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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
NOME
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Cidade
ano
NOME
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Trabalho apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas Gestão por Competências e do Conhecimento; Empreendedorismo; Planejamento de Carreiras; Seminário Interdisciplinar.
Orientadores:
Professora Ana Céli Pavão Guerchmann, Professora Dalila Gimenes, Professora Marilúcia Ricieri, Professora Hadassa Gabilaud
Cidade
ano
INTRODUÇÃO
Razão Social: 
Localidade
CNPJ: 
Ramo de Atividade: Cooperativas de crédito mútuo - CNAE 6424703.
Número de Colaboradores: 72 colaboradores fazem parte do quadro funcional, com exceção da Presidência, Diretores e Conselheiros.
Missão: Gerar soluções financeiras adequadas e sustentáveis, por meio do cooperativismo, aos associados e às suas comunidades.
Visão: Ser reconhecida como a principal Instituição Financeira propulsora do desenvolvimento econômico e social dos associados.
Princípios e Valores: 
-Transparência
-Comprometimento
-Respeito
-Ética
-Solidariedade
-Responsabilidade 
Breve histórico: 
DESENVOLVIMENTO
Verificar se há um setor de Recursos Humanos na empresa. Caso não haja, identificar qual/quais profissionais são responsáveis pelas funções pertinentes e descrever quais são essas funções;
Sim, a empresa possui uma equipe de Recursos Humanos o departamento é responsável pelas informações prestadas a órgãos legais. Suas responsabilidades dentro da nossa empresa são de provisão de recursos humanos, aplicação de recursos humanos, recompensarem as pessoas na empresa, manutenção de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos e monitoração de recursos humanos.
Apresentar o organograma da empresa. Caso a empresa não tenha um organograma estabelecido, o grupo deverá elaborar um organograma indicando a estrutura hierárquica da empresa; 
Verificar se a empresa possui descrição de cargo e apresentar a descrição de três cargos. Caso a empresa não possua, escolher um cargo operacional e um cargo administrativo para elaborar sua descrição;
Sim, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes. A empresa possui um quadro com descrições de cargos, os nossos cargos se dividem em:
Área Financeira – Comporta Administração Financeira.
Área de Negócios – Comporta o Setor Crédito e Comercial.
Área Desenvolvimento Organizacional – Comporta Gestão de Pessoas e Unidade Administrativa.
Área de Serviços Centralizados – Comporta Contabilidade; Departamento Pessoal; Unidade TI.
Identificar como é realizado o processo de recrutamento e seleção na empresa: 
Esse processo é de certa forma rotineira aqui na empresa, pois é seguido um roteiro... O gestor de RH define os requisitos técnicos, pessoais e emocionais. Conhecendo a política da empresa, os valores dos gestores, a equipe de trabalho e o planejamento da organização o recrutador identifica um candidato que possa atender aos anseios sem gerar frustração para nenhum dos envolvidos. Confirma os requisitos técnicos, pessoais e emocionais ajuda o recrutador a direcionar a entrevista em busca do futuro colaborador ideal.
Nesta etapa são organizados os campos de exigência e o recrutador avalia entre os candidatos que apresentam características essenciais e indispensáveis. Tendo essa consciência quem realiza a entrevista sabe que nem sempre irá encontrar o funcionário perfeito, pois esse não existe. Assim, os candidatos que não preencherem as exigências essenciais são eliminados e os que não cumprem os requisitos desejáveis são reavaliados ao final das entrevistas de acordo com outras análises.
Elaboração do roteiro da entrevista
Ao preparar uma entrevista, o recrutador deve elaborar um planejamento que contenha três etapas básicas: 1) descrição do cargo; 2) definição dos requisitos técnicos, pessoais e emocionais e a divisão deles entrem essenciais e desejáveis; e 3) delimitação das perguntas que serão feitas ao candidato ao longo da entrevista.
