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Universidade Paulista
Bruna Amaral da Costa
RA1605889
Goiasminas Indústria de Lacticínios Ltda.
Caldas Novas
2016
Universidade Paulista
Bruna Amaral da Costa
RA 1605889
Goiasminas Indústria de Lacticínios Ltda.
Projeto integrado Multidisplinar III
Para obtenção do titulo de gestor de
Recursos Humanos apresentados á
Universidade Paulista- UNIP
Orientador: Claúdia
Caldas Novas GO
2016
Resumo 
Somos uma indústria do ramo de lacticínios a mais 22 anos de experiência. Temos administradores especializados e mão de obra comprometida com o serviço, passa os anos absorvemos outros conhecimentos e inovamos nossos conceitos, o que permitiu atuar com diferentes segmentos. A italac está preparada para atender clientes de pequeno e médio porte, oferecendo sempre uma solução inteligente e econômica para quem compra e consume. Podemos consumir de forma positiva para sua venda, com serviços realizados de acordo com as normas de qualidade que prezamos dentro da nossa organização. Buscamos estabelecer uma relação transparente com os nossos clientes, oferecendo suporte através do atendimento diferenciado, com atendimento em horário comercial de segunda a sexta. A empresa deve ser compreendida como um sistema, inter-relacionados, atuam entre si e com outros sistemas, visando, como objetivo, cumprir uma tarefa, dentro de um determinado ambiente, no menor espaço de tempo possível. A Italac acaba de conquistar o Prêmio Líder de vendas de 2015 na categoria “leite longa vida”, com o leite UHT Integral. O estudo “Líder de vendas” é uma pesquisa anual promovida pela Associação Brasileira de Supermercados (Abras) em parceria com o instituto ACNielsen, a premiação aponta quais são as marcas mais vendidas em valores, no auto-serviço brasileiro em diversas categorias diferentes. Hoje uma das maiores indústrias de laticínios do país vem recebendo importantes reconhecimentos de mercado relacionados a marca e aos produtos, No setor de alimentos, essa evolução pode ser observada na busca pela qualidade de vida, agregando à dieta questões de saúde, incluindo produtos menos gorduras e calorias, e rico em fibras. No mercado de laticínios, aspectos demográficos e sócio-culturais, qualidade e preço dos produtos ofertados, são importantes para que as empresas se ajustem a essa realidade. A indústria sofrem poucas variações em função das características dos produtos e do público-alvo dessas empresas, entretanto, outros aspectos se diferenciam em função da natureza das organizações, principalmente àquelas referentes à comunicação e o desenvolvimento de produtos. No cálculo dos custos foram considerados os custos fixos, variáveis, custo de oportunidade e depreciação, mais especificamente: identificar os custos de produção e a receita média de cada produto lácteo. A empresa ainda necessita maior atenção a controles sobre o descumprimento das normas internas, o que pode interferir na implantação de suas estratégias, apesar do adequado gerenciamento e documentação das operações, existe uma insuficiência de procedimentos formais e padronizados que pode reduzir a qualidade do produto final, provocar retrabalho e/ou gastos inúteis. Desenvolver e executar treinamentos, palestras consultorias e serviços de altíssima qualidade, buscam do alcançar resultados de alta performance, criando vínculos fortes e duradores com nossos clientes, através de uma equipe treinada, gerando rentabilidade para todos os envolvidos.E, a falta de conhecimento dos empregados acerca dos planos e ambientes de controles, e a pouca atenção com a qualidade das informações a serem utilizadas nas tomadas de decisão, pode influenciá-las negativamente, demandando-se formalização de processos e procedimentos. E finalmente, o reconhecimento dos gestores da relevância, na gestão dos laticínios, dos fatores pesquisados, pode contribuir para o desenvolvimento desse negócio.
