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3-25-03-12 - Cap. 2.3

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Exercícios de fixação
 Que previsões você pode fazer levando em conta características como idade, sexo e permanência no emprego?
 Se precisasse tomar uma ação disciplinar contra um funcionário, como você agiria especificamente?
 Comente: “Toda organização ganha ao contratar as pessoas mais inteligentes que podem encontrar”. Você concorda. Justifique.
 Explique, de acordo com a matéria dada em aula, como a emoção influencia no dia a dia do trabalho.
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O processo perceptivo e a sua interveniência na tomada de decisão
Faculdade Pitágoras
Prof. Moisés Habib Bechelane Maia
moiseshabib@yahoo.com.br
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Valores, Atitudes e Satisfação com o Trabalho
Vamos prosseguir considerando características pessoais mais complexas, resultantes daquelas: os valores e as atitudes, com ênfase na questão a satisfação com o trabalho (que é uma atitude);
 “Preciso fazer algo” resolverá mais problemas do que “Algo precisa ser feito”. Indica uma diferença de atitudes (ativa x passiva) que levaria a comportamentos diversos (agir ou aguardar uma ação “de alguém”);
 Prosseguiremos com o nosso esforço de compreender como as ações das pessoas influem nas organizações... e como podem ser influenciadas!
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Valores
 Valores representam convicções básicas de que “um modo específico de conduta é pessoal ou socialmente preferível a um modo de conduta contrário”. 
Os valores se manifestam a partir das crenças (o que é verdadeiro para alguém);
Os valores contêm um elemento julgador que conduz as ideias de um indivíduo ao que é certo, bom ou desejável;
 Ao classificarmos os valores de uma pessoa em relação à sua intensidade, teremos o seu sistema de valores.
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Valores
 O sistema de valores de uma pessoa normalmente é formado durante sua infância e juventude; Os valores de um indivíduo tendem a ser estáveis e duradouros; 
Existem dois grandes “tipos” de valores: valores terminais representam as metas do indivíduo; valores instrumentais são as atitudes que o indivíduo adota para atingir estas metas;
 Ex: dar importância a uma vida confortável e à estabilidade material é um valor terminal; a ambição e a dedicação ao trabalho seriam valores instrumentais correspondentes.
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Valores
 Resumindo:
 “As pessoas entram numa organização com noções preconcebidas de “certo” e “errado”, do que “devem” ou “não devem” ser. A partir da concepção individual de que determinados resultados são mais importantes do que outros, os valores podem eventualmente comprometer a racionalidade e a objetividade”.
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Atitudes
 Atitudes são constatações avaliadoras - favoráveis ou desfavoráveis - em relação a objetos, pessoas ou eventos. As atitudes possuem três componentes:
 Componente cognitivo: constatação de valor que diz o que é certo e errado.
Componente afetivo: é o segmento emocional ou sentimental de uma atitude.
Componente comportamental: refere-se a uma intenção de comportar-se de uma certa maneira com alguém ou alguma coisa.
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Atitudes
 Ex: uma pessoa crê na igualdade entre as pessoas (cognitivo); naturalmente, poderá não gostar de alguém que demonstre preconceitos (afetivo), e provavelmente evitará relacionar-se com esta pessoa (comportamental);
 As pessoas exibem todo o tipo de atitudes, porém o CO ocupa-se principalmente das seguintes:
 Satisfação no trabalho: atitude geral do indivíduo em relação a seu emprego.
Envolvimento com o trabalho: grau que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho.
Compromisso organizacional: identificação com uma organização e desejo de manter-se ligado a mesma.
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Satisfação
 Satisfação é a atitude geral de um indivíduo em relação ao seu trabalho. 
A estimativa de um empregado de quão satisfeito ou insatisfeito ele está com seu trabalho é um somatório complexo de vários de elementos do seu trabalho.
 Duas abordagens para se medir a satisfação:
 Classificação global única: Perguntar ao funcionário “quanto V. está satisfeito com o seu trabalho?”;
 Soma de pontuação: uma sofisticação do método anterior, identifica elementos- chave;
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Satisfação
 Alguns dos principais fatores que parecem determinar o grau de satisfação das pessoas no trabalho são:
 Trabalho desafiador: trabalhos que oferecem oportunidades de usar suas habilidades e capacidades e variedades de tarefas.
Recompensas justas: sistemas de pagamento e políticas de promoção justos, sem ambiguidade;
 Boas condições de trabalho: ambientes de trabalho que oferecem conforto pessoal e facilitam realização de um bom trabalho.
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Satisfação
 Bom ambiente de trabalho: muitas pessoas preferem trabalhar com colegas que sejam amigáveis e lhes dêem apoio.
Ajuste personalidade-cargo: pessoas que têm os talentos e habilidades compatíveis com seus cargos têm maior probabilidade de sucesso e maior satisfação no trabalho.
 
