CADERNO TRABALHO I - César.docx

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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
César Augusto Nunes
cesar.nunes@live.estacio.br
As relações de trabalho = eixo a partir das relações sociais. 
Vivia senso comum - 2014
Conhecimento cientifico filosófico – 2015 como estudante 
RELAÇÃO DE TRABALHO É GÊNERO
RELAÇÃO DE EMPREGO É ESPÉCIE
CLT só regula relações de emprego, todas as outras relações, tem outro tipo de regulamentação. 1943 foi constituída a CLT ainda hoje, sendo principal norma jurídica que trata a principal relação de emprego. Relação social. 
Dois sujeitos: empregado e empregador. 
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 7ª ed. Revista, Atualizada e Ampliada. São Paulo: Método, 2012. (César indicou)
CAVALCANTE, Jouberto de quadros pessoa: Jorge Neto, Francisco Ferreira, Direito do Trabalho, 6 ed. São Paulo: Atlas, 2012. 
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. Série Concursos Públicos, 15ª Ed. Métodos, 2013. 
Aula 10/08/2016
Regulamentação do trabalho serve para as relações sociais e humanas, o trabalho atividade de grande valor. 
Trabalho para a ciência, para filosofia? Trabalho é o exercício material ou imaterial para fazer ou conseguir alguma coisa. Além de conseguir ou fazer alguma coisa, o trabalho e forma de ocupação, em obra ou ministério. Ocupação que nós desenvolvemos. Muitos sobrenomes identificavam as pessoas de acordo com sua produção, oliveira, pedreira. O trabalho se relaciona ao esforço e a luta. É aplicação da atividade humana a qualquer caráter físico ou intelectual. 
Aquele que haja sobre a natureza, todo homem e toda mulher, psicologia. 
Marx – dedicados ao estudo do trabalho, como compõe a sociedade ... a capacidade do homem de ser diferente de todo ser na natureza. 
Ramo do direito do trabalho terá preocupação e atenção em legislar em duas formas de interpretação material e imaterial.
Norma de proteção à saúde do trabalho: material (saúde, diz respeito a condição física.) 
Imaterial normatização - produção intelectual de uma pessoa, professor desenvolve trabalhos imaterial. 
Trabalho é uma Categoria da ciência sociais que identifica a ação planejada do homem, sobre a natureza. 
Trabalho e o que é direito do trabalho? Pergunta para prova????
DIREITO: FATO VALOR E NORMA – Miguel Reale (para toda noção do que é direito, existe um elemento social, valoração social, os fatos são valorados) em relação ao trabalho. 
Sociedade antiga valorizava o trabalho intelectual, não o material (trabalho escravo). O que deveria ser valorizado era o trabalho intelectual, quem pensa desenvolve um outro tipo de trabalho e esse sim é o mais importante). Para os filósofos gregos. 
Trabalho – valor social, a sociedade tem intenção de olhar para as atividades laborais como algo importante. 
PRESSUPOSTOS TEORICOS:
O trabalho é um fato social que permite produzir a existência humana. 
A sociedade se estrutura em função de como se dão as relações de trabalho. 
Estudar a própria forma de estruturação da sociedade. Estabelece relação sociedade e relações de trabalho. 
Sociedade antiga tradicional, eram baseadas em qual forma principal de trabalho, trabalho escravo, escravitária. 
História do cristianismo – filosofia cristã – trabalho é uma forma de pena, ex. gêneses. Tem que passar por esse momento e alcançar um trabalho melhor. Formação do trabalho na antiguidade. Trabalho é algo sofrido e algo torturante. 
As relações jurídicas que se formam a partir do trabalho também se formam as relações sociais.
Cenário de crise, começa-se a discutir os direitos do trabalho. 
Mudanças na forma dominante do trabalho:
Idade antiga - trabalho escravo; 
Idade média - servidão feudal; 
Idade moderna - trabalho livre assalariado;
Contemporaneidade - trabalho assalariado;
Processo evolutivo, levando concepções jurídicas diferentes. 
Antiguidade existia estatuto jurídico daquele tempo, o trabalho escravo, o indivíduo pertencia a outro individuo, tem mesmo valor que produto, objeto. Ele não tem que aceitar consentimento, não existia o convite, não é levado em consideração, o escravo não tem direitos mas tem obrigações, tanto para trabalhar e servir sexualmente seus donos. Aquilo que o escravo produz, incorpora ao patrimônio do dono do escravo. Isso não é direito do trabalho. Normatização bem simples das relações trabalhistas na antiguidade. Forma de contrato que locava um escravo para outro, locacium conducium chamava-se o contrato. História da Roma antiga. 
 Idade média - Senhor feudal, entra em acordo com os servos, troca de necessidades, oferecia segurança e terra para cultivar em troca, a mão de obra e a maior parte da produção era do senhor feudal. Regras feudais que sempre neutralizavam os servos. Locação da mão de obra do servo, o servo ficava restrito ao feudo que estava locado. Especifica de exclusividade, não podia satisfazer interesses fora de lá. Direito da 1ª noite (mulher). 
Trabalho na modernidade – período das grandes navegações até a revolução francesa, século XV até século XVIII ganhar um novo elemento fundamental, libertação jurídica do trabalhador. O trabalhador moderno juridicamente é livre. No campo do direito é um trabalhador livre. Outro fator determinante para as relações de trabalho na modernidade é chamado de liberalismo. Revolução Francesa de 1789 é a revolução que coloca a justificativa filosófica do capitalismo, sistema econômico do capitalismo tem como justificativa filosófica a revolução francesa. 
Liberalismo apresenta para a história do ocidente:
Liberalismo defende a liberdade de exercício profissional. 
A liberdade de contratação 
A ideia do estado não intervencionista. 
Código Civil Napoleônico 1908.
Art. 1184 – As convenções têm forças de lei – pacta servanda principio 
 Aquilo que é celebrado entre as partes tem forca de lei. No direito civil o estado não limita as relações entre as partes. O liberalismo prevalece neste momento. A consequência é as péssimas condições de trabalho, as mulheres, as crianças trabalhavam, não tinham sanitário. 
Liberalismo e doutrina civilista. 
Efeitos da modernidade para as relações de trabalho: 
1) Superação do regime autoritário de domínio dos trabalhadores; 
2) A modernidade exigiu inovação tecnológica; (fabricas, grandes indústrias europeias – produção em massa, especializada, organizada);
3) Crescimento da mão de obra livre e abundante; (exército de reserva, sistema capitalista precisa de número de desempregados, não é sistema de vagas para todos, pois aceita qualquer proposta);
4) Produção de itens uteis e necessários; (capitalismo, consegue criar a necessidade, ex. Celular por 5 anos).
Efeitos da revolução industrial para relações de trabalho: 
Transformação do setor produtivo; ou seja, linha de produção e mecanização)
Surgimento da classe operaria;
Liberdade econômica;
Emprego generalizado;
Precarização das condições de saúde e segurança; 
Livre fixação do salário (níveis baixos);
Movimento social anticapitalista;
Pressão social contra a exploração do trabalho. Nesse momento nasce o direito do trabalho. 
Aula 16/08/2016
TRABALHO LIVRE E SUBORDINADO – elemento fundamental na modernidade, as leis protegiam o trabalhador, da exploração. A modernidade alterou o modo de produção. O direito do trabalho precisa responder as demandas naquele momento. Tinha muita precariedade nas relações, pessoas eram mutiladas, morriam, pegavam doenças. Era o pior cenário possível, por isso que as classes trabalhadoras se organizaram e começaram uma luta para reivindicar o estado de melhores condições de trabalho. 
As leis queriam diminuir a exploração do trabalho, protegendo crianças, mulheres, fase das manifestações incipientes e inspartas, leis tímidas de pequenas complexidades, inspartas, começando. 
Trabalho livre é para efeitos jurídicos, escravo não era livre, era um objeto, servo, não era livre, ficava dentro de um espaço. Na modernidade o trabalho é livre. A liberdade é apenas uma liberdade jurídica. Permite dispor sua mão de obra para qualquer empregador. Juridicamente não há impedimento.
Subordinação relação, mediada pelo direito. 
SUBORDINAÇÃO PARA O DIREITO: situação jurídica, derivada do contrato de trabalho mediante a qual o empregado se obriga a acolher a direção do empregador, sob o modo de produção da prestação de serviço. Limite jurídico que regula a relação de empregado e empregador. Ultrapassa os limites do poder de direção. No caso do empregador. 
1ª fase de produção legislativa do direito do trabalho começa no século XIX, principio e é chamada de manifestações incipientes e esparsas. Característica dessa fase, caráter humanitário. Pensa no bem-estar mínimo das pessoas, protege as pessoas de situações degradantes, 1809, na Inglaterra não existia direito do trabalho pois precisava existir uma sistemática 
Características: 
1ª FASE - 1848 – fase sistematização e consolidação das leis trabalhistas – contexto muito europeu, assinado o manifesto comunista. Base das demandas do direito do trabalho.
2ª FASE - Movimento popular de apoio ao direito do trabalho – ligado as doutrinas, ou ideologias de esquerda. 
Na franca no Século 19, tínhamos muitas greves, no entanto deu forca a novas leis. Para elaboração do direito do trabalho. 
Direito civil que regulava as relações de trabalho. Cuidava das relações de trabalho. 
3ª FASE - 1919 - Fase da institucionalização do direito do trabalho. Criação da OIT – organização internacional do trabalho. 
Site da IOT como desenvolve programas de trabalho. ESTUDAR 
IMPORTANTE - O Estado além de criar sistematizada, a OIT pressiona os estados nacionais, e são obrigados a criar estruturas, colocar o direito do trabalho como instituição social em 1.919, os estados nacionais reconhecem o direito do trabalho como um direito social nas constituições federais.
