Recrutamento Seleçao e treinamento

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Recrutamento Seleçao e treinamento.
Cada um destes tipos de recrutamento e de seleção de pessoas apresenta as suas vantagens e desvantagens.
Recrutamento interno. ...
Recrutamento externo. ...
Recrutamento misto. ...
Recrutamento online.
É tarefa do setor de Recursos Humanos de qualquer organização atrair e contratar os melhores talentos.
Recrutar é atrair potenciais candidatos interessados e capacitados a preencher a vaga em questão. Já a seleção é a escolha entre os candidatos recrutados do que melhor se encaixa ao perfil da organização. O treinamento é a preparação do novo funcionário para exercer sua função dentro dos critérios e políticas estabelecidas pela empresa.
O recrutamento
As organizações fazem uso de diversas ferramentas para atrair suas pressas. São anúncios em revistas e jornais, publicações em seus sites na Internet ou em sites de empresas especializadas em recrutamento, cartazes fixados nas vitrines (comum em lojas buscando vendedores) ou anúncios em redes sociais como o Orkut e Twitter. Também podem realizar recrutamento interno, que é quando a empresa busca entre os seus próprios funcionários alguém capaz de exercer a nova função.
Nos dias de hoje que existem mais pessoas procurando empregos que vagas existentes as organizações estão, digamos, com a faca e o queijo na mão, exigem muito e pagam pouco. 
E eu que procuro uma vaga?
Fique atento aos seus perfis online, muitas empresas buscam conhecer melhor seus candidatos analisando-os através de redes sociais. Sabe aquelas comunidades ridículas que você tem no Orkut? Delete todas. Sabe aquele monte de bobagem que você escreve no Twitter, é melhor repensar no que twittar.
Outra forma de se recrutar e que tem baixo custo para a empresa é o famoso Q.I. (quem indica). Alguém que trabalha na empresa fica sabendo da vaga existente e divulga para colegas e parentes. Estes ficam interessados e pedem uma forcinha. Currículo vai, currículo vem e as pesquisas mostram que 70% das vagas são preenchidas desta forma, por indicação.
Seleção
Um erro é pensar que a empresa irá contratar o candidato mais qualificado e com a maior experiência. Quem disse que este é o funcionário ideal para a organização? Empresas buscam profissionais que além de qualificados tenham o perfil da empresa, onde interesses organizacionais tenham relação com os interesses pessoais do profissional. Aqui chegamos a uma constatação, se o candidato não tem o perfil da empresa dificilmente será contratado por ela, é igual namoro, tem que ter “química” para dar certo. Acontece também de a empresa querer um profissional com menos experiência, entenda menos experiência como menos vícios organizacionais, alguém disposto a aprender, desenvolver-se e crescer com a empresa, alguém que caminhe aos poucos e não alguém que tenha uma grande bagagem profissional e também erros crônicos difíceis de mudar. 
Enfim, a seleção leva em conta diversos fatores que vão além do currículo do candidato.
Treinamento
Infelizmente os treinamentos quanto acontecem, em geral, são superficiais, mais enaltecem a empresa do que trazem alguma explicação útil ao novo funcionário. Outros já são mais luxuosos, porém com pouco foco no que é importante. 
O profissional chega e é encaminhado ao seu departamento, lhe é apresentado aos seus colegas de trabalho e ponto final. Deveria haver com todo novo funcionário um bate papo inicial explicando a cultura organizacional, os costumes e as regras não formalizadas, algo tão natural para quem já é da casa e tão apavorante para quem chega. 
Tem coisas que são percebidas através da observação, por exemplo, a forma de se vestir: se é esporte fino ou social ou até mesmo jeans e tênis, já outras não são tão fáceis de perceber: como se dirigir ao chefe, a política de uso do e-mail e do telefone e se é permitido falar ao celular. Estas são coisas normais para quem já está integrado, mas quem chega não sabe como se comportar. 
No treinamento é importante explanar um pouco sobre a empresa, passar um vídeo institucional, dizer quem são seus principais clientes e fornecedores e como se dá o relacionamento com estes. Também é importante uma explicação simplificada dos objetivos organizacionais, onde a organização está e onde deseja chegar. Isto é treinamento.
