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Projeto Treinamento E Desenvolvimento

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Projeto Treinamento E Desenvolvimento CERTO2
 de janegrazi | trabalhosfeitos.com
 1 INTRODUÇÃO
As atividades relacionadas a Recursos Humanos ganham cada vez mais importância no contexto organizacional. As pessoas tornam-se a chave do sucesso das organizações, sendo vistas não apenas como cumpridores de tarefas, e sim como delineadores do alcance dos objetivos e metas. 
 O treinamento tem finalidade de capacitar pessoas para trabalhar em determinadas funções, cabe ao setor de Recursos Humanos realizar esses treinamentos. Se uma equipe tem um bom treinamento tende-se a desenvolver melhor suas atividades, após a capacitação, o gestor precisa fazer um acompanhamento do colaborador e ajudá-lo em seu desenvolvimento, as empresas que investem nessa parte tem a tendência de ter seus empregados mais engajados e com alto grau de conhecimento, mais preparados para futuros desafios.
 O sucesso da empresa não é somente o fato dela possuir uma boa estrutura e tecnologia, mas dispor de profissionais capacitados capazes de conduzir uma empresa na direção certa. Atualmente, acredita-se que o bom desempenho de uma organização está intimamente ligada à administração pessoal. As pessoas desempenham suas atividades com mais atenção e vontade quando a empresa oferece condições adequadas para desenvolvê-las e intrinsicamente preparar gestores para liderarem suas equipes e mantê-la motivadas e instruídas.
As empresas estão saindo do básico que era proporcionar um treinamento sobre assuntos mais banais em dias de SIPAT e estão investindo recursos financeiros em desenvolvimento e treinamento, cientes de que está atitude beneficiará a empresa e o colaborador. Com treinamentos em inúmeras áreas que vão desde atendimento a clientes a procedimentos de boa prática, ondeobjetiva qualidade e principalmente satisfação de seus clientes seu maior bem.
    Com esta atitude as empresas buscam a motivação para seus colaboradores, e reduzir seu nível de rotatividade e de escassez de mão de obra qualificada ao seu negócio. Desenvolver através desta atitude um plano de carreira e salários, benefícios que se estendem além do treinamento no ambiente de trabalho. Muitas empresas trazem para o colaborador treinamentos externos, incentivos a cursos preparatórios e até faculdade.
    Segundo Chiavenato (1999) treinamento é preparar e qualificar o colaborador para desempenhar suas atividades dentro da organização. Também diz que o treinamento serve para incentivar o funcionário ao auto - desenvolvimento e buscar seus próprios  meios de reciclagem. Já se falarmos de desenvolvimento aproxima-se mais de educação que é o preparo das pessoas. Treinamento é a área dos recursos que em pontuais ações de desenvolvimento e qualificação preparam o colaborador para o futuro dentro da organização.
    Lacombe (2002) diz que a responsabilidade pelo desenvolvimento tem que partir do próprio colaborador, o funcionário tem que ter interesse em se desenvolver e crescer dentro da empresa.
    A área de atuação da empresa DNA Brasil Comércio de Alimentos LTDA. (Armazém da Maria), vem sofrendo por falta de mão de obra qualificada e principalmente para áreas técnicas como padaria, perecíveis e cargos de confiança precisa de líderes capacitados para essas funções.
    Este trabalho acadêmico objetiva conhecer fatos e soluções para suprir esta deficiência encontrada na empresa objetivo de estudo a qualificação e treinamento de sua equipe.
Treinar e desenvolver lideres da frente decaixa, chão de loja, padaria e hortifrútis é o objetivo do nosso projeto. 
Percebe-se que os funcionários não caminham junto com os seus lideres, para obter sucesso e melhor crescimento da organização, pode-se identificar que os lideres não estão conseguindo manter suas equipes num único direcionamento para chegarem no objetivo final, tendo um bom atendimento ao cliente com qualidade, melhorias na organização no estoque e foco nas vendas.
1.1 TEMA
Desenvolvimento de Gestão de Líderes da empresa DNA Brasil Comércio de alimentos LTDA / Armazém da Maria.
1.2 PROBLEMATIZAÇÃO
Na empresa Armazém da Maria percebe-se que existe uma deficiência nos cargos de liderança. Precisa-se treinar e desenvolver os líderes para que junto a sua equipe e a empresa esteja sempre à frente com qualidade no atendimento, organização da loja, alta produtividade e foco nas vendas.
Diante disso deve-se encontrar uma solução para desenvolver e treinar os líderes de setor.
Como treinar e desenvolver líderes na empresa Armazém da Maria?
1.3 JUSTIFICATIVA
Este estudo justifica-se pela oportunidade de agregar aos acadêmico de recursos humanos maior conhecimento sobre treinamento e desenvolvimento profissional e pessoal. Também fornecerá aos alunos conhecimentos teórico-práticos, o qual contribuirá significativamente para o desenvolvimento profissional dos futuros gestores de Recursos Humanos.
Além de colaborar com a empresa e realizar estudo de caso, desenvolver um programa eficaz e assertivo, afim de trazer para organização melhorias na qualidade de seus líderes e formar profissionais capacitados para situações do dia a dia. 
 O projeto desenvolvido tem como principal função identificar e estabelecer umacorrelação dos possíveis motivos que possam justificar a falta de liderança na empresa Armazém da Maria.             
 A justificativa também se evidencia no fato de que o resultado da pesquisa contribuirá para que a empresa Armazém da Maria possa analisar a proposta elaborada, baseada em dados com fundamentação teórica e supervisão e orientação de professores mestres e especialistas na área. A proposta de melhoria sendo implantada fará com que a Empresa Armazém da Maria desenvolva um programa para treinamento de lideres e Gestão, desenvolvendo profissionais/supervisores para um melhor desempenho.
            O estudo também poderá contribuir para o enriquecimento da ciência na área. O Armazém da Maria apresenta uma necessidade enorme quanto a desenvolvimento de pessoas, para melhorias na comunicação, gestão e liderança.
1.4 OBJETIVO GERAL
 Elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento de líderes na empresa Armazém da Maria.
1.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Elaborar uma pesquisa, analisando as necessidades. 