Na constituição federal – tem um capitulo 1988, como direito social. 
4ª fase da crise e da transição – 1970 – 1980 – a Europa passa a entrar em crise nesse contexto, propostas neoliberais, a ther e ygan usa, criam políticas públicas que afetam diretamente, processo de flexibilização, tornar as regras flexíveis, no brasil começou a flexibilizar NA DECADA DE 90, contrato temporário, medidas de terceirização, na jornada etc. 
Obs.: na história do direito do trabalho no brasil a história se deu ao mesmo tempo, não tivemos a fase da sistematização, foi condensada com a institucionalização, Vargas rapidamente, sistematizou e institucionalizou. Ao passo em que o brasil criou a CLT o brasil criou o poder judiciário para tratar desse fato. Não existiu uma construção histórica, foi artificialmente construído, Getúlio Vargas. Modelo da ditadura italiana, inspirado, fascista italiano, descontado 1 dia de trabalho, resquícios do modelo autoritário da ITÁLIA, ninguém pergunta se quer descontar no mês de março. 
Manter relação jurídica respeitar todos os deveres como empregador, relação entre as relações de trabalho., comercializar a mão de obra. 
Ordenamento jurídica trabalhista: 
Duas fontes normativas do direito do trabalho: 
1ª Fonte: Fontes Materiais;
2ª Fonte: Fontes Formais; 
Fontes Materiais: representam o contexto sócio, político, econômico. Crise, ação coletiva, trabalho revolução industrial, eleição presidencial Getúlio Vargas – social e político – “tensão social”. 
									autônomas 
Fontes Formais: se subdividem em fontes formais 	heterônomas																						especiais 					
Autônomas: 
1ª) Negociação coletiva de trabalho produz normatização jurídica. (Acordo convenção coletiva de trabalho – negociação sindicato empregados e sindicato patronal). Não precisa do Estado, ou seja, de uma terceira pessoa para construir uma normatização. 
2ª) Usos e costumes – fonte normativa – essa pratica incorporou nos exemplos: cesta básica por 3 anos. Virou clausula do contrato, porque tudo que é habitual incorpora como clausula, ajuste tácito, prática rotineira, situação fática. Legitimidade à acordos ou ajustes tácitos. Art. 8º CLT. Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Heterônomas: 
É tudo aquilo que está fora, vem de terceiros, relação jurídica entre empregado e empregador. O Estado que pode produzir dos órgãos e manifestação do Estado. 
1ª norma fundamental da constituição federal CF/1988, Carta Magna – Constituição Cidadã. Havia muitos dispositivos tratando de direitos trabalhistas; 
Legislação infraconstitucional – CLT, medidas provisórias, CPC, leis especiais;
Incorporação dos tratados e convenções internacionais entram dentro do sistema jurídico; 
Decreto regulamentados do poder executivo, decreto mesma força de lei; 
Portaria, avisos, instrução e circulares do Ministério do Trabalho e Emprego - (temas de saúde e segurança, condições de adequação do emprego, ministério do trabalho e emprego, saída de emergência);
Sentença normativa – é aquele que o juiz coloca fim a um dissidio de trabalho, ação coletiva de trabalho; (dissidio – sempre julgado na sentença normativa, gera como se fosse lei, o tribunal julga. 
Especiais:
Laudo arbitral (lei de arbitragem);
Regulamento empresarial (grandes empresas – funcionários devem trabalhar trajados com determinado tipo de roupa); regra que surgiu como se fosse uma norma; - infração ao código de conduta – exemplo: voar no pescoço do aluno. 
Jurisprudência, reiterada interpretação conferida pelos tribunais – divisão do trabalho – duas jurisprudências fundamentais. 
Princípios Jurídicos: 
Equidade é uma forma de suavizar os riscos da norma abstrata, tendo em vista sua abstração no caso concreto; (juiz que faz na prática). 
PROVA: 
1) É possível colocar dentro da pirâmide de Kelsen?
2) É possível estabelecer uma conexão entre hierarquia e as fontes trabalhistas? Se existe uma hierarquia, é rígida como no direito comum? Não flexível? 
No direito do trabalho a hierarquia das fontes ou a pirâmide normativa é de natureza variável. Apontam para o vértice dominante (CF) as normas que são mais favoráveis ao trabalhador, de modo que, é este o sentido teológico, principiológico, que constitui o direito do trabalho. 
A lei ou acordo – está mais perto do vértice dominante. Exemplo: se o acordo estiver melhor – tem mais força que a lei, pois é mais benéfica – então prevalece. 
O limite da flexibilização hierárquica situa-se nas normas proibitivas do Estado. Se não enquadrar não entra, é norma proibitiva. A normatização tem limite. 
Aula 17/08/2016
Principiologia da parte que mais necessita que é o trabalhador. O juiz decide pela lei, hierarquia de fontes de normas. Sempre aquela que são mais benéficas aos trabalhadores, casos especiais, normais de hierarquia mais baixa ou amplitude menor, prevalecer sobre, desde que seja para prevalecer. Limite para flexibilizar as normas são as normas proibitivas do estado. Hierarquia flexível, variável. Orienta todo o sistema jurídico, todo sistema legal, se aplica aquilo que é mais benéfico ao trabalhador. 
Direito do trabalho tem especialidade de ser protetivo, o trabalhador ocupa uma posição que é mais vulnerável do que o empregador. Não tem as condições de igualdade do empregador, para concorrer, o empregado sofre mais do que o empregador, por isso no cenário de crise, renda essencial para ele e sua família, verba de natureza alimentar – Subsistência básica e da sua família.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio sempre no início, referencial de início, significa dizer que é a base, é o fundamento, o que embasa, os entendimentos iniciais a respeito do direito do trabalho. 
Conceito: Autor “Maurício Godinho Delgado” – Princípios são proposições fundamentais que se formam na consciência, das pessoas e dos grupos sociais, a partir de certa realidade,
e que, após formadas, direcionam-se a compreensão, reprodução e recreação dessa realidade. 
Ciência trabalha o princípio, que nasce da realidade e dessa criam-se proposições baseada em critérios científicos e depois se aplica essa compreensão na própria realidade, se assim acontecer, e considerada um princípio.
Os princípios orientam as fontes, vem antes. Princípio é algo que já está elaborado.
Se aplicam também ao direito do trabalho os princípios gerais do direito. Exemplo: Principio da lealdade (direito do trabalho – direito privado) e princípio da boa-fé. Princípio da inalterabilidade contratual. Direito tradicional no ramo privado, estabeleceu que os contratos. Um não é excludente do outro. 
Núcleo basilar: aquilo que sustenta o direito do trabalho, o principio mais importante do núcleo basilar, é o princípio da proteção – ou princípio protetivo: forma de vantagem jurídica recebida pela parte hipossuficiente que mantem uma relação de emprego. 
Hipossuficiente – empregador - Hipo é tecnicamente chamado o empregado. Nos cenários possível, o empregado jamais chagará a hipo é consequência da desigualdade sócia econômica do caso concreto, ou do plano fático. Empregado nunca terá mesma igualdade que o empregador.
Autor uruguaio – Américo Plá Rodriguez – teórico especializado em princípios. 
PRINCÍPIO DA PROTEÇAO: Norma fundamental – CF 
Princípio da proteção está espalhado, nuvem que invade todos os ambientes do trabalho, da legislação trabalhista. Impregnado na norma, no contrato de emprego. Exemplo: afastamento de gravidez – princípio da proteção. 
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL – princípio da fonte mais favorável – norma é uma espécie de fonte, fonte e mais geral, a interpretação deve ser sempre no sentido de favorecer aquele que é menos favorecido. 
Diante de pluralidade de fontes com vigências simultânea, há de se preferir aquela que é mais favorável ao trabalhador. 
Existem 3 momentos diferentes para a aplicação desse princípio: 
1º momento – elaboração da norma: o poder responsável por criar as leis, segundo a doutrina entende que quando cria lei, seja mais benéfica ao trabalhador. Legislativo. 
2º momento – é no processo de hierarquização das normas: quando se posiciona a norma jurídica, se posiciona de forma mais benéfica. 
3º momento – interpretação das regras jurídicas: o juiz, interpretar corretamente as normas jurídicas para aplicar de forma mais favorável. 
Prova? 
Princípio da condição mais benéfica /princípio da inalterabilidade contratual lesiva – pacta sunt servanda, nasce. Diante de fontes autônomas, com vigência sucessiva, há de se manter a condição anterior. (Só se aplica as fontes autônomas) fontes com vigência sucessiva. Exemplo: quando tem dissídio, a vantagem...... anterior vigência simultânea. 
Dentro do princípio.......
Capitulo dos direitos sociais: 
Art. 7º, inciso VI, CF/88 – é uma exceção ao princípio da condição mais benéfica. – Os sindicatos negociam uma redução salarial, se tiver presente num acordo ou numa convenção coletiva. Exemplo: demissão em massa, sindicato, negocia para redução de salários. 
Art. 468 CF/88 – nos contratos individuais de trabalho, só é licita….
Princípio IN DUBIO PRO OPERÁRIO – na dúvida favorece o operário, o trabalhador. É uma garantia de aplicação, em caso de situações concorrentes (suscetível de interpretações diversas) da clausula mais vantajosa ao trabalhador; é o princípio que se reveste do caráter do direito adquirido (Art. 5, Inciso XXXVI, CF/88). Só se aplica a cláusulas contratuais. Exemplo: art. 468, sumula 51, inciso I, TST. Sumula 288, TST. Orienta ao juiz a decidir que se aplica aquilo q e mais benéfico e a outra se torna ato de renúncia. 
