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Trabalho 3º semestre grupo

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RESUMO 
Este artigo tem como objetivo apresentar a importância e como o treinamento e desenvolvimento podem se tornar armas poderosas da área de gestão de pessoas, que consequentemente poderá refletir resultados em todos os outros setores dentro da organização. Empresas modelos de gestão de pessoas que acabam se tornando um atrativo para novos colaboradores como a Ambev e a Coca-Cola são exemplos de como a teoria de um bom investimento nessa área pode ser a estratégia mais eficiente para se alcançar o sucesso. Elas apresentam números realmente satisfatórios dentro de sua organização. Cada organização deve encontrar a melhor maneira de desenvolver as habilidades de seus colaboradores, cada uma possui sua estratégia que melhor apresentará resultados, nenhuma será igual a outra, mas todas tem um objetivo comum: desenvolver talentos para o crescimento do bem mais precioso dentro a empresa que é o capital humano.
Palavras-chave: treinamento e desenvolvimento, gestão de pessoas, resultados.
SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
42 DESENVOLVIMENTO	�
3 CONCLUSÃO.........................................................................................................17
REFERÊNCIAS..........................................................................................................21
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INTRODUÇÃO
Diversos autores afirmam que falar de treinamento é falar do processo preparatório para desenvolver habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos nos colaboradores de uma organização. Segundo Chiavenato, o capital humano é o maior patrimônio das organizações, com isso, o treinamento pode ser direcionado desde o mais simples funcionário, até o seu principal executivo, assim sendo uma questão vital para a empresa. O treinamento e desenvolvimento de pessoas é um processo delicado, e, claro, uma parte do treinamento convencional precisará ser feito, para que o profissional entenda como funciona a sua função na empresa. Depois que esta parte estiver feita e ele já estiver familiarizado com as informações básicas necessárias, é preciso partir para o processo de proporcionar aprendizado e crescimento de cada colaborador como pessoa – e isso leva a ideia de desenvolvimento a outro nível, muito além das concepções tradicionais de treinamento, que pode trazer muito mais leveza, diversão e motivação não apenas para os próprios funcionários, mas também para a empresa de modo geral. Abordaremos neste trabalho exemplos de empresas que colocaram em praticas seus princípios de treinamento e desenvolvimento e acabaram tornando-se referencia neste tipo de processo. 
DESENVOLVIMENTO
Treinamento e desenvolvimento andam juntos, porém existem diferenças entre eles, principalmente ao objetivo de cada um e sendo o treinamento uma das fases do desenvolvimento. Enquanto o treinamento busca resultados imediatos, o desenvolvimento já se torna algo mais complexo e com resultados em longo prazo. O treinamento se dá logo quando o novo colaborar passa a fazer parte da equipe, onde serão transmitidas informações e habilidades necessárias para a ocupação e exigências do cargo a ser ocupado ou quando há mudanças dentro da organização que necessitam serem transmitidas à toda equipe para adaptação imediata à essas mudanças na busca pelo chamado CHA, ou seja, competências, habilidades e atitudes. O desenvolvimento se dá pela busca do crescimento de cada indivíduo em longo prazo procurando desenvolvê-los para tornarem-se membros valiosos da organização, se tornando algo mais complexo. Atualmente, o mercado de trabalho convive com mudanças a quase todo momento, sendo obrigado a se adaptarem, necessitando cada vez mais de profissionais capacitados e habilidosos que sejam capazes de enfrentar e sobreviver à essas mudanças. O processo de desenvolvimento entra em atividade quando se faz necessário transmitir informações necessárias para o bom desempenho e desenvolvimento das atividades de cada indivíduo dentro da organização. Foi possível se constatar a partir das inabilidades dos trabalhadores desde o início de produções fabris, que se não houver esse processo de adaptação dos colaboradores às funções que devem desempenhar não pode se alcançar a eficiência e eficácia na produção, assim como em outros setores. Mas como dito anteriormente, as mudanças são inevitáveis, e esses processos também devem evoluir e inovar conforme a necessidade existente. Ao longo dos anos, os conceitos vão se modificando, mas de tudo isso temos uma certeza: o treinamento e desenvolvimento é uma das armas estratégicas mais poderosas da gestão de pessoas, se não a mais importante. A partir deles, conseguimos identificar a capacidade e o que podemos explorar de cada colaborador para o desenvolvimento e crescimento do próprio indivíduo e da organização em si. . Abaixo podemos estudar alguns conceitos de treinamento:
Chiavenato (2009, p. 389), treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competência sem função de objetivos definidos. Ferreira (1979, p.219), treinamento dentro de uma empresa poderá objetivar tanto a preparação do elemento humano para o desenvolvimento de atividades que virá a executar, como desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que já executa.
