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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
POLO: 
3ª SÉRIE
Kelen Cristina Mendes Vieira	 	RA 6161671147
RELATÓRIO FINAL
PROJETO INTERDISCIPLIAR APLICADA EM TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS PROINTER III
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
Sumaré/SP
2017
Kelen Cristina Mendes Vieira	
RELATÓRIO FINAL PROINTER III
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia de Recursos Humanos, apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade PROINTER III 2017/1, sob orientação da tutora EAD Jaquelini Tonon Stefanello
 
 Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
 Sumaré/SP
 2017
Sumário
8Introdução	�
9Contribuições do setor de RH	�
9A empresa	�
9Pesquisa de clima organizacional	�
10Questionários utilizados nas pesquisas	�
12Cronograma de aplicação	�
14Tipos de benefícios	�
15Rotina de admissão	�
15Política de admissão:	�
15Objetivo	�
16Diretrizes	�
17Recrutamento interno	�
18Procedimentos	�
18Recrutamento interno	�
19Recrutamento externo	�
191.1 Recrutamento externo	�
20Admissão	�
21Exceções	�
21Socialização organizacional	�
21Documentos necessários à admissão	�
23Preenchimento de documentos	�
25Modelo de contrato de trabalho	�
27Processo de demissão do empregado	�
28Rotina de demissão	�
29Política de demissão	�
29Objetivo	�
29Pedido de demissão	�
29Demissão por justa causa	�
30Demissão sem justa causa	�
30Entrevista de desligamento	�
31Questões que devem ser contempladas, plenamente ou parcialmente, na entrevista de desligamento.	�
32Proposta de desligamento de funcionário	�
32Responsabilidades	�
33Riscos/ameaças	�
34Tratamento de exceções	�
34Importancia da politica de saude e segurança do trabalho	�
34Objetivo	�
34Finalidade da política de segurança e saúde do trabalho	�
35Facilidades de uma empresa que utiliza a política de segurança e saúde do trabalho	�
35Política de segurança e saúde do trabalhador atuando na prevenção de acidentes do trabalho	�
36Política de saúde e segurança no trabalho	�
37Para alcançar este objetivo em segurança iremos:	�
37Treinamentos	�
38Propostas de temas para treinamentos/segurança do trabalho.	�
38Politica de treinamento e desenvolvimento	�
39Objetivo	�
39Diretrizes	�
39Solicitação do treinamento e desenvolvimento	�
40O treinamento ou ação de desenvolvimento poderá ser requerido pelo	�
40Solicitação de treinamentos	�
40Treinamentos internos	�
41Treinamentos externos	�
42Disponibilidade orçamentária	�
42Responsabilidades	�
43Riscos/ameaças	�
44Tratamento de exceções	�
46Considerações finais	�
47Referências bibliograficas	�
�
INTRODUÇÃO
Segundo alguns estudiosos o “bem mais precioso” que as organizações apresentam é o capital humano. E a partir disso, começa-se a acreditar que o principal fator de competitividade entre as empresas é a capacidade de inovar, de pensar diferente, de agregar valor. Sendo assim o capital humano um poderoso ativo e que o sucesso das organizações depende do investimento nas pessoas, no aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.
Essa evolução na forma de olhar o capital humano foi necessária para acompanhar as mudanças de mercado dos últimos anos, e essa transformação adiciona valor aos processos de trabalho e o departamento de recursos humanos é a chave para tudo isso, além de ser encarregado de despertar o interesse dos funcionários e trazer maior eficiência para a organização.
A partir disso o setor de recursos humanos passou a ser conhecido como “um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a atração, manutenção motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer grupo organizado”. Entretanto, as empresas buscam um RH que, além dessas funções, seja estratégico, ou seja, que repense as suas atividades buscando integrá-las as necessidades da organização. 
Considerando esse contexto, o presente estudo tem como tema “a implantação do setor de recursos humanos em uma empresa privada”, que a até então contava com o apoio de uma empresa de contabilidade para cuidar dos assuntos pertinentes a este setor. Isso acontece devido as organizações associarem o RH com gastos, tendo outros setores como mais lucrativos e, logo, como mais urgentes. Muitas empresas não percebem o quanto estratégico o setor de recursos humanos pode ser e as contribuições que pode oferecer para agregar ao crescimento da empresa, inclusive ser um diferencial competitivo de mercado.
CONTRIBUIÇÕES DO SETOR DE RH
O retrato do sucesso, nos dias de hoje está relacionado diretamente com a agilidade e inovação, é o capital intelectual que cada vez mais determina a posição competitiva da empresa, ou seja, conhecimento, experiência e especialização.
A importância do planejamento, controle e condução do processo de gestão de pessoas é extremamente relevante, pois todas as organizações são compostas de pessoas com necessidades, com anseios e com expectativas de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional. Começa-se então compreender que é preciso não apenas ter bons profissionais, mais cuidar deles e mantê-los.
A visão baseada em recursos, a qual possui foco em recursos internos explica que o crescimento da empresa envolve o equilíbrio entre a exploração dos recursos existentes e o desenvolvimento de novos recursos. Os recursos e as capacidades internas abastecem o direcionamento estratégico da empresa e podem consolidar uma base estável para definir a identidade da empresa. 
A EMPRESA
A empresa Gama é do seguimento de venda e distribuição de cosméticos. E reconhece a importância do capital humano no crescimento e desenvolvimento da instituição, sendo que há uma preocupação por parte da diretoria em ter funcionários satisfeitos com ambiente de trabalho em geral. 
Sua missão é crescer e se posicionar no mercado com segurança e solidez. Sua visão é ser um modelo e excelência no mercado. Seus valores são a atuação ética e transparente. 
Os Diretores da empresa Gama chegaram à conclusão de que a implantação do departamento de Recursos Humanos é indispensável para que a empresa se mantenha em constante crescimento e se torne cada dia mais sustentável, pois este é o setor que tem a as ferramentas necessárias para alinhar os objetivos da organização com a dos talentos que ela possui, tornando-se assim o coração da empresa. 
 
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
Para iniciar o processo de implantação da área de recursos humanos é necessário conhecer as reais demandas existentes e em e trabalhar com base nelas, afim de planejar ações para minimizar ou até mesmo anular tais anomalias. Por isso, realizou-se um a minuciosa e crítica pesquisa de clima organizacional com cada um dos colaboradores, pois dessa forma é possível conhecer os principais focos de problemas. 
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de gestão estratégica, que visa a análise do ambiente interno da organização, e tem por objetivo otimizar a comunicação com os colaboradores e assim identificar aspectos positivos e negativos que impactam o ambiente de trabalho. 
QUESTIONÁRIOS UTILIZADOS NAS PESQUISAS
	Formulário I
	Política salarial
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	1
	Forma de pagamento
	
	
	
	
	2
	Exatidão nos valores da folha de pagamento
	
	
	
	
	3
	Atrasos na remuneração
	
	
	
	
	Oportunidade de Carreira
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	4
	Valorização do esforço
	
	
	
	
	5
	Incentivo a qualificação
	
	
	
	
	6
	Treinamentos
	
	
	
	
	7
	Possibilidades de crescimento
	
	
	
	
	Ambiente de trabalho
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	8
	Limpeza, ventilação e iluminação nas dependências da empresa
	
	
	
	
	9
	Condições de segurança, (EPI's), maquinários e equipamentos10
	Recursos materiais e organização nas dependências da empresa
	
	
	
	
	Programa de qualidade
	Ótimo
	Bom
	Regular
	Ruim
	11
	Seu conceito e impressão em relação ao programa da qualidade que está iniciando
	
	
	
	
	Formulário II
	Pesquisa de vida profissional
	Sim
	Não
	Mais ou menos
	1
	Orgulho-me em fazer parte desta empresa
	
	
	
	2
	Sinto orgulho da função que exerço nesta empresa
	
	
	
	3
	Acho que a empresa me oferece um bom plano de carreira
	
	
	