Identificar as principais falhas na liderança atual.
Criar junto ao Recursos Humanos um programa de desenvolvimento para líderes.
Elaborar uma avaliação de reação sobre o treinamento.
1.6 METODOLOGIA
Segundo os subsídios teóricos de Ludke e André (1986, p. 13) os autores discutem sobre as diferentes formas de pesquisa que podem ser utilizado para melhorar o desenvolvimento das empresas quem vem ganhando cada vez mais espaço e aceitação na área da educação.
Metodologia é um caminho a ser percorrido durante um determinado processo. 
A metodologia utilizada contribui para que nesta trajetória todas as ações sejam detalhadas de maneira rigorosa e exata. 
Para odesenvolvimento metodológico desta pesquisa serão utilizados diferentes tipos de pesquisas.
 
 1.6.1 PESQUISA QUALITATIVA 
Este tipo de pesquisa estimula os entrevistados a pensarem sobre o tema. Geralmente é apresentada em forma de descrição e externa opiniões. O ambiente a ser pesquisado é considerado como fonte direta de dados neste modelo de abordagem (SITE UNICAMP, 2011) apud (GODOY, 1995). 
 1.6.2 PESQUISAS BIBLIOGRÁFICAS 
As pesquisas bibliográficas são consideradas uma etapa fundamental em todo o trabalho científico. Em virtude de fornecer o embasamento teórico em que se baseará o trabalho. Influencia todas as etapas, pois consiste no levantamento de informações para posterior seleção daquilo que está relacionado à pesquisa (GIL, 2002). 
Livros e documentos on-line foram os recursos utilizados para o embasamento teórico. 
1.6.3 PESQUISA DE CAMPO 
A pesquisa de campo
refere-se ao estudo de indivíduos, grupos, comunidades ou instituições que tenham relação com o assunto a ser pesquisado. 
Serve como base para a compreensão dos diversos aspectos da sociedade e tem como objetivo adquirir informações e conhecimentos acerca do problema. (GIL, 2002, p.125) 
1.6.4 PESQUISA DOCUMENTAL 
“É aquela realizada a partir de documentos, contemporâneos ou retrospectivos, considerados cientificamente autênticos”. (SANTOS, 2000). 
Segundo Santos, a pesquisa documental é realizada em diversas fontes como estatísticas, cartas, pareceres, fotografias, atas, relatórios, projetos de lei, ofícios, discursos, mapas, testamentos, inventários, depoimentos orais e escritos, certidões, documentos informativos arquivados em repartições públicas, associações, igrejas, hospitais e sindicatos. 
Análise derelatórios referentes à entrevistas feita com equipe e Gestor, que apontará os motivos pelos quais os funcionários vêm se desmotivando com a liderança. Vamos elaborar gráficos para identificar as justificativas dos pedidos de dispensa e mostrar por setor a porcentagem de desligamentos, analisarem em quais setores a rotatividade está mais ligada a liderança.
1.7 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
 A empresa DNA Comércio de Alimentos LTDA (Armazém da Maria) é uma empresa do grupo Destro atacado. Empresa com 50 anos de existência, ocupa o terceiro lugar nacional e o primeiro lugar no ramo de atacado do sul do país, com matriz em Cascavel – PR e com unidades em Foz do Iguaçu – PR, Curitiba – PR, Jundiaí – SP, e inaugurando mais uma unidade em Gravataí – RS. Com a ideologia de não deixar de atender nenhum de seus clientes disponibilizou para a unidade Curitiba o balcão de atendimento que logo ficou pequeno para a demanda.
O nome Armazém da Maria nasceu da história da família Destro que começou com uma pequena mercearia em Cascavel. O Armazém Destro Secos e Molhados. E também em homenagem a matriarca da família Dona Maria Destro.
Com o lema de vender sempre mais barato o Armazém da Maria atende tanto pessoas que compram em pequenas e grandes quantidades quanto aqueles clientes que revendem em mercearias ou cantinas, pois não existe uma quantidades mínima para compras.
O Armazém da Maria está localizado na linha verde onde com o fácil acesso e com estacionamento amplo oferece maior comodidade aos seus clientes. Também disponibiliza a seus clientes um tele vendas com fácil negociação para volume. 
 Com cinco anos de atividade em Curitiba o Armazém da Maria atualmente tem 165 funcionários e atendeem média 2000 clientes mês contando com parceiros fortes como Unilever, Química Amparo e muitos outros de âmbito nacional.
Embora seja uma empresa do grupo Destro atacado, o Armazém da Maria possui uma estrutura totalmente independente desde a compra, recebimento e movimentação de mercadorias ente as duas unidades. Podendo também contar com um diferencial em relação a estoque, pois conta com a integração da empresa pelo sistema SAP ( System Application and Production ) que fornece em tempo real as informações inerentes de qualquer unidade e a qualquer momento, tanto no Armazém da Maria quanto no Destro. O Armazém da Maria conta também com setores de panificação, hortifrutigranjeiros, açougue, frios, congelados, adega e uma seção de importados bem diversificado.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 O QUE É TREINAMENTO
 É um meio de aprendizado educacional em curto prazo, um processo de aprendizado de técnicas e habilidades utilizando procedimento sistemático e organizacional por quais as pessoas adquirem o conhecimento, treinamento prepara o empregado para assumir um cargo dentro da empresa.
2.2 CONCEITO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
O mercado de trabalho é um meio dinâmico e está em constante processo de mudança, cada vez mais competitivo e desafiador para as organizações. Toda essa competitividade e mutabilidade exige que as organizações tenham em seus quadros colaboradores mais habilidosos e capacitados para enfrentar os desafios impostos pelo mercado.
Treinamento e Desenvolvimento não devem ser vistos como custo para as organizações, e sim como uma forma de manter sua competitividade e garantir seu espaço no mercado através da produtividade de profissionais capacitadosque desempenham suas funções com excelência.
As pessoas fazem as coisas acontecerem, são elas que conduzem os negócios, produzem e prestam serviços. As organizações mais bem sucedidas investem em treinamento para garantir bons retornos (Chiavenato, 2010)
2.3 CONCEITUAÇÃO DE TREINAMENTO
 A conceituação de treinamento apresenta significados diferentes. Antigamente, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. 
