios associados no sentido de constituí-la, motivo pelo qual é inerente à sua validade a adesão voluntária, gestão democrática, participação econômica de seus sócios, autonomia e autogestão na condução das atividades.
4.1. Espécies e Exclusões
A cooperativa de trabalho pode ser: a) cooperativa de produção: quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os meios de produção; ou b) cooperativa de serviço: quando constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego (Art. 4º, I e II). Essas cooperativas podem ser constituídas com o número mínimo de 07 (sete) sócios, mas não podem ser utilizadas para intermediação de mão de obra subordinada (Arts. 5º e 6º). Isto não significa, entretanto, que as atividades das cooperativas, não possam ser realizadas no estabelecimento do contratante.    
As atividades da cooperativa de serviço, quando prestadas fora do seu estabelecimento, deverão ser submetidas a uma coordenação com mandato nunca inferior a 1 (um) ano ou ao prazo estipulado para a realização dessas atividades, eleita em reunião específica pelos sócios que se disponham a realizá-las, em que serão expostos os requisitos para sua consecução, os valores contratados e a retribuição pecuniária de cada sócio partícipe (Art. 7º, parágrafo 6º). No caso de descumprimento dessa exigência, presumir-se-á intermediação de mão de obra subordinada a relação contratual entre a empresa contratante e a cooperativa de trabalho (Art. 17, parágrafo 2º). A lei reafirma, pois, os princípios fundamentais de autonomia e autogestão ao estabelecer a necessidade de submissão a uma coordenação eleita pelos próprios sócios cooperados, quando as atividades são realizadas fora do estabelecimento da cooperativa.    
O contratante da cooperativa de serviço responde solidariamente pelo cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho quando os serviços forem prestados no seu estabelecimento ou em local por ele determinado (Art. 9º).
Estão excluídas do âmbito da Lei n. 12.690/12, portanto, continuam sendo regidas pela regras do Código Civil, as da Lei n. 5.764/71 e as da legislação específica as seguintes cooperativas: a) cooperativas de assistência à saúde na forma da legislação de saúde complementar; b) cooperativas que atuam no setor de transporte regulamentado pelo poder público e que detenham, por si ou por seus sócios, a qualquer título, os meios de trabalho; c) cooperativas de profissionais liberais cujos sócios exerçam as atividades em seus próprios estabelecimentos; e d) cooperativas de médicos cujos honorários sejam pagos por procedimento (Lei n. 12.690, art. 1º, parágrafo único, I a IV).      
Salvo essas exceções, a cooperativa de trabalho poderá adotar por objeto social qualquer gênero de serviço, operação ou atividade (Art. 10). Além disso, a cooperativa de trabalho não poderá ser impedida de participar de procedimentos de licitação pública que tenham por escopo os mesmos serviços, operações e atividades previstas em seu objeto social (Art. 10, parágrafo 2º).      
4.2. Direitos dos Sócios
A cooperativa de trabalho é sociedade simples que pode ser constituída com o número mínimo de 7 (sete)  sócios. A admissão de sócios estará limitada consoante as possibilidades de reunião, abrangência das operações, controle e prestação de serviços e congruente com o objeto estatuído. Para o cumprimento dos objetivos sociais, o sócio poderá exercer qualquer atividade da cooperativa, conforme deliberação em assembléia geral (Art. 10, parágrafos 3º e 4º).
A legislação garante aos cooperados diversos direitos inerentes à sua condição de sócio, dentre os quais se destacam: a) o direito de voz e voto nas deliberações das assembléias da cooperativa; b) o direito de eleger os conselheiros da cooperativa; c) o direito de candidatar-se para cargo no conselho de administração ou no conselho fiscal da cooperativa. Além desses direitos, a Lei n. 12.690/12 estabelece que a cooperativa de trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros que a assembléia geral venha a instituir (Art. 7º, I ao VII):
I – Piso de remuneração: A cooperativa de trabalho deve garantir aos sócios retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo. Essas retiradas são calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas. No caso de cooperativa de produção, a assembléia geral extraordinária poderá estabelecer carência na fruição desse direito (Art. 7º, parágrafo 5º).
A cooperativa de trabalho deverá deliberar, anualmente, na assembléia geral ordinária, sobre a adoção ou não de diferentes faixas de retirada dos sócios. Na fixação de faixas de retirada, a diferença entre as de maior e de menor valor deverá ser fixada na assembléia (Art. 14 e parágrafo único). É vedado à cooperativa de trabalho distribuir verbas de qualquer natureza entre os sócios, exceto a retirada devida em razão do exercício de sua atividade como sócio ou retribuição por conta de reembolso de despesas comprovadamente realizadas em proveito da cooperativa (Art. 13).    
II. Duração do trabalho: É garantido aos sócios duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demanda a prestação de trabalho por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários.          
III. Repousos remunerados: É garantido aos sócios o repouso anual remunerado e o repouso semanal remunerado, este preferencialmente aos domingos. Esses direitos não e aplicam nos casos em que as operações entre o sócio e a cooperativa sejam eventuais, salvo decisão da assembléia geral em contrário (Art. 7º, parágrafo 1º).  
IV. Adicional noturno: A retirada (remuneração) para o trabalho noturno será superior à do diurno.   
V. Adicional de atividade insalubre ou perigosa: É garantido adicional sobre a retirada (remuneração) para as atividades insalubres ou perigosas. 
VI. Seguro: É garantido seguro de acidente do trabalho. No caso de cooperativa de produção, a assembléia geral extraordinária poderá estabelecer carência na fruição desse direito (Art. 7º, parágrafo 5º). Enfim, a cooperativa de trabalho deve observar as normas de saúde e segurança do trabalho, estabelecidas em lei e em atos normativos expedidos