Algumas questões são comuns e os candidatos já estão preparados para responder, o que pode fazer mascarar o perfil verdadeiro de quem procura o emprego. Por isso, são elaboradas perguntas que surpreendem e tornem a entrevista mais produtiva e real. Pergunta-se para ele, por exemplo, como conseguiu tempo para comparecer à entrevista, caso esteja empregado, é uma boa forma de pegá-lo desprevenido e verificar como ele lida com situações inesperadas.
Entrevista
Ao realizar a entrevista uma série de candidatos é avaliada e o momento é muito bem planejado. O recrutador que faz uma entrevista muito curta mostra despreparo e uma imagem ruim para a empresa, da mesma forma, se o momento for muito longo se torna desestimulante e cansativo.
Planejar uma entrevista pode parecer simples, mas requer tempo, trabalho e pesquisas. Antecipamos o comportamento dos candidatos que já estão habituados com perguntas rotineiras, mostrando que está realmente interessado e observe o comportamento dele com as perguntas surpresas.
Escolhemos o candidato que será o novo colaborador
Todo esse processo demanda tempo e uma equipe qualificada. Normalmente os recrutamentos são desgastantes, pois os entrevistadores precisam repetir algumas vezes o roteiro de apresentação da empresa, descrição do cargo e as perguntas. Para transformar esse processo cansativo em uma seleção produtiva a empresa pode conta com um sistema de gravação de entrevistas, uma solução inovadora que permite avaliar e filtrar os candidatos de maneira mais assertiva e proporcionar economia para todos os setores envolvidos. Através de uma plataforma o entrevistador grava a apresentação da empresa, a descrição do cargo e cadastra as perguntas que deverão ser respondidas e posteriormente avalia cada uma das entrevistas, sem a necessidade de entrevistar pessoalmente todos os candidatos interessados.
Quais tipos e técnicas de recrutamento são utilizados pela empresa;
Recrutamento Interno: Quando Existe um cargo para o qual é necessário efetuar Recrutamento, a prioridade para o seu preenchimento recai sobre os colaboradores da empresa efetuando-se promoções (Movimentação Vertical), Transferências (Movimentação Horizontal) ou transferências com promoção (Movimentação Diagonal). Desta forma, o recrutamento interno realiza-se mediante: Um sistema de informação acerca dos cargos disponíveis através de notas de serviço e /ou do jornal da empresa; Verificação dos ficheiros da empresa procedendo-se a uma triagem tendo por base as informações disponíveis e os critérios de seleção; Existência de um plano de carreira.
Recrutamento Externo: O recrutamento externo realiza-se quando se pretende preencher o cargo vago com candidatos externos a organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento. Trata-se portando de uma procura de candidatos no mercado de trabalho.
A procura no mercado requer a definição a priori da estratégia a seguir, estando esta dependente de duas variáveis  que função se pretende preencher e que vantagens desvantagens pode trazer para a empresa a sua identificação como empregadora. 
Quais técnicas de seleção são utilizadas pela empresa para diferentes cargos (operacional, administrativo e gerencial).
Em cargos simples, como na maioria dos cargos operacionais, aplicamos geralmente a entrevistas de triagem. Em cargos complexos, como cargos administrativos e gerentes, aplicamos uma bateria de provas de conhecimentos, teste psicotécnicos, teste de personalidades e técnicas de simulação.
Verificar se a empresa realiza Avaliação de Desempenho em seus colaboradores e descrever como é feita. Caso não seja, o grupo deverá selecionarum cargo para que seja realizada a avaliação no (s) ocupante (s) deste cargo. Para isso, o grupo irá sugerir no mínimo dois indicadores a serem avaliados, utilizando como base a descrição do cargo selecionado. Estes indicadores poderão ser relacionados ao desempenho da função ou ainda a habilidades e atitudes necessárias para o exercício do cargo;
O PGD é uma ferramenta gerencial que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada colaborador está desempenhando o seu papel dentro do Sicoob. No lançamento do programa, cada colaborador ganhou um kit PGD personalizado, exclusivamente para ser usado nas rotinas diárias de todos e apoiar as etapas do processo. 
