PORTIFÓLIO PRODUÇÃO INTERDISCIPLINAR

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Andre Lopes de Souza
Elaine Alves de Oliveira
Fabiana Pereira de Deus
Fagner dos Santos Rodrigues
Luizinha Costa Santos
Michele Figueredo de Freitas Peres Damaceno
Victoria Rodrigues da Costa
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS
Goiânia
2017
ANDRE LOPES DE SOUZA
Elaine Alves de Oliveira
Fabiana Pereira de Deus
Fagner dos Santos Rodrigues
Luizinha Costa Santos
Michele Figueredo de Freitas Peres Damaceno
Victoria Rodrigues da Costa
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS
Trabalho apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas do FLEX 3º semestre: Auditoria e Consultoria em RH, Recrutamento e Seleção, Legislação e Práticas Trabalhistas e Seminário Interdisciplinar III.
Professores: Rinaldo José de Lima
Cláudia Cardoso Moreira Napoli
Alcides José da Costa Filho
Natália Branco Lopes Krawczun
Mônica Maria Silva
Sebastião de Oliveira
Goiânia
2017�
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................3
2.1 Recrutamento e Seleção......................................................................................4
2.1.1 As gerações no mercado de trabalho..................................................................4
2.1.2 Descrição, análise de cargo e perfil profissional.................................................6
2.1.3 Recrutamento de talentos...................................................................................7
2.1.4 Planejamento e realização da seleção................................................................8
2.2 Legislação e Práticas Trabalhistas.....................................................................9
2.2.1 Assédio moral Individual e organizacional........................................................10
2.2.2 Demissão e rescisão contratual........................................................................11
2.3 Auditoria e Consultoria em RH.........................................................................13
2.3.1 O Check List na auditoria em RH......................................................................14
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................15
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................16
5 APÊNDICES............................................................................................................19
�
1 INTRODUÇÃO
Em muitas empresas chega algum momento que o líder da equipe deve tomar uma decisão importante como demitir um funcionário, mas por algum motivo ele joga essa tarefa para o setor de recursos humanos e o RH acaba cumprindo essa função que não deveria ser dela.
O RH é uma área que trabalha questões relacionadas a pessoas, como exemplo treinamento, recrutamento e seleção, relações trabalhistas, adequação do funcionário com o ambiente de trabalho, etc. O RH de forma estratégica pode atuar para desenvolver o máximo da capacidade dos seus funcionários, fornece treinamentos, resolver conflitos, desenvolver talentos.
Por ser uma área que atua de forma bem abrangente o RH acaba cumprindo funções que deveriam ser outras áreas. No artigo do Bichuetti é questionado do RH atuando numa função que seria área especifica de Gestão de Pessoas.
Gestão de Pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais, e isso deve ser feito apenas por quem tem capacidade de liderança, então sendo executado pelos gestões e diretores.
Analisando RH e Gestão de Pessoas, RH é uma área generalista que engloba mais funções e tem muitos objetivos. Gestão de Pessoas atua de maneira especifica e o objetivo dele é um dos objetivos do RH, de lidar com os comportamentos internos e potencializar capital humano.
O objetivo do trabalho é debater a atuação estratégica do setor de Recursos Humanos, aplicando na prática o conteúdo do artigo Gestão de Pessoas não é com o RH (Bichuetti, 2015) e relacionando com as disciplinas Auditoria e Consultoria em RH, Recrutamento e Seleção e Legislação e Práticas Trabalhistas.
�
2 Recrutamento e Seleção
O recurso humano é, sem dúvida o fator mais importante numa empresa. Um funcionário que tem uma ideia para o melhor desempenho de algum processo ou pense em alguma estratégia de marketing, uma equipe que desenvolva uma nova tecnologia. Toda empresa quer e precisa de excelentes profissionais. Por isso cresce a importância e cuidado com os processos de seleção.
O objetivo principal é contratar os melhores candidatos possíveis, pessoas que além de cumprirem as funções que o cargo disponível tenham alto potencial e futuramente se torne bons gestores.