Toledo (1986, p.88),treinamento na Empresa é ação de formação e capacitação de mão de obra, desenvolvida pela própria empresa, com vistas a suprir suas necessidades.
Robbins (2002, p. 469) comenta que: “A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização. Segundo Boog (1999), entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do colaborador na organização, no desempenho das suas funções além de visar o aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos. Percebe-seque o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior na execução das tarefas, e tendo como consequência maior produtividade do empregado onde contribuirá efetivamente para os resultados da organização.
GESTÃO DE PESSOAS NA AMBEV
Ambev é uma empresa que investe muito em treinamento e desenvolvimento, com o intuito de manter vivos sonhos e cultura da companhia, preparando seus funcionários para novos desafios visando desenvolver as competências e a gestão de conhecimento da Ambev. Mantemos um programa de capacitação e treinamento dos profissionais que trabalham conosco: a Universidade Ambev, Em 2010, a Ambev investiu R$ 22,5 milhões no treinamento de mais de 40 mil pessoas. Foram 74 programas, 712 cursos e mais de 38 mil horas de treinamento, em módulos presenciais e on-line, isso lhe rendeu um dos mais importantes reconhecimentos no setor: o de destaque na categoria “Gestão de talento” no 14 Guia você Exame- As melhores empresas para você trabalhar.
Para o vice-presidente de gestão de pessoas da Ambev, “há sempre que fazer mudanças, reestruturar os métodos de treinamentos e Desenvolvimento, assim faz com que os cursos e treinamentos sejam mais específicos facilitando e agilizando o aprendizado, desse modo tendo profissionais cada vez mais capacitados e conseguir reter talentos estimulando cada funcionário a fazer parte de um time que cresce junto com a empresa. A Ambev sua Gente, como é chamado o quadro de funcionários, é o mais importante ativo da companhia.Valoriza-se sempre a meritocracia, cooperação interna, ética na obtenção de resultados e transparência entre funcionários. Por isso, a Universidade Ambev é o carro-chefe no que diz respeito ao treinamento e ao fortalecimento da cultura no time Ambev. Qualquer funcionário pode fazer os cursos da companhia de acordo com a sua necessidade, função, objetivo profissional e disponibilidade. Além disso, oferece bolsas de graduação e pós-graduação e treinamentos na função de vendas, supply, marketing, operações, logística, administrativo, financeiro etc.”
A Ambev promove a maior ação de treinamento em consumo responsável de bebidas alcoólicas da história, assumindo o compromisso público de treinar 60 mil pessoas no mês. A ação faz parte das atividades de conscientização que a empresa promoverá em função do Dia de Responsa, esse ano comemorado em 19 de setembro. A data foi criada pela Ambev para celebrar atitudes responsáveis quando o tema é consumo de bebidas alcoólicas.
Objetivo desse treinamento é passar para os garçons, atendentes e donos de bares transformem a venda responsável de bebida em compromisso pessoal e repliquem esse conteúdo, tornando-se multiplicadores do consumo consciente. O grupo Anheuser-Busch InBev, do qual a Ambev faz parte, também participa da ação e, até o final do mês, terá treinado 500 mil pessoas em todos os 25 países onde atua. Até o final de 2014, 125 mil profissionais de bares, restaurantes e eventos terão passado pelo curso.
GESTÃO DE PESSOAS NA Coca-Cola
Jaboatão dos Guararapes (PE) - A ordem do dia na Coca-Cola Guararapes, engarrafadora que atua nos estados de Pernambuco e da Paraíba, é reduzir o turnover — de 22%, em 2010, para 12% até 2020. Hoje, a rotatividade na empresa já baixou para aproximadamente 16%, fruto de investimentos no desenvolvimento de pessoas. E, por desenvolvimento, entenda-se não apenas cursos para os funcionários, mas também para suas famílias.
