simulados 2017.1 Recursos Humanos II

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1a Questão (Ref.: 201408797405)
	1a sem.: Gestão de Pessoas por Competências
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
		
	
	É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.
	
	Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
	
	É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais 
	
	O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.
	
	Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408724473)
	2a sem.: Gestão de Pessoas por Competências
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Observe as frases abaixo que se referem ao conceito de COMPETÊNCIA e assinale a alternativa correta: I. Competências representam o conjunto de características que são necessárias para os colaboradores a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva no ambiente de trabalho. II. A competência é considerada um talento natural que as pessoas possuem. III. O trabalho não é mais somente o conjunto de atividades relacionadas ao cargo exercido, mas sim uma extensão das competências que o trabalhador mobiliza para o exercício profissional. 
		
	
	Estão corretas somente as frases II e III.
	
	Está correta somente a frase I.
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Estão corretas somente as frases I e III.
	
	Estão corretas somente as frases I e II.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408724871)
	2a sem.: Gestão de Pessoas por Competências
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES - EBSERH - 2013): I. A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é:
		
	
	2
	
	4
	
	0
	
	3
	
	1
		Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408728843)
	2a sem.: Gerenciamento de Competências
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram orientados para valorização do fator:
		
	
	Cumprimento das rotinas de trabalho
	
	Tempo de permanência no cargo
	
	Competência
	
	Visão de mercado.
	
	Experiência
		Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408800136)
	2a sem.: Gestão por Competências
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
		
	
	É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais 
	
	Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.
	
	Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
	
	É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.
	
	O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.
	 1a Questão (Ref.: 201408312427)
	4a sem.: Subsistemas da ARH
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	A compreensão de que uma empresa tem como possibilidades de buscar novos colaboradores tanto na própria empresa (Recrutamento Interno) quanto no ambiente geral (Recrutamento Externo), o que levaria uma empresa a realizar o Recrutamento Misto ?
		
	
	Uma empresa não deve realizar o recrutamento misto, pois gera conflitos judiciais dos funcionários que aguardavam por promoção;
	
	Porque o recrutamento externo, isoladamente, gera mais custo à empresa;
	
	Porque uma empresa necessita de pessoas qualificadas, e só o recrutamento misto pode promover esse resultado;
	
	Devido ao fato de que o recrutamento interno normalmente abre uma nova vaga que deverá ser preenchida por outro profissional;
	
	Porque a escolha entre possíveis candidatos do próprio corpo da empresa acaba gerando perda de eficiência.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408892750)
	6a sem.: Descrição de Cargos - estrutura
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	As modernas organizações possuem estruturas flexíveis e com menos níveis organizacionais. As estruturas dos cargos são maleáveis e as tarefas diversificadas possuindo uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo. As equipes são multidisciplinares e auto gerenciadas e um modelo de gestão participativo. A descrição de cargos do colaborador é composta de:
		
	
	Requisitos mentais e físicos.
	
	Aspectos extrínsecos, mentais e físicos;
	
	Aspectos intrínsecos, mentais e físicos;
	
	Requisitos mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho;
	
	O que, quando, como e por que faz suas tarefas;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408274707)
	4a sem.: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários, em suas linhas básicas, devem ser configurados a partir de que?
		
	
	da visão gerencial da organização em suas atividades operacionais. 
	
	da visão comercial da organização em suas atividades gerenciais. 
	
	da visão operacional da organização em suas atividades comerciais. 
	
	da visão estratégica da organização em suas atividades empresariais. 
	
	da visão gerencial da organização nas suas atividades de relacionamento com os funcionários. 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408719550)
	4a sem.: Gestão do Desempenho
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Alguns obstáculos refletem aspectos culturais que dificultam os avanços das práticas de gerenciamento de talentos, em especial, as de gestão do desempenho. São eles: I- participação ativa do profissional avaliado durante a avaliação; II- incompetência para dar e receber feedback; III- inexistência de programas de capacitação para os avaliadores; IV- ausência de subjetividade por parte do avaliador; V- falta de alinhamento entre a avaliação de desempenho e os programas de reconhecimento. Assinale a alternativa correta: 
		
	
	Os itens II, III e V estão corretos.
	
	Os itens I, IV e V estão corretos.
	
	Os itens II, III e IV estão corretos.
	
	Os itens I, II, e V estão corretos.
	
	Os itens I, III e IV estão corretos.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408905262)
	6a sem.: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Com relação a avaliação 360º, podemos dizer:
		
	
	Neste sistema o avaliadorconcentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado.
	
	É um método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo onde ele atua.
	