“Funções diferentes requerem perfis específicos. Indivíduos de diferentes gerações podem necessitar de motivações igualmente diversas; integrar baby boomers, Xs e Ys é um dos desafios a serem vencidos pelos gestores.” (BICHUETTI, 2016).
Nesse sentido o RH é extremamente importante pois ele alinhado a estratégia da empresa que vai determinar o que o candidato precisa pra tal vaga. O RH vai ser responsável pelo recrutamento do candidato.
Recrutamento é o processo responsável por atrair candidatos com perfil adequado para uma determinada vaga que a organização precise.
Também é o RH o responsável por todas as etapas do processo de seleção. Executando etapas para que seja possível determinar o conhecimento dos candidatos com relação a empresa, habilidades especificas para a vaga em quanto aspectos psicológicos dos mesmo. 
2.1 As gerações no mercado de trabalho
Conforme o tempo passa vem as novas gerações, elas se “chocam” com as anteriores e no ambiente profissional isso não é diferente. As empresas devem se adequar a essas diferenças. Quando uma nova geração entra no mercado ela vem com novos hábitos, comportamentos, mentalidade e isso é incorporado pelas empresas.
As gerações que atuam no mercado de trabalho atualmente são: geração baby boomer, geração X, geração Y (ou millennial) e geração Z.
Baby Boomers são os nascidos após uma explosão demográfica, no caso do trabalho em questão os nascidos após a 2ª guerra mundial até 1960. Após isso vem a geração X, nascidos entre os anos 1960 e o final dos anos 1970), a Geração Y (nascidos próximos ao final dos anos 1970 e o início dos anos 1990), e está acontecendo agora com a Geração Z (nascida após 1995).
Segundo Regina Nogueira, coach, consultora empresarial e especialista em RH: “A leitura dessas gerações e a construção de seus papéis no mercado de trabalho depende de avaliações constantes. Quando falamos de uma nova geração, estamos falando de uma nova forma de aprender e de uma nova velocidade”. Segundo a especialista, pode se dizer que as características gerais de cada geração no mercado de trabalho são: 
Geração X: comprometimento e linearidade;
Geração Y: imediatismo e questionamento;
Geração Z: colaboração e objetivos comuns.
Deve-se atentar ao fato do que está acontecendo durante aquele período em cada geração. 
Na geração X, o mundo vinha de um período de guerra, incertezas, guerra fria. Essa geração X cresceu, teve ideias, passou pela fase hippie, viu surgir internet, celular, impressora, e-mail. A tecnologia avançou muito e essa geração teve que se adequar a essas mudanças drásticas no mercado. Por ter um conhecimento aprofundado se dedicam bastante ao trabalho.
A geração Y cresceu numa época de rápidos avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Tem um perfil inovador, imediatista, questionador, são multitarefas. Tiveram bem mais acesso a tecnologia que os seus pais. São ambiciosos, trocam de emprego com frequência em busca de melhores oportunidades e crescimento profissional.A geração Z já nasceu com a tecnologia avançada. Facilidade aos meios de informação, ´já aprendem a usar computadores, smartphones e vivem “conectados” desde a infância. Os indivíduos dessa geração já não pensam em passar a vida toda trabalhando em uma só empresa, ate mesmo estudo formal não tem tanta relevância comparado ao que achavam outras gerações. Buscam formas mais liberais de trabalhar como por exemplo Home Office, algo que provavelmente nossos avos e ate mesmo pais nunca pensariam. Trabalhar de maneira remota, ou com internet, publicidade. Ter uma ideia de negocio, procurar informações e arriscar nela. 
O desafio do RH é absorver o que tem de melhor em cada geração, não deixar esse choque de pensamentos e comportamentos gerar problemas e prejudicar a empresa, entender os estilos de trabalho de cada geração, buscar pontos em comum.
 Figura 1 – Uso de tecnologia entre as gerações.