	4
	Sempre que necessário, indico minha empresa coo oportunidade de emprego para familiares e amigos
	
	
	
	5
	Me preocupo com o futuro da empresa
	
	
	
	6
	Considero que estou obtendo sucesso em minha carreira e na minha vida profissional
	
	
	
	7
	Ficaria feliz se meus filhos trabalhassem nesta empresa
	
	
	
	8
	Apenas com meus esforços consigo obter sucesso e seguir carreira na empresa
	
	
	
	9
	Os cursos e treinamentos que já fiz são essenciais para a execução de minhas tarefas
	
	
	
	10
	Confio no meu líder
	
	
	
	11
	Meu líder é a pessoas mais indicada para a função
	
	
	
	12
	Considero que a empresa me reconhece pelo que faço
	
	
	
	13
	Considero que minha família considera o meu trabalho
	
	
	
	14
	Considero meu salário justo
	
	
	
	15
	Tenho dificuldades de transporte. Casa/trabalho e trabalho/casa.
	
	
	
	16
	Minha relação com meus colegas de trabalho me ajuda na execução de minhas tarefas.
	
	
	
	17
	Os planos de benefícios que a empresa oferece são satisfatórios?
	
	
	
	18
	Você se sente sobrecarregado, responsável por muitas tarefas? Justifique
	
	19
	Cite algo que considera o diferencial que a empresa possui, algo positivo e algo negativo.
	
PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS:
Observando as questões levantadas e analisando as respostas, percebemos que a maioria dos questionários relatou descontentamento salarial e poucos benefícios, em segundo lugar falta de reconhecimento profissional e motivação, e por último , porém não menos importante alta taxa de rotatividade nos setores operacionais, devido ambiente estressante, falta de comunicação entre liderança e colaborador, juntamente de desvio de função, gerando sobrecarga profissional. 
Para minimizar os problemas diagnosticados precisamos trabalhar a solução desde o início da operação, conforme roteiro básico:
Elaborar um planejamento estratégico de RH (analisando a situação atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer políticas e condutas, traçar objetivos, metas e estratégias para o RH).
Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar formulários, check lists, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc).
Clima Organizacional (é possível aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação, relacionamento, perspectivas, entre outros. Através dos resultados será possível obter ideias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organização).
Comunicação Interna (pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também são um ótimo momento para desenvolver as relações.).
Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, português, atendimento ao cliente ou comportamentais).
Avaliação de Desempenho (As pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta é útil para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma visão de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira).
CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO
	Atividade 
	Quantidade
	Carga horária
	1
	Definição da metodologia do setor de RH na empresa para todos os colaboradores.
	2 Eventos
	4h
	2
	Divulgação da descrição de cargos, estruturação do plano de cargos e salários, estrutura organizacional da empresa, definição dos critérios para promoção, políticas de recompensas e aplicação de avaliação de desempenho.
	1 Evento
	3h
	3
	Levantamento das necessidades de treinamento.
	1 Evento
	3h
	4
	Elaboração do programa de treinamento e definição das ações necessárias.
	2 Eventos
	2h
	5
	Integração dos novos colaborados na primeira semana com apresentação da cultura organizacional, missão visão, valores e objetivos.
	1 Evento
	-
	6
	Ministrar treinamento conforme o resultado realizado.
	-
	Sem limite estabelecido
	7
	Implantação de metodologia de segurança e higiene no trabalho.
	-
	-
	8
	Controle e atualização no banco de dados de pessoal.
	Mensal
	-
	9
	Reuniões com os gerentes de cada setor para um feedback, alinhamento e busca de soluções para questões apresentadas.
	Semanal
	-
PLANO DE BENEFÍCIOS
A questão fundamental dos benefícios é servir a todos os funcionários da organização. Assim, em princípio, eles devem ser iguais para todos. Mas, e onde ficam as diferenças individuais das pessoas? Para que os benefícios sejam percebidos como uteis e eficazes precisam adequar-se ao perfil de cada funcionário. O plano de benefícios deve ter utilidade e eficiência, além é claro de serviços de qualidade, que é o que vai definir o sucesso do plano de benefícios. Pois pode eles podem ser um diferencial fantástico, mas, se os serviços prestados forem de má qualidade, isso poderá acabar denegrindo a imagem organizacional.
Pensando nisso, acreditamos que a melhor opção para a Gama cosméticos é oferecer um plano de benefícios flexíveis, ou seja um menu de benefícios. Exemplo: Cada funcionário escolhe a composição de benefícios que melhor se ajusta as suas necessidades pessoais, desde que o total dos benefícios não ultrapasse certa quantia limite previamente definida.
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Alimentação
Restaurante e Bar; Distribuição de leite, café, lanche.
Distribuição de gêneros alimentícios básicos e etc.
Atividades Recreativas
Associação de Empregados; Promoções; Colônia de férias e etc.
Remuneração adicional
Plano anual de gratificação; aumento por mérito e etc.
Saúde
Assistência médica; Odontologia.
Seguro
Seguro de vida; Seguro de viagem a serviço e etc.
Transporte
Estacionamento privativo da empresa; reembolso de despesas de transporte e etc.
 Educação
Plano de desenvolvimento de executivos; Plano de viagens de estudos e etc.
Aposentadoria e Pensões
Pagamento Adicional à aposentadoria; Assessoria legal para questões previdenciária e etc.
Facilidade
Assistência legal e fiscal; Programa de estágio e etc.
PROCESSO DE ADMISSÃO DO EMPREGADO
O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das antigas formas como os serviços eram prestados. O salário por exemplo não existia como o conhecemos; o prazo para pagar também não se dava nos termos atuais da lei, quem dirá a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do homem, é moderníssimo. Assim, entendemos que os meios contemporâneos usados foram criados das necessidades comerciais, industriais, políticas, econômicas, culturais, entre outras para suportar o avanço das relações que a sociedade passou a ter em seu seio.
A história da humanidade pode nos contar muito para entendermos o funcionamento do mecanismo que se exerce hoje nas relações de emprego. Somos, no Brasil, povo que herdou do velho mundo, a Europa, tradições, costumes e técnicas trabalhistas e financeiras, copiávamos e copiamos aquilo que pode ser adaptado em nossa sociedade brasileira. E muita criatividade dos brasileiros.
Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da contraprestação dos serviços; onde o cidadão é contratado e recebe um valor ou salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.
ROTINA DE ADMISSÃO
O empregado aoser admitido deve passar por uma rotina especial junto à empresa. Essa rotina visa atender as normas legais existentes, bem como as normas internas da empresa, propiciando o ingresso desse empregado com sucesso.
Quando a rotina é mal realizada ou não é cumprida, coloca o empregador e o empregado em situação de risco, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos.
Dessa forma é importante criar um roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos e das obrigações legais a serem realizadas.
A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é a lei que rege os processos de admissão e demissão de funcionários. Nela são expostos os direitos e deveres que as empresas e os empregados devem seguir desde a entrada no emprego até o momento do desligamento.
