Prointer III parcal

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS
POLO: SUMARÉ-SP
3ª SÉRIE
NOME: 
RELATÓRIO PARCIAL
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO EM 
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROINTER III– 3º SEMESTRE
PROFESSOR-TUTOR Á DISTÂNCIA: 
SUMARÉ-SP
2017
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
PROINTER III
Disciplinas Norteadoras: 
GESTÃO DE PESSOAS
TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO PESSOAL
Tutor EAD: JAQUELINI TONON STEFANELLO
Trabalho desenvolvido para o Curso de Tecnologia de Recursos Humanos disciplinas norteadores: Técnicas de Administração de Pessoal, Gestão de Pessoas apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade PROINTER III, sob orientação da tutora EAD 
SUMARÉ/SP
2017
LEVANTAMENTO DE DADOS E PESQUISA DE CAMPO PARA IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
1-INTRODUÇÃO
O objetivo do Prointer III a ser desenvolvido, nesta primeira etapa, consiste em elaborar um Projeto voltado para a Implantação do Setor Recursos Humanos na empresa privada Agulha&linha, demonstrando sua aplicabilidade. Nestes termos, o trabalho visa demonstrar as vantagens que podem ser adquiridas e apresentar as etapas consideradas primordiais, como o gerenciamento de custos e preços, pesquisa de mercado e comportamento do consumidor, visando um planejamento de vendas eficaz. Foram realizadas entrevistas com profissionais das áreas de venda, custos e marketing da pequena empresa Agulha&linha, do ramo de costura, localizadas no estado de São Paulo, mais precisamente na cidade de Sumaré. A partir do momento em que se buscavam as informações, pode-se notar que o planejamento de vendas é uma das atividades administrativas mais importantes, pois envolve uma grande variedade de colaboradores, seja a empresa pequena, média ou grande, e deve ser realizada de uma maneira compatível à programação geral do ciclo de planejamento; questão está bastante sugestiva ao que se refere à administração das atividades de planejamento de vendas para que elas se tornem sistemáticas. Salienta-se que a busca então passa a tornar possível o equilíbrio da administração em relação às receitas de vendas, ou seja, alcançar a tão almejada "vantagem competitiva". Esta finalidade é preenchida por um compromisso por parte dos administradores no sentido de adotar medidas para alcançar os objetivos desse planejamento durante o período envolvido. Para tanto, o controle e a mensuração dos custos são fatores primordiais na preparação da empresa para a busca dessa vantagem competitiva, frisando que os clientes são a razão da empresa existir. A gestão bem feita deste relacionamento, com condições de mercado diferenciadas, é a chave para o sucesso da equipe de vendas.
1 - A ORGANIZAÇÃO
 A empresa Agulha&linha iniciou suas atividades no ano de 1987 em Sumaré, interior de São Paulo, com atuação na área de varejo, atacado e prestação de serviço, fabricando variados 
Produtos como bolsas, roupas e presentes personalizados e são os produtos de mais destaque na cidade.
 Atualmente possuímos várias empresas como clientes que buscam, na maioria das vezes, uniformes personalizados para seus funcionários.
 A Agulha&linha foi fundada pela SRaTereza e seu esposo Sr.Sebastião. No início, ela trabalhava com costura e ele cuidava da parte dos pedidos, pagamentos, orçamentos, clientes, etc. Eles produziam e criavam peças únicas e diferenciadas e vendiam em feiras semanais na cidade, feiras artesanais e faziam desfiles em parceria com a prefeitura e com as divulgações a empresa tornou-se famosa na cidade e na região. Devido ao aumento dos pedidos foi necessário contratar funcionários e parceiros artesãos, hoje a empresa conta com um quadro de funcionários que totaliza 80 colaboradores em diversos setores. 
 Com o crescimento da empresa alguns problemas surgiram causando preocupação; devido ao ambiente de trabalho ser totalmente instável, pois se trabalha com vendas e cobranças o que torna desgastante e estressante, a empresa vem enfrentando dificuldades relacionadas à gestão de pessoas devido ao fato de ser uma empresa familiar, onde a maioria dos colaboradores são os próprios parentes e amigos da Sra. Tereza.
 No intuito de se encontrar uma solução completa para a melhoria da equipe num todo, eles decidiram implantar na área de recursos humanos da Agulha&linha uma empresa especializada em RH encerrando o contrato com a empresa terceirizada que não lhe atendia conforme o desejado.