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: inviabilidade técnica e jurídica do empregado dispor de suas vantagens e proteções, considerando-se nulos todos os atos praticados dessa forma. Exemplo: Art. 9, CLT combinado com artigo Art. 444, CLT. Nulidade das alterações contratuais lesivas. Sumula 276, TST. Aviso prévio. O direito ao aviso prévio é irrenunciável. 
Princípio da continuidade da relação de emprego – descrição: o interesse do ordenamento é de permanência do vínculo empregatício, a regra é que o vínculo seja permanente ou por prazo indeterminado. Relação de emprego temporária, sempre será a exceção. Contraria – FGTS – lei do fundo de garantia, foi reformulada 8036/90 estudar essa lei. Lei do FGTS forma de frustração para termino do contrato de trabalho. Sumula 212, TST. Exemplo: 
Princípio da primazia da realidade sobre a forma – descrição: a pratica concreta efetiva, ao longo da prestação dos serviços, prevalece independentemente da vontade manifestada ou dos registros documentais. Exemplo: salário por fora; a realidade concreta sobressai os documentos. Sumula 338, TST. A realidade sobrepõe a forma. 
Aula 23/08/2016
Princípio do Direito do Trabalho: 
Estudar os princípios TODOS E A SUMULA
Sumula 338, inciso III – jornada de trabalho 
Exemplo: Cartão de ponto - empregador terá que fazer o ônus da prova – no caso da inversão, princípio da primazia da realidade, aquilo que acontece de verdade do que aquilo que está no documento.
PRINCÍPIO DO NÃO RETROCESSO SOCIAL E DA FUNÇAO SOCIAL DO CONTRATO
1) A CF/88 considera princípio absoluto o respeito à dignidade da pessoa humana, logo a Carta Magna não permite que avanços sociais, principalmente estabelecidos em seu texto, deixem de ser implementados. 
- Constituição Federal cidadã, é a CF da garantia dos direitos básico, toda vez que CF deixou uma orientação de avanço social, qualquer medida ou tentativa de alteração da const. Para que este não seja implementado, isso nunca poderá acontecer no nosso ordenamento jurídico, aspectos sociais devem ser protegidos, pois alguns deles são cláusulas pétreas, a não ser que haja uma nova constituinte. 
Pelo princípio do não retrocesso social, existe impossibilidade de redução de retrocessos dos direitos trabalhistas, garantindo-se ao cidadão proteção e seu patrimônio jurídico social. As propostas infraconstitucionais também existem a impossibilidade de redução de retrocesso dos direitos trabalhistas. Direitos de cidadania, usufruir os direitos sociais e cumprir com seus deveres sociais, mecanismo dos direitos sociais. São direitos que mantem a coesão da nossa sociedade. Qualquer tipo de retrocesso na área trabalhista, não é aceito ou não e compatível com o princípio do retrocesso social, legitimado na nossa sociedade. 
FUNÇAO SOCIAL DO CONTRATO
É possível afirmar que o atendimento da função social pode ser focado em dois aspectos: 
Individual – pessoa capaz, negociação livre. 
Social – distribuição de riqueza de forma justa – distribuição social – ética anicoma 
Público – coletivo 
Exemplo: equiparação salarial 
A exceção do direito do trabalho tem que ser expressa. 
Relação de trabalho é gênero e relação de emprego é espécie. A distinção é que a relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho. Estudar as relações de emprego. Foco da matéria nossa CLT, consolidação das leis do trabalho é a lei que regula apenas a relações de emprego, trabalho de estagio, tem leis especificas, trabalho autônomo, direito civil que regula, a CLT só regula as relações de emprego. 
Relação de emprego – evolução histórica, conflito que se gera – art. 114, CF/88. Estabelecia a competência da justiça do trabalho. 
- O texto original da CF era um texto da competência ampla, pois, trabalhadores no nosso ordenamento, podem ser entendidos como diferentes formas de prestação laboral, ou seja, não é restrito somente aos empregados regulados pela CLT. 
Esse era o critério subjetivo que definia a competência da justiça do trabalho. (Relacionada a pessoa, chamada ou entendida como trabalhador, qualidade da pessoa que está em jogo)
Emenda 45/2004 – depois da emenda constitucional 45, o critério passou a ser objetivo, ou seja, a fundamentação estaria ligada as relações entre empregados e empregadores. 
- Hoje a nova
redação do art. 114, CF/88, estabelece como competência da justiça do trabalho:
1) A competência típica: emprego prestação laboral – empregado e empregador; 
2) A competência decorrente de previsão legal: determinadas leis serão explicitas para direcionar para determinados conflitos à justiça do trabalho; 
3) A execução de suas próprias sentenças inclusive coletivas; Exemplo: título executivo, sentença trabalhista. (Sentença coletiva = Sentença normativa) 
Relação de emprego: como definir juridicamente uma relação de emprego?
CLT – art. 2, 3 
- A relação de emprego é a constituição de uma situação fática, (art. 2 c/c art. 3, CLT)
Elementos fáticos jurídicos que compõe a relação de emprego: consegue identificar olhando a realidade 
Trabalho por pessoa física: os bens jurídicos tutelados pelo direito do trabalho são importantes a pessoa natural, ou seja, salário. Os bens que são oriundos na relação de emprego, só podem ser usufruídos pela pessoa física. A pessoa jurídica ocupa a posição contrária. 
Pessoalidade: é o caráter de infungibilidade no que tange ao trabalhador; a substituição tem que ser prevista na lei, é possível momentos de substituição, porém não é permanente, e sim substituição temporária. Substituições são autorizadas pela legislação, exemplo: férias, licença, etc. Art. 443 c/c 450, CLT. 
Na figura do empregador, Art. 10, 448, CLT, é a possibilidade de substituição do empregador. O empregador pode ser substituído de forma definitiva. Sucessão por exemplo, em operações comerciais tradicionais. 
Não eventualidade: é permanente não tem data para acabar; princípio da continuidade da relação de emprego, relação de emprego tem caráter de permanência. A pessoa fica na relação por prazo indeterminado.
Onerosidade: princípio da onerosidade; a relação de emprego é essencial como função econômica: trata-se de uma troca de força de trabalho por contraprestação pecuniária. A contraprestação pecuniária, pode ser paga em dinheiro ou utilidades (art. 458, CLT), por dia, semana, quinzena ou mês (art. 459, CLT), e calculado segundo modalidade fixa, ou fórmula variável (art. 483, alínea G). 
Se a utilidade é fornecida pelo trabalho, ela é considerada salario in natura, ou seja, integra a remuneração para todos os efeitos. Exemplo: cesta básica. 
Se a utilidade é para o trabalho, ela não integra a remuneração, não sendo considerada salario. Exemplo: uniforme. 
Salário – valor econômico, verba, dinheiro. 
Utilidades – não se enquadra em dinheiro. 
Aula 24/08/2016 
Das condições fático-jurídicas que compõe a relação de emprego trabalho.
Pessoa física;
Pessoalidade; (substituição de férias)
Não-eventualidade; (princípio da continuidade da relação de empego, não tenha prazo final, tenha existência o quanto for existir) não confundir com trabalho eventual. 
Onerosidade; (aspecto econômico, compõe a relação de emprego, está praticamente ligada ao salário, temos também utilidades, pelo trabalho e para o trabalho)
Subordinação. 
Etimologia da palavra – sub – abaixo – ordinário – ordem, aquele que está abaixo das ordens, noção de obediência, de você acatar, respeitar ordens de outro. É preciso existir uma hierarquia para que exista essa subordinação. Entre os próprios trabalhadores, principalmente entre empregado e empregador, automática. 
5) Subordinação: é uma relação jurídica derivada do contrato de trabalho, por qual o empregado submete-se a acolher o poder de direção da parte contraria. 
- É uma condição objetiva, ela está ligada a forma de realização do trabalho, não se aceita subordinação subjetiva. Exemplo: o funcionário usa um brinco, sendo este inoportuno para realização do trabalho, neste caso objetiva, pois carrega caixas próximo. 
Formas aproximadas de prestação laboral: 
Servidores administrativos; em 1998, o STF votou uma emenda 19 constitucional que incentivava, a contratação através do regime CLT visto a necessidade. Servidor estatutário, servidor celetista. Ficou estabelecido em 1998 a possibilidade de contratação de servidor no regime da CLT. Foi criticada pois teria muito volatilidade, na constituição existe uma excludente legal absoluta (cumprem com 5 condições, eles nunca serão considerados), em 2007, foi resolvido e que o poder público contrata por concurso. 
Estagiários; existe uma presunção legal, favorável ao estagiário que leva em consideração a natureza educacional da prestação. O vínculo sócio jurídico, é para que o estagiário aperfeiçoe seu conhecimento e para que ele complemente sua formação, inclusive profissional e acadêmica. A frustração dos objetivos educacionais, pode ensejar estabelecimento de vínculo de emprego. 
Elementos formais do estágio: (Contrato de estágio)
1) Qualificação das partes; (estudante e tomador de serviços); 
2) Celebrado um termo de compromisso; (exceção ações comunitárias não exige o termo);
3) É obrigatório a interveniência de uma instituição de ensino no encaminhamento do estudante;
4) Garantia de seguro de acidentes pessoais para o estagiário sobre a responsabilidade da tomadora;
1) Bolsa de complementação educacional; optativo, não tem natureza salarial. 
Elementos materiais do estágio: (Atividade de estágio)
2) Que a unidade tenha condições de proporcionar experiência pratica; contraponto com a experiência intelectual. 
3) Tem que existir uma harmonia entre o estágio e a formação acadêmica principal; o estágio não pode atrapalhar sua educação; 
4) O estágio tem que ser orientado e acompanhado pelo tomador; porque o estagiário não pode ficar largado. 
Trabalhadores cooperados: Na CLT, art. 442, § único, existe uma presunção relativa de ausência de vínculo de emprego. Não se enquadram na relação de emprego.