Descrever o formato de recompensa praticado pela empresa:
Qual a forma de remuneração praticada pela organização?
Na nossa empresa pagamos os salários ou a remunerações de forma variável de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária, são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual, que pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe podem ser reconhecidos através de remuneração por resultados. Os objetivos da remuneração variável é criar de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável. 
Quais os benefícios ofertados pela organização? Como a empresa avalia o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos?
Conhece-se por benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Os nossos benefícios são forma Monetária, são benefícios concedidos em dinheiro e geralmente efetuamos através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Sabe-se que na cidade a empresa é cotada como umas das melhores Empresas para se trabalhar, não só pelo bom salário oferecido bem como o Vale Alimentação, Seguro de Vida, Plano de Saúde. E o principal motivo relatado pelos colaboradores sobre o ambiente organizacional de muita transparência e credibilidade.
 A empresa possui plano de carreira? Caso positivo, explique como está estruturado. Caso negativo, explique como acontece a definição dos cargos, a sucessão e as promoções na empresa;
Sim, a determinação, paciência e abrir mão das facilidades pensando em seus objetivos, funcionam. Para os colaboradores, o plano de carreira é o caminho mais rápido para chegar ao sucesso profissional e, para as empresas, garante uma diminuição de riscos, rotatividade e aumenta a produtividade, a qualidade dos serviços e ganhos financeiros. É essencial mencionar que nossa empresa tem investido em equipes para fazer o plano de carreira junto com seus colaboradores. A empresa usa como principal forma a Remuneração Funcional: conhecida popularmente como Plano de Cargos e Salários é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
A empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado? Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, explique como a empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado.
Sim, pois a pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de hoje. Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários da empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são utilizados como base para a política salarial a ser adotada. Uma vez que a organização necessita de um equilíbrio entre os salários pagos dentro da mesma, o chamado equilíbrio interno. Permite também que haja um equilíbrio entre as práticas salariais das demais empresas, o chamado equilíbrio externo. Esta pesquisa salarial é utilizada como fonte de informações para a tomada de decisão no que diz respeito às políticas de Recursos Humanos de uma empresa. Assim, a organização pode planejar como será seu posicionamento no mercado em que atua. É necessário que a empresa siga um roteiro básico para a realização da pesquisa salarial. É um processo relativamente simples, porém exige bastante cuidado na escolha dos critérios utilizados.
Verificar se a empresa possui um setor responsável pela segurança do trabalho. Caso positivo, descreva sua estrutura (cargos, atividades, ações de segurança praticadas). Caso negativo justifique a importância da segurança do trabalho para a organização pesquisada;
Não. Por se tratar de uma Cooperativa de Crédito e não possuir maquinários não fornece graves perigos de acidentes aos colaboradores. Com exceção do risco de assaltos, no qual a empresa investe em segurança armada, sistemas de monitoramento e de alarmes. Além do seguro de vida para o colaborador.
Verificar a qual sindicato a empresa pertence e dentro da convenção coletiva deste sindicato, quais são os pontos mais relevantes para a empresa e para os funcionários;
O SINTRACOOP é o órgão responsável pelas convenções coletivas e sindicato dos colaboradores do Sicoob.
Verificar se a empresa realiza ações de Responsabilidade Social. Caso positivo, descrever as ações realizadas pela empresa. Caso negativo, propor uma ação de responsabilidade social pertinente ao ramo de atuação da empresa;
AÇÕES SOCIAIS: 
Verificar se a empresa possui um Código de Ética implantado. Explique a importância do código de ética para a organização pesquisada;
Sim. No site http://www.sicoob.com.br/documents/21826417/37301103/co%CC%81digo_de_etica_web.pdf/68e88a23-8e6b-4504-85b6-a190fd9fa497 é encontrado todo o conteúdo do Código de Ética do Sicoob, nele contém informações que valem a pena serem conferidas.
