Direito do Trabalho I.01

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Raphael Marcos Martins Lima 
 
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Direito do Trabalho I. Dr. Gabriel Henrique Santoro. 
 1º Aula – Conceito do Direito do Trabalho no Brasil. 
 
1. Conceito: O direito do trabalho é um sistema jurídico, permeado por institutos; 
Valores, regras e diversos princípios aos trabalhadores subordinados, assemelhados, aos 
trabalhadores em face das empresas, coligadas, como tomadoras de pérsicos, para que 
haja tutela mínima do contrato de trabalho, das obrigações de correntes nas relações de 
trabalho e das medidas que usam a proteção da personalidade do trabalhador, sempre 
norteados sobre princípios constitucionalmente consagrados, e principalmente o da 
“dignidade da pessoa humana”. O contexto fático que é apresentado ao contrato de 
trabalho, também é visto por normas destinadas aos sindicatos e associações, á 
atenuação dos conflitos individuais, coletivos e difusos, entre o capital de trabalho. Art. 
7º, Constituição Federal. 
 
2. Contexto Histórico e a Revolução Industrial: A Revolução Industrial, ocorrida no 
Século XVIII, foi à principal razão econômica que acarretou o surgimento do Direito do 
Trabalho, com a descoberta da máquina a vapor como fonte de energia, substituindo-se a 
força humana. A necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis impôs 
a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado. A 
existência de quatro fases principais na evolução do Direito do Trabalho: formação, 
intensificação, consolidação e autonomia. 
 
 A fase de (formação), estende-se de 1802 a 1848, tendo seu momento inicial no 
Peel’s Act, (Lei de Peel) do início do século XIX na Inglaterra, que trata basicamente de 
normas protetivas de menores, esse diploma legal inglês voltado a fixar certas restrições 
à utilização do trabalho dos menores, as Leis dessa fase visavam basicamente reduzir a 
violência brutal e a super-exploração empresarial, sobre mulheres e menores. Leis essas 
de caráter humanitário, de construção assistemática. O espectro normativo trabalhista 
ainda é disperso, sem originar um ramo jurídico próprio e autônomo. 
 
 A segunda fase (intensificação) situa-se entre 1848 e 1890, tendo como marcos 
inicial o “Manifesto Comunista de 1848“ e, na França, os resultados da Revolução de 
1848, como a instauração da liberdade de associação e a criação do Ministério do 
Trabalho. 
 
 A terceira fase (consolidação) estende-se de 1890 a 1919. Seu marco inicial é a 
Conferência de Berlim (1890) e a Encíclica Católica Rerum Novarum (1891) – Papa Leão 
XIII. 
 
 Essa Encíclica fez uma ampla referência à necessidade de uma nova postura das 
classes dirigentes perante a chamada “Questão Social”, que trazia em seu texto as 
obrigações de patrões e empregados, enfatizando o respeito e a dignidade da classe 
trabalhadora, tanto espiritual quanto fisicamente, por outro lado, o operário deveria 
cumprir fielmente o que havia contratado nunca usar de violência nas suas 
reivindicações, ou usar de meios artificiosos para o alcance de seus objetivos. 
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 A quarta e última fase (autonomia) do Direito do Trabalho, tem início em 1919, 
estendendo-se às décadas posteriores do século XX. Suas fronteiras iniciais estariam 
marcadas pela criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917) e da 
Alemanha (1919). 
 
 Natureza Jurídica: Direito publico e o privado. 
 Fontes Materiais: Fontes polícias que o direito do trabalho. 
 Fonte Formal: Autônoma – É aquela que ás partes cria ás leis. 
Heterônima – É aquela que um terceiro cria ás leis. 
 
 
2º Aula - Convenção Coletiva de Trabalho. (Art. 611 da CLT). 
 
 Convenção Coletiva de Trabalho. (Art. 611 da CLT). 
 Acordo Coletivo de Trabalho. (Art. 611, § 1º da CLT). 
 Regulamento de Empresa. 
 
Princípios Norteadores. 
 
I. Princípio Protetor; Proteger o trabalhador Hiposuficiênte. A referida relação 
jurídica objetivando abrandar de certa forma o desequilíbrio existente no contrato de 
trabalho, entre o empregador e o empregado, e proteger a parte mais frágil na relação 
jurídica, ou seja, o trabalhador. Confere ao operário o conjunto de direitos que procurem 
amenizar esta desigualdade que separa as partes desta relação e favorece uma delas, qual 
seja o empregado. "A regra de igualdade não consiste senão em quinhoar 
desigualmente aos desiguais, na medida em que se desigualam". Memorável jurista Ruy 
Barbosa, em sua ilustre obra “Oração aos Moços”. 
 
II. Norma mais favorável; O princípio da norma mais favorável, que ganhou espaço 
na seara trabalhista, impondo ao operador do direito, na pluralidade de normas, o dever de 
aplicar ao caso concreto aquela que mais favorece ao trabalhador. Neste sentido, 
“independentemente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-
se, em cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador”. 
 
III. Princípio da Condição mais benéfica; Se for criada a condição mais benéfica, não 
poderá ser alterada. Este princípio determina que caso haja alguma alteração no contrato 
que o torne menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em 
vista que o empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. No entanto, se a 
alteração for favorável ao empregado, produzirá os efeitos pretendidos. O princípio em 
questão pode ser percebido, por exemplo, no art. 468, que determina que nos contratos 
individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (art. 468, CLT). 
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“O princípio da condição mais benéfica, se caracteriza, portanto, na garantia da 
preservação das cláusulas mais benéficas ao empregado ao longo de todo o contrato de 
trabalho”. 
 
IV. Princípio “In dubiu pro operário”; Este princípio possui a finalidade intrínseca 
de proteger a parte mais frágil na relação jurídica, ou seja, o trabalhador. Tal princípio dá 
ao aplicador da Lei, na dúvida quanto à interpretação da norma, a escolha entre as 
interpretações legais viáveis, sendo que a norma a ser aplicada deverá ser a mais benéfica 
ao trabalhador, desde que não afronte a vontade do legislador. 
 
 Há explícita necessidade de se observar as seguintes condições (Segundo Plá Rodriguez): 
a) Somente quando exista dúvida sobre o alcance da norma legal; e 
b) Sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador. Ainda, para 
a aplicação da regra mais favorável, devem estar presentes alguns pressupostos, quais 
sejam: 
 
 Pluralidade de normas jurídicas; 
 
 Validade das normas em confronto; 
 
 Aplicabilidade das normas concorrentes ao caso concreto; 
 
 Colisão entre aquela norma; 
 
 Maior favorabilidade, para o trabalhador, de uma das normas em cotejo. 
 
 
V. Princípio da Continuidade; O princípio da continuidade do contrato de trabalho 
é um dos mais importantes princípios do Direito do Trabalho, que fundamenta a 
manutenção do pacto laboral. Visa a conservação do posto de trabalho, dando segurança 
econômica ao trabalhador. Deve ser interpretado em benefício do empregado, como uma 
presunção benéfica. Devem ser assegurados meios legais para a continuidade do contrato, 
inclusive por intermédio de presunções, como o faz a Súmula 212 do TST. O empregador 
é que irá provar a falta grave ou o pedido de demissão. São hipóteses em que o ônus da 
prova é do empregador. A continuidade do contrato de trabalho permite que os produtos 
das empresas possam ser comprados, pois se o trabalhador deixar de ter emprego, menos 
pessoas têm condições de comprar produtos e as empresas deixamde vender. 
 