Trabalho autônomo: não há subordinação, portanto, o próprio trabalhador é quem estabelece e concretiza a realização dos serviços que pactuou. Tem suas garantias contratuais no direito civil. Entra com uma cobrança na justiça comum. Exemplo: diarista – não existe subordinação. Exemplos: consultoria, além de não ter subordinação, não tem pessoalidade, advogados, médicos. Não é possível contratar advogado sem pessoalidade, muito forte. 
Existe a possibilidade de advogado ser contratado como empregado
Trabalho eventual: existe uma descontinuidade do trabalho, por falta de ânimo de permanência definitiva; a fixação jurídica a várias fontes (pluralidade de tomadores); curta duração do trabalho; tende a trabalhos em eventos certos, determinados e episódicos. Exemplo: cordeiro de micareta. Geralmente o trabalho eventual não está ligado ao objetivo final da atividade, se ligam a aquilo que não é principal ao tomador. 
Trabalho avulso: são trabalhos realizados em curtos períodos, a distintos tomadores, sem fixação especifica a qualquer um deles, porque existe uma forma de trabalho no Brasil, lei 8.630 do trabalho portuário de 1.993, que obriga os trabalhadores avulsos a se filiarem a um órgão de gestão de mão de obra. Exemplo: Rock filme, decidido sempre no mesmo dia, nunca está diretamente ligado a nenhum deles, passar por intermediadores. Nunca trabalha para a mesma empresa, não tem relação direta entre emprego e empregador. Art. 7, Inciso XXXIII, CF/88.
Trabalho: característica própria, pluralidade, curta duração do trabalho, trabalhos em eventos certos, não se liga ao objeto final dos empreendimentos, animo falta do ânimo de permanência definitiva no trabalho eventual. 
Aula 30/08/2016
Trabalho voluntário: Realização de um trabalho com ânimo e causa benevolente, lei 9.608 de 1.998. Características do trabalho voluntário: 
1) Existe uma ideia de graciosidade do trabalho; não tenho intuito de ter retorno financeiro, não posso ter vontade de retorno financeiro, não tem a dimensão da onerosidade, não pode gerar rendimento para o trabalhador. A contraprestação simples pelo trabalho não é permitida, o valido é o ressarcimento, não há problema dentro do trabalho voluntario, dimensão subjetiva. O tomador do trabalho voluntario deve ser entidade pública ou instituição privada,
sem fins lucrativos, art. 1º da lei 9.608, no caso das olimpíadas, é causa cívica e cultural, esportista, etc. 
2) Objetivos do trabalho voluntario: objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos, e de assistência social são permitidos. 
3) Nenhum trabalho voluntario gera obrigação de direito trabalhista ou previdenciário – art. 1º, § único. 
LIÇÃO DE CASA: ESTUDAR MAIS DUAS FORMAS DE TRABALHO
- EMPREITADA 
- REPRESENTANTE COMERCIAL 
AULA 3
AGENTES DO CONTRATO DE EMPREGO – EMPREGADO
EMPREGADO: É pessoa natural que contrata, tácita ou expressamente uma prestação de serviço a um tomador efetuando com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. A questão da simples prestação sem formalização é reconhecida nos artigos 442, 443, CLT. Na CF/88, tem artigo 7º, Inciso XXXII que existe distinção entre trabalho manual, técnico e intelectuais. Recorrem a uma lei especifica. Lei estabelece como relação de emprego. 
EMPREGADOS URBANOS: 
Em domicilio: é o fato do empregado que presta serviços ao empregador fora do local de trabalho, em sua residência, sem que isso desconfigure a relação de emprego. 
Diferença atividade lucrativa do tomador, o domicilio é uma diferença, e os fins lucrativos do tomador, art. 6º CLT. Domestico. 
Horário, jornada para preservar a saúde do trabalhador, no caso do trabalhador doméstico, não tem controle da jornada de trabalho. 
ALTOS EMPREGADOS: a jurisprudência divide quatro situações diferenciadas em relação aos altos empregados. 
Ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança: art. 62, inciso II, § único, CT. Padrão salarial elevado, nunca inferior a 40% do cargo efetivo; acompanha elevadas funções e atribuições de gestão. 
Art. 468, § único, não se considera irregularidade a reversão do empregado ao cargo efetivo. Faz parte do poder de direção do empregador. 
Sumula 372, inciso I, TST - A gratificação não é perdida quando o exercício do cargo de confiança supera 10 anos. 
Não são devidas horas extras a estes empregados art. 62, inciso II. 
Art. 469, § 1º - Noção de que esses empregados podem ser transferidos de localidade sem a necessidade de consentimento. Há Jurisprudência, súmula 43, TST, que exige a real necessidade de transferência. 
Ocupantes de cargo ou função do setor bancário: classificados, art. 224, §2º CLT, e são exigidos alguns requisitos para este cargo: 
Função de direção, gestão, fiscalização, chefia e equivalentes e uma gratificação não inferior a 1/3 do valor pago ao cargo efetivo. 
Pergunta da OAB – é possível pagar 30% a mais no salário, não porque 1/3 é diferente de 30% do salário. 
Pensão alimentícia – necessidade de quem recebe e condição de quem paga. 
- Jornada de 6 horas bancário
- Os trabalhadores com cargo de confiança do setor bancário não são beneficiados com a jornada de 6 horas, porém, eles podem receber horas extras, na forma da sumula 102, inciso IV do TST. 
DIRETOR EMPREGADO: ele pode ser recrutado externamente, ou eleito internamente, a atividade do diretor empregado é uma soma de poderes, principalmente de mando gestão e representação e atrelado ao processo decisório da empresa. Condição específica, tem poder para decisão, representar a empresa. Súmula 269, TST. 
SÓCIO DA PESSOA JURÍDICA: ocorre quando um trabalhador é simultaneamente sócio e empregado da empresa, tem a subordinação e também vira sócio da empresa, acontece nas S/A e nas sociedades limitadas. 
Aula 31/08/2016
Empregado Doméstico: é aquele que presta serviço de natureza contínua, mediante remuneração, a pessoa ou a família, no âmbito residencial desta, em atividades sem fins lucrativos. Disposição do art. 7º, alínea A, CLT. 
Prestação de serviço de natureza contínua: a doutrina e a jurisprudência não têm unanimidade em se definir o que é uma prestação domestica continua, um dos critérios, ou seja, uma das referências, é o número de vezes que o trabalhador trabalha durante a semana. A quantidade de dias não responde sozinha pelo empregado doméstico, outro critério é autonomia. A quantidade de dias precisa estar associada a uma outra condição que justifique a continuidade do emprego doméstico.
Diarista = prestadora de serviço = se regula pelo direito civil 
Pessoa ou família: só é contratante de trabalho doméstico, pessoa física, é considerada tomadora de emprego doméstico. Família são laços de parentesco ou afinidade, e todos os integrantes da família, quando estão integrados ao grupo familiar são devedores solidários. A execução da ação, pode cair sobre o mais financeiramente saudável se o autor assim o quiser. Sumula 377, TST. 
Âmbito residencial desta: residência para efeitos do emprego doméstico, significa o campo por onde se estendem as atividades domiciliares, sem que isso esteja restrito a residência principal. Exemplo: a casa da praia também tem extensão de residência, não se resume aquilo que é somente a principal. Motorista também se estende para aquilo que compõe a necessidade da família. 
Atividades sem fins lucrativos: atividades que não tem circulação e produção de bens e serviços. Exemplo de atividades que não podem ser confundidas com o empregado doméstico: o empregado doméstico que auxilia no restaurante da família, ou aqueles que são de sítio, cuidando de hortas, não é obrigação do empregado doméstico cuidar de animais, bem como limpeza de piscina. 
Em 2013 uma emenda constitucional 72 estendeu aos trabalhadores domésticos, uma serie de direitos que até então não eram garantidos pela própria Constituição Federal. Houve uma adequação legal do ordenamento brasileiro ao teor da convenção internacional 189 da OIT (organização Internacional do Trabalho). Hoje em dia existe uma dificuldade muito grande para regulamentar o trabalhador doméstico, por causa da consciência oligarca. O impacto social é grande quando regulamento o emprego doméstico e não existe um acompanhamento social em relação a essa normatização. 
Trabalho Rural: se diferencia do trabalhador urbano quanto a atividade econômica do empregador. Rurícola conforme art. 2º da lei 5.899 de 1.973 é: 
Pessoa física que em propriedade rural ou prédio rustico, presta serviço não eventual a empregador rural sob dependência deste e mediante salario. (Prédio rústico, terreno rural dentro da cidade). 
Considerações sobre o Trabalho Rural: 
Sumula 196 - STF, ainda que exerça atividade rural o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador. O que define o trabalho rural é a natureza da atividade econômica do empregador. Se é uma atividade comercial será urbano. Exemplo da colheita de um produto que será comercializado pela empresa tomadora, neste caso está ligado a natureza urbana. 
Orientação Jurisprudencial 419 – SDI (Sessão de Dissídio Individual 1) 
Art. 7º, alínea B, CLT – define como atividade rural as funções diretamente ligadas a agricultura e a pecuária.
São empregados rurais os que trabalham em empresas de reflorestamento, OJ 38 SDI1 - TST e os motoristas cuja atividade preponderante da empresa é rural OJ 315 SDI1 – TST. 
Atividade Bimestral: 2,0
Proposta: entregar uma pesquisa jurídica sobre o tema da terceirização e relaciona-la com os princípios do direito do trabalho. 
Requisitos: o trabalho deve ter doutrina e jurisprudência, deve ser digitado, formatado conforme ABNT, pode ser em grupo de 4 ou 5, limite de páginas 8, prazo de entrega 21/09/2016. Não conta Capa mais 8 páginas, nome dos alunos, título, bibliografia. 