Sumário
61.	Introdução	�
72.	Gerenciamento de Pessoas	�
113-Estatística Aplicada	�
133.1- Processos de Recrutamento e Seleção	�
153.2- Índices de satisfação dos funcionários	�
164. CONTABILIDADE	�
185. CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
196. REFERÊNCIAS	�
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Introdução
A Italac é hoje a 8ª marca mais consumida e presente nos lares das famílias brasileiras e uma das maiores indústrias de laticínios do país. Possui oito unidades fabris distribuídas nos estados de Goiás (GO), Minas Gerais (MG), Rio Grande do Sul (RS), São Paulo (SP), Rondônia (RO), Pará (PA) e não para de crescer. Com mais de 17,5 mil produtores rurais, possui uma das maiores bacias brasileiras de captação de leite e capacidade de produção superior a sete milhões de litros/dia. Sendo que a Matriz se localiza em Goiás na cidade Corumbaíba ,onde tem a cerca de 810 funcionários na indústria .
O foco da empresa é continuar crescendo e diversificando cada vez mais sua linha de produtos para consolidar de forma consistente seu espaço no mercado alimentício, priorizando sempre a qualidade dos produtos. Para atingir esses objetivos, investir continuamente na ampliação e modernização de suas unidades fabris, na logística, nos processos de captação do leite e nos serviços de apoio ao produtor, construirá uma sólida relação de transparência em toda sua cadeia produtiva, desde os fornecedores até os consumidores finais.  O desenvolvimento deste trabalho visa demonstrar a importância dos dados contábeis para gestão empresarial, e na estatística aplicada na empresa, e com o gerenciamento de pessoas Administrarem uma equipe com qualidade diferencia a empresa dos seus concorrentes.
A função do RH de uma empresa é estabelecer cargos e salários que beneficiem e deem perpectivas de crescimento para cada colaborador dá instituição. Esse planejamento é fundamental para motivar, estimular o engajamento e incentivar o crescimento de cada profissional. Os débitos de aproximadamente R$ 4,2 milhões que a Parmalat tinha com os produtores de Goiás, começaram a ser quitados neste mês pela Italac. A empresa goiana arrendou a unidade, de Santa Helena de Goiás, da Parmalat, e se comprometeu a quitar as dívidas com os produtores,  a Italac chegou e se mostrou disposta a mudar o quadro de descrédito que assombrava os 300 produtores credores da Parmalat.
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Gerenciamento de Pessoas
Gerenciamento de pessoas, que possibilita na formação do profissional, a compreensão de aspectos conceituais e práticos da gestão de pessoas, e mostrando a importância desse gerenciamento para a efetividade organizacional empresarial. O gerenciamento de pessoas é uma área diretamente á política da empresa e da estrutura organizacional do negócio da empresa, dos processos internos, é uma área sensível de lidar que é internamente na empresa.
Dentro da italac Goiás Minas, os clientes, fornecedores, acionistas investidores e os seus trabalhadores optaram por utilizar o termo trabalhador por ser uma classificação mais abrangente visto que envolve tanto as pessoas que possuem vinculo empregatício com a organização como as que não possuem, além de abranger todos os níveis hierárquicos. 
A empresa tradicional não se adaptaram as mudanças, a área de gerenciamento de pessoas é vista como uma área de prejuízo, sem muitas influências na gestão da organização, e na empresa moderna, preocupada com sua sobrevivência no mercado e seu aperfeiçoamento, e vem à área de gerenciamento de pessoas como uma importante aliada, adotando estratégias de atuação compartilhada. 
A muitas barreiras na indústria onde funcionário não tem o direito de entrar na fabrica com a letra do uniforme errado, e isso causa muito transtorno, pois somente são dados para cada empregado três uniformes, e se for com uniforme errado levará uma advertência, e se tiver somente uma falta no mês perderemos o cartão alimentação e ficamos com duas falta no mês que será cobrado no pagamento. Algumas vezes nós funcionários da fábrica pegam no pesado fazem paletee não tem direito de reclamar, quanto uns ficam de boa, e se começar a questionar demais longo leva uma advertência tem alguns que tem mais prioridade que os outros como parente faz mais coisas errada mais do que os outros funcionários.