VI. Princípio da Irrenunciabilidade; É a impossibilidade jurídica de privar o 
empregado de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho. Isto significa 
que as partes não podem abrir mão de direitos de ordem pública os quais, para protegerem 
o empregado, foram criados como um conteúdo mínimo a ser estabelecido no contrato. De 
acordo com Americo Plá Rodriguez, o princípio da irrenunciabilidade não se limita a 
obstar a privação voluntária de direitos em caráter amplo e abstrato, mas também, a 
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privação voluntária de direitos em caráter restrito e concreto, prevenindo, assim, tanto a 
renúncia por antecipação como a que se efetue posteriormente. Esse princípio tem 
fundamento na indisponibilidade de certos bens e direitos, no cunho imperativo de certas 
normas trabalhistas e na própria necessidade de limitar a autonomia privada como forma 
de restabelecer a igualdade das partes no contrato de trabalho. 
 
VII. Princípio da Primazia da realidade; O princípio da primazia da realidade, assim 
como os demais princípios do Direito do Trabalho, se baseia na hipossuficência do 
trabalhador para garantir a esse uma proteção contra eventuais abusos por parte do 
empregador no que concerne às divergências entre a prestação de serviços e o que está 
documentado (inclusive no contrato). 
 
 Esse princípio ordena que os fatos devam prevalecer sobre os documentos, ou, em 
outras palavras: por mais que haja um registro formal declarando determinada condição ou 
situação, esse deve ser desconsiderado mediante a constatação de inverossimilhança entre 
ele e as circunstâncias fáticas, conquanto tenha a assinatura ou confirmação dos sujeitos da 
relação de emprego. Isso significa que, no Direito do Trabalho, os documentos acessórios 
ao contrato de trabalho não têm a natureza iuris et de iure. (significa de direito e a respeito 
ao direito. É a presunção absoluta, que não admite prova em contrário). 
 
 
 Fundamenta-se o presente estudo na necessidade que surgiu de se dar novo 
entendimento às relações jurídicas a partir dos novos paradigmas introduzidos com o 
ordenamento jurídico atual (Constituição Federal de 1988 e Código Civil de 2002). 
Abandonam-se, assim, o liberalismo e individualismo, comuns até recente data, e é tomado 
como norte os valores constitucionais da boa-fé objetiva, solidariedade social, dignidade 
humana e igualdade substancial em todas as relações jurídicas, não mais se admitindo a 
lesão a interesses particulares ou públicos em decorrência de abusos, seja por comissão ou 
omissão, culpa ou dolo, cometidos nessas relações.Além disso, o direito a uma relação 
empregatícia saudável é inerente ao contrato de trabalho e pertence tanto ao empregado 
quanto ao empregador, surgindo desse contrato deveres a ambos, e pelo qual operário e 
patrão se comprometem a uma fidelidade e cooperação recíproca, baseada na confiança e 
tendo a boa-fé como um dos pilares fundamentais. 
 
 
Os princípios para a existência de vinculo e Emprego. 
 
 
Quais são os princípios para existir vinculo de Trabalho; Subordinação, Pessoalidade, 
Não Eventualidade, Onerosidade e Alteridade. 
 
1. Subordinação; A subordinação é um dos requisitos mais complexos que tem. A 
subordinação existe, por uma função social e pelas ordens e diretrizes do negócio e da 
subordinação jurídica. À constituição protege o empregado e a CLT também. A relação de 
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independência decorre do fato de que empregado, transfere ao empregador o poder de 
direção, e este assumi o risco da atividade econômica, passado a estabelecer os contornos 
da organização do trabalho do empregado. 
 
Para-subordinação: A para-subordinação não se encontra tipificada na legislação 
brasileira, tão apenas discutida em artigos esparsos e pouca doutrina jurídica brasileira, 
sendo trazida para a alçada pátria como a subordinação dos não empregados que têm 
características de emprego. Igualmente, designa o estado de sujeição do trabalhador que 
não é empregado, podendo ser autônomo, eventual ou qualquer outra espécie. Na verdade, 
a para-subordinação aparece mais recentemente, segundo a doutrina italiana, como um 
elemento entre a subordinação do empregado e o conceito de colaboração do trabalhador 
autônomo. O trabalho para-subordinado decorre de um contrato de colaboração no qual o 
trabalhador se compromete a desempenhar uma atividade mediante a coordenação, e não 
subordinação, da empresa tomadora. 
Segundo Otávio Pinto e Silva, doutrinador brasileiro, a noção de para-subordinação foi 
desenvolvida pela doutrina italiana para regular as relações de trabalho que se inserem na 
organização da empresa, embora se desenvolvam com independência e sem a direção do 
tomador de serviços. Mais entende que, diferentemente do trabalho autônomo, o 
trabalhador para-subordinado assume a obrigação de atingir resultados sucessivos, 
coordenados entre si e relacionados aos objetivos da empresa. 
 
 “A para-subordinação se concretiza nas relações de natureza contínua, nas quais 
os trabalhadores desenvolvem atividades que se enquadram nas necessidades 
organizacionais dos tomadores de seus serviços, contribuindo para atingir o objeto social 
do empreendimento, quando o trabalho pessoal deles seja colocado, de maneira 
predominante, à disposição do contratante, de forma contínua”. 
 
 (poder de organização), a fiscalizar o cumprimento de suas ordens 
 (poder de controle), podem inclusive impor sanções. 
 
 Subordinação estrutural; O professor, citou um exemplo da "Comtex", um 
empregado de telemarketing, que batia metas de modo terceirizada e subsidiária, para 
grupo telecom "Vivo SA.". O empregado trabalhou por 3 anos ininterruptos e prestou 
serviços, mas não ganhou pela terceirizada, sendo desligada pelo empregador. Pergunta-se, 
o empregado pode conseguir retroagir essa relação de trabalho de modo direto. 
Resposta. Art.9 CLT 
 
2. Não eventualidade; A expectativa do empregador 
3. Onerosidade; Remuneração para pagamento da força bruta de trabalho. 
Pessoalidade; Somente aquela pessoa determinada pelo contrato como exclusividade, ou 
seja, João da Silva que é um eletricista poderá exercer aquela função. A pessoalidade não é 
observada em relação ao empregador. 
4. Alteridade; O empregado não corre risco no negócio, ou seja, caso o negócio estiver em 
vias da falência, a remuneração deve ser garantida, sob qualquer risco do empreendedor. 
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Tipos de Trabalhadores; 
 
1. Autônomo: Falta a rotina de trabalhador não eventualidade. Teria da descontinuidade, 
e para essa teoria é eventual tudo aquilo que não tem certa continuidade. Sem 
continuidade. Teoria da eventualidade. A eventualidade tem certa diferença, não há 
subordinação. A eventualidade tem subordinação em relação com todos os contrates. 
Fixações jurídicas. Doutrinador (Mauri Mascado do Nascimento). Havendo varias 
fontes de pagamento, mas existe certa falha. Há seis fontes de renda, mas aquela que o 
trabalhador nunca será eventual, caso ele seja contratado para aquela finalidade. 
 