PROCESSO ADMISSIONAL
No Convenia, ao ser contratado o novo colaborador recebe um e-mail solicitando todas as informações necessárias para a sua admissão(CHEK LIST).O sistema já preenche toda a documentação e informa os documentos que ele precisa assinar. No nosso caso:
1. Termo de confidencialidade. Afinal de contas lidamos com informações que são sigilosas de clientes e, por isso, todos assinam um termo de responsabilidade.
2. Termo de solicitação de vale transporte. Termo obrigatório da lei.
3. Código de conduta. Ao longo do tempo percebemos que ter um código de conduta alinha os valores principais do Convenia com os funcionários.
1. Manual de Políticas e Normas Internas. Para deixar o colaborador tranquilo sobre o que ele vai encontrar no dia-a-dia. Como é o uso da geladeira? Que horas o escritório abre? Como é o uso do estacionamento? E emendas de feriados? São várias regras que você deve comunicar.
2. Organogama da empresa. Nada pior do que entrar em um lugar que você não conhece ninguém e as pessoas te apresentam siglas e nomes que você não tem nem ideia do que seja. Fornecer um organograma funcional da empresa (áreas, quem é o responsável, o que faz aquela área) é ideal para “quebrar este gelo “.
3. Mapa de sistemas
1. Tirar o PIS. Se for o primeiro emprego, orientamos sobre o número do PIS.
2. Assinatura da carteira de trabalho. Para quem ele deve entregar a carteira de trabalho na empresa? Importante dizer onde essa pessoa fica por que ele provavelmente não vai conhecê-la.
3. Exame admissional. Onde agendar? O que é preciso levar? Como obter o reembolso?
CONTRATO DE TRABALHO
O Contrato de Trabalho pode ser por tempo indeterminado (sem data prevista para acabar) ou por tempo determinado (o trabalhador já sabe quando o contrato termina). A regra geral é o Contrato por Tempo Indeterminado, ou seja, o trabalhador é contratado por uma empresa sem um prazo certo.
O contrato com vínculo empregatício pode ser por tempo indeterminado ou determinado. Por regra geral, a CLT estabelece o contrato por tempo indeterminado: ou seja, o vínculo empregatício não tem data certa para acabar. O empregador deve pagar os benefícios obrigatórios sujeitos na legislação trabalhista, como férias, 13º salário, registro em carteira e FGTS. Veja um modelo de contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Já o contrato de trabalho por prazo determinado funciona diferente. Ele estabelece um período inicial e final para o vínculo empregatício e pode ter duração máxima de dois anos. O empregador pode contratar um funcionário por apenas seis meses se desejar, por exemplo.
Empregados que trabalham em obras e colheitas de safras geralmente são submetidos a contratos de trabalho por tempo determinado. Profissionais contratados para cumprir férias ou licenças de funcionários fixos também. Nesse tipo de vínculo, o trabalhador recebe os direitos trabalhistas e pode ser indenizado caso o contrato seja rompido sem justa causa antes do tempo estipulado. No caso de demissão, o valor a ser pago ao trabalhador é a metade dos salários devidos até o fim do contrato.
Entre os contratos de trabalho por tempo determinado, o mais conhecido é o contrato de experiência. Deve durar no máximo 90 dias e tem como finalidade verificar se o empregado possui aptidão para assumir as funções que dizem respeito à vaga.
Trabalhador Temporário
O exemplo clássico são os funcionários contratados por lojas para dar conta da alta demanda de vendas antes do natal. Nele, uma pessoa física é contratado por uma empresa por, no máximo, três meses.
O trabalhador temporário tem direito a todos os benefícios que são pagos aos profissionais com carteira assinada, como horas extras, adicional noturno, vale transporte, descanso semanal remunerado, 13º salárioproporcional ao tempo de serviço e férias, também proporcionais.