	Trata-se de um sistema simples e relativamente fácil de ser construído, razão de sua larga aceitação no mercado durante muitos anos.
	
	É um método que foi criado originalmente para oficiais das forças armadas norte-americanas, diante da necessidade que essa entidade sentiu de implementar um instrumento de controle que neutralizasse o subjetivismo.
	
	É um modelo de avaliação que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinador, superior, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc.
		
	
	 1a Questão (Ref.: 201408398347)
	7a sem.: Princípios da Remuneração Estratégica
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	A maioria das organizações adota vários tipos de recompensas financeiras, podendo ser concedidas - separadas ou conjuntamente - como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos organizacionais. Podemos afirmar que são recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis: Assinale a alternativa correta.
		
	
	Aumento por mérito que exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional.
	
	A chamada remuneração variável, que podem ser compartilhadas dentro do grupo em termos de igual porcentagem com relação a base salarial de cada pessoa.
	
	Aquelas concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatórios. 
	
	A participação nos resultados anuais ou semestrais , embora ainda limitada a certos níveis como diretores e gerentes.
	
	Aqueles maiores salários que incentivam o desempenho excelente. 
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408892147)
	6a sem.: Avaliação do desempenho humano
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	No processo de avaliação de desempenho não se admitem procedimentos universais. Trata-se de uma técnica que reflete aspectos particulares da empresa e do empregado. Não é um ajuste de contas, mas um retrato fiel do comportamento do trabalhador no trabalho. Vários são os métodos usados para realizar este diagnóstico. O método denominado escala gráfica é desenvolvido por meio de?
		
	
	Frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.
	
	Compara dois a dois funcionários de cada vez e se anota aquele considerado melhor.
	
	Um formulário de dupla entrada no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação, enquanto as colunas verticais representam os graus.
	
	Entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho.
	
	O avaliador registra frases que caracterizam o desempenho do subordinado.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408886051)
	5a sem.: BENEFÍCIOS COMO INCENTIVOS
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	As estratégias que favorecem a criação e a manutenção da vantagem competitiva estão relacionadas com o desenvolvimento de meios para que as pessoas possam obter os melhores resultados possíveis, o aproveitamento da diversidade do conhecimento do capital intelectual nos processos e procedimentos operacionais, a manutenção do capital humano, a conversão do potencial de trabalho em desempenho, os relacionamentos bem-sucedidos com o cliente e a promoção da qualidade de vida no trabalho como fatores de excelência organizacional. Em decorrência das atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho das instituições, qual é a importância dos benefícios sociais? 
		
	
	Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas de segurança , de forma paternalista e com objetivos semi-definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade. 
	
	Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas de autorrealização, de forma paternalista e com objetivos quase definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade. 
	
	Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas fisiológicas, de forma paternalista e com objetivos bem definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade. 
	
	Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas social, de forma paternalista e com objetivos parcialmente definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade. 
	
	Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas de estima, de forma paternalista e com objetivos bem definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade. 
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408892152)
	6a sem.: Mapeamento de competências
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	O colaborador na empresa deve buscar a melhoria contínua das suas competências de modo a mantê-las o mais próximo das competências essenciais de cada processo organizacional. Os fatores subjetivos (comportamentais, emocionais etc.) dificultam o mapeamento das competências e ampliam a complexidade além de serem inversamente proporcionais ao seu grau de instrução. O mapeamento das competências dos trabalhadores permite? Marque apenas um item.
		
	
	a)Contribuir para a gestão do conhecimento na organização;
	
	d)Recomendar o recrutamento de pessoal externo com qualificações que supram competências específicas necessárias aos negócios;
	
	1.Todas as opções estão corretas;
	
	b)Estabelecer networking com outras organizações;
	
	c)Mostrar onde os programas de treinamento podem e devem ser desenvolvidos e aplicados.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408313118)
	1a sem.: Administração de RH
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
		
	
	O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva;
	
	As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;
	
	A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização. 
	