2. Trabalhador Avulso: ”O trabalhador portuário avulso é aquele habilitado a execução 
do trabalho portuário, devidamente inscrito no cadastro 
ou registro do Órgão Gestor de Mão de Obra Portuário”. 
A) Portuário: Aquele que eventualmente trabalha na carga, adversos tomadores de 
serviços e realizando por tanto uma espécie de trabalho eventual, com dispêndio triangular. 
Lei. 12.815/2013 Art. 40 “OGMO” - CF Art. 7º, inciso XXXIV. 
 O trabalho avulso acontece sempre com uma intermediação entre o prestador do 
serviço (trabalhador)e tomador do serviço (empresa). Enquanto para os demais 
trabalhadores avulsos essa intermediação é feita pelo respectivo Sindicato de 
classe, para os trabalhadores portuários avulsos essa intermediação ocorre através 
do OGMO Órgão Gestor de Mão de Obra. Existe uma triangulação, onde a 
empresa solicita ao OGMO uma quantidade de trabalhadores para atender um 
determinado serviço. Os trabalhadores são selecionados e encaminhados para a 
realização do trabalho. O pagamento pelo trabalho realizado é entregue pela 
empresa ao OGMO que é o responsável pelo repasse dos valores a cada um dos 
trabalhadores que prestou os serviços. 
 
B) Não portuário: É aquele que faz a carga e descarga, fora da região do porto, e saí o 
"OGMO", e entre o sindicato. Movimentação de mercadoria. Lei. 12.023. O trabalhador 
temporário Lei 6.019. Art. 2º. Tem relação triangular com diversas vendas ou locações 
de seres humanos. Portaria 789 de 2014 - Ministério do Trabalho e Emprego. Quanto à 
temporalidade. O contrato de temporalidade deve ser feito por escrito. Prazo por três meses 
por mais 3, ou seja, 9 meses. Lei. 6.019 Manifestação. Art. 12 Qualquer descumprimento 
da lei pode tornar um dos empregadores como contratado. Art. 11 exemplo de 
temporalidade dos trabalhadores 
 
3. Trabalhador voluntário: Não há onerosidade. Caso não haja o termo de voluntariedade 
podemos falar em vinculo de trabalho. 
 
4. Estagiário: Tem aquele escopo educacional 11.788/2008. Art. 3º. O educando deverá 
ter matricula e termo de compromisso. Sempre que houver o descumprimento daquela 
norma específica na lei, podemos falar em vinculo de emprego. 
 
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5. Cooperativa de Trabalho: Um estilo de empresa, onde existem vários profissionais de 
um mesmo seguimento. Leis 5764, 9867, 12.690. Unir-se para adesão voluntária. Fim 
específico de ganhar dinheiro. Os membros podem votar. Têm cooperativas que cobram 
determinadas taxas para aderir. 
 
6. Representante Comercial: Previsto no Art. 2º e Art. 27-j. Rescisão contratual por um 
doze avos do que trabalhou e vezes os números de anos. Deve estar inscrito no conselho de 
classe dos representantes comerciais, caso não esteja inscrito poderá pedir vinculo de 
emprego. Lei. 4886. Quando houver a tradição ou a entrega do valor estabelecido podemos 
falar 
 
7. O Trabalhador viajante: A lei. 3207 Art. 3º Art. 43 e 28 da mesma lei, 466 da CLT - 
Aqui podemos falar na estabilidade de salário, posto pela alteridade, ou seja, pelo risco do 
empregado, mas sempre que ele acabar a transação. A entrega do dinheiro pelo 
representado. Lei. 9608/98 Art. 2º: O serviço voluntário será exercido mediante a 
celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do 
serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício. 
_________________________________________________________________________ 
8. Terceirização: Não há lei que regule essa matéria súmula 331 do TST. 
 O que terceirização: Uma transferência do serviço por uma espécie de triângularização na 
relação prevista no inciso I. 
 A terceirização é ilícita quando não seguir, as regras da pessoalidade e de 
subordinação. 
 Analisar todas as atividades da empresa. 
 Atividade de fim ou de meio deverá verificar-se sua subsidiariedade. 
 
 O princípio da terceirização e forma vincula com há empresa e num primeiro 
momento é ilícito, salvo no caso do trabalhador temporário. Lei 6.019/74. Cinco excessos 
no Brasil para haver uma terceirização e de sua licitude, salvo se não houver; subordinação 
e pessoalidade com o tomador do trabalho. Inciso III - Temporário, conservação, limpeza, 
vigilância e atividade de meio. 
 Empreitada Art. 455 CLT. 
Sub-Empreitada Parágrafo Único Ação de regresso. (Solidariedade Solidária - OJ 191) 
 
Tipos de Empregados; 
1. Empregado exercente de cargo de confiança: O Art. 622 CLT. A empresa fica 
desobrigada de lhe pagar horas extras de jornada de trabalho. Requisitos de emprego. 
A) Poder de mando. 
B) Gratificação. 
C) Menos de 40% de gratificação de função não há cargo de gerência. Vide súmula 91 do 
TST e salário compressivo não é permitido no Brasil. Art. 468 da CLT para uma possível 
alteração de função. Vide súmula 372 do TST - Por mais de 10 anos não há como retirar 
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aquela gratificação. Não pode retroagir a gratificação de função, caso houver uma valor a 
cima de 40%, ou seja, 100% de gratificação. O empregador não pode retroagir esse valor 
estabelecido. Art. 469 CLT. 
Obs.: Convenção Internacional. 158. O Brasil ratificou um acordo que exclui um acordo 
do empregador de dispensar seu empregado, salvo se houver justa causa. Supremo vai 
julgar. O empregado comum pode ser transferido e podendo ganhar até 25%, caso aquela 
seja provisória. Regra da Provisoriedade: Trocar de Estado, ou mudar de domicílio. 
Vide: OJ. 113 
 
2. Bancário: Previsto no Art. 224 da CLT. 
A) “Gerentinho” de atividade com jornada de 6 horas: Art. 224 -§ 2º . O “gerentinho” é 
presumido pelo Art. 224, e dependendo do caso de sua jornada com gratificação de 7º e 8º 
horas extras. A Súmula 102 do TST. 
B) “Gerentão” Art. 622 e Súmula 287 do TST: Presumi-se o cargo de confiança com o 
gerente geral e sem controle. Obs.: O vigilante não é bancário. Súmula 257 do TST. 
 
3. Diretor ou Presidente em Sociedades Anônimas. Súmula 269 do TST: Contrato 
suspenso e incompatibilidade com a figura do empregado. 
A) Teoria clássica: Básico no Art. 138 da lei 6404/76. Se ele exerce uma função 
executiva. 
B) Teoria mordera: Art. 157 parágrafo único linha-D. Lei. 6404/76. Um presidente ou 
diretor pode ser sim um empregado, mediante essa teoria. 
 
4. Empregado Aprendiz: No Art. 424 CLT e seguintes. Ele é destinado há uma 
formação técnica e profissional, e inserido como um profissional na cadeia de iniciantes ao 
mercado de trabalho. 
 
5. Categoria das Domesticas Lei das domesticas 150 LC: A doméstica é aquele que 
presta atividade domestica dentro da família, e sendo continuo e habitual. 
 Há família não pode ter escopo lucrativo. 
 Menor de 18 anos não pode ser contratado. 
 Pode ter contrato de experiência. 
 Se houver atividade no âmbito domestico e familiar por qualquer profissional, 
como por exemplo; seguranças, piscineiro e outros. Se a família levar a diarista 
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para casa de veraneio será adicionado 25%. No Horário de almoça pode ser 
reduzido a intra-jornada há 30 minutos. Jornada de 12 por 36 e para o empregado 
domestica pode ser implementado o contrato de trabalho no Art. 7º-A da CLT, que 
exclui os domestico e o Art. 19. 
 Art. 34 Lei Complementar 150; taxas, impostos e outros. 
 