MISSÃO: Atuar com excelência no ramo da costura investindo em pessoas, 
Tecnologias, processos e estratégias. Manter o foco em resultados, maximizando nossa rentabilidade e gerando satisfação aos clientes. 
 
 
VISÃO: Ser uma empresa diferenciada no mercado de Uniformes no Brasil, oferecendo produtos e serviços inovadores com a qualidade exigida pelo mercado. 
VALORES:  
Integridade: Nossa conduta é pautada pela ética e honestidade.
Transparência: Nosso relacionamento com os clientes e colaboradores deve ser transparente, baseado 
  na responsabilidade e confiança entre as partes. Atuação Responsável: Agir de forma íntegra e de acordo com as normas universais de boa convivência 
  humana, sem nenhum tipo de discriminação.
2-PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 A Pesquisa de Clima Organizacional é uma das mais importantes ferramentas para a Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos Humanos.
 O objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional é mensurar o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente organizacional, o nível de comprometimento e a maneira como as pessoas interagem uma com as outras.
 O resultado final da Pesquisa de Clima Organizacional deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações. 
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.” (CHIAVENATO, 1994, p. 53).
Após a implantação dos Recursos Humanos na empresa, esse foi o primeiro passo Realizamos uma pesquisa detalhada com os colaboradores para sabermos sua opinião sobre assuntos diversos. 
Portanto, entendemos que um bom clima organizacional é onde as pessoas se sentem motivada se tem uma boa relação com a equipe, é esse clima que vai gerar a saúde, produtividade, e bons resultados. 
Clientes, funcionário se empresa são favorecidos quando o clima é favorável. É por meio da pesquisa de clima organizacional que pode ser medida a relação e o contentamento dos funcionários e da empresa.
Nome completo:
Cargo: () Auxiliar Administrativo () Técnico () Coordenador ( ) Artesã(o) 
( ) Outro: _________ 
1 Qualidade de Vida no Trabalho 
De que forma você qualifica o ambiente de trabalho, levando em consideração 
aspectos como: luminosidade, ruídos, ergonomia, temperatura e higiene?
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim 
Quais são os aspectos do ambiente do trabalho que mais lhe incomoda ?
( ) Temperatura ( ) Espaço ( ) Higiene ( ) Ergonomia ( ) Iluminação
2 Cultura Organizacional 
Você se sente satisfeito em relação ao trabalho que realiza?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos 
Você percebe a cultura organizacional da sua empresa como? 
( ) Excelente ( ) Boa ( ) Regular ( ) Ruim 
3 Motivação
Os atributos da tarefa que você desempenha, como o nível de responsabilidade, 
por exemplo,
conhecimento ( ) Participação ( ) Benefícios 
Aperfeiçoamento Profissional ( ) Feedbacks sobre seu trabalho ( ) Incentivo à 
criatividade
4 Responsabilidade Social Empresarial 
A atuação da empresa é guiada por valores éticos? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião 
Você considera a empresa socialmente responsável? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenhoopinião 
A empresa desfruta de boa imagem entre os funcionários? 
Sim ( ) ( ) Não Mais ou menos ( ) ( ) Não tenho opinião 
5 Comunicação Organizacional 
As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
6 Trabalho em equipe 
Existe um relacionamento de cooperação entre os diversos departamentos da 
empresa? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião 
Seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
7 Liderança
Como você avalia seu superior imediato quanto à motivação dos subordinados? 
( ) Muito bem ( ) Razoável ( ) Mal ( ) Muito mal 
Você se considera respeitado pelo seu superior imediato? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
8 Remuneração
Sua remuneração é adequada ao trabalho que você faz? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos 
9 Clima
O clima de trabalho da minha equipe é bom? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
O clima de trabalho da empresa é bom? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
Muito obrigado (a) por sua participação!
Baseado nesses dados resolvemos rever a política de cargos já que as pessoas estavam ocupando cargos muito abaixo de seu nível de capacitação;
 Remuneração por desempenho: Devido ao descontentamento salarial dos colaboradores, esta ferramenta irá resolver de forma eficaz, justa e moderna este descontentamento. Com os novos desafios enfrentados hoje pelas organizações a política salarial começou a mudar, por isso sugerimos a remuneração por desempenho queda ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos valiosos hoje em âmbito profissional. Este método traz grandes benefícios às todas as partes, funcionários á empresa e até aos clientes. 