 Fonte: www.oficinadanet.com.br (2016).
2.1.1 Descrição, Análise de Cargo e Perfil Profissional
Quando uma empresa busca um novo profissional para determinada função normalmente o especialista em RH ou o Gerente de linha recebem uma informação da necessidade do profissional em tal setor. Eles precisam saber como desenhar os cargos. 
Descrição de Cargos é um retrato simplificado das principais responsabilidades do cargo e como deve ser feito e quais condições. 
A Analise de Cargos detalha o que o cargo precisa do profissional em termos de habilidades, conhecimentos e capacidades.
Os 2 são semelhantes mas a descrição determina o que deve ser feito no cargo, e a Analise de cargos quais requisitos e habilidades o candidato deve possuir para executar tal função.
Perfil profissional é um conjunto de habilidades e competências do candidato ligadas ao ambiente de trabalho. 
2.1.3 Recrutamento de talentos
Toda empresa quer e precisa de excelentes profissionais, serão eles que determinaram diretamente no desempenho da organização. Por isso é de extrema importância o processo de Recrutamento de e Seleção de Talentos. Encontrar alguém qualificado para as vagas em questão ou reter algum talento que já exista na empresa que tenha potencial. Existe vários tipos de recrutamento. 
Recrutamento Interno: quando os candidatos são talentos da própria empresa. Funcionários promovidos ou transferidos internamente. O recrutamento interno geralmente é mais econômico que o recrutamento externo, por poder concorrer a melhores cargos e salários aumenta a motivação dos funcionários e o candidato escolhido já está a par da cultura da empresa, na contramão disso pode gerar conflitos de interesse entre os colaboradores nas mesmas condições, possível frustração de candidatos excluídos e uma possível desvalorização de autoridade do promovido pela familiaridade com seus colegas de trabalho.
Recrutamento Externo: o processo atrai candidatos fora da organização. O recrutamento externo busca novos colaboradores que possam ter novas habilidades e conhecimentos agregando a empresa, os custos de trazer um colaborador novo com conhecimento e experiência são menores do que a formação de um colaborador interno e a empresa passa uma imagem de empresa empregadora. Como desvantagens o custo e tempo são maiores comparado ao recrutamento interno, pode gera desmotivação aos funcionários que já atuam na empresa e corre o risco de recrutarem um funcionário que não tenha o perfil que a empresa deseja. 
Recrutamento misto: busca as vantagens dos 2 métodos citados anteriormente. As vagas são disputadas tanto por candidatos externos quanto os colaboradores que já atuam na empresa, possibilitando um leque maior de opções a empresa. Normalmente é feito primeiro a busca nos candidatos que já atuam na empresa e se sobrar vagas fica disponível para candidatos externos. Ou então as vagas são divididas em dois: uma metade de candidatos externos e outra metade colaboradores internos atrás de promoção.
Recrutamento online: os métodos para recrutamento são feitos através da internet, os currículos vão para uma base de dados onde são avaliados e selecionados pela empresa, que pode ser a que contratará o funcionário quanto uma empresa externa. A divulgação das vagas e até mesmo as etapas das entrevistas feita por videoconferência, e demais etapas feitas remotamente.
2.1.4 Planejamento e realização da seleção
Para o cargo de Gestor de Recursos humano, o processo de seleção do projeto contará com as seguintes etapas: 1 Fonte, 2 Analise de currículos, 3 Entrevista com o profissional de RH, 4 Avaliação Psicológica, 5 Dinâmica de grupo, 6 Provas situacionais, 7 Entrevista com o Gestor, 8 Feedback.
A primeira etapa é a fonte. Empresas que possuam um banco de dados com currículos de candidatos no perfil que a organização deseja. Pode ser uma base de currículos da própria empresa, empresas de consultoria, sites de emprego ou instituições de ensino. Em seguida é feito a triagem desses currículos, separando os candidatos com qualificações e experiência para a vaga em questão.