Aula 06/09/2016
Trabalho Bimestral:
Conceituar o direito do trabalho 
Princípios do direito do trabalho 
A terceirização é uma forma de proteção ou não, é uma forma do direito de o trabalho ser preservado ou não, não consegue relacionar ou acompanhar em termos da evolução do trabalho. 
Existe inviabilidade da terceirização, os princípios são compatíveis com a terceirização; 
Os princípios do direito do trabalho podem ser justificadores da terceirização; 
O que os princípios do direito do trabalho, 
Referencial
da jurisprudência sumula 331, projeto de lei para regulamentar para terceirização, pauta do congresso, os sindicatos patronais, discutindo os impactos da terceirização. 
Não precisa de conclusão. 
Relação dos princípios do direito e da terceirização. 
Inscrições pelo SIA – Semana Jurídica – 07/09/2016
EMPREGADOR – Contrata o empregado 
O empregador é pessoa física ou jurídica, e ainda é possível que o empregador seja um ente despersonificado. Exemplos: Condomínio, espolio, massa falida, que contrata pessoa física para prestar serviços efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. Art. 2º, capt, §1º CLT. §1º, descreve as entidades que se equiparam a figura do empregador. 
E importante definir os efeitos jurídicos da condição de empregador, a doutrina entende que tem dois efeitos jurídicos decorrentes da condição de empregador: 
Efeitos: 
1) Despersonalização: a despersonalização é o efeito que autoriza a modificação do sujeito passivo sem prejudicar a relação de emprego. Esse efeito inclusive, decorre do princípio da continuidade da relação de emprego. Na CLT a despersonalização é conhecida como sucessão trabalhista prevista nos artigos 10 c/c artigo 448. 
Obs.: esse efeito da despersonalização é considerado fundamento para a responsabilização subsidiaria dos sócios integrantes de uma entidade societária. 
2) Assunção dos riscos do empreendimento: no sentido de assumir – significa que a ordem jurídica do trabalho impõe ao empregador, o ônus da atividade empresarial, até aqueles que são relacionados ao contrato de emprego. O efeito da assunção também se aplica ao emprego doméstico. 
Art. 503, CLT – 1943 defasada em muitos artigos. Esse artigo foi revogado pelo artigo 7º, incisos, VI e X. revogação tácita. 
Empregado - Pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação 
Grupos econômicos: 
Problemas do grupo econômico, operacionalizar 
Art. 2º, §2º, CLT – sempre que uma ou mais empresas.... Descrever…personalidade jurídica própria, objetivos sempre para negócios, sempre para melhorara desempenho nos negócios. Para efeitos da relação de emprego, efeitos de solidariedade. 
A responsabilidade pelos créditos trabalhistas é solidária no âmbito dos grupos econômicos, ou seja, o empregado credor pode exigir o pagamento das verbas que lhes são devidas, a qualquer uma das pessoas jurídicas integrantes do grupo, ainda que tenha sido contratado ou laborado em apenas uma. 
Características do grupo econômico: 
Não se exige a constituição formal do grupo econômico;
O juiz é quem observa elementos fáticos, que dão existência jurídica ao grupo econômico. Sendo a integração empresarial um indicio muito forte. 
Os fins econômicos têm que ser comuns, nunca o estado fara parte de um grupo econômico, na forma do art. 2º, § 2º. 
Relação de coordenação das pessoas jurídicas apresenta sempre uma entidade dominante, se não existir hierarquia fica difícil de justificar que existe um trabalho em conjunto. 
No aspecto processual cabe sempre ao reclamante que é empregado credor provar a existência de uma hierarquia entre as empresas do grupo econômico. 
Súmulas do TST – 129 – a prestação de serviços a mais de uma empresa a mesmo grupo econômico....
É aquela que reconhece a responsabilidade passiva do grupo econômico. 
Dispositivo CLT – equiparação salarial, salvo situação prevista em acordo escrito, possibilidade da responsabilidade ativa. 
Agrupamentos semelhantes aos grupos econômicos: 
1) Consórcio de empresas: definição legal – artigos 278, 279 da lei 6.404/76. Não tem solidariedade, cada um arca com seu prejuízo. O consorcio ele naturalmente é um grupo temporário. Um ente do consorcio não interfere no universo jurídico do outro. É relevante lembrar: o consorcio de empresas pode sim reconhecido como um empregador único, em determinadas situações o consorcio de empresas pode ser admitida como empregador, porém a responsabilidade ou responsabilização ainda é restrita a questões mercantis e a obrigações previdenciárias, conforme jurisprudência dominante. Obra especifica – para tal finalidade.
2) Terceirização: 
3) Sucessão de empregadores: regulado nos artigos 10 e 448 CLT, no qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente. 
Na sucessão de empregadores, refere-se a mudança de propriedade ou a outras alterações estruturais, sendo requisitos:
Transferência da unidade econômica jurídica; - sucessão de frações da organização (estabelecimentos por exemplo) ou mudança na estrutura formal e jurídica (transformação S/A em LTDA) não inviabilizam os contratos de emprego. Já a mudança de maquinas e equipamentos não se enquadram na sucessão trabalhista. 
Da continuidade da prestação laboral; - os contratos de trabalhos permanecem inalterados, desde que seja sucessão, não inviabiliza a prestação laboral. 
Aula – 20/09/2016
Dia 05 e 11 - Substituição aula César
AGENTES DO CONTRATO DE EMPREGO – EMPREGADOR
Noções Introdutórias: 
Efeitos Jurídicos: 
Condições fático jurídicos porque dependem de condições, só é empregado aquele que é pessoa física que trabalha com pessoalidade, subordinação, tem a possibilidade de se ter reconhecimento de relação de trabalho. Relação típica, a qual a CLT, trata da relação de emprego. Outras relações de trabalho não são tratadas na justiça do trabalho, não é competência da Justiça do Trabalho, no caso do trabalhador autônomo é a justiça comum. 
Relação de emprego é a maior do Brasil. Os chamados autos empregados, são aqueles que ocupam condições diferenciadas em determinadas relações de emprego, exemplo: bancários, gerentes, por exemplo, tratamento especial pela legislação, inclusive na CLT. Relações próximas a relação de emprego, como estagio, trabalho servidor público, trabalho eventual, etc. 
Empregador sempre pessoa física ou jurídica. Pode ser também os entes despersonificados, condomínio, espolio, massa falida. Empregador relação com onerosidade, empregador quem paga a contraprestação, subordinação, poder postetativo, organizar o trabalho, comandar as atividades, não pode extrapolar os limites do poder público nem dos direitos humanos, o empregador comanda as relações objetivas nunca as subjetivas. Exceção, todas as vezes que uma determinação do empregador, estiver em risco a saúde do empregado, ela é aceita, desde que tenha justificativa, questões subjetivas podem ser discutidas. 
Empregador: dois efeitos jurídicos: efeito da despersonalização (toda modificação do sujeito passivo do empregador não gera prejuízo, na relação de emprego devido ao efeito – princípio da continuidade na relação de emprego – art. 10 c/c 448, CLT) e efeitos jurídico da assunção dos riscos de empreendimento (todo ônus da atividade econômica é do empregador, não pode repassar o ônus da atividade econômica aos empregados, exceção à regra, princípio da irrenunciabilidade por negociação coletiva, art. 7, inciso VI, CLT- justificativa condições de crise, necessidade de se manter, autoriza a negociação coletiva para se manter trabalho). 
Grupos econômicos – PROVA art. 2º, §2º CLT. 
Responsabilidade do grupo é solidária, todas devem ao mesmo tempo, executa todas elas. Devedoras solidarias, indicar todas as empresas do grupo, ação trabalhista. Provar que existe o grupo econômico formalmente. Quando o reclamante faz a reclamatória. 
SUCESSÃO DE EMPREGADORES NA LEI Nº. 11.101/2005: lei de recuperação judicial e falência. 
Nesses procedimentos sempre efeitos que trazem consequências para as relações de trabalho, toda vez que uma sociedade empresaria, cria um ônus de exclusão de ônus de responsabilidade, isso se aplica a sucessão empresarial trabalhista, isso está disposto no art. 60 da lei. 
A sociedade empresaria pode criar uma regra de exclusão de ônus, para que seja viável o processo de recuperação judiciaria. Dois efeitos visíveis nesse caso, art. 141 da lei.
Aula 21/09/16
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO – AULA 5
OBJETIVOS:
Conhecer o contrato individual de trabalho (saber qual o conceito, natureza jurídica, requisitos);
Analisar os contratos de trabalho por prazo indeterminado - REGRA – PRINCIPIO DA CONTINUIDADE DA REL. DE EMPREGO;
INTRODUÇÃO:
Todo contrato de trabalho ele possui chamados elementos essenciais, elementos esses que estão previstos na teoria geral dos contratos. Os contratos de trabalho se subdividem em espécies. 
Contrato: é um acordo tacito ou expresso mediante a qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas – CLT, Art. 442 descreve: contrato individual de trabalho que corresponde a relação de emprego (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação + empregado sempre uma pessoa física). 
CARACTERISTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:
1 – Todo contrato de trabalho é um contrato sinalagmatico (o contrato resulta de obrigações contrarias, ou seja, contraprestações, as duas partes tem direitos e deveres). As prestações tradicionais são: a realização do trabalho pelo empregado e o pagamento do devido salário empregador. O sinalagmatico também expressa o equilíbrio do contrato, exemplo disso é que o direito do trabalho considera o empregado parte hipossuficiente na relação contratual de emprego, assim, nivelando/equilibrando a relação, outro exemplo é o controle da jornada de trabalho, pois assim é possível controlar as horas feitas, observando a previsão legal da jornada de trabalho. 