 Verificar se a empresa possui algum programa de Gestão por Competências. Caso positivo, relate como é desenvolvido. Caso negativo, escolha um cargo gerencial e identifique duas competências individuais que o grupo considera essenciais para o exercício da função. Descreva estas duas competências individuais considerando os conhecimentos, habilidades e atitudes envolvidas; Analise se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento. Se sim, dê exemplo de ações da empresa que contemplem este fator; se não, dê uma sugestão à empresa de alguma ação que possibilite a disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem;
Sim, possuímos um programa de gestão por competência, a proposta é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrar em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.
Tendo em vista a importância do empreendedorismo, elabore uma proposta de inovação para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem realizadas e os resultados pretendidos. O grupo deve colocar-se na posição de gestores de recursos humanos e elaborar uma proposta que esteja de acordo com a realidade da organização pesquisada.
A empresa poderia apostar com ênfase no investimento em autoconhecimento do colaborador que o faz designar esforços para conhecer a si mesmo e a suas emoções. Descobrir suas qualidades, capacidades, bem como, seus defeitos e pontos que devem ser melhorados. Além disso, também saber lidar com isso tudo e encontrar as oportunidades para se autodesenvolver. 
E ainda o fazer perceber e conhecer o mundo ao seu redor, lembrando-se sempre das pessoas que estão próximas a ele. Realizando todas essas coisas as chances de ter sucesso na vida profissionalaumentarão grandemente.
No entanto, a importância do autoconhecimento profissional é acima de tudo, acreditar que é possível alcançar aquela etapa tão desejada. É o fazer saber que o único responsável pelo seu sucesso na carreira é ele próprio.
É por isso que cada indivíduo tem que buscar perceber quais são seus pontos positivos e aqueles em que deve verificar sempre para melhorar. Isso quer dizer que, a pessoa deve estar sempre procurando aprimorar suas habilidades e competências para poder conseguir contribuir de uma melhor forma dentro da organização em que está.
A busca pela potencialização e otimização desse processo exige muita determinação, foco, paciência, perseverança e vontade de se desenvolver, para assim alcançar seus objetivos.
Quando se busca o autoconhecimento, a pessoa busca soluções para o crescimento. Nesse momento começam a aparecer oportunidades, mas o melhor é que esse indivíduo começa a percebê-las e ver que é possível fazer de uma ocasião passageira uma realidade.
O mais importante é determinar os objetivos e metas e estar disposto a enfrentar tudo que for necessário para alcançar o sonho tão desejado. É também ter foco no positivo e saber que é possível conquistá-lo se você acreditar e trabalhar para transformá-lo em realidade.
O autoconhecimento é fundamental para capacitar e auxiliar o profissional a alcançar resultados extraordinários e obter uma experiência cada vez mais profunda em sua área de atuação, realizando assim, seus próprios objetivos e ajudando a empresa a crescer no mercado de trabalho. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com o objetivo deste trabalho em grupo foi possível verificar, a gerencia, e as ações de estratégias, na motivação dos colaboradores representa um imperativo para o sucesso dos negócios e cabe a área de RH. Foi essencial trabalhar com fatos e dados, segundo a pesquisa feita na Empresa e sua contribuição para outros estudos refletem num maior conhecimento da área e consequentemente em sua valorização. 
A empresa Sicoob e no que e diz respeito ao desenvolvimento da empregabilidade e carreira de seus colaboradores. Quanto aos principais processos da área de Gestão de Pessoas da empresa, observamos que é uma empresa bem estruturada e capacitada, responsável por recrutar e selecionar, treinar e desenvolver, avaliar, motivar, auxiliar e remunerar os colaboradores. Um colaborador motivado desenvolve seu trabalho com eficiência e eficácia. 
Por fim, foi entregue um questionário, com o objetivo dos gestores apresentassem suas percepções. Diante dos objetivos que foram propostos, o Diagnóstico Organizacional permitiu identificar os fatores relevantes na relação do indivíduo com a organização, através dos resultados obtidos em resposta ao questionário aplicado.