E caso aconteça algum acidente dentro da firma se for de leve sendo superficial eles coloca no boletinho de ocorrência de acidente da fabrica, e se for mais grave a empresa ajuda nos medicamentos, tudo dentro das normas da fábrica. Tem alguns colaboradores que trabalha entusiasmado com serviço quando entra na firma e longo cresce, depois muda de cargo a autoestima do empregado aumenta a cada dia, mais com isso tem a classificação de cargo só depois de um ano que pode pegar o aumento de salário, sendo assim alguns não consegui pegar devido às faltas e advertência, onde muito desanima, fica cansado de trabalhar onde é muita cobrança e pouca motivação no setor de trabalho.
Em quantos muitos trabalha certinho no serviço para receber o aumento e não consegui, e, além disso, tem que ficar pedindo ao gestor do setor a classificação é muito constrangedor ao empregado. Em vez de valorizar mais nossos funcionários da cidade não, prefere trazer outros empregados de outra cidade que nem tem muito conhecimento com a firma e são mais valorizados na indústria, e vem com o salário mais alto do que os outros trabalhadores isso trás muita desavença na fábrica.
O salário é razoável tem um plano de saúde reconhecido pelo mundo inteiro que é a Unimed, um cartão alimentação para todos os funcionários, salário família, e entre outros. O encarregado do setor organiza o turno colocado cada empregado no devida função onde ele olha quem faltou no dia quem está de atestado médico, quem afastou pelo INSS, quantas máquinas está produzido no dia e quantas vezes ela parou de produzir, e se precisa arrumar algum equipamento da máquina chama o manutentor.
Se a produção aumentou ou caiu, observa se precisa de mão de obra para o setor, se precisar pede suporte para outro setor, que manda mais mão de obra para o setor. Faz também solicitação de material de almoxarifado, é um processo muito rigoroso da fábrica onde tudo são controlado no sistema da indústria e arquivado.
Todo o dia a firma vem buscando novos procedimentos, novas maneiras de lidar com os empregados que fazem palestras, cursos, reuniões e trazendo de outras firmas também onde uma passa para outras, nos jornais e no mercado de trabalho e na economia. Com tudo a também muita rigidez no monitoramento dos resultados a serem alcançados pela equipe, Assim tanto liderança forte quanto uma gerência sólida são necessárias para uma organização excelente.
A empresa vem buscando novos planos de ação para clima de organizacional que é contratação de pessoas com mais comprometimento com o trabalho que pode melhorar a produtividade e muitos índices quais são as responsabilidades individuais é aquela que são de toda a equipe para a divisão das responsabilidades. 
Ciclo de Motivação
Figura 1-Pirâmide de Maslow 
Nesse gráfico, mostra cinco níveis de necessidades: em sua base, estão as primárias, aquelas indispensáveis á vida também tem as carência fisiológicas, e ligadas á manutenção da saúde e bem- estar físicos. Na sequência, vêm as necessidades secundárias, relacionadas á segurança, relações sociais e estima, e por fim, ocupando o grau mais refinado que é o topo estão as necessidades de realização pessoal.
As etapas do ciclo motivacional
Figura 2- Ciclo motivacional
Por meio desse ciclo, a motivação de funcionários se torna cada vez mais importante para incentivar o serviço e a mudança do funcionário dentro da empresa, mais isso não acontece na administração da empresa ainda não implantaram ações deste tipo.
A muita frustração dentro da firma como competição de cargo tem alguns que tem mais habilidade que os outros, e a muito conflito provocado por discussão entre equipe de trabalho. A barreira é o caminho para a frustração do trabalhador onde muitos procuram mudança no trabalho.
3-Estatística Aplicada
A estatística é de suma importância para empresários, administradores, gestores é um quadro simples e resumido das mudanças significativas nas áreas relacionadas como preços de matéria- primas, cadastros, preços de produtos acabados, preços final de produtos, financeiro, marketing, volume físico de produtos controle de qualidade.
Na empresa e no comércio podem-se comparar produções e volumes de vendas em relação ao total por região, estudar a situações dos mercados e suas tendências. A necessidade de se oferecer um produto ou serviço pleno de condições competitivas surge como sendo vital para a sobrevivência da empresa, a um baixo preço, e sim produto e serviços que forneça com qualidade aquilo a que se propõe, e a aplicação da estatística.