Em parceria com o Senac, a Coca-Cola criou um curso de empreendedorismo, com noções sobre como cuidar de pequenos negócios, como salões de beleza e facções de costura. Em apenas um ano, 75 mulheres — esposas e familiares dos empregados — foram treinadas. Agora, a companhia estuda novo treinamento, com o tema empregabilidade, para atingir filhos, sobrinhos e netos de seus profissionais. Outra medida para a retenção de pessoas foi o programa Qualifique-se, que oferece subsídio a cursos ligados ao negócio da Coca-Cola. Está aberto a trabalhadores até a função de analista sênior, com pelo menos um ano de casa, assiduidade, frequência e nota 4 (de um total de 5) na avaliação de desempenho. Atualmente, 200 pessoas usufruem do benefício.
Em 2011, a empresa investiu 1 milhão de reais em treinamento e desenvolvimento, ante 1,6 milhão de reais já aplicados em 2012. A companhia também realiza anualmente o Fórum de Desenvolvimento de Pessoas, para mapear profissionais capazes de assumir cargos de gestão. Eles recebem treinamento específico na Escola de Liderança da Coca-Cola, e aqueles de maior potencial passam a compor o grupo chamado de Talent Pool, que, desde 2007, já submeteu cerca de 50 pessoas a um programa de desenvolvimento acelerado. Um deles foi Marcelo Maia, o atual presidente da Coca-Cola Guararapes, que assumiu o cargo no começo de 2012 e era gerente de marketing quando participou da primeira turma do Talent Pool. O diretor financeiro e o de marketing também já integraram o grupo. Prova de que essa é uma empresa para se fazer carreira.
	PONTO(S) POSITIVO(S)
	PONTO(S) A MELHORAR
	Segundo o time, o recrutamento interno, implantado em 2010, tornou as promoções transparentes e justas. Em 2011, 356 pessoas foram promovidas por esse canal.
	Não oferece plano de previdência privada e o subsídio à educação, de até 70% do valor da mensalidade, não contempla cursos de graduação.
"Compartilhar o cenário, o projeto, a prática e os resultados do Programa de Excelência, cujo principal objetivo foi o de fazer acontecer a estratégia planejada para o negócio". Esse é o principal foco da palestra "Case Coca-Cola Refrescos Bandeirantes: Programa Unidade de Excelência - Uma Ação de RH com foco na Expansão do Negócio e no desenvolvimento de pessoas", que será apresentada na 6ª edição do ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos), evento promovido pelo site RH.com.br, no período de 10 a 25 de maio de 2012. Na oportunidade, a palestra em vídeo será conduzida por dois representantes da Coca Cola - Refrescos Bandeirantes: Amanda Rocha, gerente geral de Recursos Humanos, e Juliano Ribeiro, gerente de Treinamento & Desenvolvimento.
De acordo com Amanda Rocha, os conceitos que nortearam toda essa ação foram integração e os conceitos de profissionalização. "Nós que atuamos na Coca Cola, temos algumas diretrizes estratégicas e as pessoas são uma dessas diretrizes estratégicas da companhia. Aqui, no engarrafador Bandeirantes nós temos a missão de Gestão de Pessoas que dá suporte, para que esse direcionamento se realize. Nossa missão de excelência em Recursos Humanos com agilidade, qualidade, proximidade e encantamento dos nossos colaboradores", sintetiza, ao acrescentar que debaixo dessa missão, encontram-se os pilares que suportam esse trabalho e são divididos em três pilares estratégicos: administrar, desenvolver e assegurar saúde e segurança às pessoas.
Os desafios - Não foi por acaso que o Programa de Excelência obteve êxito. Numa retrospectiva rápida, a gerente geral de RH explicará, durante a palestra, qual era o cenário que se encontrava a organização antes da implantação da iniciativa e os motivos que levaram a Refrescos Bandeirantes dar essa guinada na sua gestão. "Naquela oportunidade, além de estruturar o Programa de Excelência, a área de RH também precisava superar alguns desafios como, por exemplo, estruturar todo o processo de cargos e remuneração, garantir a consistência do processo de capacitação no âmbito técnico e comportamental, estabelecer uma cultura efetiva de meritocracia e implementar uma política robusta de pagamento de bônus", relembra. Na segunda fase da palestra, Juliano Ribeiro, gerente de Treinamento Desenvolvimento, ele falará sobre a complexidade do Programa de Excelência, inclusive das premissas que envolveram todo o processo e como essas foram atendidas pela área de RH da organização. Logo no começo, relembra Juliano Ribeiro, foi fundamental encontrar um parceiro apoiasse o RH nesse trabalho e foi quando uma consultoria externa foi convidada para participar desse trabalho.