É importante ter todo o processo em mente para que todas as obrigações sejam cumpridas e evite-se ações trabalhistas que geram desgaste, prejuízos e transtornos.
POLÍTICA DE ADMISSÃO: 
A Gama Cosméticos reconhece que a diversidade é um valor e uma prática a ser promovida em todas as suas relações, não realizando ou permitindo qualquer expressão ou forma de descriminação negativa e constrangedora nas suas relações de trabalho.
A Gama Cosméticos acredita na diversidade e na valorização das diferenças como forma de manter um ambiente de trabalho saudade e que retrate a sociedade.
Esta política aplica-se a todos os estagiários, colaboradores e candidatos a vagas na Gama Cosméticos.
OBJETIVO
Estabelecer diretrizes e critérios que viabilizem os processos de recrutamento e seleção visando atrair profissionais com capacidade para agregar valores com a missão e visão da Gama Cosméticos. 
DIRETRIZES
É requisito para o início do recrutamento de candidatos a existência de vaga previamente aprovada pelo gestor do órgão requisitante e também do RH, através do formulário “Requisição de Pessoal”.
Todos os candidatos que concorrem à vaga devem participar das etapas do processo de recrutamento e seleção, inclusive aqueles indicados por colaboradores da organização.
A definição do perfil técnico e comportamental do profissional a ser contratado é de responsabilidade do gestor solicitante da vaga.
Somente poderão ser encaminhados para as etapas seletivas e escolha do gestor os candidatos que cumprirem os requisitos estabelecidos pelo perfil e que forem pré-aprovados pelo setor de Recursos Humanos.
Não se enquadram na categoria de Recrutamento Interno as promoções (Alterações de cargo) definidas pelo gestor imediato em conjunto com o Recursos Humanos. Entende-se por promoção a movimentação vertical realizada com o colaborador que venha sendo treinado para assumir posição de maior responsabilidade e/ou que tenha claramente um desempenho diferenciado comprovado por avaliação do gestor imediato, além de perfil e conhecimento técnico esperado na nova função.
As vagas serão preferencialmente disponibilizadas para Recrutamento Interno. Essa ação visa à ampliação das oportunidades de desenvolvimento dos colaboradores dentro da organização.
Em condições de igualdade entre candidato interno e externo, deverá ser dada prioridade ao candidato interno.
Toda comunicação com os candidatos internos e externos durante o processo de recrutamento e seleção é de responsabilidade exclusiva da área de Recursos Humanos.
É de responsabilidade do gestor da vaga a decisão final sobre a escolha do candidato selecionado. 
A área de Recrutamento & Seleção/RH deve dar retorno a todos os profissionais que participarem do processo seletivo.
Não haverá restrição na contratação de profissionais de empresas concorrentes, parceiras ou clientes desde que não fira a ética das relações profissionais entre as empresas e respeite os acordos em curso. Ao mesmo tempo, qualquer cláusula restritiva à contratação de profissionais de parceiros, estabelecida no contrato destes, será respeitada.
Estrangeiros podem participar de processos seletivos desde que estejam em situação legal no país e que possuam autorização do governo brasileiro para trabalhar.
A organização seguirá as normas estabelecidas na Lei 8213/91 para a seleção e contratação de deficientes.
RECRUTAMENTO INTERNO
O objetivo específico do recrutamento interno é criar oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores além de estimular a atitude de constante autodesenvolvimento.
O colaborador é responsável por comunicar a seu gestor imediato a intenção de participar do programa de Recrutamento Interno.
É vedado a todos os gestores abordar diretamente qualquer colaborador de outra área, bem como negociar junto a qualquer gestor a transferência de colaboradores sem envolvimento da área de Recursos Humanos.
As posições serão divulgas por meio eletrônico e ou site/intranet e ficarão disponíveis para inscrição pelo período de 5 (cinco) dias.
É vedada a participação do colaborador em mais de um processo seletivo interno simultaneamente.
É garantida a permanência na área de origem ao colaborador não selecionado, continuando a executar normalmente suas atividades
A transferência para o Recrutamento Interno é definitiva, não havendo possibilidade de retorno à posição anterior.
A data de transferência do colaborador aprovado no processo seletivo deverá ser acordada entre as áreas requisitante e cedente, respeitando-se, preferencialmente, a reposição do profissional e o prazo máximo de 30 (trinta) dias corridos.
Após a aprovação do colaborador no processo seletivo, não será permitido ao gestor vetar a sua movimentação e/ou realizar contraproposta visando a sua retenção.
As vagas abertas pela movimentação de colaboradores via Recrutamento Interno serão mantidas, devendo a área de Recursos Humanos realizar o recrutamento e seleção de candidatos.
Para participar do recrutamento interno, além de preencher os pré-requisitos definidos para a posição – exemplo: formação acadêmica, inscrição em órgão de classe, tempo de experiência, o colaborador deverá ter no mínimo 01 (um) ano de empresa, não ter sido movimentado no último 01 ano – exemplo: mudança de cargo, área ou unidade e não ter recebido nenhuma advertência nos últimos 03 (três) meses.
São critérios classificatórios entre colaboradores, nesta ordem:
Avaliação Final do Gestor da posição
Estar lotado na mesma unidade/área do que a vaga pretendida;
Melhor avaliação de desempenho;
Data de admissão mais antiga;
Proximidade da residência;
Maior idade.
PROCEDIMENTOS
Este instrumento normativo estabelece os procedimentos de recrutamento e seleção, interno e externo, para suprir as vagas existente na organização.
Todo processo seletivo tem início na entrega à área de Recrutamento & Seleção/RH do formulário “Requisição de Pessoal” preenchido e assinado pelo gestor requisitante da vaga.
RECRUTAMENTO INTERNO
O R&S/RH divulga através dos canais de comunicação pertinentes a existência da vaga a todos os seus colaboradores;
O colaborador comunica a seu gestor imediato o desejo de candidatar-se a vaga;
O colaborador encaminha seu currículo para o e-mail recrutamentointerno@gamacosmeticos.com.br, copiando o seu gestor imediato, identificando no campo assunto o cargo e local pretendido;
O R&S/RH verifica se o candidato atende aos pré-requisitos e ao perfil da posição almejada;
O R&S/RH realizará as seguintes etapas do processo seletivo:
Análise curricular (obrigatória e eliminatória).
Prova (opcional – de acordo com o cargo atual do candidato, eliminatória e classificatória).
Dinâmicas de grupo (opcional, eliminatória e classificatória).
Entrevista individual (obrigatória e eliminatória).
Os candidatos finalistas serão entrevistados pelo gestor da posição que é responsável pela aprovação final.
O R&S/RH dá retorno a todos os candidatos.
O R&S/RH informa ao gestor atual do candidato aprovado a iminente movimentação do colaborador e solicita a “Requisição de Pessoal” para preenchimento da posição em aberto.
RECRUTAMENTO EXTERNO
As vagas disponibilizadas para o públicoexterno devem ser publicadas no banco de dados eletrônico, disponibilizado no website da organização.
A participação de ex-colaboradores no processo seletivo é permitida, desde que aprovadas pelo gestor da vaga e pela área de Recursos Humanos, que poderá consultar o último gestor do mesmo, e respeitados os seguintes critérios: estejam desligados a mais de 03(três) meses, não tenham sido demitidos por justa causa e não tenham acionado a organização judicialmente.