Quase sempre treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desemepnhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas. 
Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contrcontribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. Ele é o responsável pelo capital intelectual das organizações. 
 Treinamento é um educacional, desta forma é aprendido o conhecimento habilidades e atitudes assim tendo um objetivo pré-definido. Pelo sentido visto em administração treinamento é uma forma de colocar em pratica o conhecimentos específicos adquiridos nosassuntos relacionados ao trabalho, assim mostrando atitudes que possam comprovar o conhecimento e desenvolver as habilidades na organização.
 De acordo com Chiavenato 1999 treinamento significava anteriormente educação especializada. Na indústria moderna, compreende todas as atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o desenvolvimento do conhecimento técnico completo, o fornecimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais.
 O treinamento tem o objetivo de ajudar a empresa e melhorar seu desempenho, assim também dando oportunidade de seus empregados adquirirem conhecimentos, isso pode ser considerado um investimento tanto para a organização quanto para o empregado.
2.4 MUDANÇA COMPORTAMENTAL
 Para Chiavenato 1999 o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudanças de comportamento, a saber:
1- Transmissão de informação: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimento. Normalmente, as informações são genéricas: como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e politicas etc.
2- Desenvolvimento de habilidades: principalmente aquelas habilidades e conhecimentos diretamente relacionados com desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para o trabalho
3- Desenvolvimento ou modificação de atitude: geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores aumenta de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas.A maioria das organizações defronta-se o problema da necessidade de renovação constantemente e uma época de intensa mudança e inovação. A auto-análise é o meio mais eficaz para obter a renovação
ou mudança planejada, Nesse sentido, o treinamento é considerado como uma das principais forças capazes de mudar a natureza da sociedade.
4- Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceituação de ideias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.
 O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff. Sendo assim é de responsabilidade de cada gerente responsável por sua área na organização. Quando recebem os novos funcionários precisam providenciar os capacitadores para aplicar o treinamento aos novos empregados.
 Para que um treinamento aconteça, precisa ter os instrutores que é quem aplica o treinamento e os aprendizes que é quem vai receber o conhecimento sobre as atividades relacionadas ao seu trabalho.
 O ser humano passa por constantes interações no meio ambiente no meio ambiente desde quando nasce, passa por aprendizados e educações que os pais ensinam, ainda criança começam a frequentar a escola onde começa a adquirir o conhecimento que valem por toda a vida, ao se tornarem jovens começam a desenvolver o que foi aprendido e assim vai melhorando a cada dia até a chegada de sua morte.
A educação pode ser exercida em todos os momentos e por todos ambientes, é o principal caráter que se se pode ter chegando à educação profissional onde ohomem se prepara para vida profissional.
Segundo Chiavenato (1999), treinamento e desenvolvimento compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas 
Que prepara a pessoa para uma profissão: Formação profissional
Que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira: Aperfeiçoamento de desenvolvimento profissional.
Que adapta a pessoa para uma função: Treinamento.
 O conhecimento adquirido na escola ou faculdade nem sempre é suficiente para que o profissional atue na empresa. Essa responsabilidade acaba ficando com as empresas em desenvolver os conhecimento e aplicar treinamentos e praticas que o enquadre nas realidades e assim tendo um melhor desempenho profissional.
Para Chiavenato (1996), as empresas são fundamentalmente constituídas de inteligência, algo que apenas as pessoas possuem, e o capital somente será bem aplicado quando for inteligentemente investido e administrado.
Dentro desse contexto, temos a área de Recursos Humanos prioritária em relação à administração do capital ou a qualquer outro recurso empresarial, como máquinas, equipamentos, instalações, clientes, etc. As empresas bem sucedidas perceberam e voltaram-se para seus funcionários como os elementos potenciais de resultados dentro da organização, descobrindo que todo investimento em pessoas, quando bem feito, provoca retornos garantidos à empresa.
Chiavenato lembra que o investimento gradativo no aperfeiçoamento e treinamento de pessoal é o principal desafio de Recursos Humanos. Todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de treinamento, estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais. Enquanto a filosofia daempresa é mais duradoura e estável, as políticas de recursos humanos são mais mutáveis e dependem, dentre outros fatores, das reações do mercado, da influência do Estado e das estabilidades política, econômica e social do país. 
Estes e outros aspectos relacionados ao plano estratégico da empresa constituem um quadro de referência para o levantamento e fixação de metas de recursos humanos, particularmente, de treinamento e desenvolvimento de pessoal (Carvalho & Nascimento, 1997). Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoal refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados (Carvalho & Nascimento, 1997). 
Atualmente o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu capital humano. 
Garay (1997) relata que existem diferenças significativas entre qualificação e treinamento. A primeira poderia ser definida com base no tempo de experiência do trabalhador e é adquirida de forma individual ou coletiva, tendo em vista as exigências do posto de trabalho; já a segunda seria um instrumento de conhecimento, favorecendo o saber tanto teórico, quanto prático dos trabalhadores. Como resumem Carvalho e Nascimento (1997), o treinamento é um processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presenteou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. 
Para Magalhães e Borges-Andrade (2001), o treinamento pode ser visto como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como um fator de auto-satisfação do treinando, constituindo-se um agente motivador comprovado. Abrange uma somatória de atividades que vão desde a aquisição de habilidade motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, incluindo também a assimilação de novas atitudes, bem como modificações de comportamentos em função de problemas sociais amplos. 
O ideal seria conduzir o treinamento como um processo de formação e aperfeiçoamento profissional (Ferreira, 1993). Davis e Newstrom (1992) consideram que o treinamento deve ser um processo contínuo, que prepare o indivíduo em sua totalidade, uma vez que as mudanças sociais são constantes e o homem é o agente responsável pela implementação destas mudanças na sociedade. 
Tal afirmação é ampliada por Salas e Cannon-Bowers (2001) ao esclarecerem que as organizações tiveram que mudar a visão de treinamento como algo separado e sozinho, para um evento completamente integrado com as estratégias da organização. Para Gil (1994) o treinamento nas organizações tem sido desenvolvido com diferentes enfoques.