	As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
	
	Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;
	
	 1a Questão (Ref.: 201408386961)
	13a sem.: Aprendizagem Organizacional
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Aprender a aprender é o diferencial competitivo entre um profissional promissor e um que se acomoda as rotinas administrativas e isso significa que "a essência do aprendizado é mudar a própria estrutura interna para permanecer em harmonia com o ambiente que se modifica a cada instante" CHIAVENATO (2002, p. 20). O autor destaca ainda as características de uma organização que aprende: 
I. Existe uma visão compartilhada com a qual todos os membros concordam. 
II. As pessoas não destacam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver problemas ou executar seus trabalhos. 
III. Os membros pensam em todos os processos, as atividades, as funções e as integraçõesorganizacionais com o ambiente como parte de um sistema de interrelações. 
IV. As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras "através de fronteiras verticais e horizontais" sem medo de crítica ou de castigo. 
V. As pessoas priorizam seus interesses pessoais e interesses departamentais. 
Assinale a alternativa corresponde às afirmativas acima que estão corretas 
		
	
	I, III e IV
	
	II, III e IV
	
	I, III e V
	
	II, III e V
	
	II, IV e V
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408275639)
	14a sem.: Remuneração total
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Um empresário de pequeno porte, querendo saber mais detalhes sobre a composição da Remuneração Total que uma empresa poderia pagar aos seus funcionários, resolveu procurar o seu contador e se esclarecer melhor. pois ele estava com uma idéia de fazer uma reestrurução de cargos e salários, de forma a tornar a sua empresa mais competitiva para receber profissionais mais qualificados. Sem estes, ele não via como dar o salto de crescimento que ele estava planejando. O seu contador então o esclareceu que a remuneração total é composta de:
		
	
	remuneração (salário mensal e férias), incentivos motivadores (horas extras e vale combustível) e benefícios (seguro de carro, seguro de casa e vale combustível)
	
	remuneração salarial (salário mensal ou salário hora), incentivos profissionais (bônus e comissão) e benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.)
	
	remuneração obrigatória (salário e 13º terceiro), incentivos diretos (hora extra e comissão), benefícios (férias remuneradas)
	
	remuneração básica (salário mensal ou salário hora), incentivos salariais (bônus e participação nos resultados) e benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.)
	
	remuneração obrigatória (horas extras e bônus), incentivos salariais (salário mensal), incentivos indiretos (seguro de vida, seguro saúde, etc.)
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408911733)
	12a sem.: PLANOS DE CARREIRAS E DE SUCESSÃO
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Na elaboração do plano de carreiras a organização deve: 
		
	
	obter dados mensuráveis que permitam a comparação entre períodos, utilizar indicadores de desempenho e considerar variáveis de acordo com o cargo e a área de atuação do colaborador.
	
	oferecer ao colaborador pleno conhecimento de sua avaliação, a fim de que possa manter e desenvolver os seus pontos fortes e corrigir os seus pontos fracos, correspondendo às expectativas de seu chefe.
	
	definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu quadro de pessoal, e avaliar os empregados de acordo com os procedimentos em vigor na organização, levando em conta as exigências do futuro.
	
	medir o grau de satisfação dos colaboradores, verificar se existe integração entre os objetivos dos colaboradores e os objetivos organizacionais, estudar as relações funcionais entre os colaboradores e analisar os padrões de produtividade.
	
	identificar os principais clientes internos para elaborar o programa de desenvolvimento de pessoal em conjunto com o colaborador e fazer com que os gestores assumam o compromisso com o treinamento.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408920145)
	4a sem.: Avaliação de Desempenho
	Pontos: 0,1  / 0,1 
	Dentre as opções abaixo, marque a alternativa FALSA em relação aos propósitos da entrevista da avaliação de desempenho: 
		
	
	Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não recebem aconselhamento planejado e orientado.
	
	Dar ao avaliado condições de melhorar seu trabalho por meio da comunicação clara e inequívoca de seu padrão de desempenho.
	
	Demonstrar ao funcionário o quanto seu chefe pode interferir em sua vida profissional, por isso é melhor que haja uma relação de amizade forte entre as partes.
	
	Discutir ambos - avaliado e avaliador - a respeito de providências e planos para melhor desenvolver e utilizar as aptidões do avaliado. 
	
	Construir relações pessoais mais fortes entre superior e subordinados, nas quais ambos tenham condições de falar francamente a respeito do trabalho, como está sendo desenvolvido e como poderá ser melhorado e incrementado.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408719540)
	4a sem.: Gestão do Desempenho
	Pontos: 0,0  / 0,1 
	Considerando que se pretenda implantar, em uma organização, um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir quanto às premissas que devem embasar esse processo. I- Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional. II- Na definição de investimento em capacitação, devem ser utilizados os resultados da avaliação do desempenho. III- Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância. IV- O comprometimento da alta direção da organização constitui diferencial para o sucesso da implantação de um sistema de gestão de desempenho. É correto o que se afirma em: 
		
	
	I e IV. 
	
	I e II. 
	
	I e III.
	
	II e IV. 
	
	III e IV.