A estabilidade do profissional na empresa pode ser considerada como sendo a manutenção do mesmo no desenvolvimento da sua atividade, ao passo que rotatividade de um pessoal seria os desligamentos do profissional da execução das atividades. Assim, rotatividade é a diferença entre a entrada e saída de profissionais, o que pode ou não dificultar no desenvolvimento das metas ou atividades que a empresa tem a cumprir, a empresa de Construção Civil também se encontram no benefício da rotatividade.
A empresa pode demitir devido ao quadro estar se reestruturando, mudança econômica, inadequação do trabalhador. Com relação a este pode ser pedido seu desligamento devido não ter se identificado com a política da empresa, como estar em busca de melhor salário, dificuldades de adaptação ao local de trabalho, insatisfação e questões ligadas à família, saúde e outros. Na indústria de construção civil tem-se uma dificuldade maior devido às questões da mão de obra, que na maioria das vezes, ou se tem profissionais com pouco nível de instrução e pouca qualificação ou se tem profissionais extremamente qualificados e direcionados a exercer uma atividade específica, um item que pode ser agravado com os altos índices de rotatividade.
Ao se falar em rotatividade há a necessidade de compreensão de como se dá na empresa , ou em outras palavras, como é calculado o índice de rotatividade, as fórmulas e a concepção destes e as formas de lidar e trabalhar com os dados obtidos e apresentados. O índice de rotatividade pode ser calculado de duas formas: a primeira via percentual dos profissionais que estão circulando na empresa e o segundo que calcula diretamente os desligamentos de acordo com a perda de profissionais e suas possíveis causas.
Primeiramente, o índice de cálculo através do percentual deve-se ter os valores das admissões e demissões e tem de ser realizado da seguinte forma: associa-se o valor das admissões e demissões dividindo por dois, posteriormente, multiplica-se por 100 a fim de calcular o percentual. E para obter o valor total do resultado obtido, ainda se divide pelo efetivo médio dos profissionais da empresa tendo assim o índice percentual da rotatividade, de acordo com figura abaixo:
Índice de Rotatividade
Figura 01 - Cálculo do Índice Percentual de Rotatividade
E para calcular apenas o índice de rotatividade em que se buscam posteriormente as suas possíveis causas e consequências na empresa, se realiza da seguinte forma: divide-se o valor das demissões multiplicado por cem ao número do efetivo médio da empresa, assim como na figura a seguir:
Índice de Rotatividade
 
Figura 02 – Cálculo do Índice de Rotatividade
Dependendo da necessidade da empresa é realizado de uma ou outra forma o encontro do resultado na indústria, outros fatores necessariamente envolvem a empresa é o contexto de uma forma geral. Alguns fatores podem facilitar ou atenuar esse índice, entre eles: a cultura e o clima das organizações, a realização dos processos de recrutamento e seleção dos profissionais, entre outros.
3.1- Processos de Recrutamento e Seleção
A empresa lida direta ou indiretamente com indivíduos, profissional que, de alguma forma contribuem paraa construção ou manutenção, assim, a firma trabalham com a subjetividade dos seres humanos. O processo de recrutamento nada mais é, portanto, o agenciamento de profissionais e proposta de emprego do mesmo em uma determinada empresa, cuja busca constantemente possuir um número adequado de possíveis candidatos a exercerem uma determinada função na mesma.
Considerando que o recrutamento tem duas fontes: o interno e o externo. O recrutamento interno é referente à pesquisa de profissionais com o perfil procurado dentro das medições da empresa ou em outras palavras busca de profissionais que já trabalhem na empresa para o desenvolvimento de atividades que já tenha experiência ou que poderá adquirir com o tempo das atividades. Quanto ao recrutamento externo da empresa de construção civil pode-se considerar que se realiza de maneiras bem definidas, tais como: recrutamento em outras cidades (devido à demanda de profissionais qualificados e dispostos a aceitarem as condições da empresa), recrutamento através dos cursos de formação profissional realizados pela própria empresa na capital e nas cidades próximas e por último da mão de obra local que se inscreve no Sistema Nacional de Empregos (SINE).