Salas e Cannon-Bowers (2001) acreditam que os investimentos feitos em treinamento podem ser justificados em termos de melhorias organizacionais, aumento da produtividade, lucro, segurança, redução de erros e aumento na participação de mercado. Em contrapartida, Rocha (1998) coloca que raramente percebe-se a aplicação efetiva do conteúdo transmitido numtreinamento.
 Vale lembrar que um estudo de Georgenson (1982) estimava que somente 10% do que era gasto com treinamento resultava na transferência dos conhecimentos adquiridos para a situação de trabalho. Desde então, outros estudos têm se preocupado em identificar quais são as variáveis contributivas para a eficácia do treinamento. Bricchi (1998) alerta para alguns obstáculos que precisam ser ultrapassados a fim de que o treinamento promova sucesso e satisfação a ambas as partes engajadas na sua execução. 
Um deles concerne à resistência individual à mudança já que, por vezes, os programas fixam-se nos aspectos técnicos, deixando questões atitudinais à margem. Por exemplo, uma modificação na forma de operar uma máquina pressupõe mudanças no manuseio, comportamento e maneira de pensar, o que não acontece, caso o colaborador não seja conscientizado do motivo de tal circunstância. 
Na revisão da literatura sobre treinamento, Salas e Cannon-Bowers (2001) delineiam as etapas necessárias para a realização de um treinamento eficaz e os principais achados referem-se a:
 - Condições antecedentes ao treinamento (características individuais, motivação para treinamento, pré-condições ambientais);
 - Métodos de treinamento e estratégias instrucionais (Ex.: aprendizagem específica, tecnologia
de ensino e treinamento a distância, jogos e treinos baseados em simulação, equipes de treinamento); 
 - Condições pós treinamento (avaliação do treinamento e transferência de treinamento- manutenção e generalização do comportamento). 
Diante disto, compreende-se que diversos fatores devem ser considerados quando a questão do treinamento está em foco. Atenção especial parece ser dada às reais necessidades de treinamento, umavez que são de suma importância para o êxito dos seus resultados, ao mesmo tempo em que ainda carecem de uma metodologia mais efetiva. Segundo Salas e Cannon-Bowers (2001), uma possível estratégia envolveria a análise organizacional e da tarefa, respondendo onde o treinamento é necessário, quais necessidades precisam ser atingidas e quem o necessita, todavia, esta é uma possibilidade que precisa ser melhor estudada.
Sob o ponto de vista de Rocha (1998), a identificação correta das necessidades de treinamento e desenvolvimento é crucial para que os objetivos sejam alcançados com êxito. Muitos executivos utilizam esta ação como estratégia de motivação e, no entanto, sabe-se que influenciam no desempenho pessoal outros aspectos tais como a falta de feedback e, às vezes, a vontade do próprio colaborador. 
Em outros casos, o treinamento é empregado como fator punitivo ao funcionário, à medida que este está apresentando baixos índices de produtividade e a empresa, por algum motivo, não quer ou não pode demiti-lo. Em contrapartida, o treinamento, muitas vezes, é considerado uma fuga ou até mesmo lazer pelos empregados, comprometendo sua assimilação, tanto pela desatenção como pela falta de comprometimento. O autor notifica ainda haver expectativas tanto da empresa quanto do colaborador, que originam dúvidas e anseios frente ao treinamento. 
Hoje, as organizações usufruem de diversas técnicas com o intuito de fixar o que está sendo ensinado aos participantes do treinamento. Pressupondo que as pessoas têm características diferentes e assim, distintas capacidades de abstração, é preciso salientar que a escolha da metodologia de ensino passa, necessariamente, pelo conhecimento prévio do perfil de cadaparticipante. 
***
2.5 ETAPAS DO TREINAMENTO
 Segundo Chiavenato(2004) o treinamento é um processo cíclico e continuo composto de quatro etapas: 
- Diagnóstico - é o levantamento das necessi­dades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
- Programação - é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
- Execução - é a aplicação e condução do programa de treinamento.
- Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
Essas fases estão interligadas entre si, não tendo nenhuma mais importante que outra, entretanto, é interessante a questão da execução do treinamento, pois sabemos que muitos são os que levanta as necessidades e até planeja, entretanto não executa.
Não adianta apenas motivar o empregado deve-se também qualificá-lo para o seu melhor desenvolvimento dentro da organização. A organização precisa estar disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências e conhecimentos adquiridos no treinamento. Formando assim, duas ferramentas para o seu crescimento: a motivação e a qualificação.
É de suma importância realizar uma análise da influência do treinamento no comportamento do indivíduo para a realização do seu trabalho. O treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.
2.5.1 DIAGNÓSTICO DE TREINAMENTO
A primeira etapa do treinamento é o levanta­mento das necessidades de treinamento que aorganização apresenta. Essas necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pes­soa deveria saber e fazer e aquilo que ela real­mente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. 
Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indiví­duo ou grupo precisa desenvolver para melho­rar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. Na medida em que o treinamento focaliza essas necessidades e carências e as elimina, ele se torna benéfico para os funcionários, para a organização e sobretudo para o cliente. Caso contrário, representará um desperdício ou simples perda de tempo.
O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apre­sentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para pata­mares cada vez mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como o principal ca­talisador dessa mudança.
As necessidades de treinamento se refe­rem a carências no desempenho atual e passado e à possibilidade de alcançar o novo patamar de desempenho futuro que se pretende alcançar.
O Diagnóstico é o levantamento das necessidades ou carências de Treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), o diagnóstico de necessidade de treinamento precisa englobar três níveis de análise complementares.
Análise organizacional: Engloba o estudo da empresa como um todo, seus objetivos, recursos e como esses recursos são distribuídos para atingir os objetivos sociais, econômicos e tecnológicos no qual a empresa está inserida. A análise sobre essas questões irá determinar o que será ensinado aos empregados com intuito de adequá-los a estratégia organizacional. 
Análise das operações e tarefas: Tem como foco os requisitos para um melhor desempenho de cada cargo definindo as habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos a serem desenvolvidos. A análise dos cargos possibilita a identificação das necessidades de treinamento através da comparação entre os requisitos exigidos pelo cargo e efetiva capacitação de seu ocupante. 