2 – O contrato de trabalho é consensual, em regra, o contrato não se sujeita a formalidades imperativas ( obrigatórias). Assim é garantido que a manifestação das partes é livre e sempre deve alcançar o consenso entre as partes (ex: contrato tácito, pois é aceito essa informalidade). As exceções são: contrato do atleta e artista profissional, pois ambos devem seguir uma ordem expressa na hora da contratação. 
3 – Todo contrato é personalíssimo, o caráter pessoal do empregado não permite a sua substituição. Em relação ao empregador o caráter personalíssimo é relativo, ou impessoal, com força dos artigos do Art. 10 c/c Art. 448, ou seja, pode haver a mudança do empregador sem que isso impacte o contrato.
4 – O contrato de trabalho é de trato sucessivo (contrato continuado no tempo), ou seja, os compromissos (clausulas contratuais, p. ex.) vão se sucedendo no tempo.
5 – O contrato de trabalho é contrato atividade, em contraprestação a remuneração existe uma obrigação de fazer.
6 – O contrato é oneroso (transferência de riqueza por ambas as partes – o empregado cede o produto de seu trabalho para o empregador e o empregador faz a remuneração mensal do trabalho).
7 – O contrato de trabalho respeita a alteridade – o risco é inerente a prestação de serviços e aos seus resultados, o próprio risco do empreendimento somados recaem sobre o empregador – todos os ricos caem sobre o empregador.
8 – O contrato de trabalho é complexo, isso significa dizer que podem acompanhar o contrato as obrigações acessórias, obrigações que não são o objetivo principal podem ser agregados a relação de trabalho. Todo contrato que agrega obrigações a relação de trabalho é assegurado como clausula acessória – Ex: empregador que paga a faculdade do empregado.
CAPACIDADE CONTRATUAL: Sobre capacidade contratual estudar em casa, mesma aplicação do código civil.
DURAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO:
Aspecto histórico: o código napoleônico foi responsável por criar a primeira regra no direito que visava regulamentar a duração do trabalho: “ninguém pode locar perpetuamente a locação de trabalho”.
No Brasil, o código civil de 1916, pela primeira vez criou uma disposição legal sobre duração de trabalho na ordem jurídica. Felizmente em 2002 esse dispositivo foi substituído, no atual código civil o dispositivo que trata da duração de trabalho é o Art. 598, CC/2002. 
Na CLT o artigo que regulamenta o contrato é o Art. 443, parágrafo 1º. 
CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO: 
Obedece como regra geral 3 condições, são elas:
1 – Termo pré-fixado, data de inicio e de fim já estabelecidos.
2 – Execução de serviços especificados. 
3 – Acontecimento suscetível de previsão aproximada. Ex: colheita, há uma previsão do fim dela.
ESPECIES DE CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
Subdividem-se em contratações diretas e indiretas. A contratação direta envolve um empregador legalmente autorizado para firmar este tipo de contrato; A contratação indireta envolve a participação de um terceiro legalmente autorizado para isso.
1) Espécies de contrato por tempo determinado direto: 
Contratação de serviço especializado ou transitório (toda vez que o empregador visa atender uma necessidade tópica ou episódica, ele pode fazer uma contratação direta por prazo determinado).
Necessidade tópica – diz respeito a natureza do serviço, é sempre uma situação especializada, nunca se relaciona com a atividade-fim da empresa.
Os contratos dessa natureza tanto são contratos por tempo como por atividade. Ex: um supermercado que quer elaborar um laudo técnico de segurança pode contratar um engenheiro de segurança de forma autônoma (via direito civil) OU contratar um engenheiro sob as regras da CLT como serviço especializado (circunstancia especial devido a necessidade). 
Necessidade ou situação episódica - diz respeito à transitoriedade do serviço, ou seja, aquele serviço que não é do dia-a-dia, é o serviço chamado sazonal. Ex: empresa que contrata os meninos pra segurar a corda da micareta – situação episódica.
28/09/2016
Contratação para atividade empresarial transitória 
O empregador através desse contrato visa atender uma necessidade que é empresarial e episódica, ou seja, a questão episódica esta relacionada a atividade e não a prestação de serviço.
Ex.: hotel no pantanal que oferece atividades de visitação ecológica em determinados períodos do ano. É a atividade fim, mas nesse caso, a atividade empresarial é transitória, pois é uma atividade sazonal, em outras épocas do ano os rios alagam e impossibilitam as visitas, portanto, o hotel fica sem movimento. Assim, contrata-se os funcionários por prazo determinado mesmo sendo relacionado a atividade fim da empresa.
Contrato por experiência
O objetivo é que as partes, empregado e empregador, possam se conhecer. O empregador vai avaliar se o empregado tem bom desempenho nas funções que ele precisa. O empregado vai ver se é uma atividade que ele gosta que é capaz de desenvolver, se a remuneração é equivalente ao trabalho despendido.
Definição doutrinária: é um negocio jurídico por meio do qual o empregado e o empregador no âmbito da relação privada aferem reciprocamente suas condutas, visando uma futura, porém incerta, efetivação do ajuste precário (contrato precário, pois é por tempo determinado) em contrato por tempo indeterminado. 
Art. 445, Parágrafo único, CLT – o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
Súmula 188, TST – o contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitando o limite máximo de 90 dias.
 	Caso ultrapasse o prazo legal ou seja prorrogado mais de uma vez, o contrato de experiência é automaticamente transformado em contrato por tempo indeterminado.
O contrato de experiência, segundo o entendimento majoritário, não exige a sua formalização nem o seu registro em carteira de trabalho.
Contrato de aprendizagem
No direito trabalhista brasileiro os empregadores, são obrigados por lei e pelo principio da função social a garantir oportunidade de aprendizado metódico a iniciantes trabalhadores.
São aqueles indivíduos que estão começando a desenvolver uma atividade profissional, são jovens. 
Esse contrato é regulado pela CLT e pelo ECA.
Conceito: é um contrato especial ajustado por escrito e por tempo determinado, por meio do qual o empregador oferece não só uma contraprestação pecuniária, mas principalmente acesso a uma formação técnica e profissional compatível com as condições do empregado.
Condições do empregado: 
Requisitos subjetivos: maior de 14 anos e
menor de 24 anos.
Exceção: o limite máximo de 24 anos não se aplica para os portadores de deficiência na forma do §5º do Art. 428, CLT.
Requisitos objetivos: 
Contrato escrito e anotado na CPTS;
Matrícula e frequência do aprendiz na escola;
Oferta de formação teórica e prática;
Prazo máximo do contrato de aprendizagem é de dois anos.
Art. 428 e seguintes da CLT foram alterados pela Lei n. 2.097/2000 e também pela Lei n. 11.180/2005
CONTRATAÇÃO EM INTERINIDADE
Interino é aquele que substitui o empregado efetivo afastado por incapacidade laboral. Essa é uma interpretação analógica do Art. 475, §2º, CLT.
Requisitos:
O empregado que assume tem que ter ciência inequívoca de sua interinidade.
O prazo da interinidade: a corrente majoritária entende que o limite máximo da interinidade é de dois anos. 
**No caso de morte do funcionário efetivo morrer ainda não há jurisprudência pacifica do que ocorre com o funcionário interino.
CONTRATO PARA EVENTO ESPECÍFICO
São os famosos contratos de obra certa e safra.
Obra certa: tem uma regulamentação antiga, Lei 2.959/1956.
Safra: Lei n. 5.889/1973.
Aplica-se a esses contratos a mesma regra de transformação do prazo determinado para indeterminado diante das situações que desvirtuam os propósitos (finalidade pratica) do contrato. – âmbito judiciário
A principal diferença entre esses contratos está relacionada a sistematização das indenizações devidas após um ano de trabalho (art.2º na obra certa e art. 14 na safra).
CONTRATO DO ATLETA PROFISSIONAL
Lei “Pelé” 1.615/98.
O atleta profissional é aquele que desenvolve atividade no desporto de auto rendimento. 
O vínculo do atleta sempre é com uma entidade de pratica desportiva.
Vigência do contrato: nunca inferior a três meses e nunca superior a 5 anos.
CONTRATAÇÃO PARA ACRESCÍMO DE EMPREGADOS MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Regulamentado pela Lei 9.601/98
Não segue o requisito do art. 443.
A lei diz que a empresa se quiser contratar por prazo determinado desde que feito por negociação coletiva e aumente o quadro de funcionários. É uma forma das empresas contratarem por prazo determinado sem justificativa nenhuma. Só beneficia o empregador.
04/10/2016
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Orientações sobre a prova:
- Poderá usar a legislação para fundamentação na prova;
- Questões objetivas e dissertativas;
- Matérias da prova: 
* Fontes e princípios (se materializam na norma, devemos identificar um exemplo pratico do princípio) direito do trabalho; 
* Diferenças de fonte autônomas (nasce da autonomia da relação jurídica) e nas fontes heterônomas (embasamento fora da relação de trabalho – ESTADO, onde nascem às leis, decretos), e saber justificar e recordar alguma das fontes especiais; 
* Diferença entre relação de trabalho e relação de emprego – art. 2º e 3º, CLT – que só cuida da relação de emprego;
* Outras relações de trabalho;
* Sujeitos da relação de emprego – empregador e empregado – como se define, quais são as tipologias que se associam a empregados e empregadores, ex.: altos empregados, grupo econômico;
* Contrato de emprego – contrato por tempo determinado + a aula de 04/10. 
**obra certa e safra!!!
**não cai história do trabalho
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A única condição que seria o beneficio social que a empresa oferece é que essa contratação signifique aumento de número de empregados, dando mais vagas de emprego, porém esses empregados não serão contratados por prazo indeterminado. O direito do trabalho não tem como regra o contrato por tempo determinado.