6. Empregado Rural: O Art. 7º e a linha-B da CF. O trabalhador rural é bem diferente do 
trabalho prestado nas grandes metrópoles. Vide Lei 5889/73. Adicional noturno do rural é 
diferente do vigilante que é das 22h00 às 8h00. Art. 7 da Lei 5889/73. 
Decore pecuária 8h00 ás 4h00. Adicional é de 25% vide TST. Horário noturno não é 
aplicado ao trabalhador rural. Art. 9º desconta parte do salário mínimo no horário do 
almoço. O empregador rural deve oferecer escolaridade até o fundamental se for 
superior há 50 famílias. Somente o empregado rural e no Art. 14 da CLT. A Safra de 
cinco meses será ininterruptamente aplicada. 
Tipos de Empregadores; 
A CLT define no seu Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
 Podendo existir empregadores como pessoas físicas.Existência de risco da 
despersonalização, ou seja, na alteração do empregador não haverá mudanças nos direitos 
de seus empregados. 
1) Poder de Organização: “Um poder de organização e de distribuição partindo da pessoa 
física, porém as ordens devem seguir um limite determinado”. 
Art. 483-Linha-A da CLT poder de resistência. 
Ordem lícita e proporcional. Art. 486. Poder de Controle. A escala de trabalho ou a folha 
de ponto. Pagamento de bônus e câmeras distribuídas. Obs.: Não poderá ter uma câmera 
no banheiro. 
2) Poder de Controlo: Art. 373 inciso VI - Revista Intima. Expressamente proibido pela 
doutrina e pela legislação. Vedar o uso de “Facebook” e o “WhatsApp” é expresso pela 
legislação e de modo razoável. 
 Sanções por ato ilícito de poder disciplinar. Única punição que há na CLT prevê 
em seu Art. 482 da CLT, justa causa deverá ter imediatidade para não haver o (perdão 
tácito razoabilidade pelo tempo fático). Suspensão 474 na CLT. Na suspensão o 
empregado ficará em casa e não receberá por aqueles dias. 
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 "Bis in idem”: Não poderá haver mais de uma punição. Súmula 77 do TST se 
houver procedimento interno de punição ao empregador. 
3) Grupo Econômico; Art. 2º, § 2º da CLT. Solidariedade entre as empresas que compõe 
o grupo. O grupo econômico reconhecido pela Délio Maranhão: “A configuração do 
grupo econômico para o Direito do Trabalho segue padrões distintos da formalidade 
exigida noutras searas jurídicas, bastando que haja estreito nexo de coordenação entre as 
empresas a ele pertencentes ou organização horizontal, em sistema de cooperação 'com 
unidade de objetivo de ambas as empresas, e com sócios em comum, explorando o mesmo 
ramo de negócio, e a empregada laborava para a primeira ré dentro da área da segunda 
demandada. Se houver relação horizontal teremos solidariedade. Súmula 129 TST. 
 
 Sucessão de empresas e com uma combinação do Art. 10 e 448 na CLT. A 
empresa não há pessoalidade por causa de sua função. O sucessor responde pelas verbas 
tidas naquela época que ele operava, e por dois anos. Vide Art. 884 C.C no e Art. 8º da 
CLT. 
 Na recuperação judicial e falência o empregador não será responsabilizado pelas 
dívidas trabalhistas. Quem compra no Art. 60 parágrafo único da Lei 11.101/2005. 
 