"Naquela oportunidade, era importante considerarmos a empresa, toda a história e tradição que ela tinha, principalmente porque passávamos por um momento focado em resultados e esses resultados eram muito cobrados também para a área de RH", comenta Juliano Ribeiro. Para engajar todos os profissionais no Programa de Excelência, foi criada uma competição onde mês a mês cada unidade da Coca Cola passava por uma "disputa" entre ela, ou seja, quem atingisse os melhores indicadores teria uma melhor pontuação e no final do ano, seriam premiadas as três melhores unidades na convenção anual da empresa.
"Tudo isso foi muito bem pensado, para que tanto os líderes quantos suas equipes tivessem algo a mais, uma motivação para o conhecimento dos treinamentos. As competências corporativas seriam trabalhadas em quatro momentos específicos e nossa maior preocupação era que as pessoas entendessem não somente o conceito, mas também o modo de fazer, que encontrassem uma maneira de que elas poderiam fazer melhor. O desafio primordial foi alinhar a estratégia de Gestão de Pessoas à estratégia da Gestão de Negócios", complementa o gerente de T&D da Coca Cola.
Conheça todos os detalhes do Programa de Excelência, um caso prático e estratégico de Recursos Humanos que trouxe significativos resultados para a companhia, assistindo a palestra proferida por Amanda Rocha, gerente geral de Recursos Humanos, e Juliano Ribeiro, gerente de Treinamento & Desenvolvimento, no 6º ConviRH. Esse é uma interessante erica experiência que pode ajudá-lo a adotar novas ações na sua organização.
Casos como exemplo:
“Interactive Marketing Program 2010”
 
Objetivo: 
A Coca-Cola precisava oferecer a seus colaboradores da área de marketing uma reciclagem sobre as tendências de marketing interativo, notadamente as redes sociais.
Desafios: 
A JumpEducation desenvolveu um programa compacto e ao mesmo tempo abrangente, convidando especialistas de alto gabarito para oferecerem aos colaboradores da Coca-Cola um amplo painel sobre as tendências do marketing interativo. 
Resultados:
A Coca-Cola considera que os treinamentos atingiram os objetivos de reciclagem dos colaboradores, e que a qualificação permitirá o desenvolvimento de ações eficazes em marketing interativo.
“Interactive Marketing Program”
 
Objetivo:
A empresa optou por promover uma reciclagem de conhecimentos destinada à sua equipe de marketing e decidiu por um curso in-Company sobre Marketing Digital, concebido pela JumpEducation.
Desafios:
Proporcionar aos colaboradores do marketing da Coca-Cola uma visão completa sobre tendências e estratégias em marketing digital.
Resultados:
O curso foi considerado um sucesso, já que despertou a curiosidade dos colaboradores a respeito das tendências do marketing digital, além de certamente contribuir para novas idéias e insights a respeito.
Desenvolvimento Pessoal e Organizacional: Funcionários motivados na Coca-Cola
O Brasil é umas das quatro maiores operações da The Coca- Cola Company. Absorvendo cerca de 38 mil colaboradores diretos e gera mais de 340 mil empregos indiretos. Ela possui princípios organizacionais voltados ao ser humano e suas capacidades. Para podermos ver como é importante investir nas pessoas que trabalham dentro da empresa, e quantificar os diversos lucros que isso a proporciona. Para motivar seus funcionários, ela realiza grandes projetos e investe cada vez mais para que eles estejam felizes e realizados. Realizando diversos trabalhos sociais, incentivando na participação dos funcionários e dando destaque para aqueles que se comprometem e que fazem a diferença. Como por exemplo, o presidente do conselho e CEO da The Coca-cola Company, Muhtar Kent entregou o prêmio Troféu Planeta, em um jantar para fabricantes e colaboradores do sistema. O prêmio tem como objetivo motivar e incentivar ações de gestão em responsabilidade Socioambiental, com foco nas áreas de meio ambiente e educação.