Análise individual e por equipes: Refere-se à verificação da adequação das pessoas às necessidades organizacionais. Logo após a análise da organização e dos cargos e feito o diagnóstico do potencial de crescimento de cada empregado e cada equipe, com a finalidade de identificar os eventuais problemas de desempenho que possam ser solucionados pelo treinamento
O treinamento é visto como um meio de suprir as necessidades dos colaboradores em termo de conhecimento, habilidades e atitudes, para que desempenhem tarefas com qualidade e alcancem os objetivos da organização.
O levantamento de necessidades é um trabalho de pesquisa que se inicia com a coleta de informação. É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnostico preliminar do que deve ser feito.
2.5.2 PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO
 O programa de treinamento é ase­gunda etapa do processo. Refere-se ao planeja­mento das ações de treinamento. Desde que as necessidades de treinamento foram diagnosti­cadas e localizadas, torna-se necessário reunir o atendimento a essas necessidades em um pro­grama integrado e coeso. Programar o treina­mento significa definir seis ingredientes bási­cos: quem deve ser treinado, como deve ser trei­nado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento.
O programa de treinamento deve estar as­sociado às necessidades estratégicas da organi­zação. Comprar pacotes de treinamento, isto é, programas já prontos e vendidos como produ­tos enlatados
e fechados nem sempre soluciona as necessidades da organização. É preciso ava­liar as necessidades da organização e das pessoas e estabelecer critérios precisos para estabele­cer o nível de desempenho almejado. 
Além dis­so, a organização precisa estar disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências e conhecimentos adquiridos no treinamento Para evitar desperdícios e garantir o retorno de­sejado do investimento, o pragmatismo é im­prescindível na programação do treinamento. 
A maneira de conciliar o investimento com o re­torno é o chamado treinamento voltado para re­sultados, por mais difícil que seja defini-los e aferi-los. Estabelecer resultados para o treina­mento e compará-los posteriormente é indispensável.
A Cornell University fez uma pesquisa ar 30 grandes empresas americanas e verificou, que elas utilizam seis tipos de educação e trei­namento para os seus funcionários, a saber:
1. Compartilhamento de informação sobre o negócio da empresa com os funcionários
2. Habilidades de comportamentointerpessais, incluindo desenvolvimento de equipe, dinâmica de grupo e solução de problemas.
3. Princípios e técnicas de qualidade total para obter o alinhamento da visão dos funcionários com a visão da direção.
4. Treinamento em habilidades técnicas relacionadas com o trabalho.
5. Treinamento cruzado em habilidades para o trabalho relacionadas com o desempenho atual.
6. Controle estatístico do processo (CEP).
2.5.3 EXECUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
A execução, implementação e aplicação do programa de treinamento é a terceira etapa do processo. Há uma sofisticada tecnologia de trei­namento. Existem várias técnicas para transmi­tir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treina­mento. As duas principais técnicas para trans­mitir e disseminar informação são: 
1.Leituras. A técnica mais utilizada para trans­mitir informação em programas de treina­mento é a leitura. A leitura é um meio de co­municação que envolve uma situação de mão única na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ou­vintes. 
O instrutor apresenta a informação nesta situação de treinamento, enquanto os treinandos participam ouvindo e não falan­do. Uma vantagem da leitura é que o instru­tor expõe aos treinandos uma quantidade máxima de informação dentro de um deter­minado período de tempo. 
A leitura, toda­via, apresenta desvantagens. Por ser um meio de mão-única, os treinandos adotam uma postura passiva. Pouca ou nenhuma oportunidade existe para esclarecer dúvi­das ou significados ou verificar se os trei­nandos compreenderam o material de leitu­ra. Há pouca ou nenhuma oportunidade para prática, reforço, retroação ou conheci­mento dos resultados. O ideal seria tornaro material mais significativo ou intrinseca­mente motivacional para os treinandos. Essas limitações fazem com que a leitura te­nha pouco valor para promover mudanças atitudinais ou comportamentais.
2. Instrução programada. É uma técnica utiliza para transmitir informação em programas de treinamento. A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. Pequenas partes da informação que requeiram respostas relacionadas são apresentadas individualmente aos treinandos. 
Esses podem determinar suas respostas, saber se compreenderam a informação obtida, os tipos de respostas solicitados aos treinando variam conforme a situação, mas geralmente são de múltipla escolha, verdadeiro e falso, etc. Tal como o método de leitura, a aprendizagem programada tem vantagens e vantagens. Uma das vantagens é que pode ser computadorizada e os treinandos aprendem em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão certos ou errados participando ativamente do processo, a principal desvantagem é que não apresenta as respostas ao treinando.
 As técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento são dividas em duas categorias: treinamento no cargo e treinamento em classe.
1. Treinamento no cargo. É uma técnica de treinamento que ministra informação, conhecimento e experiência relacionados ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais. A condução representa uma apreciação crítica a respeito de como a pessoa está desempenhando o seu cargo. 
A rotação de cargos envolve a movimentação de uma pessoa de um cargo para outro a fim a ter melhor compreensão da organização como um todo. A atribuição de projetosespeciais significa entregar uma tarefa específica para que a pessoa aproveite sua própria experiência determinada atLividade.
2. Técnicas de classe. As técnicas de classe utilizam a sala de aula e instrutor para a desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo. As habilidades podem variar desde habilidades técnicas (como programação em computador) a habilidades interpessoais (como liderança ou trabalho grupo). As técnicas de classe podem desenvoler habilidades sociais e incluir atividades como dramatização (role playing) e jogos de negócios (business games). O formato mais comum de jogos administrativos é o de pequenos grupos de treinandos para tomar e avaliar decisões administrativas. 
O formato de dramatização envolve atuação como determinado persona­gem ou na solução de problemas orientados para pessoas e que precisam ser resolvidos den­tro da organização. As técnicas de classe encorajam a interação e provocam um ambiente de discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única, como a situação de leitura. 