Trabalhador Eventual
O trabalhador eventual presta um serviço assalariado, mas esporádico e de curta duração. Ele é caracterizado pela ausência de permanência no local de trabalho. Por exemplo, professores que dão aulas apenas quando o titular e o substituto estão ausentes são considerados eventuais.
Como não tem vínculo trabalhista, o eventual não tem direito a benefícios. Recebe apenas o valor pelo serviço realizado.
Trabalhador Avulso
Assim como o eventual, o trabalho avulso acontece de forma esporádica. Mas nesse caso, o serviço é prestado a um grupo de empresas de uma determinada classe. Pode ser sindicalizado ou não, mas sempre tem intervenção obrigatória do sindicato.
Os trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, têm direito a tirar 30 dias de férias remuneradas. Eles também recebem os mesmos benefícios que funcionários com carteira assinada, como
O trabalhador avulso tem os mesmos direitos que o trabalhador com carteira assinada, como horas extras, adicional noturno, vale transporte, descanso semanal remunerado e 13º salário proporcional ao tempo de serviço
Trabalhador Autônomo
Ocorre quando profissionais liberais prestam serviço para uma companhia e não têm empresa aberta. O salário é pago mediante o RPA – Recibo de Pagamento a Autônomo. Esse documento simples é elaborado pelo contratante na hora de efetuar o pagamento.
O trabalhador autônomo não tem direitos trabalhistas, mas pode se cadastrar no INSS como contribuinte individual. Nesse caso, ele terá direito a auxílio-doença, auxílio-reclusão, salário-maternidade, pensão em caso de morte e aposentadoria por idade, invalidez ou tempo de contribuição.
Estagiário
Estagiário é o estudante de nível universitário contratado por uma empresa com o objetivo de aprimorar sua formação. Ele é remunerado e tem direito a vale-transporte e férias remuneradas de trinta dias.
Pedido de demissão por parte do trabalhador
Quando o trabalhador, por qualquer motivo que seja, opta por interromper seu vínculo com uma empresa, ocorre o que chamamos de rescisão de contrato com base em pedido de demissão.
Diante de um pedido demissional, o empregador deve assegurar ao empregado as seguintes verbas:
Aviso prévio: o empregado deve trabalhar por um prazo proporcional ao seu tempo de serviço, que varia entre 30 e 90 dias após a formalização do pedido demissional. Esse prazo destina-se ao empregador a fim de que ele tenha tempo suficiente para reposicionar outra pessoa no cargo que ficará vago. Se houver acordo entre patrão e empregado, esse aviso prévio pode ser dispensado. Contudo, se não há dispensa do cumprimento do aviso e o empregado se recusar a cumpri-lo, haverá o desconto correspondente em seu salário.
Saldo de salários: o trabalhador tem direito a receber o valor proporcional aos dias trabalhados em seu último mês de contrato com o empregador.
13º salário proporcional: todo trabalhador tem direito ao 13º salário ao fim de um ano de trabalho com carteira assinada. Se há rescisão do contrato de trabalho antes desse período, o empregado tem direito a receber o décimo terceiro salário proporcional aos meses trabalhados no ano em questão.
Férias proporcionais: o empregado tem direito de receber salário proporcional aos dias de férias não gozados aos quais ele tinha direito.
1/3 de férias que incidirá sobre as férias proporcionais devidas.
Um ponto importante a ser ressaltado é que quando o trabalhador pede demissão, ele não terá acesso ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
PROCESSO DEMISSIONAL
Demissão por parte do empregador
A rescisão de contrato de trabalho por parte do empregador pode ser fundamentada em uma justa causa ou simplesmente porque o empregador não quer mais os serviços de certa pessoa. Vamos explicar em seguida quais são os direitos do trabalhador em ambos os casos.
Demissão sem justa causa
Além das verbas rescisórias que foram apresentadas anteriormente, o trabalhador terá direito a:
Acesso ao FGTS que fica depositado em uma conta da Caixa Econômica Federal.
Indenização de 40% em cima do valor total dos depósitos efetuados pela empresa na conta do FGTS durante todo o contrato de trabalho.
Seguro desemprego pago pelo Governo Federal, caso o empregado tenha trabalhado por no mínimo 18 meses.