 Insatisfação
A maior ou menor satisfação com o trabalho tem efeitos importantes sobre as variáveis dependentes:
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Satisfação
 Produtividade: a crença de que “o trabalhador feliz é mais produtivo” é falsa. Estudos mostram que na verdade a alta produtividade parece levar à satisfação.
Absenteísmo: há evidências de que trabalhadores insatisfeitos tendem a faltar mais;
Rotatividade: como esperado, há correlação entre a satisfação e a permanência de uma pessoa no emprego. 
Diante da insatisfação no trabalho, os funcionários podem apresentar as seguintes atitudes / comportamentos:
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Satisfação
 Atitude ativa-destrutiva / Saída: buscar sair da organização; procurar uma nova posição ou pedir demissão.
Atitude ativa-construtiva / Comunicação: Sugerir melhoramentos, discutir problemas com superiores e algumas formas sindicais.
Atitude passiva/construtiva / Lealdade: Ser otimista, esperar que as coisas melhorem, confiar na organização e em sua administração.
Atitude passiva/destrutiva / Negligência: Permitir que as coisas piorem, incluindo absenteísmo ou atrasos crônicos, esforço reduzido e erros no trabalho.
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Resumo
 
A questão de quanto os executivos influem na satisfação com o trabalho dos colaboradores é polêmica. Alguns estudos têm mostrado que há fatores (ver o item “Satisfação”) controláveis pelos administradores e que mostram relações positivas com os índices de satisfação. Há também pesquisas que indicam que a única forma de obter funcionários satisfeitos seria aperfeiçoar o processo de seleção, identificando e evitando indivíduos potencialmente desajustados.
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Influenciando o comportamento
O individualismo é um traço marcante em nossa formação cultural, onde a escola estimula e a empresa explora a competição, valorizando o mito vencedor / perdedor;
 Na escola, a classificação por notas; na empresa, as campanhas por metas de produção;
 Ao invés da competição cooperativa, pratica-se competição predatória;
 Esta concepção tende a gerar o egocentrismo nas organizações. Pessoas se posicionam como “ilhas” de poder e interesses e fecham-se em suas ambições;
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Influenciando o comportamento
 Assim, surgem as lideranças do tipo carismático, impondo ao grupo seus atributos e estabelecendo padrões de conduta frutos da manipulação;
 Uma característica deste tipo de liderança é o paternalismo. O estilo característico de uma liderança paternalista é a sua índole manipuladora, onde a preocupação do gerente é apresentar-se como grande benfeito;
 Outra marca forte é a centralização, onde pessoas ou grupos apresentam-se como “donos da verdade”, ditam regras e cobram resultados com um comportamento gerencial autocrático;
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Influenciando o comportamento
 A experiência recente tem mostrado que as organizações que cultivam estas características apresentam desempenho inferior.
 Cada vez mais, os administradores terão que buscar formas novas de influenciar o comportamento de seus colaboradores, evitando os ”atalhos” da manipulação e do autoritarismo.
 As organizações “clássicas” se apresentavam como exércitos;
As “novas” organizações deverão parecer-se mais com orquestras: os administradores agirão como maestros, coordenando o trabalho de especialistas em várias áreas. 
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