O candidato externo aprovado deve realizar o aceite formal da proposta de trabalho que será apresentada exclusivamente pela área de Recrutamento & Seleção/RH após todas as etapas do processo seletivo e deverá conter informações sobre cargo, local de trabalho, salário e benefícios.
1.1 RECRUTAMENTO EXTERNO
Todo o recrutamento externo deverá ser divulgado através do site da organização por um período mínimo de 07(sete) dias com exceção de vagas consideradas estratégicas/confidencias pela organização.
O colaborador encaminha seu currículo para o e-mail seleção@gamacosmetcos.com.br identificando no campo assunto o cargo e local pretendido;
O R&S/RH verifica se o candidato atende aos pré-requisitos e ao perfil da posição almejada;
Paralelamente, a área de Recrutamento & Seleção/Recursos Humanos deve pesquisar nos diversos bancos de currículos disponíveis se existem candidatos já cadastrados que atendam aos pré-requisitos da vaga. Caso seja identificada necessidade, poderão ser utilizadas ferramentas e metodologias diferenciadas para captação de candidatos (redes sociais, sites especializados, anúncio em jornal, revista, etc) desde que a ação esteja compatível com o orçamento disponível para utilização destes meios.
O R&S/RH realizará as seguintes etapas do processo seletivo:
Análise curricular (obrigatória e eliminatória).
Prova (opcional, eliminatória e classificatória).
Dinâmicas de grupo (opcional, eliminatória e classificatória).
Entrevista individual (obrigatória e eliminatória).
Os candidatos finalistas serão entrevistados pelo gestor da posição que é responsável pela aprovação final.
O R&S/RH dá retorno a todos os candidatos.
O R&S/RH encaminha ao candidato aprovado a proposta de trabalho e aguarda seu aceite formal para início do processo de admissão.
ADMISSÃO
Qualquer comunicação aos candidatos relacionada à admissão deve ser realizada apenas após a conclusão de todas as etapas do processo seletivo e exclusivamente pela área de Recrutamento & Seleção/RH.
A proposta de trabalho será formalizada por mensagem eletrônica enviada pela área de Recrutamento & Seleção/RH e o processo de admissão somente terá início após o seu aceite formal.
A área de Recrutamento & Seleção/RH enviará orientação sobre os documentos necessários para admissão, bem como data e local para entrega dos mesmos.
O candidato deve apresentar todos os documentos requeridos pelo RH no momento da admissão.
A área de Recrutamento & Seleção/RH enviará comunicado ao gestor da vaga já preenchida informando a admissão e previsão de início na função de seu mais novo colaborador.
EXCEÇÕES
Qualquer exceção a esta política deve ser aprovada pela comissão de gestão da Gama Cosméticos.
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Após o processo de recrutamento e seleção, os novos colaboradores entram na empresa sentindo-se deslocados em relação aos trabalhadores antigos, que muitas vezes não sabem como receber e ajudar seu novo colega de trabalho, atrapalhando o desenvolvimento das atividades e é por isso que essa ferramenta é tão importante. Auxiliar os colaboradores novos e antigos neste processo de adaptação contribui rá para uma cultura organizacional favorável, um ambiente tranquilo de trabalho e maior satisfação profissional. 
“É a maneira pela qual a organização recebe os novos escolhidos e integra-os à sua cultura, ao se u contexto, ao seu sistema, para que eles possam se comportar 
de maneira adequada ás expectativas da organização. A socialização organizacional 
procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas pelas quais ela 
pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste aspecto e 
contribuir para o sucesso do negócio. ” chiavenato, 2009 – pág. 0 9
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS À ADMISSÃO
Segue, abaixo a relação dos documentos necessários para a admissão do empregado:
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário;
Atestado de Saúde Ocupacional - ASO;
Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
Certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;
Certidão de nascimento, casamento ou averbação
Carteira de Identidade - RG;
Comprovante de inscrição no Cadastro Pessoas Físicas - CPF, para empregados cujos rendimentos estejam sujeitos ao desconto do Imposto de Renda na fonte (art. 34, inciso II, RIR);
Declaração de Encargos para IRRF: é utilizada sempre que o empregado possuir dependentes para imposto de renda, devendo ser também assinada pelo cônjuge;
Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS;
Se tiver filhos de até 14 (quatorze) anos de idade ou com invalidez, deverá apresentar, para recebimento do salário-família:
Certidão de Nascimento dos filhos menores até 14 (quatorze) anos e maiores de 14 (quatorze) se incapazes;
Cartão da Criança para filhos menores de 7 (sete) anos, que, a partir de 01/07/1991, substitui a carteira de vacinação;
Declaração de frequência escolar para filhos a partir dos 7 (sete) anos;
Comprovação da invalidez do filho ou equiparado maior de 14 (quatorze) anos de idade deve ser verificada em exame médico-pericial a cargo da previdência social (artigo 85 do Decreto nº 3.048/1999);
Termo Responsabilidade de Salário Família: é parte integrante da ficha de salário família, servindo como declaração de responsabilidade pelas informações concedidas;
Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de propriedade da empresa;
Carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os empregados que exercerem profissões regulamentadas;
Registro de Habilitação na DRT, anotado na CTPS, para os que exercerem as profissões de: agenciadores de propaganda, publicitários, jornalistas, atuários, arquivistas, técnicos de arquivo, radialistas, sociólogos, vigilantes bancários, secretárias executivas (com curso superior), técnico em secretariado (de 2º grau) e técnico de segurança do trabalho;
Carteira de identidade de estrangeiro, em modelo único, instituído pela Portaria MJ nº 559, de 01/12/86, se for o caso.
Ficha de solicitação de emprego;
Ficha de Opção de requisição de vale transporte;
Atestado de escolaridade ou outros;
2 fotos 3x4;
PREENCHIMENTO DE DOCUMENTOS
Na contratação de empregados, são necessários os procedimentos e preenchimento dos seguintes documentos:
Obter a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do empregado, entregando-lhe recibo desta obtenção para efetuar as anotações e devolvê-la no prazo máximo de 48 horas;
Preencher o livro ou ficha de registro de empregados, com os dados necessários do trabalhador;
Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o vínculo empregatício, registrá-la na CTPS;
Preencher a ficha de salário família, usada para lançar os dados extraídos das certidões de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou incapazes;
Preencher o Termo de Responsabilidade, que deverá ser atualizado sempre que acontecer uma das ocorrências mencionadas no referido termo;
Preencher o acordo de prorrogação de horas, caso a jornada de trabalho seja prorrogada;
Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria, para regime de compensação de horas de trabalho (bancode horas), se for o caso;
Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda, quando os rendimentos do empregado estiverem sujeitos à retenção na fonte;
Preencher o cartão de ponto ou incluir o nome do empregado no livro de ponto, para sua assinalação, caso a empresa esteja obrigada a manter o registro do horário de trabalho e o empregado esteja sujeito a horário controlado pela empresa;
Preencher a ficha ou papeleta de ponto externo, além do cartão de ponto normal, para os empregados cuja jornada for executada integralmente fora do estabelecimento;
Preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, cujas anotações serão feitas por Médico do Trabalho com o objetivo de promoção e preservação da saúde do trabalhador.
Demais Procedimentos
Ao admitir o empregado, deve-se verificar e adotar, por meio da documentação apresentada, os procedimentos seguintes.
Cadastramento no PIS
A empresa deverá verificar, na CTPS, na parte de "Anotações Gerais", registro do cadastramento no PIS. Na falta dessa anotação e não tendo o empregado apresentado o documento que comprove o cadastramento, a empresa deverá cadastrá-lo.
Lembrando que por ocasião da emissão da 1a via da CTPS o cadastramento no sistema PIS/PASEP será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho (art. 1o da Portaria SPES nº 1/97).
Contribuição Sindical
Na admissão de empregados durante ano, a empresa verificará se o empregado já contribuiu em emprego anterior. Caso positivo, a empresa não deverá efetuar novo desconto, ficando, nessa hipótese, obrigada a anotar no livro ou ficha de registro de empregados a informação quanto ao desconto e recolhimento da referida contribuição pela empresa anterior. Caso negativo, a empresa efetuará o desconto de um dia do salário, no mês subsequente ao da admissão.
Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto deve ser realizado apenas no mês de março, juntamente com os demais empregados da empresa.
CAGED
Nas admissões, demissões ou transferências de empregados para outro estabelecimento, ocorridos no mês, deverão ser comunicados ao Ministério do Trabalho e Emprego até o dia 07 do mês subsequente, por meio do formulário Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).
MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de trabalho por prazo indeterminado
IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES
Empregador: (Razão Social/nome do empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx), Bairro (xxx), CEP (xxx), no Estado (xxx), inscrito no CNPJ sob o nº (xxx), e no Cadastro Estadual sob o nº (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), CPF nº (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);
Empregado: (Nome do empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), CPF nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx) e série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx).
As partes identificadas acima celebram entre si o presente contrato de trabalho por prazo indeterminado, regido pelas cláusulas seguintes e demais disposições legais vigentes:
DAS DISPOSIÇÕES LEGAIS
Cláusula 1ª – O presente contrato de trabalho por prazo indeterminado tem como fundamento a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
DO OBJETIVO
Cláusula 2ª - O empregador admite aos seus serviços, na modalidade de contrato de trabalho por tempo indeterminado o empregado, na função de _________________________________.
DO LOCAL E DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
Cláusula 3º - O local de trabalho será __________________________ (sede/filial ou outro estabelecimento da empresa), podendo o empregador, a qualquer momento, transferir o empregado em caráter definitivo ou temporário, para outra unidade/filial/estabelecimento, em qualquer localidade deste Estado ou de outro dentro do país.
DA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO
Cláusula 4º - O presente contrato terá duração por prazo indeterminado, sendo assegurado às partes o direito de rescisão a qualquer momento, obrigando-se a parte que desejar rescindi-lo, comunicar a outra com aviso-prévio mínimo de 30 (trinta) dias.
DA JORNADA DE TRABALHO
Cláusula 5ª – O trabalho executado pelo empregado consistirá na jornada diária de ______ (total das horas diárias), de __________ a __________ (especificar os dias da semana), com intervalo para repouso/refeição, das __________ a __________, perfazendo um total de __________ horas semanais.
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 6ª - O empregado receberá a quantia mensal (ou diária, ou horária) de R$ ____________ (por extenso), efetuados os devidos descontos permitidos por lei.
DAS DEMAIS DISPOSIÇÕES
Cláusula 7ª – O empregado compromete-se a respeitar todas as normas legais da relação de emprego, bem como o regulamento interno da empresa, cuja cópia lhe será entregue no momento da celebração deste contrato, bem como de utilizar corretamente todos os equipamentos de segurança fornecidos, para fins de cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho.
Cláusula 8ª - Em caso de dano causado pelo empregado, fica desde já autorizado o empregador a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no parágrafo único do artigo 462 da CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato. 
Cláusula 9ª - Por estarem assim, justos e acordados, firmam o presente contrato de trabalho por tempo indeterminado em 2 (duas) vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.
São Paulo, _____ de __________ de _______.
______________________________________________________________
(Carimbo e razão social da empresa (sócio/diretor/proprietário))
______________________________________________________________ 
(Assinatura do empregado)
______________________________________________________________ 
(Assinatura do responsável legal (quando menor))
______________________________________________________________ 
(Nome, RG e assinatura da testemunha 1)
______________________________________________________________ 
(Nome, RG e assinatura da testemunha 2)
PROCESSO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO
Demissão é um dos temas considerados tabu para organizações, trabalhadores e sociedade em geral. Em primeiro lugar, porque a empresa que contrata é aquela que está contribuindo para o aquecimento da econômico do pais. Em seguida vem a ideia de que uma companhia, que tem alto turn over, não faz parte do sonho dos empregados e, e para fechar a população em geral observa, ora com entusiasmo, ora com precaução, todos os números divulgados sobre a questão trabalho.
A competitividade acirrada, a globalização, a rapidez de informações tem causado muitas mudanças nas organizações. As empresas precisam se adaptar à essas mudanças e criar estratégias para manterem-se competitivas no mercado. Em tempos de crise, a tendência é adotar medidas para reduzir custos e aumentar a produtividade. Para tanto, reengenharias, downsizing e terceirizações, têm sido ações constantes. Nesta mesma perspectiva, exige-se, cada vez mais dos colaboradores um perfil proativo e polivalente e os colaboradores que não estão dispostos a mudar geralmente são desligados das empresas. Pode-se afirmar que o trabalho também vem sofrendo profundas transformações nas últimas décadas. Antigamente o trabalho era tratado como algo vergonhoso, sendo que era designado somente para escravos. Porém, este conceito, com o passar dos anos, foi-se transformando e hoje o trabalho é extremamente valorizado, seu significado para as pessoas vai além da necessidade de sobrevivência, é um elemento constitutivo do ser humano que deposita seus sonhos, suas motivações, seus objetivos e a esperança de uma vida melhor. Uma demissão pode ser umaexperiência traumática para quem passa pelo processo pois representa um ritual de ruptura entre o colaborador e a empresa. Segundo Schuster (2006), um processo de demissão pode causar vários problemas ao indivíduo, como uma crise de identidade, pois o ser humano é aquilo que ele faz e o desligamento cria um desconforto emocional muito grande no indivíduo que acaba perdendo suas motivações e seus objetivos.
	 