 Contrato por prazo determinado nos Arts. 442 e 443 da CLT. Nesse contrato deve 
ser feito em "ad eterno", porém no Art. 443 e § 2º com três hipóteses que são excussões há 
regra; 
1) Na primeiro por prazo determinada. Serviço efetuado por transitoriedade e por prazo 
determinado. Por exemplo, um empregado que seja contrato por aquele tempo 
determinado, e passando por exaurir-se o prazo de contrato determinado, sendo assim, não 
haverá fundo de garantia e outras verbas, ou seja, um serviço cuja sua natureza justifica. 
2) Para atividade de caráter transitório. Aquela empresa "x", só abrirá naquela época 
especificada, e sendo assim, sua natureza é esperada por aquele dia e hora certa em 
contrato e por acordo. 
3) Experiência. Por exemplo, contrata-se pelo período de 90 dias determinado empregado 
na “CTPS’ e depois decido por aquilo. Obs.: Não confunda com trabalhador temporário. 
Na duração serão por dois anos como regra do Art. 445 CLT. Todo contrato feito a termo 
pode ser prorrogado por pelo menos uma vez. Por exemplo, um ano por mais um ano. Art. 
451 da CLT, havendo descumprimento ele será feito "Ad Eterno". Um novo contrato feito 
a termo do Art. 452 da CLT por seis meses se fizer antes fica indeterminado. 
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4) Havendo um contrato a termo. Se empregador desligar seu funcionário, aplica-se Art. 
479 da CLT com a famosa multo pela metade do valor que o empregador pagaria. 
Art. 480 da CLT § 1º. A indenização não poderá ser superior daquele valor que ela 
ganharia. Art. 481 da CLT (Ultima aula do curso). No contrato a termo se houver clausula 
assecuratória de direito a rescisão seguirá as regras do contrato por prazo indeterminado. 
5) Estabilidade no contrato a termo. A moça engravidou, mas na Súmula 244 inciso III 
TST considera-se do momento em quem houver a gravidez até os 5 meses após. 
Obs.: Acidentado. Ele tem estabilidade por causa da sumula 378 do TST. 
Obs.: Lei. 9601 Os sindicados convencionaram outras hipóteses de contrato a termo. 
5. Duração ou jornada do trabalho. Na duração do trabalho. É o mais amplo dos 
conceitos. "Tempo de contrato e sua vigência". A jornada de trabalho é tempo que pessoa 
utiliza-se para efetuar o ato laboral. Duração do trabalho pela marcação de ponto. Art.621 
empregados com atividades externas. 
 Conceito de jornada de trabalho: Art. 4 da CLT tempo de estar á disposição 
dentro da empresa. 44 horas semanas e 8 horas por dia. Art. 7, inciso XIII CF. Ao 
legislador é considerado como um dia útil os sábados. Existe uma possibilidade por 
hora extra. Sim, pode haver à hora extra que é feito pelo Art. 7, XIV da CF. Valor 
da hora acrescido de 50% por cento. 
 Jornada 12 por 36: por 210. Média 42. 
 Bancário. 30:6 x 30 = 150 
 44 horas: 6 dias = 7,33x30= 220 
 40 horas: 6 dias = 6,666x30= 200 
6. Compensação de jornada Art. 7, III - Art 59 CLT.A pessoa pode trabalhar de 
segunda a sexta por 44 horas, mas á empresa pode incluir condições mais favoráveis. 
Sumula 85, inciso I do TST por escrito no acordo de compensação de jornada. Súmula 
85, Inciso IV horas extras habituais. 
7. Prorrogação de jornada. Art. 60 locais insalubridade prorrogação de jornada e 
mediante autorização de MPE. Sumula 85, VI do TST. Dispensa-se uma autorização 
prévia mediante isso. 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
12 
_________________________________________________________________________
Banco de Horas; 
1. Jornada por horas extras: Na sumula 444 TST - 12 / 36 horas. Mediante 
convenção coletiva. 
2. Bancos de horas: Jornada de 44 horas e por acordo escrito. Previsto no Art. 59 § 2º 
Súmula 85, inciso V. Quando houver limite de banco de horas que geralmente é por um 
ano. Repouso por regime de banco de horas. As informações podem ser prestadas 
conforme é visto pelo setor de "RH", do empregador. Obs.: Caso houver estouro de banco 
de horas a empresa deverá pagar o proporcional. 
3. Banco de horas espanhol. Numa semana 48 e na outra 40 horas. Mediante 
convenção e acordo coletivo. OJ323. 
4. Horas "in etinere": Art. 58, § 2º da CLT súmula 90 do TST. Quando for por 
mediante fornecimento de transporte. Difícil acesso e concedido por transporte público. 
Quando morar em local de difícil acesso a empresa não será responsabilizada. Sumula 90, 
inciso III. A incompatibilidade do transpor por causa do horário e seu período. 
Jornada do Trabalhador; 
Tempo de disposição: Sumula 429 do TST - Jornada de trabalho pelo tempo de 
disposição. Tempo á disposição do empregador com trabalho efetivo. 
Tempo sobreaviso. O período que o empregado permanece em sua residência aguardando 
qualquer chamada do empregador, § 2º do art. 224. 1/3 - Um terço da hora ele ganha. 428 
do TST 
Profissional de Prontidão: É o tempo que o empregado tem sua disponibilidade pessoal 
reduzida, não fica trabalhando, mas de prontidão na área do trabalho para qualquer 
necessidade, § 3º do art. 244: Por exemplo, piloto de avião. 
Regimes especiais: Os trabalhadores desse tipo de emprego não exerceram suas atividades 
dentro do regime especial que foi criado; Telefonistas. 6 horas diárias. Jornalista: Como 
exigi-se uma certa habitualidade continuada e concentrada unicamente na digitação foi 
criado um regime especial. Súmula 303 TST 5 horas. Advogado: 4 horas. Dependendo 
de contrato de exclusividade. 
Raphael Marcos Martins Lima13 
Turno ininterrupto de revezamento: É a jornada que coloca o trabalhador a cada 
semana, quinzena ou mês, em vários horários, cobrindo às 24 horas integrantes da 
composição dia e noite. 7º XIV - CF. Alternar os turnos de trabalho. Oj360. 
Períodos de descanso e intervalo de nominado como Interjornada: Acrescido do 
Descanso semanal remunerado Súmula 110 TST. No tempo que o trabalhador estiver em 
período de repouso ele também, receberá proporcionalmente. 
Tempo Parcial: É aquele que não excede 25 horas semanais Art. 58-A da CLT, não 
abrange aqueles que têm jornada especial reduzindo por força de regime específico. O 
salário pago para estes profissionais será pago proporcionalmente á sua jornada. O artigo 
não mencionado o parâmetro diário da jornada, podendo ser cumprida em 04 horas ou até 
em 08 horas diárias, em conseqüência o empregado trabalhará somente três dias por 
semana. Empresas com horários especiais. Menos que o salário mínimo OJ358 
Controle de jornada: O empregador devendo dentro dos limites estabelecidos buscar um 
controle na jornada de seus empregados. Art. 74, § 2º da CLT. – Com mais de dez 
trabalhadores haverá obrigatoriedade do cartão de ponto. Portaria 1.510/09 MTE A 
venda de Férias. 
Variação de Ponto; 
Variação de ponto: Ocorre aqui, á chamada variação oportuna no cartão de ponto dentro 
do período laborativo. Súmula 366 do TST e Art. 58, §1º da CLT. Se ultrapassar 5 
minutos haverá adicional proporcional e horas extras. Obs.: Súmula 449 do TST é 
inválido clausula de acordo coletivo permitindo horas extras são consideradas invalidas. 
Nada haverá elasticidade oferecida pelo sindicato, ou convenção de acordo coletiva. 
Cartão de Ponto: O controle de ponto ficará a cargo do empregado, e sendo assim, o 
empregador poderá regulamentar e avisar quando necessário. Você pode pré-anotar cartão 
de ponto, conforme dispõe o Art. 74, § 2º da CLT ou ponto de exceção como uma hora 
presumida, aquela que se tem um determinado controle, pois existe uma 
habitualidade. Obs.: Ponto por exceção, somente no horário de almoço. Se não juntar 
cartão de ponto Súmula 338 do TST. 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
14 
Trabalho Noturno: O trabalhador noturno é tido como diferenciado, pois sua atividade é 
desgastante confere-se então, um regime especial junto ao cartão de ponto, Art. 73, § 2º da 
CLT. Entre ás 22horas e ás 5horas é tempo laborativo noturno. Adicional noturno é 20% 
sobre o valor da hora ou fração trabalhada, conforme Súmula 373 do TST. Benefício hora 
noturna ficta. Obs.: Art. 73, § 1º da CLT até 50 minutos e meio. Ele trabalha por sete, 
mas ganha como se trabalhasse tivesse trabalhado por oito. A partir da sexta hora, é extra. 
Súmula 213 e a 395 do TST. Prorrogação do horário noturno Art. 73, § 5º da CLT. 
Período de Repouso ou Descanso; 
1. Intervalos Intrajornadas: São lapsos temporais regulares, remunerados ou não 
remunerados, situados no interior da duração diária do trabalho, em que o empregado pode 
sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador. Pausa de uma 
hora, conforme Art. 71 da CLT. Não é comutado, ou seja, entre 4 e 6 horas. Súmula 437 
do TST diz ser invalido o empregado almoçar meia hora á menos ou coisa do gênero, 
pagará hora inteira. Inciso terceiro da mesma súmula é salário e o § 3º da sumula e 
inciso quarto da Súmula 437 do TST. Art. 66 da CLT e OJ 355 
 Obs.: No caso desta Súmula 118 da CLT, o empregado que estiver á disposição 
da empresa e a empresa concederem-lhe um período de descanso, não previsto em 
lei, será entendido como hora cheia de trabalho. Obs.: Aos empregados rurais, será 
concedido o horário de almoço, conforme os usos e costumes da região. Obs.: Os 
profissionais reservados na área frigorífica são regulamentados pelo Art. 253 da 
CLT, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será 
assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo 
como de trabalho efetivo. Obs.: Descansos Especiais: Art. 396 da CLT - Para 
amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher 
terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia 
hora cada um.Obs.: Se por ventura o empregador quiser adicionar um horário além 
daquele normal, este deverá conceder 15 minutos de descanso ao empregado. Art. 
384 da CLT. 
2. DSR - Descanso Semanal Remunerado: Trata-se do lapso temporal remunerado das 
24horas consecutivas situadas entre os módulos semanais de duração do serviço concedido 
pelo empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o empregado 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
15 
pode sustar a prestação de serviço e sua disponibilidade perante o empregado, com o 
objetivo de recuperação e implementação de suas energias e aperfeiçoamento em sua 
inserção familiar, comunitária e política. Art. 7º inciso XV pode ocorrer aos 
domingos Lei. 605/49. Os quatro descansos semanais remunerados. Se houver falta na 
semana haverá perda. 
Obs.: Caso o empregado exercer atividade laboral aos domingos e aos feriados, o 
empregador deverá pagar o dobro, e sem prejudicar o descanso semanal remunerado. 
Súmula 146 do TST. Obs.: Se depois do sétimo dia o empregador obrigar o empregado a 
trabalhar, deverá pagar-lhe o dobro e violará Art. 7 e inciso XV da CF, conforme OJ 
410 do TST. Obs.: OJ 394 do TST: A majoração do valor do repouso semanal 
remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não 
repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob 
pena de caracterização de “bis in idem”. Obs.: Súmula 172 do TST: “Computam-se no 
cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas”. Nesta súmula o 
empregador, deverá por força de lei, anexar por horas extras prestadas aos domingos. 
3. Férias - Art. 7º XVII e o Art. 129 da CLT: “Define-se como o “Lapso Temporal 
remunerado, de freqüência anual, constituído de diversos dias consecutivos, em que o 
empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, 
com o objetivo de recuperação e implementação de sua energia e de sua inserção familiar, 
comunitária e política”. Os períodos aquisitivos são os 12 meses contratuais, o aviso prévio 
mesmo indenizado integra o período aquisitivo de férias. Obs.: No geral sua duração é de 
30 dias corridos (ou 20 dias úteis para o empregado doméstico), podendo ser diminuído o 
número de faltas não justificadas, vejamos; 
1- Até 5 faltas, 30 dias de férias; 
2- De 6 a 14 faltas, 24 dias de férias; 
3- De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias; 
4- De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias: 
Obs.: É uma causa de interrupção no contrato de trabalho. Férias são garantias 
irrenunciáveis ao trabalhador, assim como o direito de alimentação. 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
16 
Obs.: A lei brasileira permite o parcelamento das férias em duas frações na inferior a 10 
dias a cada vez. 
4. Férias Coletivas – são aquelas concedidas ao empregado unilateralmente ou em virtude 
de negociação coletiva, deve o empregador neste caso comunicar com 15 dias de 
atencedência o Ministério do trabalho e o sindicato representativos, o dia do início e fim, 
além dos setores e estabelecimentos abrangidos. 
5. Remuneração das Férias – corresponde ao valor do salário, acrescentado de 1/3 do 
Art. 143 da CLT, integram a remuneração das férias todas as parcelas salariais. É 
facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito 
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. 
6. Verbas Indenizatórias: Os 10 (dez) diassão verbas indenizatórias Art. 144 da CLT. 
Obs.: Informe 15 dias antes do termino período aquisitivo que você venderá suas 
férias. Obs.: Período aquisitivo e duração dos 12 meses Art. 130 da CLT. Gozará por um 
numero x de férias, geralmente é 30 dias. Obs.: Art. 133 da CLT perdendo as férias no 
período aquisitivo. Obs.: Período Concessivo: 12 (doze) meses trabalhando para abrir as 
férias. Quem decide Art. 136. Os 30 dias por antecedência. Art. 136 § 2º- O empregado 
estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as 
férias escolares. Pode haver fracionamento Art. 134 da § 1º da CLT e poderá ser 
concedido em 10 (Dez) dias corridos. O inicio das férias não podera, ser oferecidas nos 
sábados e feriados. Obs.: Art. 137 da CLT. Súmula 81 do TST. Após á concessão das 
férias deverá haver remuneração em dobro. Obs.: Do pagamento de férias: 145 da CLT 
dois dias antes. Obs.: Se houver pagamento no dia errado? Sanção do Art.137, § 2º da 
CLT. Obs.: Súmula 450 do TST. 
7. Férias indenizadas: O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT - é o 
instrumento de quitação das verbas rescisórias, e será utilizado para o saque do FGTS. 
Além das verbas rescisórias, devem ser observadas as instruções de preenchimento. TRCT 
Art. 146 da CLT e Art. 147 da CLT. Obs.: O direito de férias vencidas, uma vez que é 
um "direito adquirido", aplica-se em qualquer tipo de contrato, tempo ou motivo de 
desligamento, mesmo em se tratando de dispensa por justa causa. 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
17 
8. Férias Proporcionais, por justa causa no período com mais de doze meses: O 
empregador não pagará absolutamente nada. Sem FGTS, e sem direito ao 13º e outros. 
Súmula 171 do TST. 
9. Férias Coletivas: Art. 139 e Convenção Coletiva. Por exemplo, ás Férias dos 
Professores Universitários. Todas as categorias representadas por convenções coletivas. 
Obs.: O ex-empregado poderá após o período concessivo, ajuizar ação trabalhista. Art. 
149 da CLT período prescricional. Após o período concessivo, poderá reclamar. 
Remuneração e Salário: 
Salário é conjunto de parcelas pagas pelo empregador ao empregado em função do 
contrato de trabalho (José Martins Catharino). Art. 457 da CLT e Art. 76 da CLT. 
Salário: É indisponível, irredutível e contraprestativo. Nesse caso, é necessário o 
empregado vender ao empregador á sua mão de obra. 
Salário e Remuneração: Art. 457 e seguintes da CLT. 
R = S + G 
 Remuneração é aquilo que empregador dispõe para eles. 
 Salário é à base daquilo que o empregador concede ao empregado. 
 Gorjeta é um adicional que o consumidor do empregador dispõe ao empregado. 
 Geuta: Um pagamento efetuado por terceiro dentro da mesma relação. Um agente de 
venda dentro da sua empresa, que é pago pelo empregador. 
 Lei 13.419/17 lei da gorjeta. Cairá na prova. 
 § 6º da mesma lei. 20 e 33% Custeio de encargos trabalhista. Convenção e acordo. 
 Anotação na CTPS. 
 Gorjeta mudança do art. 457 da CLT § 9º e da Lei 13.419/17 
 Súmula 354 tirando hora extra sem a gorjeta do TST. 
 