“A tendência que se observa a demonstra, cada vez mais, uma predisposição para a vinculação das recompensas ao desempenho individual e grupal. Associar a compensação ao desempenho das pessoas parece um procedimento lógico e justo, de grande apelo, em termos de recompensar com maiores parcelas remuneratórios aqueles que apresentam resultados melhores ou performances superiores.” LOPES, 2009 – Pág. 164. 
Cronograma de Aplicação
Política de Cargos: será efetuada a descrição de todos os cargos e funções presentes na organização. 
Remuneração Estratégica: busca métodos de aprimoramento das políticas de remuneração, beneficiando também colaboradores que contam somente com salário fixo. 
Gestão por Competências: utilizando-se das descrições dos cargos e funções, efetuar análise e atribuir competências para cada função. 
Intensificar os treinamentos através de assinatura com empresa especializada em cursos e fechar convênios com faculdades e escolas técnicas especializadas para incentivar os colaboradores a buscarem se aprimorar através dos estudos. 
Política de Benefícios: estuda política de benefícios ideal a ser implantada na empresa, fazendo com que desta forma os colaboradores vejam que a empresa está preocupada com o bem estar deles
6- CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Prointer parcial proporcionou compreender os aspectos relacionados à gestão de pessoas, através da implantação do setor de Recursos Humanos, na empresa Agulha&linha. Segundo Chiavenato (2008, p.34), na “era da informação”, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações, mais do que isso, deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as 
organizações bem-sucedidas. ”“ As organizações consistem de pessoas, que caminham juntas, em um objetivo final, de cumprir a missão da empresa, e durante este percurso usar dos valores e visão estratégica da organização são itens fundamentais para o sucesso. “Ainda segundo o autor, “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. “É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes”. (CHIAVENATO, 2004, p. 288). Com uma nova abordagem estratégica, vamos estabelecer objetivos que favoreça a empresa, mas também que motivem os colaboradores de maneira justa, o recursos humanos vai nos capacitar para exercer as habilidades de cada um, tornando todos os parceiros, todos como um time, avaliando toda empresa, mudamos os processos internos, o clima organizacional no geral. Para obter melhor resultado, colocamos em prática uma entrevista de clima organizacional, o resultado mostrou índices baixos na satisfação de todos, um grupo totalmente desmotivado, em cima deste resultado, criamos programas de incentivos aos funcionários. Esperamos que o colaborador demonstre mais empenho pela organização que pertence, esforce-se mais por acreditar na organização. No inicio do projeto tivemos que implantar um novo setor dentro da Agulha&Linha, Os colaboradores não sabiam qual a função dos Recursos Humanos, foi preciso reunir todos, esclarecer qual nosso papel na empresa, nossa proposta para continuar afazer parte do crescimento financeiro e a melhoria do clima organizacional, embora sempre haja insatisfação interna, o nível apresentado nas entrevistas foi altíssimo, o que no futuro pode causar um grande impacto na empresa, inclusive no setor financeiro e gerencial. Manter o equilíbrio organizacional é fundamental para o sucesso e boa convivência interna, além de possibilitar criar um vinculo de confiança social, desenvolver competências, valorizar e apoiar as conquistas quando alcançadas. E para finalizar, nada como um grande estrategista e administrador de empresas e pessoas: “Se você der às pessoas as ferramentas adequadas e se elas usarem sua habilidade natural e uma curiosidade, elas irão desenvolver as coisas de uma forma que irá surpreendê-lo, muito além do que você poderia ter esperado
“A socialização organizacional procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas pelas quais ela pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste aspecto e contribuir para o sucesso do negócio.” CHIAVENATO, 2009 – Pág. 09. 
REFERÊNCIAS
ABNT – ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TECNICAS. NBR 14724: Informação e documentação. Trabalhos Acadêmicos - Apresentação. Rio de Janeiro: ABNT, 2002.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001;
TEIXEIRA, G. M. ET al. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005;
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2002;
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999;
FLEURY, A. C. C.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2000;
PILATI, R. História e importância de TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E; ABBAD, G. S, MOURÃO, L. (Colaboradores). Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006;
BASTOS, A. V. B. O suporte oferecido pela pesquisa na área de treinamento. Revista de Administração, São Paulo, v. 26, n. 4. 1991;
Informações adquiridas no site http://www.rh.com.br. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.