ROTINA DE DEMISSÃO 
Nos dias de hoje, os líderes e profissionais em posição de comando dentro das empresas precisam tanto saber como contratar colaboradores com as características certas, como de que maneira amenizar o processo de demissão de funcionários. O tamanho da corporação pouco importa no momento em que o desligamento de um empregado é necessário, já que o sentimento de fracasso por parte de quem é demitido, dificilmente, será inexistente.
Entretanto, alguns fatores determinados podem ajudar para que a demissão de funcionários possa trazer menos tensão (tanto para chefes como subordinados), e estas regras devem ser seguidas por quem busca desligamentos de colaboradores sem desencadear problemas ainda maiores.
Contar com a ajuda das políticas específicas da empresa para justificar o afastamento de um funcionário é uma das regras mais importantes para que o processo seja facilitado, pois, por meio desse tipo de informação, é possível apresentar os reais fatores que culminam no desligamento, fazendo com que o colaborador em questão tenha uma base real para entender os motivos que o fazem não mais necessário para a corporação.
Outro ponto importante para que o processo seja menos difícil é que o funcionário em questão não seja pego de surpresa pela notícia. O empregado cujo trabalho deixa a desejar deve ser devidamente informado sobre a situação por meio de feedbacks de avaliação, que deixem claro que, caso não ocorram mudanças concretas em relação a sua performance, o desligamento, automaticamente, pode se tornar uma possibilidade real.
As regras do ambiente de trabalho também devem ser constantemente expostas aos colaboradores, permitindo que não haja dúvidas para os funcionários em relação ao que é considerado certo ou errado dentro da empresa.
POLÍTICA DE DEMISSÃO
Esta política aplica-se a todos os colaboradores, seja com vínculo CLT ou contrato de estágio.
OBJETIVO
Estabelecer os critérios que garantam que as demissões solicitadas sejam absolutamente necessárias e estejam pautadas pelos mais justos padrões de respeitabilidade, garantindo o tratamento correto para com o colaborador, bem como o estrito cumprimento da lei.
PEDIDO DE DEMISSÃO
Os pedidos de demissão deverão ser informados pelos colaboradores demissionários aos seus gestores diretos, e registrados no Formulário de Solicitação de Desligamento, conforme modelo disponível no setor de Recursos Humanos.
O colaborador demissionário deverá cumprir o aviso prévio ou deverá indenizar a instituição no caso do não cumprimento, salvo no caso de novo emprego, neste caso deverá entregar a declaração de comprovação emitida pelo novo empregador. Durante este período será providenciada a substituição do mesmo e treinamento do colaborador que assumirá suas atribuições provisória ou permanentemente.
O gestor direto deverá encaminhar o colaborador demissionário ao setor de Recursos Humanos, que o orientará quanto ao processo de desligamento. Além disso, o RH deverá convidá-lo a realizar entrevista de desligamento e registrar no formulário “Questionário de Desligamento” e tomar medidas corretivas, quando necessário, para redução da rotatividade.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
O gestor deve sempre pedir orientação ao RH para conduzir estes casos e solicitar a demissão por justa causa à Gerência da Gestão de Pessoas, para ser aprovado pela diretoria administrativa e jurídica da organização.
A demissão por justa causa deve ser aplicada imediatamente após o conhecimento e apuração da falta grave cometida pelo colaborador, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.
Todos os casos de não cumprimento de normas são passíveis de penalidades, que serão aplicadas de acordo com a gravidade da transgressão, avaliadas a critério da gerência de gestão de pessoas, diretoria administrativa e jurídica.
Para as demissões por justa causa, os critérios prioritários para o desligamento são o histórico de sanções aplicadas como: advertência verbal, escrita, suspensão disciplinar e/ou a gravidade da transgressão.
DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA
O gestor deve solicitar a demissão sem justa causa justificando o pedido ao setor de Recursos Humanos, que avaliará a solicitação e dará retorno ao gestor em até cinco dias úteis.
O setor de Recursos Humanos deve analisar a justificativa e verificar junto ao gestor se não é possível tomar outra ação para o desenvolvimento e orientação do colaborador, e encaminhar para validação da diretoria administrativa. Caso a demissão seja adequada, o RH deve tomar todas as providências documentais cabíveis e deve verificar se o gestor está preparado para realizar o desligamento do colaborador. Em caso negativo, o RH deve orientá-lo e se for o caso, acompanhá-lo no ato do desligamento.
Após desligamento, RH deve convidá-lo a realizar entrevista de desligamento e tomar medidas corretivas para redução da rotatividade, caso necessário.
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
A entrevista de desligamento é um instrumento rico que nos dá informações sobre:
Clima organizacional;
Estrutura de funcionamento da área;
Capacidade da gestão/liderança;
Política de salários e benefícios;
Conhecimento da percepção sobre empresa;
Informações sobre mercado e concorrência;
Competência do RH para encaminhar questões levantadas pelos colaboradores.
Sua aplicação deve ser encarada como uma oportunidade para identificar pontos de melhoria e estimular a aprendizagem organizacional.
É importante destacar que a maneira com que todo o processo de desligamento é conduzido, deixa marcas (positivas ou negativas) no restante da equipe. Ao ver como o ex-colaborador foi tratado, a equipe desenvolve reflexão sobre seu próprio posicionamento dentro da empresa.
Questões que devem ser contempladas, plenamente ou parcialmente, na entrevista de desligamento.
Quais as razões para o desligamento?
A qualificação da pessoa era condizente com o cargo ocupado?
A pessoa tinha clareza quanto aos objetivos da empresa? A integração foi facilitada? Faltou alguma coisa? Poderia ter sido melhor?
Qual a avaliação dos benefícios da empresa? Faltava algo no pacote de benefícios oferecido?
Como é percebido o salário oferecido à pessoa em comparação com o mercado? 
As ações de treinamento e de desenvolvimento eram compatíveis com as exigências feitas à pessoa? Algo poderia ser melhor? 
Os problemas que encontrava no exercício da função foram tratados de forma adequada pelo gestor?
Como era o relacionamento com o gestor? Ele teve algum motivo direto com a saída da pessoa?
O processo de carreira da empresa era claro para a pessoa?
Como a pessoa avalia o relacionamento entre os membros da equipe?
Qual a percepção da pessoa sobre a estrutura da empresa (instalações, sistemas, posto de trabalho)?
 Algo poderia ter sido feito a fim de minimizar ou até mesmo evitar sua saída?
 A pessoa recebeu uma proposta do mercado? Se sim, em que ela é mais competitiva que nossa empresa?
 A empresa para a qual esta pessoa está indo é do mesmo segmento que atuamos ou para outro diferente?
PROPOSTA DE DESLIGAMENTO DE FUNCIONÁRIO
O gestor deve, quando estiver comunicando o desligamento do funcionário, trata-lo com tanta atenção quanto no momento da sua admissão. Isso porque um atrito grande pode gerar traumas e mágoas que, futuramente, podem dar origem até mesmo a ações trabalhistas contra a empresa. Afim de amenizar os impactos negativos na demissão de pessoas, tanto para a empresa, quanto para seus ex-colaboradores a GamaCosméticos escolheu proporcionar alguns benefícios ao colaborador desligado da empresa por um período de 03 meses, exceto em caso de justa causa.
Redação de uma carta de recomendação;
Continuação do benefício do plano de saúde;
Continuação do benefício da cesta básica;
Convênio com psicólogos para incentivo e devolução da autoestima;
Convênios com empresas de treinamento, para que o ex-colaborador possa optar por um curso em outra área;
Deixar as portas abertas da empresa para contratação em outro setor, num período a partir de 06 meses de sua demissão, pois se o funcionário for readmitido antes desse período será configurado fraude contra o FGTS.
Encaminhar o ex-funcionário, para empresas especializadas na contratação de funcionários, em que se tenha convênio.
RESPONSABILIDADES
O setor de Recursos Humanos é responsável por:
Operacionalizar formalmente e orientar o processo de desligamento;
Informar aos diversos setores da instituição o desligamento do colaborador, de forma a garantir que sejam cancelados e-mail, senhas de acesso ao sistema, catracas, etc.
Orientar o gestor para que o desligamento seja realizado de maneira adequada e conforme a legislação vigente.
O gestor do setor do colaborado a ser desligado é responsável por:
Planejar as demissões, sempre que possível, com antecedência;
Apresentar evidências da necessidade de desligamento;
Buscar a orientação do RH, antes da efetiva comunicação da demissão ao colaborador;
Encaminhar o colaborador ao de RH para que este seja orientado sobre os próximos passos do processo de demissão;
Solicitar ao RH a reposição do colaborador demissionário ou demitido, caso necessário.
O colaborador desligado é responsável por:
Fornecer toda a documentação dentro dos prazos estipulados pelo setor de RH;
Realizar o exame médico demissional;
Entregar chaves, crachás, uniformes, EPI´s, documentos e materiais que lhe foram confiados em função do seu trabalho.
A diretoria administrativa é responsável por:
Validar os pedidos de desligamento, com ou sem justa causa, mediante parecer da Gerência do RH e do gestor do setor onde o colaborador está alocado;
Assinar documentação para que se efetive o desligamento;
Autorizar pagamento das verbas rescisórias.