Remuneração é definida pelo Maurício Godinho Delgado como: “O gênero de parcelas 
devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviço ou da simples existência 
da relação de emprego (gorjetas), ao passo que o salário seria a parcela contraprestativa 
principal para a esse empregado no contexto do contrato”. 
Parcelas salariais tipificadas: O salário é composto também por outras parcelas pagas 
pelo empregado e previstas em regra geral, 13º, adicional, porcentagens e os prêmios, 
elencadas no parágrafo 1º do Art. 457 e Art. 458 da CLT. 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
18 
Obs.: Alem do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura”, que a empresa, 
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso 
algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
Obs.: Parcelas salariais não tipificadas: São frutos da prática privada, não estão previstas 
no ordenamento jurídico, mas depois de elaboradas passam a submeterem-se as regras 
justrabalhistas, por exemplo, os prêmios. 
Obs.: Parcelas salariais dissimuladas: Em virtude de sua utilização possam a ser tratadas 
como parcelas de natureza salarial, são as diárias e ajuda de custo. 
Características do Salário. 
 Caráter alimentar: Deriva do papel socioeconômico que a parcela cumpre, 
atendendo um universo de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e sua 
família; 
 Caráter Forfetario: Qualifica-se como obrigação absoluta do empregador, 
independente do lucro do seu empreendimento; 
 Indisponibilidade: Não se pode renunciar; 
 Irredutibilidade: Não pode ser reduzido por ato unilateral ou bilateral todo 
montante de remuneração e salário. 
 Periodicidade: Não pode ser paga além no parâmetro temporal mensal; 
 Continuidade: De trato sucessivo, que se repõe reiteradamente ao longo do 
contrato; 
 Natureza Composta: A verba salarial é composta de diversas frações econômicas. 
 Tendência á determinação heterônoma: Enfoca a vontade das partes. 
 Pós-remuneração: São parcelas devidas e pagas após a prestação dos serviços; 
 Verbas indenizatórias: Não há pagamento de tributo. 
 Pode haver desconto de salário 462 § 1º da CLT. 
 Art.463 da CLT. Deve ser pago na moeda corrente. 
 Verbas indenizatórias: Não há pagamento de tributo. 
 