As limitações da CLT são mitigadas nessa forma de contratação, então, alguns requisitos que a CLT estabelece não são considerados para efeitos desse tipo de contratação – ART. 443, CLT.
CARACTERISTICAS DESSA CONTRATAÇÃO:
1) Elas precisam ser autorizadas por negociação coletiva, a empresa deve providenciar a abertura de uma negociação coletiva, diretamente ou pelo sindicato que representa a atividade empresarial;
2) Podem ser contratações para qualquer atividade empresarial (atividade meio ou fim da empresa);
3) Devem representar um acréscimo do número de empregados;
4) A contratação da lei acima indicada não se submete ao art. 451 da CLT (toda vez que um contrato por prazo determinado for prorrogado por mais de uma vez ele passa vigorar por prazo indeterminado).
CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO PELA VIA INDIRETA
É a contratação que envolve a figura de um terceiro elemento devidamente autorizado pela lei para esta operação.
Espécie de contratação: contrato temporário- “contrato que visa atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços”.
Elemento essencial: existe um procedimento triangular para a contratação temporária, ou seja, nós vamos ter empregador – empregado temporário – entidade intermediária. É uma exigência da Lei nº 6.019/74.
				Empregador tomador		
			
Empregado temporário	 Entidade intermediária
Considera-se trabalhador temporário: aquele que é contratado pela empresa prestadora.
Considera-se empresa de trabalho temporário: a pessoa física ou jurídica urbana que coloca a disposição de outras empresas temporariamente trabalhadores qualificados, remunerados e assistidos por ela. 
OBS: não existe empresa rural de contratação temporária.
Empresa tomadora de serviços: aquela que contrata a empresa de trabalho temporário.
A subordinação é dividida entre a empresa tomadora e a empresa de contratação de temporários.
FORMA DA CONTRATAÇÃO TEMPORÁRIA
- Ambos os contratos devem ser escritos;
- Os contratos devem ser fundamentados – a lei exige que no contrato esteja claro qual é a necessidade da demanda desse serviço de temporários
- É obrigatório: estar estabelecido a remuneração e os direitos do trabalhador temporário.
**todo empregador deve se atentar aos requisitos estabelecidos por lei para que o contrato não seja desvirtuado e transformado em uma contratação ordinária.
- O prazo para contrato temporário (entre as empresas) é de no máximo 03 meses, salvo autorização administrativa do ministério do trabalho. Exemplo recente: copa do mundo e olimpíada.
DICA: para estudar essa matéria fazer um quadro sinótico para diferenciar os tipos de contrato.
25/10/2016
CASO CONCRETO 6
Segundo a narrativa do caso apresentado, não agiu corretamente o empregador, tendo em vista que os contratos por prazo determinado, especialmente o contrato de experiência, só admite uma única possibilidade de prorrogação na forma dos artigos 445 c/c art. 451, ambos da CLT. Considerando que o contrato do caso acima narrado foi prorrogado por três oportunidades, ainda que com justificativas humanas e sociais, é preciso considerar que há o direito do empregado de pleitear a “transformação” do contrato por prazo determinado em contrato por prazo indeterminado a partir de sua segunda prorrogação.
1- C ; 
CASO CONCRETO 7
Súmula 331
1 – A
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Remuneração é gênero, salário é espécie.
Distinção entre salário e remuneração:
Definição de salário art. 457, CLT – Compreende o salário a importância fixa estipulada e paga pelo empregador, às chamadas comissões, as porcentagens, as gratificações, as diárias para viagem e os abonos pagos pelo empregador.
Salário pode ser entendido como um conjunto de percepções econômicas pagas pelo empregador diretamente ao empregado como contraprestação ao trabalho, mas também pelos períodos em que o trabalhador estiver a disposição do empregador, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho e por força de lei. A verba salarial (que é base para muitos cálculos) se compõe de várias parcelas econômicas.
Definição de remuneração – Compreende a remuneração o salário mais as gorjetas que o empregado receber.
SALÁRIO MÍNIMO: é a parcela paga pelo empregador como contraprestação ao trabalho, com
igualdade de gênero, é uma verba de contraprestação pelo trabalho NORMAL (sem insalubridade, periculosidade, legislação especial). Deve atender as necessidades pessoais e básicas (art. 76, CLT - alimentação, habitação, vestuário, higiene, transporte, entre outros) daquele que recebe e de sua família.
O salário mínimo tem que ser fixado por lei e é garantido a todo trabalhador.
Art. 78, § único – para evitar que em algumas situações, quando há componente fixo e componente variável, essas verbas variáveis não sejam descontadas do salário mínimo, o mínimo sempre deverá ser pago.
SALÁRIO BÁSICO (base): Quantia fixa a ser paga ao empregado sem incidência ou reflexo de qualquer outra verba que o empregado recebe, aquele que está contratado.
PISO SALÁRIAL: Compreende o valor mínimo que é pago aos trabalhadores de determinada categoria profissional e deve ser proporcional a complexidade do trabalho – ART. 7, V, CF – a forma de calculo do piso salarial é através de negociação coletiva ou regras da lei complementar 103/2000.
26/10/2016
Forma de pagamento de acordo com a complexidade da atividade realizada, exemplo a categoria dos metalúrgicos, professores, motoristas.
SALÁRIO IN NATURA: Art. 458, CLT – além do pagamento em dinheiro, a parcela econômica do salário. Alimentação, vestuário.
É preciso o fornecimento habitual, recorrente. A CLT determina que o pagamento do salário em utilidades como alimentação, habitação, vestuário, compõe o salário, só que, é necessário observar uma regra: 30% do salário deve ser pago em dinheiro (parcela econômica). 
Art. 458, §2º - rol de utilidades que não deve ser considerado como salário in natura.
**Sumula 241, TST.
PELO trabalho integra o salário, aquilo que é fornecido PARA o trabalho, não integra.
**OJ 123 e 133 da SDI1 do TST.
**Sumula 367, I, TST – habitação, energia e veiculo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis...
SOBRE SALÁRIOS: 
Gratificações: Gratificação autentica paga eventualmente, por liberalidade, como gratidão ou reconhecimento por parte do empregador pelo serviço que foi prestado pelo empregado. Toda gratificação que é autentica, não é salário. Já quando é uma gratificação ajustada, ela vai constituir salário.
Em relação à gratificação ajustada, dispositivo legal Art. 457, §1º, CLT. Já em relação à gratificação habitual, dispositivo legal é súmula 152 e 253.
Prêmios: É o pagamento vinculado a fator de ordem pessoal do empregado como produção, eficiência e etc. Não há informação legal sobre o que é o premio. Esses prêmios ganham o mesmo tratamento das gratificações pela jurisprudência, e passam a ser entendidos pelos tribunais como sobre salário, ou seja, não pode ser a única forma de pagamento do empregado, mas sim compor o pagamento. Prêmios comuns no direito do trabalho: premio de produção (meta), premio por assiduidade, premio por zelo (aquele empregado que cuida dos bens da empresa), premio por resultado (quando se atinge resultados positivos).
Comissão e porcentagem: é o salário que é calculado em montante fixo por cada negócio realizado (comissão) ou percentual sobre negócios efetuados pelo empregado (porcentagem). Não se confunde comissão e porcentagem com participação nos lucros. São devidos os referidos pagamentos depois que a ultima transação é efetuada, por exemplo, comissão para venda de um produto, se o comprador faz a compra parcelada do produto, a regra é que o empregado receba a comissão após o pagamento da ultima parcela. Nas transações sucessivas o pagamento é exigível no final da transação, porém não há óbice para o pagamento proporcional a respectiva liquidação.
Relacionado ao tema: Art. 466, CLT e Sumula 340, TST.
Abono: É uma forma de adiantamento ou antecipação salarial em dinheiro. Previsto no Art. 457, §1º da CLT – INTEGRAM O SALÁRIO.
Diárias e ajuda de custo: São pagamentos feitos pelo empregador como forma de indenização por despesas como deslocamento, hospedagem, alimentação ou outras formas de necessidades do empregado na execução das determinações do seu trabalho.
Exceção: é considerado salário se pagas em montante superior a 50% do salário do empregado – Art. 457, §2º, CLT e Sumula 101 e 318, TST.
ADICIONAIS:
Adicional de Insalubridade: Art. 192, CLT – O exercício do trabalho em condições insalubres, com limites estabelecidos pelo M.T.E, assegura a percepção de recebimento de um adicional de 40%, 20% e 10% sobre o SALÁRIO MÍNIMO da região, segundo se classificam em grau mínimo, médio e máximo. 
Importante lembrar que a relação oficial é elaborada pelo ministério do trabalho, não depende exclusivamente de perícia, pois o MTE estabelece as condições que geram insalubridade.
Limpeza de residência e escritório com coleta de lixo são situações que gerariam insalubridade? Não estão na relação do ministério do trabalho.
** Pesquisar: vinculação dos adicionais ao salário mínimo, possível? O que a jurisprudência tem falado? Qual a minha opinião?
Sumula 80 e 289, TST e OJ 4 da SDI-1.
Adicional de Periculosidade: Art. 193, toda operação perigosa na forma da regulamentação do MTE que pela sua natureza ou método de trabalho implica o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
01/11/2016
Norma regulamentadora nº 16, TEM – rol de atividades e operações que são consideradas perigosas e que asseguram o pagamento da periculosidade.
Todo trabalho que é feito em condição de perigo acresce 30% sobre o salário, sem considerar os acréscimos de gratificação, prêmios, etc. - §1º.
Sumula 191, TST – Reconhecimento que este adicional incide sobre a totalidade das parcelas que possuem natureza salarial no caso dos eletricitários.
Sumula 364, TST – ver em casa.