A terceira etapa é uma entrevista presencial do recrutador onde é aprofundado as informações perante a vaga e analisado as pretensões do candidato.
A quarta etapa é a Avaliação Psicológica. Nessa etapa é analisado coordenação motora, personalidade e intelecto do candidato.
A quinta etapa será a dinâmica de grupo, onde são aplicados varias atividades para analisar o comportamento do candidato em equipe.
As 5 primeiras etapas são eliminatórias por serem etapas com maior número de candidatos.
A sexta etapa consiste em provas situacionais. Nessa etapa são montados “cenários” que o candidato deve agir como se já atuasse na empresa. Essa etapa é necessária para ver seu comportamento e desempenho perante as situações da vaga em questão.
A Penúltima etapa é a entrevista com o Diretor que será o líder direto do candidato.
A sexta e sétima etapas são classificatórias por dependerem diretamente da avaliação do candidato sobre os seus concorrentes.
A última etapa é o Feedback. A devolutiva ou feedback é extremamente importante pois mostra o quanto a empresa respeita o candidato. No feedback é informado ao candidato a sua situação no processo e esclarecido os motivos de contratação ou dispensa. No projeto atual a partir da entrevista com o recrutador, todas as etapas terão o e-mail com os agradecimentos da participação do candidato ao processo e a partir da etapa de dinâmica de grupo o feedback informará o motivo da dispensa aos candidatos não selecionados.
2.2 Legislação e Práticas Trabalhistas
Legislação Trabalhista é o conjunto de leis que tem como objetivo regulamentar os direitos e obrigações do trabalhador e empregador. Conhecer as leis trabalhistas é fundamental para qualquer trabalhador e principalmente para quem irá atuar no setor de recursos humanos, saber seus direitos e deveres para reivindicar e evitar futuros problemas.
A legislação trabalhista atua tanto no direito individual (direitos particulares do trabalhador) como salário mínimo, quantidade de horas por exemplo, e o direito coletivo caracterizado através dos sindicatos, que são organizações para defender o direito de categorias especificas.
2.2.1 Assédio moral Individual e organizacional
Assédio moral é uma forma de violência caracterizada por atos que venham trazer constrangimento, humilhação e situações do tipo á funcionários de uma empresa.
O assédio pode assumir tanto a forma de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) quanto indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). Porém, para que sejam caracterizadas como assédio, essas ações devem ser um processo frequente e prolongado. (Universidade Federal de Santa Catarina/ Núcleo de Estudos do Trabalho e Constituição do Sujeito).
As práticas de assédio podem ser tanto de superiores para subordinados como entre colegas de trabalho e se caracteriza por ocorrer repetidas vezes.
O assédio moral pode ser classificadoem assédio moral individual (interpessoal) ou assédio moral organizacional (coletivo).
O assédio moral individual visa prejudicar o trabalhador com relação a outros colaboradores. Provavelmente forçar o candidato a se demitir evitando pagar possíveis multas. Já no assédio moral coletivo os funcionários que não alcançam as metas são submetidos a constrangimentos com o objetivo de melhorar a produtividade e controle. Métodos como submeter os funcionários a pagar prendas ou se vestir de maneira constrangedora por exemplo.
O assédio moral não deve servir de estratégia para empresa nenhuma, seja interpessoal quanto coletivo. O assédio moral pode prejudicar o funcionário tanto quanto más condições no ambiente de trabalho, esforços repetitivos, sobrecarga de trabalho, doenças ocupacionais e outros fatores. A constituição federal não tem uma lei específica para caracterizar assédio moral no trabalho, porém existe inúmeras projetos de lei prontos para ser votados pela Câmara dos Deputados, e leis estaduais que já criminalizam esse tipo de assédio, porém apenas para servidores públicos.
2.2.2 Demissão e rescisão contratual
O jovem chefe estava nervoso. Teria de demitir um funcionário, o que nunca havia feito antes e tampouco havia recebido treinamento para tal situação em sua vida profissional ou em bancos universitários. Passou a noite em claro e, pela manhã, foi para o escritório com olheiras. Chegando lá, chamou seu subordinado:
— Fulano, sinto informar a você que a partir de hoje não serei mais seu chefe.