Também realizam diversas promoções internas, sorteios, brindes, rifas para assim, garantir a felicidade e união de todos. A última foi a '' Comemore do seu jeito'', foi uma campanha onde o colaborador que levasse a melhor foto com uma criança de 12 e 14 anos, com o tema copa do mundo, daria a possibilidade da criança passar uma semana na Africa do sul assistindo as Copas, conhecendo pessoas importantes e treinando futebol. Os outros colaboradores que participaram ganharam presentes como mochilas, camisetas, bolas, skeezes, kit copa do mundo (com corneta, chapéu e camiseta). A Coca-cola também promove a integração e o conhecimento da empresa para as famílias dos colaboradores. Ela realiza anualmente três programas de destaque, são eles: Estação, mulheres de valor e dia da família.
Internacionalização que atrai talentos
Para uma organização com 125 anos de existência, que produz 400 marcas de bebidas não alcoólicas em 206 países, o intercâmbio de conhecimentos e as experiências profissionais adquiridas no exterior acabam se tornando fundamentais para que a Coca-Cola consiga suprir a falta de talentos que tanto preocupa as empresas na atualidade. “Toda vez que não encontramos o profissional que desejamos localmente, vamos buscá-lo em alguma outra unidade da empresa, não importa o país”, afirmou Raïssa Lumack, em entrevista ao diretor-presidente da MindQuest, Maurício Wendling Lopes.
Há dois anos no cargo, a vice-presidente de RH também atribui a essa política de internacionalização um dos principais motivos para reter os talentos dentro da companhia, principalmente aqueles que desejam ter alguma experiência fora do país. A executiva da Coca-Cola também tem apostado no talento feminino, que, segundo ela, está ocupando mais espaço no mercado. Mais detalhes, você confere na conversa entre Raïssa e Maurício, a seguir.
Maurício Wendling Lopes, Diretor-presidente da MindQuest.
Essa questão, de fato, existe. A carência ocorre em vários níveis: profissionais da liderança, de nível profissional etc. Felizmente, quando se fala de oportunidades, não se considera somente as pessoas do Brasil, mas da América Latina e do mundo inteiro também. A Coca-Cola está presente em 206 países, e uma das grandes vantagens de se trabalhar na empresa é a possibilidade de fazer uma carreira internacional. Isso passa a ser um elemento de atração para as pessoas que têm interesse nessa experiência de trabalho. Sempre que não encontramos um perfil profissional localmente, vamos buscá-lo em outras filiais da empresa.
 
Então, podemos presumir que a política de buscar talentos dentro da própria companhia é forte?
Sim. Por estar presente em vários países, a empresa leva para um local a experiência de outro e, com isso, cria o conhecimento dentro de todas as suas unidades. Essa é a forma com a qual trabalhamos melhor e que tem sido parte do sucesso da organização. Essa política também é um dos motivos que atraem as pessoas que gostam de trabalhar na comunidade internacional, o que acaba sendo bom tanto para a empresa quanto para os profissionais com esse perfil globalizado.
Agora, quando falamos de grandes mercados, como o Brasil e os Estados Unidos, é natural que haja uma demanda maior por profissionais mais qualificados. Felizmente, quando um está mais aquecido, o outro está menos e, aí, acaba havendo um equilíbrio entre oferta e demanda na busca por esses profissionais.
 
Quais os principais projetos que a Coca-Cola tem adotado para continuar mantendo essa política bem-sucedida?
Temos adotado dois tipos de medidas de forma mais diferenciada. Primeiro, acelerar algumas carreiras. Isso se dá justamente por conta de um forte crescimento de mercado, da abertura de negócios próprios e da escassez de profissionais totalmente prontos. Ou seja, estamos criando oportunidades para algumas pessoas darem um passo maior do que davam antes para deixá-las preparadas ou colocá-las à frente de desafios mais rapidamente do que algum tempo atrás. O segundo aspecto é olhar com mais atenção para os talentos femininos, pois percebemos, recentemente, que essa parcela da população tem revelado um pool de profissionais mais qualificados que o masculino. De forma geral, as mulheres apresentam mais características interessantes, como elevado nível de educação, comprometimento e conhecimento. E são elas que decidem comprar os nossos produtos. Claro que o talento não tem gênero, mas estamos descobrindo que os talentos femininos estão ávidos para ocupar mais espaço.
 
Como funciona o intercâmbio entre a matriz e as filiais e até que ponto a política de RH americana influencia nas demais?