SALÁRIO COMPLESCIVO 
“Pagamento global de salário do empregado, que compreende os diversos institutos jurídicos (adicionais, comissões, etc.) sem discriminá-los na forma do art. 477 da CLT.”
Proibida no nosso ordenamento, pois não discrimina quais verbas estão sendo pagas e nem as quantidades. 
Proibição do salário complescivo esta na sumula 91, CLT – todo empregador tem que indicar os pagamentos detalhadamente aos empregados (HOLERITE).
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS: vamos estudar em direitos coletivos.
GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO):
É um pagamento compulsório, que é previsto em lei e ele é calculado na base de 1/12 avos da remuneração mensal ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados. 
Previsão legal: Lei nº 4.090/62, Art. 1º §1º.
Gratificação natalina tem natureza salarial, ou seja, tem a proteção especial do direito do trabalho.
A gratificação é devida a qualquer empregado Art. 7º, CF, inciso VIII.
É autorizado o pagamento parcelado, primeira parcela de fevereiro a novembro ou na ocasião das férias do empregado se ele requerer isso, e a segunda metade tem que ser paga até 20 de dezembro do mesmo ano.
A regra de calculo do 13º é feito com base no salário do mês de dezembro incluindo todos os respectivos adicionais.
A exceção: empregados comissionados, os cálculos são feitos em cima da média de 1/11 avos das comissões de janeiro a novembro de cada ano.
08/11/2016
Continuação – 13
º salário
Como o 13
º tem natureza salarial o empregador deve recolher o FGTS sobre seu montante conforme a base de calculo estabelecida na legislação.
Incidem no 13º salário os descontos relativos a contribuições sociais.
CORREÇÃO CASO CONCRETO 8
O procedimento da empresa é ilícito, esse tipo de acordo entre a empresa e o empregado para descontos feitos diretamente no salário deve observar um limite e a especificação do desconto que está sendo feito.
O procedimento descrito no problema é considerado ilícito pela jurisprudência superior trabalhista, pois o entendimento pacifico do TST estabeleceu na Súmula 342, que deve ser aplicada em conjunto ao artigo 462 da CLT, que são considerados lícitos os descontos pelas empresas de planos de assistência medica hospitalar, odontológicos, seguros e previdência privada, benefícios culturais e recreativos,
adquiridos de terceiros e não do próprio empregador.
Questão objetiva:
1 – B
Art. 458, §2º estabelece as parcelas que não são consideradas parcelas salariais.
CORREÇÃO CASO CONCRETO 9
Magali e Cintia, com base no art. 457, §2º da CLT, combinado com a Sumula nº 101 do TST terão as diárias de viagem integradas ao salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios. Já Kátia não terá o valor integrado ao salário, pois a diária de viagem não excede a 50%.
Questão objetiva:
Resposta: D, conforme sumula 291 do TST.
Alternativa “a” errada – vide sumula 191, TST.
Alternativa “e” errada – vide sumula 247, TST.
PROTEÇÃO DO SALÁRIO
Art. 462, CLT. – Regra geral – ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto do salário do empregado, salvo quando for resultado de adiantamento de dispositivo de lei ou de contrato coletivo.
Entende-se por dispositivo de lei as contribuições previdenciárias, descontos sindicais, imposto de renda.
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordado ou em caso de dolo do empregado.
Princípio da irredutibilidade dos vencimentos – Art. 7º, VI.
Equiparação salarial – Art. 461, CLT – Para configuração da equiparação salarial temos que ter o trabalho de igual valor, e esse trabalho se subdivide em duas situações:
- Trabalho realizado com igual produtividade e mesma perfeição técnica.
- Entre pessoas cuja diferença de tempo no serviço não seja superior a dois anos.
09/11/2016
A exceção da equiparação salarial está no §1º - quando a empresa possui plano de carreira.
Segundo a doutrina a equiparação salarial pressupõe uma identidade funcional e não uma mera analogia de funções. Identidade funcional é a substancia das funções desempenhadas pelos funcionários, aquilo que é o mais importante na função do empregado.
Súmula nº 6 do TST – equiparação salarial.
** O que a doutrina entende por função, tarefa e atividade??
AULA 11 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO
É importante para a manutenção das relações de emprego a possibilidade de alteração do contrato.
O mundo do trabalho está em constante mudança, por isso, é necessário que o contrato possa ser alterado de acordo com as necessidades.
Exemplos de alteração contratual:
Alteração das tarefas que são executadas pelos empregados;
Alteração do local em que o empregado realiza o trabalho;
Alteração da contraprestação salarial;
Alteração em relação a duração e horário de trabalho.
O tema da alteração do contrato deve ser regido pelo principio da condição mais benéfica. Só se aceita alteração contratual quando ela é mais vantajosa para o empregado.
Súmula 51 do TST – Norma regulamentar, vantagens a opções pelo novo regulamento. O inciso I dessa sumula não se aplica as clausulas coletivas de trabalho.
ESPÉCIES DE ALTERAÇÃO
Alterações Obrigatórias: Aquela que é decorrente de lei, negociação coletiva que também tem força de normatização nos contratos de emprego e decisão judicial. Exemplos:
- Se a lei muda a base de calculo do imposto de renda, o empregador fica obrigado a mudar a base de calculo.
- Sentença numa ação coletiva, que manda alterar a jornada de trabalho para determinados empregados.
- Se uma negociação coletiva estabelece o aumento de salário.
Alterações Voluntárias: Toda alteração voluntaria decorre da vontade de ambos os sujeitos de uma relação de emprego. A doutrina faz uma subdivisão:
- Voluntária bilateral: 
1) Exige mútuo consentimento entre as partes; 
2) Não pode gerar direta ou indiretamente prejuízo ao empregado;
3) Tem que ser uma alteração necessária.
- Voluntaria unilateral: É promovida por empregado ou empregador sem o consentimento da outra parte, porém só são aceitas as alterações unilaterais que promovem vantagem isenta de contrapartida quando elas decorrem de anuência presumida e quando elas estão justificadas no direito patronal de dirigir o negócio.
CONSIDERAÇÕES COMPLEMENTARES:
Vantagem isenta de contrapartida: toda vez que empregado ou empregador oferece uma melhoria contratual sem tomar a anuência ou concordância da outra parte, isso deve ser literalmente algo vantajoso.
EX: Aumento de salário sem aumento da carga horária de trabalho.
Anuência Presumida: anuência do empregado é considerada presumida de modo absoluta nos casos de alteração do local da prestação laboral. Exigem-se alguns requisitos para isso:
- Cargo de confiança
- Contrato com no mínimo as condições implícitas e explicitas da transferência.
Art.469, §2º, CLT.
Poder de direção: É uma faculdade que o empregador possui para modular aquilo que não foi definido ou limitado pela lei. O poder de direção do empregador pode ser, por exemplo, relacionado a uma mudança de sede.
Súmula 391 e 29 do TST e Art. 135 e 136 da CLT.
Obs.: o poder de direção esta em conflito permanente com o poder de resistência (possibilidade de o empregado resistir aos limites do poder patronal). É possível encontrar no poder de resistência uma desobediência legitimada.
16/11/2016
ALTERAÇÃO FUNCIONAL
1) Acúmulo funcional: é uma situação que é identificada quando o empregado depois de contratado e de definidas as suas funções, recebe do empregador um conjunto adicional de tarefas; para ser válido depende da anuência do empregado e da não geração de prejuízos. Não existe obrigação legal para adicionar o salário diante de um acréscimo de função, porém os conflitos jurídicos decorrentes dessa matéria encontram solução de duas formas:
- Via negocial: via direta na relação entre empregado e empregador, ou indireta quando provém de uma negociação coletiva.
- Decorrente de decisão judicial: sempre obtida depois de frustrada a negociação e vai depender do arbitramento pelo juiz do valor correspondente pelo acumulo de função.
OBS: Alguns exemplos de complementação salarial podem ter o caráter temporário, no caso de acumulo de função quando previstos em lei, exemplo: cargo de confiança.
2) Promoção: É tipo de evolução do contrato de emprego, altera-se geralmente cargos e/ou funções e em algumas situações exige-se a anuência do empregado.
3) Rebaixamento: É o plano oposto da promoção, a jurisprudência entende que todo rebaixamento implica prejuízos ao empregado e se tem prejuízos ao empregado passa a ser um ato ilícito, pois causa prejuízo ao empregado e é passivo de indenização.
4) Reversão: É uma operação funcional em que o empregado retorna ao cargo efetivo saindo de um cargo de confiança (art. 468, parágrafo único, CLT).
O rebaixamento é ato ilícito, já a reversão é licita quando feita nos limites da lei.
5) Readaptação: é uma espécie de mudança de função tendo em vista deficiência física ou mental atestada pelo INSS. O tema da readaptação é responsabilidade do empregador, após o INSS encaminhar o empregado para readaptação é obrigação do empregador garantir que a readaptação seja feita corretamente.
ALTERAÇÃO DE LUGAR DE TRABALHO:
É a única alteração contratual que possui toda a sistemática regulamentada pela CLT. 
Diferenciação de termos
- Transferência: mudança de domicilio do empregado. É regulamentada pela CLT nos artigos 469 e 470. 
- Realocação: alteração do lugar de trabalho sem alteração do domicilio do empregado.
- Remoção: mudança simples do local de trabalho, podendo abranger mudança de bairro, associada a mudança de sede da empresa.
Diante de uma simples remoção o empregador assume apenas as despesas decorrentes do acréscimo dos custos de transporte – Súmula 29 do TST.
Havendo pedido de remoção do empregado não nasce nenhum dever de pagamento do empregador, pois se presume que se o pedido é do empregado essa alteração é mais benéfica.
Os adicionais de transferência são devidos mesmo diante dos cargos de confiança – OJ 113 da STI-1 do TST.