— Mas, o que houve, chefe, o que aconteceu? Por quê? Para onde você vai?
— Bem… não sou eu quem vai… é você!
O processo de desligamento de um funcionário não costuma ser algo muito agradável, porém acaba sendo necessário seja por corte de gastos, desempenho não satisfatório ou uma conduta indevida na empresa. Por ser um fato que envolve certa tensão é preciso que a demissão seja feita de maneira correta, seguindo as leis trabalhistas.
A Rescisão contratual é a formalização do vínculo empregatício, seja por vontade do empregador como do empregado.
No artigo do Bichuetti uma das questões abordadas é a atribuição de tarefas de um setor para o outro, no caso citado as responsabilidades do chefe que foram “jogadas” a área de RH. Nesse tópico deve se informar que a área responsável pela parte burocrática (concernente a legislação trabalhista e Previdenciária) e a parte demissional é o Departamento Pessoal.
A diferença entre RH e DP é que o RH é responsável pelo recrutamento e as relações humanas dentro da empresa, trabalhos voltados para o desenvolvimento e bom relacionamento dos colaboradores da organização. O Departamento pessoal atua na parte burocrática já citada antes.
No processo de demissão existe uma série de itens que deve ser cumpridos para ambos os lados envolvidos:
Aviso prévio: É obrigatório quando a demissão ocorre sem justa causa. Deve ser feita pelo empregador ou empregado, em um determinado prazo antecipado. A legislação trabalhista exige que o aviso seja feito entre 30 e 90 dias antes da saída da empresa, variando confirme o tempo de serviço do funcionário. Caso o aviso prévio não seja efetuado, o funcionário deve ressarcir a outra parte.
Existe 3 tipos de aviso prévio: trabalhado (o funcionário continua exercendo as funções da empresa até o termino do aviso), indenizado (quando não há cumprimento do aviso prévio e deve ser realizado o pagamento do valor correspondente ao período que seria trabalhado e aviso prévio proporcional (o aviso prévio é proporcional ao anos de serviço);
Multa: Caso a empresa não conceda o aviso prévio, arcar com o equivalente a 1 salário e multa de 40% no valor do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
Prazos: se o aviso for ou não for cumprido.
Rescisão: no caso do aviso prévio, pagar o valor do salário, férias proporcionais ao ano trabalhado acrescido de 1/3 desse valor, proporcional do 13º salario, horas extras e caso tenha férias vencidas (acrescentado 1/3 desse valor). Ou em vez do aviso for pagar o valor de tudo que for foi citado anteriormente mais o acréscimo de um salário. Nos 2 casos se paga a multa de 40% sobre o FGTS.
Calculo sobre horas extras;
Papéis entregues de 3 documentos ao funcionário: Termo de rescisão de contrato de trabalho, com os dados do trabalhador e os valores pagos a ele, expostos detalhadamente, Guias de seguro-desemprego (para quem trabalhou 6 meses na empresa, e não foi dispensado por justa causa), Chaves de conectividade (documento que possibilita ao funcionário ir à Caixa Econômica Federal e acessar o FGTS).
Alguns casos resguardam o funcionário da demissão, a chamada Estabilidade provisória. Caso de mulheres gravidas, empregado que tenha sofrido acidente de trabalho e funcionários relacionados em acordos com sindicatos (por exemplo integrantes da CIPA).
Justa Causa: quando a demissão ocorre com uma justificativa que isenta o empregador a dar o aviso prévio e alguns direitos trabalhistas. O que caracteriza a justa causa é desobediência, roubo, abandono de emprego, violência (salvo em caso de legítima defesa), má conduta, negligência ou preguiça, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, prisão do empregado, desacordo, embriaguez, uso de entorpecentes, prática constante de jogos de azar.