Elas de­senvolvem um clima no qual treinandos apren­dem o novo comportamento desempenhando as atividades, atuando como pessoas ou equipes, atuando com a informação, e facilitam a aprendizagem através do conhecimento e experiência relacionados com o cargo, através de sua aplicação prática . As diferenças entre o pa­pel instrucional usado na disseminação da in­formação e o utilizado no desenvolvimento de habilidades são muito grandes.
2.5.4AVALIAÇÃO DOS RESUTADOS DO TREINAMENTO
A etapa final é a avaliação do programa de treinamento para verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente atendeu às ne­cessidades da organização, daspessoas e dos clientes. Como os programas de treinamento representam um investimento em custo. Os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perdas de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e por isso estão afastados dos seus cargos. Requer-se um retorno razoável desse investimento. 
Deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às necessidades para as quais foi desenhado. Respostas às questões abaixo podem ajudar a determinar a eficácia do programa de treinamen­to. As rejeições e refugos foram eliminados? As barreiras foram removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos? Se a resposta às questões acima foi positiva, o programa de treinamento foi bem-sucedido. Se for negativa, o programa de treinamento não atingiu seus objetivos e o seu esforço foi inválido e sem efeito.
Alguns dados podem servir como elemen­tos de avaliação dos resultados do treinamento:
1. Dados concretos:
• Economias de custo;
• Melhoria da qualidade;
• Economia de tempo;
• Satisfação dos funcionários.
2. Medidas de resultados:
• Clientes atendidos;
• Tarefas completadas;
• Produtividade;
• Processos completados;
• Dinheiro aplicado.	
3. Exemplos de economias de custo:
• Custos variáveis;
• Custos fixos;
• Projetos de redução de custos;
• Custos operacionais;
• Custos administrativos.
4. Exemplos de dados sobre melhoria da qua­lidade:
•	Índices de erros e de refugos;
•	Volume de retrabalho; 
•	Porcentagem de tarefas bem-sucedidas; 
• Variância ao redor de padrões organiza­cionais
preestabelecidos.
5. Possibilidades de economias de tempo:
• Tempo para completarum projeto;
• Tempo de processamento;
• Tempo de supervisão; 
• Tempo de equilíbrio para novos funcio­nários;
•	Tempo de treinamento;
•	Eficiência;
•	Dias de tempo perdido.
Avaliação dos resultados do treinamento
A avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em quatro níveis:
1. Avaliação no nível organizacional:
1. Aumento da eficácia organizacional;
2. Melhoria da imagem da empresa;
3. Melhoria do clima organizacional; 
4. Melhor relacionamento entre empresa e funcionários; 
5. Melhor atendimento ao cliente;
6. Facilidade de mudanças e inovação;
7. Aumento da eficiência. 
8. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
2. Avaliação no nível de recursos humanos:
1. Redução da rotatividade e de absenteísmo do pessoal;
2. Aumento da eficácia individual e grupai desempregados; 
3. Elevação dos conhecimentos das pessoas; 
4. Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas; 
5. Aumento das competências das pessoas; 
6. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
3. Avaliação no nível dos cargos:
1. Adequação das pessoas aos requisitos exi­gidos pelos cargos; 
2. Melhoria do espírito de grupo e da coope­ração; 
3. Aumento da produtividade; 
4. Melhoria da qualidade; 
5. Redução do índice de acidentes no traba­lho; 
6. Redução do índice de manutenção de má­quinas e equipamentos.
4. Avaliação no nível de treinamento:
1. Alcance dos objetivos do treinamento; 
2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
2.6 TIPOS DE TREINAMENTO
Segundo Carvalho (2001) é na fase da programação que a gerência de formação da empresa deve levar em conta os vários tipos de capacitação profissional, os quais podem ser classificados:
2.6.1 TREINAMENTO INTERNO
É afase em que a empresa treina seus colaboradores com recurso próprio da organização, independente de setores e nível hierárquico. O funcionário recém-chegado desconhece a cultura organizacional da empresa, por esse motivo é submetido ao treinamento de integração com o propósito de deixar o mesmo bem a vontade, uma pré-disposição positiva em relação a empresa. Integrar o funcionário logo no início de seu treinamento e instruir sobre sua área de atuação, objetivos, normas, regulamentos, benefícios e estrutura da organização. Várias empresas optam pelo manual de normas e relações segundo Carvalho (2001).
2.6.2 TREINAMENTO PARA APERFEIÇOAMENTO NO CARGO
Consiste em qualificar o colaborador com treinamentos internos ou fora empresa para aumentar sua produtividade e qualidade de serviço. Esse tipo de treinamento traz grandes benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador pois capacita e qualifica o indivíduo.
2.6.3 TREINAMENTO PARA TRANSFERÊNCIA
Esse tipo de treinamento consiste em aperfeiçoar o colaborador para uma nova função ou cargo dentro ou fora do setor. Esse treinamento pode se basear em dois tópicos.
 Dar visão necessária ao colaborador transferido para aceitar que esse tipo de formação é mais um degrau na empresa e treinar o colaborador em sua função através de seu mais novo superior.
2.6.4 TREINAMENTO PARA PROMOÇÃO
É a capacitação profissional que visa a Ascenção funcional (promoção). Objetiva dar ao promovido informação, habilidades e conhecimento técnico sobre a nova função a ser desempenhada. 
2.7 FREQUENCIA DO TREINAMENTO
 Segundo Carvalho (2001) o colaborador por mais empenhado que seja, nem sempre responde positivamente e assimila integralmente novasatitudes que lhe são apresentadas uma única vez, principalmente se o objetivo for mudança comportamental profissional do treinando. Para a obtenção de uma maior compreensão e assimilação o instrutor precisa recorrer à frequência do treinamento o qual ajudará na formação de hábitos nos colaboradores. É fundamental eliminar o mau hábito do colaborador e substituí-lo por outro mais adequado, concentrando-se na mente do aprendiz. 
O hábito é um comportamento adquirido o qual determina que a pessoa aprenda e repete frequentemente sem pensar com deve executa-lo. É através de repetições que o treinando adquire um modo correto de formar seus hábitos. Estes são adquiridos com maior facilidade e rapidez quando o colaborador concentra sua atenção, de maneira contínua e intensiva.