As mudanças de função seguem um padrão interno de avaliações do candidato para o exercício da nova função, e podem ser realizadas de três em três meses, a critério do chefe da equipe a qual o profissional está inserido. 
Ainda se pode considerar que os profissionais enquadrados realizando as atividades de nível superior, ou seja, profissionais efetivados como engenheiros, psicólogos, administradores, entre outros têm benefícios, remuneração diferenciados e específicos dos demais.
Nas áreas operacionais e os que possuem nível superior de instrução, ficando a critério de a empresa realizar as formas e técnicas do recrutamento de pessoas. 
Posteriormente ao recrutamento dos profissionais, outro item que se faz importante é a seleção desses candidatos em busca do perfil que melhor desenvolverá as atividades dentro dos princípios da empresa. Existem dois fatores que podem ser determinantes para o processo de seleção. Primeiramente são as características e habilidades que a indústria espera do profissional para desempenhar a atividade e do outro lado o que o profissional apresenta diante das etapas da seleção.
 A administração de recursos humanos conduzirem os aspectos relacionados ás pessoas no trabalho de gerenciamento, a contratação, o treinamento, á avaliação, a remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários, e entre essas práticas e políticas estão:
_ Conduzir análise de cargo.
_Prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos selecionar candidatos
_Selecionar candidatos
_Orientar e treinar novos funcionários
_Gerenciar recompensas e salários
_ Oferecer incentivos e benefícios
_Avaliar o desempenho
_Comunicar-se
_Construir o comprometimento dos funcionários 
E o que o gerente precisa saber sobre oportunidades iguais e ações afirmativas saúde e seguranças dos funcionários queixas e relações trabalhistas. O comportamento de funcionários é particularmente importante na indústria e serviços, a estratégias dependem cada vez mais do fortalecimento da competitividade organizacional e da formação de equipes de trabalho comprometidas, é isso coloca o RH em um papel central.
3.2- Índices de satisfação dos funcionários
O trabalho é muito importante na nossa vida e no dia-a-dia tem algumas vezes sentimos muita falta de paciência em relação ao trabalho. Algumas vezes não temos muita oportunidade dentro da indústria, é muito pouca tinha que ser mais e valorizar mais os funcionários da empresa.
Ainda sabe-se que além das questões salariais e benefícios oferecidos da empresa aos profissionais que nela desenvolvem suas atividades, inúmeros outros valores são importantes para manter a qualidade de vida dos trabalhadores, entre eles: os horários de trabalho, as horas extras realizadas para manter os profissionais no desenvolvimento das atividades buscando sustentar suas famílias, os materiais e métodos utilizados para desenvolver suas atividades, entre outros.
Na empresa nota-se que com a necessidade da garantia do profissional realizando suas atividades realizou-se há pouco tempo um aumento salarial para todos os profissionais, plano de saúde, auxílio-alimentação, entre outros planos e benefícios na busca de manter os profissionais e de diminuir os altos índices de rotatividade.
O plano estratégico nada mais é que uma formalização e consolidação de ideias, a implementação dessas ideias é necessário para certos ajustes e desse modo, só depois das ideias implementadas e de ajustes feitos, é que a organização vai poder elaborar a melhor estratégia.