Por estar presente em 206 países, a organização mantém certa padronização de processos para que uma pessoa que for trabalhar na filial da China não precise aprender tudo de novo. A mudança já é muito radical em função do país. Por isso, quando ela estiver dentro da Coca-Cola, a experiência tem que ser a mais familiar possível, de modo a facilitar o processo de adaptação. Por outro lado, nós sabemos que cada país tem sua cultura, com hábitos e costumes próprios, o que leva a organização a adotar uma política global, mas com toque local por força da legislação ou das características do mercado daquele país. Os grandes direcionamentos são determinados pela matriz justamente para não perder a padronização dos processos. Um dos grandes desafios de se trabalhar na Coca-Cola é que os profissionais precisam aprender a trabalhar de forma matricial.
 
Raïssa Lumack, vice-presidente de RecursosHumanos da Coca-cola Brasil. Crédito: Rogério Resende.
Como a senhora avalia o treinamento e o desenvolvimento de líderes na Coca-Cola? A educação corporativa é uma prioridade para a área de RH?
Como comentei antes, à medida que o mercado cresce, as carreiras são aceleradas e precisamos de formação para acompanhar esse processo. A organização tem duas linhas de capacitação: gerencial, que se caracteriza pela formação de gestores de pessoas, dividida em vários níveis – gerenciar a si mesmo, gerenciar uma equipe e gerenciar gerentes; e técnica ou funcional, que diz respeito a treinamentos complementares mais específicos para as diferentes áreas ou funções da empresa. É dessa forma que trabalhamos a parte de treinamento e desenvolvimento. Além disso, há o que eu considero a maior fonte de aprendizagem, que é justamente essa possibilidade de as pessoas trabalharem em outros países, conhecerem outras geografias e migrarem de área. A organização também mantém uma universidade corporativa, com uma série de conteúdos, inclusive online, em que a pessoa pode conhecer na medida de seu interesse, ritmo e sua disponibilidade. Para essa formação online, cada um gerencia seu tempo. Existem também programas em que os profissionais são convidados a participar. A empresa oferece, ainda, cursos externos, pós-graduação e MBA e programas específicos, que vão endereçar capacitações de cunho formal e técnico.
 
Os empregados podem procurar essas oportunidades de desenvolvimento de acordo com a necessidade ou os líderes são os responsáveis por identificar essas carências?
Há uma parte que cabe ao líder. Ele tem que olhar a formação de sua equipe e identificar o que ela precisa melhorar. Existem as oportunidades, e os líderes podem se dirigir ao RH para ajudá-los a encontrar uma forma de lidar com esse problema. Mas, muitas vezes, a necessidade de capacitação tem que partir do próprio profissional. O mais importante é a conversa entre chefe e subordinado em torno do seu plano de desenvolvimento.
 
É um desafio levar essa autocapacitação aos profissionais?
Felizmente, essa geração mais jovem é mais independente nesses aspectos. Muitos estabelecem o autodesenvolvimento como prioridade e vão cavando oportunidades. É difícil dar uma resposta, pois o leque é bem variado. Depende muito da cabeça de cada um, mas o perfil da maioria é o de procurar os cursos de formação.
 
Como vice-presidente de Recursos Humanos da Coca-Cola Brasil, quais são seus principais desafios para os próximos anos?
Minha função envolve, cada vez mais, preparar nossos profissionais para as mudanças. Quando digo mudanças, quero dizer paradoxos. É trabalhar agenda no curto prazo ao mesmo tempo em que penso no longo prazo. É olhar o indivíduo simultaneamente com o coletivo. Fazer e desfazer. Aprender e desaprender. Acho que cada vez mais esse paradoxo vai ser parte da nossa vida e precisamos abraçar isso como uma coisa boa. Existe um lado bom na mudança, que é o novo sempre bater na porta da nossa sala. Por isso, um dos meus maiores desafios é gerenciar equipes que têm profissionais de nacionalidades, idades e valores diferentes. Pessoas distintas atuando no mesmo mercado.
A área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) da Coca-Cola tem como meta o desenvolvimento e gerenciamento de estratégias e planos de ações que aprimorem habilidades, conhecimentos, atitudes e potencialidades de toda a equipe. O objetivo principal é a capacitação dos colaboradores alinhada aos objetivos e estratégias da empresa, refletindo, também, no crescimento pessoal e profissional por meio de palestras, reuniões de trabalho, workshops e encontros periódicos.