A formação profissional é, essencialmente, um processo irreversível de aperfeiçoamento. O treinando necessita, constantemente adquirir novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Por essa razão, a continuidade da capacitação deve ser feita conforme a periodicidade exigida pela natureza das tarefas executadas pelo funcionário. (Carvalho, 2001 p.53)
Mudança de comportamento
Fonte: Criado pelos autores baseado em Carvalho(2001)
2.8 MEIOS DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 Segundo Boog (1994) não existe um meio de levantamento que possa ser considerado o mais adequado ou mais eficaz. Porém existem vários meios que são utilizados com maior frequência. 
Entrevista com pessoal de linha o qual visa obter maior informação de quem executa e dos problemas de trabalho. 
Entrevistas com supervisores e ou gerentes identificando possíveis problemas solucionáveis por meio de treinamento. Com o contato direto com gestores ouprofissionais com o objetivo de identificar referências e oportunidades de melhoria em sua área de atuação.
Entrevistas de desligamento no qual é uma excelente fonte de obtenção de informações, já que o profissional pode dar uma opinião sincera, contribuindo para a identificação de oportunidades de melhoria corporativas, de área e até de liderança;
Questionários o qual pode ser feito por várias formas de perguntas, abertas, fechadas ou objetivas, que permitem amostras muito significativas das necessidades do treinamento. Através das pesquisas possam colocar em evidência, ou trazer situações não observadas e necessidades de treinamento não identificadas.
Avaliação de desempenho no qual indica a respeito não apenas as pessoas que necessitam de treinamento, mas também a respeito dos setores da empresa que exigem mais atenção. Por meio desta ferramenta é possível identificar os profissionais que possuem desempenhos satisfatórios ou não, bem como oportunidades de ações pontuais e corporativas.
Observação no qual é uma técnica difícil, pois pode haver distorções por quem observa requerendo assim um profissional habilitado. Ela focaliza habilidades e comportamentos em vez de atitudes e conhecimento, verificar onde há evidência de resultados ineficientes, insatisfações no clima, pouca motivação, alto absenteísmo.
Pesquisas de clima organizacional no qual pode indicar as necessidades de treinamento ligada a satisfação e insatisfação.
Discussão em grupo e reunião interdepartamentais visando examinar e esclarecer problemas amplos e específicos, analisar possíveis causas dos mesmos e identificar as necessidades e ações de treinamento.
Exames de conhecimento podem ser muitos úteis, pois avalia o nívelde conhecimento (habilidades, conhecimentos técnicos etc.) do indivíduo permitindo assim a eliminação de excesso no ensino de habilidades já adquiridos. É muito importante também, pois estabelece uma base que permita uma comparação após o treinamento.
Exames dos índices de Rh o qual funciona como indicadores de turnover, absenteísmo etc.
Cursos gerenciais visa obter indicadores sobre as necessidades de treinamento.
Solicitação de supervisores e gerentes no qual no momento em que as necessidades de treinamento atingem um nível elevado, os próprios gerentes e supervisores colocam-nas em evidência.
 No entanto conforme Boog(1994) podem existir várias vantagens e desvantagens. Não ha um meio de levantamento que possa ser considerado o melhor. Cada
situação exige que sejam examinados os meios disponíveis e comparadas suas vantagens e desvantagens nos quais pode-se assim exemplificar: 
Nas entrevistas
Vantagens: 
-Podem indicar causas e sentimentos e possíveis soluções para os problemas;
-Adequação da solução aos indivíduos e grupos;
-Podem trazer grande envolvimento dos entrevistados.
 
Desvantagens:
-Entrevistador habilitado para que sejam conseguidos dados relevantes;
-Distorções do entrevistador;
-Consomem muito tempo;
-Dificuldade de tirar os entrevistados de suas tarefas.
 
Nos questionários
Vantagens:
-Atinge grande número de pessoas;
-Tempo de pesquisa curto;
-Custo baixo;
-Livre expressão de ideias dos anônimos.
Desvantagens:
-Exigem tempo e conhecimentos específicos para sua elaboração;
-Má vontade dos funcionários para obtenção das respostas;
-Pouco envolvimento.
2.9 INDICADORES
Há vários indicadores de levantamento de necessidades de treinamento, dois deles são:INDICADORES A PRIORI
 São eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas: expansão da organização e admissão de novos colaboradores, redução do número de colaboradores; mudança de métodos e processos de trabalho; absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; etc.
Na priori, muitas empresas não fazem a rotatividade. Por não fazer, acabam se prejudicarem, porque ela fica presa a um determinado funcionário capacitado para resolver tudo os problemas da empresa. Para não houver prejuízos para os colaboradores etc., devemos ter substitutos, isto é, fazer um rodízio (cada um vai conhecer o trabalho do outro).
	
INDICADORES A POSTERIORI
São problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas “carências”, como:
Problemas de produção: baixa qualidade de produção; baixa produtividade; comunicações deficientes, etc.
Problemas de pessoal: relações deficientes entre o pessoal; número excessivo de queixas; mau atendimento ao cliente; etc.
 2.10 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
O diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado está nas pessoas que compõem as organizações. Proporcionar um treinamento pode significar preparar seus funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e gerando um bom clima organizacional.
Segundo Boog (2001) o treinamento pode ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribui significativamente na melhoria e qualidade dos serviços prestados, satisfazendo assim as expectativasinternas e externas dos atuais e futuros clientes.
Quando as organizações passam a treinar seus colaboradores é possível identificar seus valores, conhecimentos e pró- atividade. Dentro das competências exigidas a cada cargo os gestores conseguem identificar qual caminho seguir para que os objetivos almejados sejam alcançados no curto e médio prazo.
Ao passar dos anos surgiu a preocupação com a qualidade, assim as empresas passaram a exigir dos seus colaboradores novas habilidades, conhecimentos e competências que os diferenciam dos concorrentes, deixando claro para todos a importância da qualidade dos serviços prestados. O treinamento se baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional.