Tipos; 
A) Salário por unidade de tempo: É o que se calcula adotado como parâmetro a duração 
do serviço prestado. 
B) Salário por unidade de Obra: É Computado conforme a produção alcançada pelo 
empregado. 
C) Salários Tarefa: Adota-se a unidade de tempo (hora, semana ou mês.) 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
19 
Modalidades especiais de salários: 
 Salário Básico: É contraprestação fixa, constitui o salário base, a parcela mais 
relevante entre todas as salariais existentes na relação de emprego. 
 Abono Salarial: São adiantamentos concedidos pelo empregador. 
 Adicionais: São parcelas complementares em virtude do exercício do trabalho em 
virtude de circunstâncias perigosas. 
 Gratificações: São pagas em decorrência de um evento ou circunstância tida como 
relevante pelo empregador. 
 13º Salário: É pago em caráter de gratificação legal no mesmo valor do salário de 
dezembro de cada ano ou proporcionalmente quanto interrompido o contrato de 
trabalho. 
 Comissões: São pagas em decorrência de uma produção alcançada pelo 
empregado. 
 Prêmios: Pagas pelo empregado devido á conduta individual ou coletiva do 
trabalhador. 
 
Garantias Salariais. 
 Irredutibilidade Salarial: A constituição de 1988 manifesta-se na garantia da 
irrenunciabilidade salarial em seu Art. 7º, inciso, VI, ressalvado quando há 
convenção ou acordo coletivo. Obs.: Essa garantia visa combater a diminuição de 
salário e redução de jornada ou de serviço. 
 Correção Salarial: O ordenamento estipula uma revisão anual dos salários das 
categorias profissionais, realizando por meio de negociação coletiva. 
 Patamar Salarial Mínimo Imperativo: O salário mínimo estabelecido pela ordem 
jurídica possui um patamar mínimo, pode ser genérico abrangendo todo o mercado 
ou especial, que abrange somente certas categorias profissionais específicas. 
Tempo, lugar e meios de pagamento: A periodicidade máxima fundamentada 
pelo Art. 459 da CLT é mensal, porém não se aplica a outras parcelas salariais 
como: Comissões, porcentagem e gratificações. Art. 459 e parágrafo 1º 
 O pagamento do salário deve ser feito em dia útil, no local do trabalho e durante o 
horário do serviço ou imediatamenteao seu término. Art. 465 
 A CLT estatui no Art. 563 que o salário tem que ser pago em moeda nacional, não 
podendo ser efetuado através de bônus, cupons, títulos de crédito ou moeda estrangeira. 
 Porém admite que parte do salário, pode ser pago em utilidades (bens e 
serviços), mas está fração está fixada em 30%. Art. 87 
 