Tais estratégias e planos oferecem programas de formação, seleção, reciclagem e treinamentos. Por meio desta visão, a empresa busca formar cidadãos conscientes de suas responsabilidades pessoais e profissionais, contribuindo para o desenvolvimento organizacional e sociocultural.
CONCLUSÃO
Hoje, o mundo dos negócios está cada vez mais exigente. Precisa-se de pessoas ágeis não só no sentido de fazer as coisas rápidas, mas para decidir rápido e fazer com eficiência. Para tanto, é preciso investir em treinamento, capacitando pessoas para serem atuantes num mercado cada vez mais globalizado, competitivo. Pensando nestas características, este trabalho se justifica pessoal pelo interesse de vivenciar práticas e investimentos em processos de treinamento nas empresas . Visto o grande avanço que o mercado local desenvolveu em relação as tendências inovadoras. Diagnosticada esta realidade, a organização deve investir no aprimoramento do seu quadro de funcionários, através de treinamento. Ele é um dos recursos de Desenvolvimento de Pessoal que visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento de produtividade e das relações interpessoais. Com ele o potencial humano pode ser preparado para se deparar frente às inovações tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho.
Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, sendo os resultados decorrentes das atividades coletivas. Seguindo esta lógica, o treinamento e desenvolvimento facilitam que toda empresa integrada possa produzir, levando em conta que todo conhecimento deve ser compartilhado e disseminado. A atual dinâmica das relações de trabalho e as exigências do próprio mercado têm impulsionado os atores da administração a pensarem mais seriamente sobre treinamento como suporte necessário aos recursos humanos na melhoria contínua de seu desempenho.
As pessoas são admitidas nas empresas trazendo consigo algumas necessidades e forças que interferem em sua atuação no ambiente de trabalho, sendo visíveis em determinadas situações, mas geralmente complexas no sentido de determinar e satisfazer. Dessa forma, torna-se viável identificar as necessidades que as pessoas têm e implementar programas de treinamento que permitam eliminar as deficiências existentes no ambiente de trabalho. Assim, a elaboração de programas de treinamento contribui para o aprimoramento do desempenho dos funcionários, assim como das atividades executadas por uma organização, gerando resultados significativos e vantagem competitiva no mercado globalizado.
Atualmente a aprendizagem no trabalho vem sendo cada vez mais relevante, fato que leva ao investimento em treinamento.
Os resultados indicam pouco controle dos gastos em Treinamento, visto que 44,67% das empresas não têm conhecimento do valor investido nesta área. 70,33% das organizações relatam analisar sistematicamente as necessidades de Treinamento, enquanto 73,67% controlam a eficiência do mesmo. A maneira de controle mais utilizada é o feedback informal (50,33%). As futuras necessidades de Treinamento se encontram nas áreas de administração de negócios e estratégia (12,22%) e de gerenciamento de pessoal e supervisão (11,78%). Apesar de muitas empresas detectarem a necessidade da aprendizagem de novas habilidades, os recursos investidos em Treinamento ainda são pouco sistematizados e requerem maior atenção. É preciso esclarecer que apesar das organizações terem indicado a utilização do treinamento e da reciclagem como técnicas auxiliares às estratégias de Recursos Humanos, a presente pesquisa também constatou que os recursos investidos em treinamento ainda são pouco sistematizados pelas empresas.
A maior parte dos respondentes não sabe qual a proporção de gastos distribuídos entre salários e treinamentos, o mesmo ocorrendo com relação ao número de dias de treinamento realizados para os funcionários. Entretanto, apesar deste desconhecimento, de modo geral, os participantes concordam que houve um aumento nos investimentos em treinamento nos últimos 3 anos, o que demonstra uma aproximação da realidade brasileira com as pesquisas internacionais, podendo-se pensar também que exista na realidade nacional uma maior conscientização quanto a importância do uso do treinamento.Ainda que as organizações multinacionais demonstrem um maior enfoque do treinamento para os níveis gerenciais e administrativos e aquelas que possuem R.H. direcionem-se mais aos cargos técnicos e operacionais, na média geral, o número de dias despendidos com treinamento foi similar para todos os cargos avaliados, o que pode ser explicado em função dos novos desafios que vêm sendo enfrentados pelas organizações, como concorrência de mercado, programas de qualidade e melhorias contínuas, por exemplo, que forçam a empresa a melhorar o nível de qualificação de todos os trabalhadores. Outra explicação pode ser que a pouca atenção atribuída ao treino de alguns cargos esteja sendo mais claramente sentida pelas empresas, que buscam, portanto, ajustar-se às novas demandas uma vez que o envolvimento da equipe parece ser o caminho mais sólido para o enfrentamento das mudanças e manutenção do status de competitividade.