Segundo Chiavenato,2005 p.340 o treinamento é válido para todo o indivíduo independente do nível hierárquico em que se encontra. São estabelecidos de forma clara e objetiva as competências, experiências, atitudes e habilidades dos profissionais que ajudarão a ter uma posição sólida e de destaque no mercado em que atua.
Pesquisa de Campo
1- Como você define a gestão do seu líder?
( ) Paternalista
( ) Autoritária 
( ) Incentivador
( ) Desmotivador
( ) Flexível
 
2- Quais as principais dificuldades que você encontra no relacionamento com seu líder?
( ) Comunicação
( ) Momento do feedback 
( ) Treinamentos muito vago.
( ) Treinamentos com longo espaço de tempo
( ) Falta de oportunidade para mostrar meu trabalho
3- Na sua opinião quais as características que um líder precisa ter?
( ) Empatia (se colocar no lugar do outro) 
( ) Flexibilidade
( ) Boa Comunicação
( ) Disponibilidade
( ) Atitude
4- Como você achaque um líder pode motivar uma equipe?
 ( ) Reuniões periódicas, 
 ( ) Desenvolvimento no que diz respeito a função
 ( ) Treinamentos motivacionais
 ( ) Feedbacks constantes
 ( ) Incentivando ao crescimento
5- O que você acha que pode melhorar na gestão do seu líder?
 ( ) Proximidade
 ( ) Transparência
 ( ) Comunicação
 ( ) Acessibilidade
 ( ) Reconhecimento
6 - Você considera as informações passadas pelo líder em treinamentos suficientes para execução das tarefas diárias. 
( ) Nada suficiente
( ) Suficiente
( ) Muito suficiente
( ) Totalmente insuficiente
( ) Razoável
7 – Como funcionário desta empresa o que mais lhe motivaria a buscar um crescimento interno? 
( ) Salário
( ) Programas de desenvolvimento pessoal
( ) Premiações
( ) Maiores oportunidades de mostrar o meu resultado
( ) Treinamentos voltados para função
3.1. SITUAÇÃO ATUAL
Analisando os dados, percebe-se que há uma pré disposição para treinamento por parte dos funcionários. 
A grande maioria, aprova a aplicação de treinamentos, o que gera uma transmissão de conhecimento técnico necessário para as atividades e que atualmente carece, mas o ponto da situação atual do armazém da Maria são os números que comprovam a necessidade de desenvolver líderes. Atualmente sabemos que grandes empresas têm investido no desenvolvimento de seus colaboradores como chave para alcançar seus resultados e sucesso no mercado. Atualmente, não há nenhum programa de treinamento para liderança, os colaboradores, trazem em sua bagagem profissional, cultura de outras empresas,relacionamentos específicos e engessados o que acaba por gerar impacto em choque de gestão. Esse é um dos pontos a serem trabalhados na gestão.
Foi aplicado uma pesquisa a respeito de avaliação de liderança nos diversos setores do Armazém da Maria, (Padaria, caixa, administrativo, reposição e etc.). Observamos que apesar da grande maioria ter do seu líder a imagem de paternidade, a respeito de comunicação, a grande maioria avalia o líder como muito insuficiente. Com essa pesquisa, podemos levantar todos os dados necessários para as necessidades e focos de treinamento. O quadro de colaboradores ainda sobre comunicação, avaliou o quesito como o mais importante como característica do líder. Além da falta de treinamentos, levantado nessa pesquisa e avaliados pelos colaboradores como importante para o desempenho, podemos perceber que salário e oportunidades, ficam em paralelo com a boa gestão e em consequência a permanência e o desenvolvimento dos mesmos. 
 Segue abaixo os dados a respeito da pesquisa :
Referencias.
CHIAVENATO, Idalberto Como incrementar talentos na empresa 4 Edição 1999, pag 20, 21, 22, 23.
CHIAVENATO, Idalberto..Administração nos Novos Tempos.Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:Elsevier, 2004
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: 3ª edição, 2009
CARVALHO, Antônio Vieira de. Treinamento, princípios métodos e técnicas. São Paulo,2001. Ed Pioneira Thomson Learning
BOOG, Gustavo G.
Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo, 1994, 2ªedição. Ed Makron Books
 
Disponível em:<<http://fgh.escoladenegocios.info/revistaalumni/artigos/edEspecialMaio2012/vol2_noespecial_artigo_29.pdf
 Acesso em 20/09/2014
 Disponível em:
<<https://www.google.com.br/search?q=etapas+de+treinamento+e+desenvolvimento&biw=1366&bih=667&tbm=isch&imgil=I1B4yUI0VpJOPM%253A%
Acesso em 20/09/2014
 Os benefícios dos treinamentos corporativos. 
Disponível em: 
<<http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/os-beneficios-dos-treinamentos-corporativos/51451/
Acesso em 20/09 2014.
 Definição de treinamento. 
Disponível em:
<<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/definicao-de-treinamento/22212/ 
Acesso em 20/09/ 2014.
Disponível em:
<<http://www.dicio.com.br/habito/
Acesso em 21/09/2014
Treinamento e desenvolvimento, vantagens e desvantagens
Disponível em:
<<http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=cc3fqcpja
Acesso em 21/09/2014
Meios de levantamento de necessidades de treinamento
Disponível em: <<http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/32077/meios-para-o-levantamento-das-necessidades-de-treinamento-mlnt
Acesso em 21/09/2014
Chiavenato, I. (1996). Como transformar o RH (de um centro de despesa) em um centro delucro. São Paulo: Makron Books.
Garay, A. B. S. (1997). As diferentes faces do processo de qualificação: Algumas dimensões esquecidas. Revista de Administração, 32(3), 52-61.
Gil, A. C. (1994). Administração de Recursos Humanos: Um enfoque profissional. SãoPaulo: Atlas.
Salas, E. & Cannon-Bowers, J. A. (2001). The science os training: A decade on
progress. Annual Review of Psychology, 52, 471-499.
Rocha, E. P. (1998). Educação profissional na empresa. T & D - Treinamento e
Desenvolvimento, 72(6),18-19.
Rabelo, F. M., Bresciani Filho, E. & Oliveira, C. A. B. (1995). Treinamento e gestão da qualidade. Revista de Administração de Empresas, 35(3), 13-19.

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