RISCOS/AMEAÇAS
A não aderência a esta política pode resultar em:
Processos trabalhistas;
Multas;
Erros, atrasos e retrabalhos no dia a dia por falta de planejamento e de informações essenciais para a realização dos desligamentos;
Possibilidade de aplicação de sanções administrativas ao colaborador que descumprir os requisitos desta política.
TRATAMENTO DE EXCEÇÕES
Toda e qualquer exceção a esta política deve ser devidamente justificada e somente deverá ser aprovada pelo setor de recursos humanos, diretoria administrativa e jurídica da organização.
IMPORTANCIA DA POLITICA DE SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
Para se tornar eficaz, a política de segurança de uma empresa precisa ir além do superficial. Mais do que prevenir acidentes com danos materiais ou pessoais, é preciso incluir outros elementos. Especialmente todos os elementos que podem afetar a produtividade. Os principais elementos que compõem a política de segurança são a análise de consequências lógicas, deficiências técnicas e treinamentos adequados.
O primeiro passo para o sucesso de uma Política de Segurança é levar em conta a visão dos especialistas. Especialmente em relação aos riscos em potencial de cada função exercida na empresa. O ambiente de trabalho deve ser avaliado, elaborando um mapa dos riscos da empresa. Com o detalhamento da iluminação, ruídos e riscos ergonômicos. É preciso investir em produtos e serviços que ajudem a gerenciar a Saúde e a Segurança dos colaboradores. Nesse sentido, é necessário respaldar a Política com relatórios para cumprir a legislação. A conscientização é outro passo importante para evitar acidentes. É preciso deixar claro que zelar pela segurança e saúde dos funcionários é uma responsabilidade da empresa e do próprio colaborador.
OBJETIVO
A premissa básica é envolver todos os níveis da empresa e de forma clara e objetiva mostrar a real importância da “Segurança no Trabalho” no dia a dia da organização empresarial. Fazendo com que todos sejam convidados a participar e detectar os problemas existentes nos locais de trabalho (riscos de acidente, ergonômicos, físico, químico, biológico).
FINALIDADE DA POLÍTICA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
Despertar a cultura prevencionista de forma consciente e voluntaria em todos os níveis da empresa, bem como a participação do maior número de colaboradores. Atuando de forma conjunta identificando os riscos, propondo soluções e por fim, aderindo à ideia de desenvolver suas atividades laborais de forma segura.
FACILIDADES DE UMA EMPRESA QUE UTILIZA A POLÍTICA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
Integração entre os programas de prevenção e saúde do trabalhador (Programa de Prevenção Riscos Ambientes e Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional).
Integração entre os departamentos envolvidos nos programas e os demais líderes da empresa.
Melhoria na comunicação institucional nos níveis gerenciais/coordenação.
Cumprir as “metas do programa”.
Organização devido ao estabelecimento de cronograma de ação.
Programação orçamentária para a área de segurança no trabalho.
Identificação e antecipação dos riscos ambientais detectados no âmbito interno da organização.
Elaboração de cronograma para treinamentos e palestras de acordo com a atividade econômica da empresa.
Controle de gastos com relação à compra de Equipamentos de Proteção Individual (EPI).
Facilita a elaboração de um banco de dados sobre acidentes do trabalho (coleta de informação mais precisa).
Controle de qualidade dos EPIs comprados (Equipamentos com Certificado de Autorização).
POLÍTICA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR ATUANDO NA PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO
Inspeções periódicas e programadas geral e/ou por setor;
Inspeções periódicas e programadas em máquinas e equipamentos;
Emissão de relatórios informando as condições insalubres e inseguras no ambiente laboral;
Elaboração de calendário de Reuniões gerenciais e de coordenação das atividades envolvendo a segurança no trabalho (engenheiros, gestores, assistentes técnicos, membros da CIPA, mestres de obras, representantes do empregador, supervisão entre outros);
Imediata detecção de medidas preventivas e corretivas para neutralizar ou minimizar os riscos ambientais detectados na frente de trabalho;
Facilita a coordenação em geral do programa e favorece os ajustes quando necessário (flexibilidade).
No seu escopo tem um planejamento voltado para as situações de emergência.
Política de Saúde e segurança no trabalho
Para A Gama Cosméticos a segurança não é negociável, e ela acredita que o sucesso sustentável apenas poderá ser alcançado através dos seus colaboradores. Nenhum outro ativo da empresa é tão importante como os recursos humanos que, com seu trabalho, contribuem para a sua cultura e para os seus resultados.
Por conseguinte, canalizamos toda a energia e atenção necessárias para a proteção dos nossos colaboradores.
Com o objetivo de alcançar excelência em saúde e segurança do trabalho a gama cosméticos se compromete a:
Identificar e gerenciar riscos, associados às suas atividades, processos, instalações, produtos ou serviços.
Atuar preventivamente no gerenciamento dos riscos à Saúde e à Segurança das pessoas e da integridade das instalações.
Atender aos requisitos legais de Saúde e Segurança estabelecidos e aos assumidos voluntariamente.
Melhorar continuamente o desempenho em Saúde e Segurança através de um efetivo sistema de gerenciamento, focando o uso de soluções inovadoras e o desenvolvimento das pessoas.
Contribuir positivamente e proativamente na evolução de desempenho em Saúde e Segurança dos prestadores de serviço.
Entender e gerenciar de forma preventiva o risco à saúde e a presença de doenças endêmicas que impactemos nossos empregados, contratados e familiares nas comunidades onde a Gama Cosmeticos atua.
Promover ambiente de trabalho saudável considerando as questões relacionadas ao ambiente físico e psicossocial de trabalho, os recursos para a saúde pessoal e o envolvimento da empresa na melhoria da saúde da comunidade.
Para alcançar este objetivo em segurança iremos:
Esforçar-nos para evitar todos os acidentes.
Exigir de nossos fornecedores e prestadores de serviços a garantia de atendimento aos devidos princípios, requisitos e padrões sociais e de saúde.
Tomar as medidas necessárias para identificar, prevenir e reduzir os riscos para os nossos colaboradores.
Fornecer aos nossos clientes informações sobre as características de segurança dos nossos produtos e serviços.
Tornar mais transparentes as nossas ações de segurança e saúde ocupacional por meio de um relatório anual de Sustentabilidade.
Atribuir responsabilidades de forma clara, informando e instruindo os colaboradores regularmente com a finalidade de aumentar sua participação.
Definir produtos e processos que consideramos compatíveis com a boa saúde, e usar a melhor tecnologia disponível na medida do economicamente justificável.
TREINAMENTOS
Para que um treinamento e/ou palestra possa surtir o efeito desejado para todos os envolvidos na política de segurança e saúde do trabalho, são necessários alguns itens, que serão abaixo descritos:
Conteúdo programático de acordo com a função e atividade econômica da empresa, visando informar os riscos e/ou agentes agressores que os trabalhadores estão expostos no ambiente laboral.
Um bom treinamento e composto de uma carga horária onde o aluno possa assimilar o conteúdo programático.
Profissional habilitado e qualificado para ministrar o treinamento.
Empregar todos os materiais didáticos pedagógicos disponíveis na empresa (data show, apostilas, vídeos etc.).
Métodos de avaliação que realmente venha a avaliar de forma correta e adequada se o aluno realmente conseguiu apreender as instruções e as informações prioritárias.
Propostas de temas para treinamentos/segurança do trabalho.
Prevenção e Combate a incêndios na empresa (pratica e teoria);
Atendimento Pré-Hospitalar (pratica e teoria);
Analise de Acidente do Trabalho (investigação, causa e efeito);
Metodologia para realizar inspeções básicas em máquinas, equipamentos e instalações;
Analise de riscos (metodologia e aplicação);
Tipos de EPI’s empregados no local;
Uso correto de EPI’s, higienização, guarda e conservação;
Responsabilidades trabalhistas (empregador / empregado).
Doenças Sexualmente Transmissíveis (AIDS);
Doenças ocupacionais relacionadas ao Trabalho (DORT).
Os 5 Sensos e aplicação no ambiente laboral.
Gestão pela qualidade total (GQT).
Legislação previdenciária.
POLITICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
De acordo com Jeans Piere Marras, treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que programa ou modifica a bagagem particular de cada um, todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. Essa “bagagem” constitui o “CHA individual” que de estar em uníssono com a posição ocupada numa estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças de carências de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento. Desenvolvimento inclui a carreira e outras experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento com a melhoria da eficiência organizacional, melhoria da qualidade de vida no trabalho, melhoria da direção e na gestão de mudanças e por fim na melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização. 
OBJETIVO
Definir critérios para as ações de aquisição e aprimoramento de conhecimento, habilidades e atitudes de forma sistêmica e contínua, privilegiando o desenvolvimento do potencial humano e sua aplicabilidade na Gama Cosméticos.
DIRETRIZES
O associado é responsável pelo cumprimento de todas as diretrizes descritas na política de Treinamento e Desenvolvimento, e pelo seu autodesenvolvimento dentro da Gama Cosméticos.