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Nesse caso, o aviso tem que ser concedido pelo empregador. Uma vez dado o aviso, a empresa poderá indenizar o trabalhador e não exigir que esse prazo seja cumprido, ou pode optar pelo cumprimento desses dias, desde que a jornada diária do empregado seja reduzida em duas horas, ou que os últimos 7 dias corridos do aviso não sejam trabalhados.
Demissão por justa causa
Esse tipo de rescisão de contrato ocorre quando o funcionário comete alguma falta grave em serviço, como desídia no desempenho de suas funções e mau procedimento. As condutas que acarretam a demissão por justa causa estão elencadas no artigo 492 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Quanto aos direitos do trabalhador, esse deverá receber o saldo de salários não pagos, as férias vencidas acrescidas de 1/3, perdendo, então, o direito ao saque do FGTS, à multa de 40% e ao 13º salário proporcional.
Gostou do nosso post e ficou curioso para saber um pouco mais sobre as obrigações trabalhistas de final de ano? Confira também tudo sobre o 13º salário!
POSSIVEIS QUESTOES
Assinale a alternativa correta, considerando-se a administração de pessoas o processo de recrutamento externo é aquele que: 
 
 
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  a) Procura trabalhar a promoção dos talentos da organização para melhores postos de trabalho.  
  b) Valoriza a cultura organizacional existente e evita a contratação de novos colaboradores.  
   c) Há preferencialmente a valorização do pessoal da casa.  
  d) A busca é por pessoas de fora da organização.
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Recrutamento é um método de escolha de pessoas para um determinado cargo, de acordo com as características mais adequadas à organização.
 
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 Certo           
 Errado  
A busca por profissionais qualificados que atuam em cargos ou postos de trabalho mais sofisticados e especializados no mercado, por meio de sítios de empregos, anúncios em jornais, headhunter, entre outras estratégias, exemplifica como as organizações fazem uso do recrutamento geral de pessoas.
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 CERTO.
 ERRADO.
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em que A = admissões de pessoal, D = desligamentos de pessoal e EM = efetivo médio dentro do período considerado para A e D, refere-se ao Índice de
 
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 a) Rotatividade de pessoal.  
 b) Absenteísmo.  
 c) Efetivo de pessoal.  
 d) Desligamento.  
 e) Produtividade. 
Segundo literatura específica, há dois tipos básicos de recrutamento: o interno e o externo. Assinale a alternativa CORRETA quanto ao recrutamento interno. 
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 a) O recrutamento interno coloca a gestão de pessoas em contato direto com o mercado de recursos humanos e o mercado de produtos e serviços a fim de atender às suas necessidades e interesses.    
 b) Os processos de recrutamento interno estão sempre relacionados ao planejamento de carreira ou sucessão nas organizações.    
 c) Pode ser mais demorado do que o recrutamento externo, pois requer, por exemplo, uma pesquisa externa sobre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos.  
 d) Proporciona menos segurança do que o recrutamento externo e geralmente afeta a política salarial da empresa.  
 e) Garante a manutenção de pessoal na função-fonte, visto que não causa o mesmo efeito das demissões. 
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Recrutamento externo em sites, jornais e revistas especializadas ajuda na seletividade de profissionais, o que pode auxiliar na diminuição do número de candidatos que não possuem o perfilda vaga.
 
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 Certo           
 Errado  
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15. Joaquim assinou contrato de experiência com a empresa Sorvetes Cremosos Ltda. Faltando 18 dias para completar o período de trabalho combinado em contrato, Joaquim pediu demissão. Ao receber sua rescisão de contrato de trabalho, Joaquim notou que havia um valor de desconto correspondente a nove dias do seu salário, embora tenha cumprido rigorosamente sua jornada em todos os dias de trabalho. Na sua opinião a empresa agiu de má fé com Joaquim? Justifique sua resposta.
Gabarito: O aluno deverá responder que a empresa não agiu de má fé com Joaquim, pois, conforme o artigo 480 da CLT, o empregado que pede demissão quando há termo estipulado, se obriga a pagar a empresa, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.