Nesses casos o funcionário recebe apenas o saldo do salário, as férias vencidas acrescida de 1/3 do valor e horas extras.
2.3 Auditoria e Consultoria em RH
Nas organizações é fundamental a análise dos processos de todos os setores, seja para verificar o desempenho de determinada área, encontrar possíveis irregularidades ou pontos de melhoria. Para essa verificação as organizações podem tanto contar com um processo de Auditoria quanto Consultoria. Auditoria e Consultoria são dois termos parecidos, com propósitos semelhantes mas a execução que os diferencia.
Auditoria é um exame analítico de informações e registros em determinada área para averiguar se os processos estão sendo realizados corretamente. O objetivo da auditoria é prevenir irregularidades, oportunidades de melhoria, evitar problemas fiscais, jurídicos e financeiros e propor ações para correção dos problemas encontrados.
Consultoria é a atividade onde são feitas funções de apoio, orientação e supervisão para a tomada de decisões estratégicas. Após a capitação de informações é feito um diagnóstico, analisado os possíveis pontos de melhoria e a estratégia para agir sobre esses pontos. A consultoria vai comparar práticas que foram bem sucedidas em outras empresas e adequar elas a necessidade da empresa.
Tanto a Auditoria quanto a Consultoria em RH pode ser feito pela própria empresa (interna) quanto por serviços de uma empresa independente da organização (externa). Nos dois casos é fundamental que as informações averiguadas sejam fidedignas e quem analisa seja imparcial.
2.3.1 O Check List na auditoria em RH
Check List como a tradução para o português indica é uma lista de verificações. Na auditoria de RH é um instrumento de controle, verificando itens e tarefas que devam ter sido seguidas.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a globalização as empresas devem se adequar ao novo mercado, que é mais exigente, dinâmico, os profissionais que podem ser recrutados são de várias gerações, com ideias e características singulares. O RH nas empresas tem como uma das funções obter melhor proveito de cada um sem que isso conflite na organização. 
Para o grupo a descentralização é uma boa prática importante, pois a descentralização das tarefas nas organizações proporciona maior organização e autonomia para os gestores, facilita a tomada de decisões. Para eles fica mais perceptível focar os processos que precisam ser otimizados. Permite também que o RH tenha de forma mais detalhada informações relevantes para o funcionamento da empresa.
Para a avaliação nos processos internos é necessário o processo de auditoria para correções e em um âmbito maior novas estratégiaspara a empresa, sendo recomendado a consultoria, que analisará as informações dos processos e as melhores práticas já existentes no mercado, em busca de soluções com maior retorno a empresa.
Esse trabalho foi importante por mostrar etapas cruciais para quem trabalha com RH, principalmente para os integrantes do grupo que em um futuro próximo provavelmente trabalharão no RH de suas empresas. Desde o processo todo para a aquisição de um novo talento para a empresa, informações de direitos e benefícios tanto do empregado quanto do empregador e os processos de auditoria e consultoria para avaliação de processos internos e a aplicação de novas estratégias para possíveis soluções.
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Dias, Guilherme. Aprenda a usar as Normas da ABNT em trabalhos acadêmicos. Disponível em <https://www.tecmundo.com.br/tutorial/59480-aprenda-usar-normas-abnt-trabalhos-academicos.htm>. Acessado em 23 de abril de 2017.
As gerações X, Y e Z no mercado de trabalho. <http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/as-geracoes-x-y-e-z-no-mercado-de-trabalho>. Acessado em 31 de março de 2017.
ASSÉDIO MORAL: casos, leis e prevenção - Matéria do Jornal Hoje da Rede Globo - Direito do trabalho. Disponível em <https://www.youtube.com/watch?v=DxdfgphWDiI>. Acessado em 02 de março de 2017.
Assédio Moral no Trabalho. Disponível em <http://www.assediomoral.ufsc.br/?page_id=416>. Acessado em 02 de março de 2017.