4. CONTABILIDADE
A contabilidade tem objetivo de realizar uma introdução á ciência social, iniciando-se com os conceitos contábeis, métodos, procedimentos e princípios, o campo de ação da contabilidade estende-se as pessoas e entidades que exercem atividades de fundo econômico, que tenham propósito de lucro ou não. A indústria faz uma aplicação e está ultrapassa o período corrente da empresa, só receberá os juros no resgate da aplicação, mas a contabilidade deverá registrar a receita, e sempre no período de competência. Calcular o intervalo de confiança da proporção e média, assim como identificar sua aplicação, coletar e interpretar dados de forma sistematizada e imprimir credibilidade a análise quantitativos dos fenômenos de realidade investigada na empresa hoje se calcula a produção, as vendas, e as atividades ligadas a vários setores da vida econômica, verificamos o crescimento da indústria em relação a outras empresas. Isso tudo é estatística da firma a distribuição da frequência, as reforma que estão ligadas a empresa, o controle estatístico da qualidade chamou a atenção somente de profissionais do setor industrial, principalmente de engenheiros e técnicos da área de produção e manutenção, devida á simplicidade e a facilidade de aplicação das ferramentas da CEQ, houve rapidamente uma expansão para as diversas, áreas do conhecimento. Muitas empresas, preocupadas em garantir a qualidade de seus produtos e serviços, passara-a utilizar cada vez mais as ferramentas do controle estatístico de qualidade. No desenvolvimento muitas vezes é inviável examinar todos os elementos da população, á medidas que a fase analítica da estatística descritiva, muitas vezes, a moda é justamente esse valor ou esses valores que mais se repetem em um conjunto de dados. A partir analisar de cada uma dessa ferramenta isso tudo ocorre na empresa onde são relacionados todos esses processos de: credibilidade, crescimento e qualidade na indústria.
A Lei nº 11.638 trouxe algumas mudanças que alteraram a Lei 6.404/76, com o foco nas estruturas demonstrações contábil citamos e comparamos as principais alterações ocorridas em: Balanço patrimonial; Demonstração do Resultado do exercício (DRE); Demonstração de Origem e Aplicações de Recursos (DOAR); Demonstração dos Fluxos de Caixa (DFC); Demonstrações das Mutações do Patrimônio Liquidam (DMPL) e Demonstração e Lucros ou Prejuízos Acumulados (DLPA) e Demonstração do Valor Adicionado (DVA).
As contas são classificadas no balanço de forma ordenada e uniforme para facilitar a interpretação e análise dos usuários da situação econômica e financeira na empresa. O analista então deverá aplicar as técnicas de análise, métodos pelos quais são extraídos índices para melhor entender a situação patrimonial da entidade. Algumas das técnicas mais utilizadas são as seguintes:
Análise Vertical e Horizontal: demonstra, em percentual, o valor de cada item se comparados ao total do demonstrativo, ou a um valor específico, e sua variação no decorrer do tempo.
 Análise Através de Índices: traduzem os demonstrativos em índices de estrutura, liquidez e rentabilidade, de maneira a entender como o patrimônio da entidade está estruturado, sua capacidade de pagamento, bem como o retornodo investimento.
 Prazos Médios: representam a velocidade com que elementos patrimoniais de relevo se renovam durante um determinado período de tempo.
Valor Econômico Adicional (EVA): O EVA é a medida do lucro econômico de uma empresa depois de descontado o custo de todo o capital empregado. Baseado na diferença entre a taxa de retorno sobre o capital investido e o custo desse capital. Essa diferença indica a qualidade ou eficiência com que o capital é utilizado. 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Contudo o RH fazendo apenas o papel de receber documentos, preencher formulários e fazer a parte burocrática da administração de pessoal, ficando muito a desejar o que se chama de moderna gestão de recursos humanos, a gestão estratégica. Acreditando ter muito que melhorar, sugere-se que a empresa tome para si a responsabilidade de qualificar a mão de obra que dispõe e que participe diretamente com os funcionários nas mais diversas atividades, melhorando assim a qualidade da mão de obra, tendo assim com certeza a possibilidade da empresa.
6. REFERÊNCIAS
BRAGA, Hugo Rocha; ALMEIDA, Marcelo Cavalcanti. Mudança contábil na lei
Societária. i nº 11638, de 28 – 12 – 2007. São Paulo: Atlas, 2008.
BRASIL. Lei n° 6.404, de 15 de dezembro de 1976. Dispõe sobre as sociedades
Por ações. Publicado em 17 de dezembro de 1976. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L6404consol.htm>. Acesso em 12 de out 2009.
ASSAF NETO, Alexandre. Estrutura e Análise de Balanços. 1 ed. São Paulo: Atlas, 1981.
FRANCO, Hilário. Estrutura, Análise e Interpretação de Balanços. 15 ed. São Paulo: Atlas, 1992.
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