SOLICITAÇÃO DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
A identificação de uma necessidade de treinamento e desenvolvimento poderá ser oriunda de:
Melhoria dos processos e otimização dos recursos institucionais;
Qualidade e agilidade no atendimento e resolução de problemas;
Satisfação do público interno e externo;
Motivação dos colaboradores;
Ascensão profissional;
Eficácia da comunicação;
Inovação tecnológica;
Desenvolvimento do perfil reflexivo e crítico;
Atendimento à legislação, regulamentos e normas técnicas;
Atendimento às estratégias do negócio;
Necessidades institucionais específicas.
O TREINAMENTO OU AÇÃO DE DESENVOLVIMENTO PODERÁ SER REQUERIDO PELO
Setor de Recursos Humanos, gestor do colaborador a ser treinado ou pelo próprio colaborador.
A identificação do treinamento ou ação de desenvolvimento é realizada através do formulário de levantamento de necessidades de treinamento - LNT, disponibilizada pelo RH aos gestores. Essas informações abastecerão o plano anual de treinamento.
SOLICITAÇÃO DE TREINAMENTOS
Os treinamentos podem ser de dois tipos: interno e externo. O treinamento interno é aquele que é ministrado pelos próprios colaboradores qualificados da Gama Cosméticos. Treinamentos técnicos, de sistemas e comportamentais estão nessa categoria.
Os treinamentos externos são ministrados por indivíduos não pertencentes ao quadro funcional da empresa. Graduações, Pós-graduações, cursos e congressos, por exemplo, fazem parte dessa categoria.
A previsão do treinamento ou ação de desenvolvimento que envolvam custos deverá constar no sistema de Planejamento Anual de Trabalho (PAT), que será realizado entre os meses de outubro a dezembro do ano vigente, para que seja realizada no ano seguinte.
Todos os cursos, treinamentos, seminários, workshops, congressos, feiras, palestras e afins, que não forem sugestão da organização para que o colaborador participe serão custeados parcialmente pela Gama Cosméticos.
TREINAMENTOS INTERNOS
São programas importantes para a execução de qualquer atividade na Gama Cosméticos, tendo como objetivo desenvolver e sedimentar conhecimento, habilidades e atitudes fundamentais para a posição que o profissional ocupa.
O RH enviará um e-mail convocando os associados que são elegíveis a participar. A inscrição será de acordo com as diretrizes do treinamento em questão, conforme comunicado do mesmo. Realizadas as inscrições, o RH enviará um convite no e-mail confirmando a participação do colaborador.
Para colaboradores não elegíveis com interesse em participar, com aprovação do gestor e disponibilidade de vagas, ele poderá assistir ao treinamento.
Caso alguma área deseje disponibilizar qualquer tipo de treinamento que não esteja programado, deverá solicitar ao RH. A área ficará responsável por organizar a logística de realização do treinamento (convocação dos membros, reserva de sala, lista de presença, entre outros).
Durante o treinamento o instrutor entregará a lista de presença para ser assinada por todos os participantes e ao final do treinamento, esta lista será encaminhada à área de RH para arquivamento.
O RH é responsável pelo levantamento de todas as informações e ferramentas necessárias para a realização dos treinamentos na Gama Cosméticos.
Após a realização do treinamento, o RH disponibilizará a avaliação de reação para que os colaboradores preencham. O colaborador deverá preencher esta avaliação para que a área de RH possa avaliar sua grade de treinamento.
TREINAMENTOS EXTERNOS
Uma vez detectada a necessidade de inscriçãodo colaborador em algum curso externo, o colaborador deverá enviar um e-mail, com no mínimo 03 (três) dias de antecedência da data final de inscrição do curso, solicitando a inscrição. É importante observar se o curso oferece algum tipo de desconto, se sim, deve-se obedecer este prazo.
As inscrições em cursos internacionais só poderão ocorrer mediante aprovação da diretoria administrativa.
O RH irá buscar e inscrever o colaborador no curso e enviará um e-mail para os participantes confirmando sua inscrição.
Ao final de todo curso e/ou treinamento externo concedido, o colaborador deverá organizar uma apresentação que aborde os principais temas e conceitos desenvolvidos a fim de compartilhar o conhecimento adquirido com os demais colaboradores interessados.
Caso o colaborador se inscreva em um treinamento oferecido e por motivo de força maior precise cancelar o mesmo, deverá avaliar a restituição do valor pago ou crédito com a instituição, caso contrário o valor será debitado do centro de custo da área independente da realização do curso. Orientamos também que para evitar despesas com o cancelamento, o colaborador verifique a possibilidade com a instituição de indicar outra pessoa da área para substituí-lo.
Nos casos em que o curso oferecido exija o deslocamento do colaborador para outras localidades, o próprio colaborador deverá solicitar passagem e, quando necessária, hospedagem de acordo com as políticas administrativas.
As despesas com alimentação no período do treinamento serão reembolsadas seguindo as regras de despesas e viagens (políticas administrativas).
A prioridade para a realização do curso será sempre na cidade onde o colaborador trabalha.
O RH receberá nota fiscal para pagamento e encaminhará a documentação necessária, para o setor financeiro, com as devidas aprovações, para pagamento. O setor financeiro não poderá efetuar nenhum pagamento e/ou envio de verba relativo a curso ou treinamento sem antes notificar a área de Recursos Humanos.
DISPONIBILIDADE ORÇAMENTÁRIA
A realização dos treinamentos e ações de desenvolvimento é uma liberalidade da instituição e está vinculada à disponibilidade orçamentária.
RESPONSABILIDADES
RH é responsável por:
Coordenar a identificação das necessidades de qualificação;
Elaborar o plano anual de treinamento, garantindo que sejam efetivos e na data correta;
Orientar aos gestores na solicitação de treinamento;
Aprovar a solicitação de treinamento e ação de desenvolvimento e encaminhar;
Administrar todo o fluxo de concessão de treinamento e desenvolvimento e avaliação dos resultados obtidos pelos profissionais;
Enviar a resposta sobre a concessão do treinamento ou ação de desenvolvimento solicitado para o gestor e para o colaborador solicitante;
Providenciar a regularização da documentação referente aos treinamentos;
Atualizar as informações de treinamento dos colaboradores.
O gestor é responsável por:
Identificar as necessidades de qualificação de sua equipe;
Solicitar e recomendar o treinamento dentro dos prazos e processos definidos por esta política;
Acompanhar e cobrar a aplicação do conteúdo trabalhado nos treinamentos e ações de desenvolvimento no dia-a-dia;
Acompanhar e avaliar a efetividade da qualificação, garantindo a aplicação do conteúdo trabalhado no dia-a-dia do trabalho.
O colaborador é responsável por:
Contribuir durante a elaboração do levantamento das necessidades de treinamento de seu setor;
Solicitar treinamentos dos quais necessite dentro dos prazos e processos definidos por esta política;
Manter bom desempenho e assiduidade no curso;
Enviar cópia do certificado/diploma para ao RH até no máximo 30 dias da data de finalização do treinamento ou ação de desenvolvimento;
Encaminhar a avaliação de resultado para o RH até no máximo 30 dias da data de finalização do treinamento ou ação de desenvolvimento;
Compartilhar com os colegas de trabalho os conhecimentos aprendidos;
Fazer a prestação de contas ao RH de contratos e boletos referentes ao pagamento da capacitação;
Informar ao gestor e ao RH via e-mail no caso de desistência do curso.
RISCOS/AMEAÇAS
A não aderência a esta política pode resultar em:
Falta de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores;
Ausência de verba para a realização dos treinamentos;
Realização de treinamentos e ações de desenvolvimento de baixa qualidade, não possibilitando o desenvolvimento dos colaboradores;
Possibilidade de aplicação de sanções administrativas ao colaborador que descumprir os requisitos desta política.
TRATAMENTO DE EXCEÇÕES
Toda e qualquer exceção a esta política deve ser devidamente justificada e somente deverá ser aprovada pelo setor de recursos humanos e diretoria administrativa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
De acordo com o conhecimento adquirido sobre a provisão de pessoas, pode-se concluir que o setor de recursos humanos é a parte principal em uma organização, para o seu desenvolvimento social e global, pois a organização precisa de pessoas qualificadas para poder se desenvolver e cumprir sua missão. As pessoas de outro lado precisam das organizações para nelas crescerem profissionalmente, e buscarem seus objetivos, assumindo responsabilidades e tendo como recompensa salários e benefícios que possam satisfazer suas necessidades.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital Humano das Organizações. 8°ed. São Paulo: Atlas, 2006.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências: Um modelo Avançado para o Gerenciamento de Pessoas. São Paulo: Gente: 2001.
FIDELIS, Gilson Jose; BANOV, Marcia Regina. Gestão de recursos humanos: tradicional e estratégica. 2.ed. – São Paulo: Érica, 2007.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papeis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: Da revolução Urbana à Revolução Digital. 5° ed. São Paulo: Atlas, 2012.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/qual-a-importncia-do-departamento-de-recursos-humanos-no-contexto-das-empresas/
http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/a-implantacao-de-planos-de-beneficios-flexiveis-riscos-e-procedimentos/7486/

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