Competitividade. Eu diria que esta é uma das palavras que melhor descrevem o momento empresarial que vivemos no momento, em um cenário em que a necessidade para alcançar metas, resultados e crescimento sólido nunca foi tão almejada. Tenho visto muitas empresas dedicando dias e até meses mobilizando profissionais de cargos estratégicos da equipe para a construção do planejamento de metas para o próximo ano, elencando previsões de receita, custos e outros detalhes. Contudo, em muitos casos, este esforço acaba culminando em situações de stress e intensa cobrança, que acabam por comprometer a qualidade do trabalho, a harmonia entre colegas, bem como o próprio resultado da empresa.
Não adianta. Por maiores que sejam as organizações, possuam bens e equipamentos avançados, muito pouco deste planejamento acontecerá se as pessoas que nelas trabalham não receberem o investimento adequado para seu crescimento. Sem treinamento, teremos profissionais brutos, sem o tato e o conhecimento necessário para desenvolver suas atividades à altura do que o mercado espera. Sem desenvolvimento, o lado humano, aquilo que há de mais belo em cada colaborador, ficará ofuscado pela rigidez dos padrões e pelo desespero para alcançar as metas que outrora foram traçadas.
Empresas são feitas de gente. E assim sendo, precisam ter a consciência de que não chegarão tão longe em seus resultados se não souberem integrar os objetivos estratégicos da organização com os anseios, talentos e competências de sua equipe. Parece óbvio, mas não é bem assim que grandes companhias têm atuado no mercado. Recentemente, visitando um site que registra os depoimentos de quem trabalha nas mais diversas empresas do país, o Love Mondays, pude observar como as empresas ainda carecem de soluções que tornem o seu dia-a-dia melhor. Que lhes permitam ter equipes motivadas, abraçando a causa pelo bem de todos.
“Great Place to Work”
Um relatório da “Great Place to Work”, que avalia e reconhece as melhores empresas para se trabalhar, aponta os segredos das campeãs que se destacam nacionalmente no que se refere a desenvolver um ambiente de trabalho motivador a seus colaboradores. Dentre eles, as práticas de inspirar, escutar, agradecer, desenvolver, compartilhar e celebrar figuram como pontos cruciais para uma equipe forte e alinhada com a cultura e objetivos organizacionais.
Empresas como estas, cuja cultura reconhecem e valorizam ações de T&D, relatam benefícios como melhora no clima organizacional, aumento da produtividade, diminuição de erros, mais assertividade, eficiência e eficácia e muitos outros ganhos que permitem que o ROI – retorno sobre o investimento, seja recompensador. Dentre as possibilidades que permitem ganhos expressivos no desenvolvimento da equipe, o Coaching Executivo figura como uma solução avançada, amplamente utilizada por companhias de todo o mundo, permitindo a união dos objetivos estratégicos da empresa com os anseios e perspectivas de cada profissional. Algumas organizações já compreenderam que este é o caminho para chegar mais rápido aos seus objetivos. Outras, contudo, acabarão por sentir na pele a importância de alinhar seu desejo de crescimento com o potencial e talentos de seus colaboradores.
REFERÊNCIAS
MILKOVICH, George T. e BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. 1. Ed. São Paulo: Editora Atlas S.A. 2012.
<http://www.ambev.com.br/relatorio-anual-2012/universidade-ambev>. Acesso em 25 de outubro de 2014.
 
<http://www.maxeh.com.br/portugues/cases-de-sucesso/alimentos-e-bebidas/ambev/>. Acesso em 25 de outubro de 2014.
 
<http://www.icdh.org.br/novo/ambev-realiza-treinamento-de-consumo-responsavel-para-5-mil-garcons-e-vendedores-de-bebidas-alcoolicas-na-25a-edicao-do-jaguariuna-rodeo-festival/>. Acesso em 25 de outubro de 2014.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
bacharel em administração
produção textual interdisciplinar em grupo
Artigo Científico: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO
Artigo Científico: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Trabalho de ADMINISTRAÇÂO apresentado a disciplina de Direito Empresarial e Trabalhista, Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR

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