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* Exercícios de fixação Que previsões você pode fazer levando em conta características como idade, sexo e permanência no emprego? Se precisasse tomar uma ação disciplinar contra um funcionário, como você agiria especificamente? Comente: “Toda organização ganha ao contratar as pessoas mais inteligentes que podem encontrar”. Você concorda. Justifique. Explique, de acordo com a matéria dada em aula, como a emoção influencia no dia a dia do trabalho. * O processo perceptivo e a sua interveniência na tomada de decisão Faculdade Pitágoras Prof. Moisés Habib Bechelane Maia moiseshabib@yahoo.com.br * Valores, Atitudes e Satisfação com o Trabalho Vamos prosseguir considerando características pessoais mais complexas, resultantes daquelas: os valores e as atitudes, com ênfase na questão a satisfação com o trabalho (que é uma atitude); “Preciso fazer algo” resolverá mais problemas do que “Algo precisa ser feito”. Indica uma diferença de atitudes (ativa x passiva) que levaria a comportamentos diversos (agir ou aguardar uma ação “de alguém”); Prosseguiremos com o nosso esforço de compreender como as ações das pessoas influem nas organizações... e como podem ser influenciadas! * Valores Valores representam convicções básicas de que “um modo específico de conduta é pessoal ou socialmente preferível a um modo de conduta contrário”. Os valores se manifestam a partir das crenças (o que é verdadeiro para alguém); Os valores contêm um elemento julgador que conduz as ideias de um indivíduo ao que é certo, bom ou desejável; Ao classificarmos os valores de uma pessoa em relação à sua intensidade, teremos o seu sistema de valores. * Valores O sistema de valores de uma pessoa normalmente é formado durante sua infância e juventude; Os valores de um indivíduo tendem a ser estáveis e duradouros; Existem dois grandes “tipos” de valores: valores terminais representam as metas do indivíduo; valores instrumentais são as atitudes que o indivíduo adota para atingir estas metas; Ex: dar importância a uma vida confortável e à estabilidade material é um valor terminal; a ambição e a dedicação ao trabalho seriam valores instrumentais correspondentes. * Valores Resumindo: “As pessoas entram numa organização com noções preconcebidas de “certo” e “errado”, do que “devem” ou “não devem” ser. A partir da concepção individual de que determinados resultados são mais importantes do que outros, os valores podem eventualmente comprometer a racionalidade e a objetividade”. * Atitudes Atitudes são constatações avaliadoras - favoráveis ou desfavoráveis - em relação a objetos, pessoas ou eventos. As atitudes possuem três componentes: Componente cognitivo: constatação de valor que diz o que é certo e errado. Componente afetivo: é o segmento emocional ou sentimental de uma atitude. Componente comportamental: refere-se a uma intenção de comportar-se de uma certa maneira com alguém ou alguma coisa. * Atitudes Ex: uma pessoa crê na igualdade entre as pessoas (cognitivo); naturalmente, poderá não gostar de alguém que demonstre preconceitos (afetivo), e provavelmente evitará relacionar-se com esta pessoa (comportamental); As pessoas exibem todo o tipo de atitudes, porém o CO ocupa-se principalmente das seguintes: Satisfação no trabalho: atitude geral do indivíduo em relação a seu emprego. Envolvimento com o trabalho: grau que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho. Compromisso organizacional: identificação com uma organização e desejo de manter-se ligado a mesma. * Satisfação Satisfação é a atitude geral de um indivíduo em relação ao seu trabalho. A estimativa de um empregado de quão satisfeito ou insatisfeito ele está com seu trabalho é um somatório complexo de vários de elementos do seu trabalho. Duas abordagens para se medir a satisfação: Classificação global única: Perguntar ao funcionário “quanto V. está satisfeito com o seu trabalho?”; Soma de pontuação: uma sofisticação do método anterior, identifica elementos- chave; * Satisfação Alguns dos principais fatores que parecem determinar o grau de satisfação das pessoas no trabalho são: Trabalho desafiador: trabalhos que oferecem oportunidades de usar suas habilidades e capacidades e variedades de tarefas. Recompensas justas: sistemas de pagamento e políticas de promoção justos, sem ambiguidade; Boas condições de trabalho: ambientes de trabalho que oferecem conforto pessoal e facilitam realização de um bom trabalho. * Satisfação Bom ambiente de trabalho: muitas pessoas preferem trabalhar com colegas que sejam amigáveis e lhes dêem apoio. Ajuste personalidade-cargo: pessoas que têm os talentos e habilidades compatíveis com seus cargos têm maior probabilidade de sucesso e maior satisfação no trabalho. Insatisfação A maior ou menor satisfação com o trabalho tem efeitos importantes sobre as variáveis dependentes: * Satisfação Produtividade: a crença de que “o trabalhador feliz é mais produtivo” é falsa. Estudos mostram que na verdade a alta produtividade parece levar à satisfação. Absenteísmo: há evidências de que trabalhadores insatisfeitos tendem a faltar mais; Rotatividade: como esperado, há correlação entre a satisfação e a permanência de uma pessoa no emprego. Diante da insatisfação no trabalho, os funcionários podem apresentar as seguintes atitudes / comportamentos: * Satisfação Atitude ativa-destrutiva / Saída: buscar sair da organização; procurar uma nova posição ou pedir demissão. Atitude ativa-construtiva / Comunicação: Sugerir melhoramentos, discutir problemas com superiores e algumas formas sindicais. Atitude passiva/construtiva / Lealdade: Ser otimista, esperar que as coisas melhorem, confiar na organização e em sua administração. Atitude passiva/destrutiva / Negligência: Permitir que as coisas piorem, incluindo absenteísmo ou atrasos crônicos, esforço reduzido e erros no trabalho. * Resumo A questão de quanto os executivos influem na satisfação com o trabalho dos colaboradores é polêmica. Alguns estudos têm mostrado que há fatores (ver o item “Satisfação”) controláveis pelos administradores e que mostram relações positivas com os índices de satisfação. Há também pesquisas que indicam que a única forma de obter funcionários satisfeitos seria aperfeiçoar o processo de seleção, identificando e evitando indivíduos potencialmente desajustados. * Influenciando o comportamento O individualismo é um traço marcante em nossa formação cultural, onde a escola estimula e a empresa explora a competição, valorizando o mito vencedor / perdedor; Na escola, a classificação por notas; na empresa, as campanhas por metas de produção; Ao invés da competição cooperativa, pratica-se competição predatória; Esta concepção tende a gerar o egocentrismo nas organizações. Pessoas se posicionam como “ilhas” de poder e interesses e fecham-se em suas ambições; * Influenciando o comportamento Assim, surgem as lideranças do tipo carismático, impondo ao grupo seus atributos e estabelecendo padrões de conduta frutos da manipulação; Uma característica deste tipo de liderança é o paternalismo. O estilo característico de uma liderança paternalista é a sua índole manipuladora, onde a preocupação do gerente é apresentar-se como grande benfeito; Outra marca forte é a centralização, onde pessoas ou grupos apresentam-se como “donos da verdade”, ditam regras e cobram resultados com um comportamento gerencial autocrático; * Influenciando o comportamento A experiência recente tem mostrado que as organizações que cultivam estas características apresentam desempenho inferior. Cada vez mais, os administradores terão que buscar formas novas de influenciar o comportamento de seus colaboradores, evitando os ”atalhos” da manipulação e do autoritarismo. As organizações “clássicas” se apresentavam como exércitos; As “novas” organizações deverão parecer-se mais com orquestras: os administradores agirão como maestros, coordenando o trabalho de especialistas em várias áreas. * Grato pela atenção
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