 
 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
20 
Unidade de tempo. Por mês 
Por unidade de obra. Resultado daquela obra. 
 Salário “in natura”: Outras prestações, além dos benefícios. Pelo serviço 
prestado, ou seja, contraprestação da sua mão de obra. Professor citou um exemplo 
de um carro concedido ao empregado. Súmula 241. Vale refeição é salário e não 
um benefício. 
 Oj 133 Lei do PATE 6321: É uma regulamentação para empresas com mais de 10 
funcionários para obterem restaurante próprio. 
 Oj 413 aos trabalhadores que já estavam na empresa terão reflexos 
trabalhistas. Súmula 367 do TST. Carro e energia elétrica não é salário. 458 § 2º do 
CLT. Não é salário. 
 Salário complesivo: Não pode o empregador pagar o salário sem descriminação 
prévia. 
 Salário base: Não pode ser inferior do salário 970 e o da categoria. 
 Salário e comissão: Percentagem e Comissão. Integra ao salário. Art. 78 da CLT. 
 Se houver alteração da comissão e o marco da prescrição. Nasci o direito e que 
existia, acaba. 
Súmula 294 do TST e OJ 175 
 Gratificações ajustadas é salário. Gratificação é salário. Gratificação natalina. 
Décimo terceiro. 
 Diária para viagem. Tem natureza hibrida. Art. 457, § 2º da CLT maior que 50% 
seremos considerados como um salário em todos os meses. Verbas de indenização 
para o fim da viagem a que se destina. 
 Abono pago pelo empregador. Uma falta justificada e dentre desse. Um ato 
unilateral o salário é contraprestativo. É um bônus mensurado. 
 Prêmio ou bônus. Futuro incerto, só haver aquela condição quando atingir aquilo 
que se pretendi. Expectativa de direito. Súmula Vinculante 209 STF. 
 Verbas que não são salários. Diária para viagem. Ajuda de custo verbas ajudas 
pontualmente para realização do trabalho. Não há tem determinada, mas os autores 
entendem que é pontualmente. Art. 457 e Art. 407 da CLT. 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
21 
 Art. 168 da CLT. das S.A “Stock Options” - Ações de empresas não é 
reconhecido como salário. Um Acionista. 
 PLR ou PPR Art. 17 inciso XI da CF. Participação nos lucros que é acordado 
pela lei 10.001/2000 âmbito infraconstitucional. Será acordado pela convenção e 
acordo coletivo. Não é obrigatório. Lei 12.228 
 Parcelamento da PLR 
 Súmula 451 do TST é devido pagamento de PLR na hora da rescisão. 10 a 12 avos 
da empresa ele terá direito por todo valor que seria atribuído. 
 Equiparação Salarial. Art. 5 e 7 inciso XXX da CF Art. 461 da CLT. Regras de 
igualdade salarial e Súmula 6 do TST. Ressalvas. Funções idênticas. Vale aquilo 
que é feito e explanado no trabalho. Deverá ter um trabalhado de igual valor. 
Tempo de serviço superior a dois anos. No cargo para fins de equiparação. Mesmo 
local e mesmo empregador. Não poderá estar em localidades difenteres. Trabalho 
intelectual. Também haverá sua aceitação equiparação intelectual e o ônus da prova 
Art. 333 do CPC, Fatos constitutivos do auto, ou seja, daquele empregado. 
 Exigência de quadros e cargos de carreira. Definindo regras específicas. 
Homologação de cargos justificados por merecimento e tempo na empresa. 
MTE. Quadro pessoal do empregador. 
Suspensão do Contrato de Trabalho. 
“É a suspensão do trabalho em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura do 
vinculo contratual. A doutrina clássica expõe que “a suspensão pode ser total ou parcial, e 
dá-se, totalmente, quando as duas ou mais obrigações fundamentais, a de prestar o serviço 
e a de pagar o salário, se tornam reciprocamente inexigíveis”. 
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho: Na interrupção o empregado recebe 
salário e na suspensão não há salário. Não tem trabalho. 
Casos tipificados como suspensão: 
Suspensão por motivo alheio á vontade do empregado: 
a) Afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (“auxílio-
doença) – Art. 476 da CLT. 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
22 
b) Aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapacitado para 
trabalhar – Art. 475, caput, súmula 160 do TST. 
c) Afastamento previdenciário, por motivo de acidente de trabalho, a partir do 16º dia 
( auxílio-doença) – Art. 476 e parágrafo único do Art. 4º da CLT. 
d) Por motivo de força maior. 
e) Para o cumprimento de encargo público obrigatório – parágrafo 1º do Art. 483, e 
Art. 477 
Suspensão por motivo lícito atribuído ao empregado: 
a) Participação pacífica em greve – Art. 7º da Lei 7.783/99 
b) Encargo político não obrigatório- Art. 472, combinado com o parágrafo 
primeiro do Art. 483. 
c) Eleição para cargo de direção sindical – Art. 543, parágrafo segundo. 
d) Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Súmula 269 do TST. 
e) Licença não remunerada concedida a pedido do trabalhador – Súmula 51, I do TST. 
f) Afastamento para qualificação Profissional. 
Suspensão por motivo ilícito atribuído ao empregado: 
a) Suspensão disciplinar – Art. 474 da CLT. 
b) Suspensão do trabalhador estável ou com garantia de emprego, para instauração de 
inquérito para apuração de falta grave – Art. 494 da CLT e Súmula 197 do TST. 
Conceito de Interrupção do contrato de trabalho: Neste caso, o contrato de trabalho 
continua em execução não há prestação de serviço, fala-se em suspensão parcial dos efeitos 
contratuais. É a sustação restrita e unilateral dos efeitos contratuais, abrangendo 
essencialmente apenas a prestação do trabalho e a disponibilidade do trabalhador, desde 
modo, não se presta trabalho e não fica á disposição, mas se computa o tempo de serviço e 
se paga o salário. 
 Encargos públicos específicos, de curta duração; 
 Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho, até 15 dias; 
 Os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, descansos 
intrajornadas, descansos semanais, feriados e feriais. 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
23 
 Licença-maternidade. 
 Afastamento de duas semanas por motivo de aborto; 
 Licença remunerada concedida pelo empregador; 
 Interrupção dos serviços da empresa; 
 Hipóteses de afastamento remunerado do Art. 473 da CLT, “O empregado poderá 
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. 
 2 dias consecutivos por falência de cônjuge, ascendente, irmão ou pessoa que viva 
sob sua dependência; 
 3 dias consecutivos por motivo de casamento; 
 5 dias por linça-paternidade; 
 1 dias a cada 12 por doação voluntária de sangue; 
 No período de apresentação do serviço militar; 
 Nos dias que estiver realizando provas de vestibular; 
 Pelo tempo que for necessário para o comparecimento em juízo. 
Extinção do Contrato de Trabalho 
Extinção Contratual: A extinção contratual pode ocorrer por diversos fatores e causas, o 
que produzirá efeitos jurídicos diferenciados. Classificam-se as modalidades de extinção 
da seguinte forma: 
 Resilição: Ruptura por exercício lícito de vontade das partes; dispensa ou 
despedida sem justa causa, despensa desmotivada e destrato. 
 Resolução: Ruptura do contrato de trabalho por descumprimento faltoso 
por qualquer das partes; 
 Rescisão Contratual: Ruptura em face de nulidade; 
Efeitos da Extinção Contratual. 
Extinção dos contatos por tempo determinado 
 Extinção Normal: Levantamento do FGTS, sem o acréscimo de 40%, 13º 
proporcional, férias proporcionais com 1/3 independente do prazocontratual; 
1. Extinção Anormal: 1. Dispensa antecipada por ato empresarial: contratos a 
prazo sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: 
Levantamento do FGTS, com o acréscimo de 40%, 13º proporcional e a 
indenização de Art. 479 da CLT, que é a metade dos salários que seriam recebidos 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
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até o término do contrato; contratos a prazo com cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antecipada: as verbas serão pagas de acordo com as regras 
dos contratos por tempo indeterminado, ou seja, aviso prévio, 13º proporcional, 
férias proporcionais com 1/3, FGTS com 40%; 
2. Pedido de demissão antecipada a pedido do trabalhador: contratos a prazo sem 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, as únicas 
parcelas são 13º proporcional e férias proporcionais com cláusula assecuratória do 
direito recíproco de rescisão antecipada, aviso prévio, 13º proporcional, férias 
proporcionais com 1/3. 
Extinção dos contratos por tempo indeterminado: Importa verbas rescisórias: aviso 
prévio de 30 dias, liberação dos depósitos do FGTS com os 40% do FGTS, férias 
proporcionais com 1/3, 13º proporcional. 
 Dispensa Arbitral ou despedida sem justa causa: Aviso prévio, 13º proporcional, 
férias proporcionais com 1/3, liberação do FGTS com o acréscimo de 40%. Além 
da baixa na CTPS, da emissão de Termo de rescisão contratual (TRC), e com o 
código do saque do FGTS e depósito dos 40% adicionais, o empregador deverá 
emitir as CD/SD ( comunicação de dispensa e seguro desemprego). 
 Pedido de demissão pelo trabalhador: 13º salário proporcional e férias 
proporcionais com 1/3; 
 Dispensa por justa causa operário: Não recebe nenhuma parcela rescisória, 
somente a baixa da carteira de trabalho, sem qualquer anotação desabonadora; 
 Ruptura por infração empresarial: Aviso prévio, 13º salário proporcional, ferais 
proporcionais com 1/3, deliberação do FGTS com os 40%, baixa da carteira, 
emissão do TRC com o código do FGTS, guias da comunicação da dispensa 
e do seguro desemprego; 
 Ruptura por culpa recíproca: Supõe-se decisão judicial, as verbas são 
devidas pela metade, Art. 484. 
Aviso prévio: No aviso prévio trabalhado. Trabalhador 30 e cumpre. Art. 477 CLT, § 6º 
OJ 82 Ela já fala uma coisa meio obvio. O aviso prévio estica o final do contrato de 
trabalho. A baixa na TPSC, só acontecerá depois. 
Raphael Marcos Martins Lima 
 
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Se houver gravidez no aviso prévio ela, empregada terá direito ao período como 
estabilidade de licença maternidade. 
Quanto maior o tempo maior será o cumprimento de aviso prévio. 
Art. 477 CLT, § 6º = Prazo e houve o trabalhado de aviso prévio 
Multa do § 8º 
Aviso prévio Indenizável. É aquele em que o empregador pagará para o empregado ficar 
em casa. Dia subseqüente do vencimento 
Para dar baixa na carteira pelo DRCT. Quais são as modalidades de extinção do contrato 
de trabalho. Verbas rescisórias e não terá como levantar na hora. Pode haver pela livre 
iniciativa do empregado e do empregador. Seguro desemprego. 
Justa causa. Nem férias proporcionais e não ganhará proporcional de décimo terceiro. 
Art. 482, Justa causa. Abandono de empregado Súmula 32 do TST. Trata-se de pena 
privativa de liberdade que inviabilize o cumprimento do contrato. 
Rescisão indireta do contrato de trabalho ou ato culposo do empregador. O 
empregador cria uma situação insustentável para o empregado. Art. 483 na CLT. Na 
rescisão indireta a culpa é do empregador, que na maioria das vezes pressiona sem 
empregado há desistir da atividade laboral. Ganhando pela metade. Art. 484 
Estabilidade de Trabalho e Emprego: Algumas pessoas não poderão ser mandas embora, 
como garantia provisória de emprego. 
 Empregado eleito pela Cipa. 
 Diligente sindical 
 Gestante 
 Diligente de cooperativa 
 Membros do conselho, curador do INSS e do FGTS. 
 Membro da CCP 
 Empregado Acidentado. Da alta médica até um ano após. Sumula 378 
 Art. 118 Lei. 8213.