CINTRA, Josiane C., BATISTA, Adilséia Soriani, ALVES, Sandra Raschini. Auditoria e Consultoria em Recursos Humanos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
Conceito de Legislação Trabalhista. Disponível em
<http://queconceito.com.br/legislacao-trabalhista>. Acessado em 02 de março de 2017.
FIERLI, Aglae de Lima; REIS, Márcia Cristina. Considerações gerais normas da ABNT. 3ª edição. Londrina: UNOPAR, 2012. 34p.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO – HORISTA. Disponível em <http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/dsr_horista.htm>. Acessado em 07 de abril de 2017.
Descrição de Cargo - Gerente de Remuneração e Benefícios. Disponível em <http://www.promerito.com.br/jobdescriptor/cargos/rh/gerremun.php>. Acessado em 14 de março de 2017.
Descrição e Análise de Cargos. Disponível em <http://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/descricao-e-analise-de-cargos.htm>. Acessado em 17 de fevereiro de 2017.
BICHUETTI, José Luiz. Gestão de pessoas não é com o RH! Disponível em <http://hbrbr.uol.com.br/gestao-de-pessoas-nao-e-com-o-rh/>. Acessado em 02 de maio de 2017.
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira, OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de, OLZBRZYMEK, Juliana Regiani, STOLFI, Ana Maria. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
O que é Administração de Pessoal? Disponível em <http://administracaopessoal.blogspot.com/2009/06/o-que-e-administracao-de-pessoal.html>. Acessado em 16 de fevereiro de 2017.
O que é recrutamento misto? Disponível em <https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/o-que-e-recrutamento-misto/30757. Acessado em 27 de fevereiro de 2017.
Processo seletivo: quais as etapas de um processo seletivo. Disponível em <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/processo-seletivo-quais-as-etapas-de-um-processo-seletivo/34753/>. Acessado em 01 de março de 2017.
Quais as diferenças entre as gerações X, Y e Z e como administrar os conflitos? Escrito por Maximiliano Meyer. Disponível em <https://www.oficinadanet.com.br/post/13498-quais-as-diferencas-entre-as-geracoes-x-y-e-z-e-como-administrar-os-conflitos>. Acessado em 17 de fevereiro de 2017.
Recrutamento e Seleção de Talentos. Disponível em <https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/recursos-humanos/recrutamento-e-selecao-de-talentos/50467>. Acessado em 27 de fevereiro de 2017.
Saiba oito passos para realizar uma demissão de forma correta. Disponível em <http://www.empregoerenda.com.br/editorias/noticias/1642-saiba-oito-passos-para-realizar-uma-demissao-de-forma-correta>. Acessado em 30 de março de 2017.
Tipos de recrutamento. Disponível em <http://gestaodepessoas2012.blogspot.com.br/p/tipos-de-recrutamento.html>. Acessado em 28/02/2017.
APÊNDICE
APÊNDICE A – Descrição de cargos.
	DESCRIÇÃO DE CARGO
	Data: 14/03/2017
	
	Identificação do cargo: Gerente de Recursos Humanos
	Departamento: Recursos Humanos	
	Descrição geral do Cargo: Gerenciar atividades de Recrutamento e Seleção, Cargos, Salários, Benefícios, Treinamento e Desenvolvimento do funcionário e equipes. Elaborar políticas de Saúde e Segurança do Trabalho. Assessorar áreas envolvidas com o setor de Recursos Humanos.
	Atribuições do Cargo: 
Elaborar e implantar planos estratégicos;
Gerir equipes;
Analisar relatórios gerenciais, indicadores de desempenho;
Supervisionar atividades do departamento de pessoal;
Coordenar políticas e processos de recrutamento e seleção;
Coordenar plano de treinamento e desenvolvimento;
Coordenar e implantar políticas de Saúde e Segurança do Trabalho;
Negociar contrato com fornecedores;
Mediar relação empresa x sindicato em convenções coletivas;
Representar a empresa em eventos, campanhas e reuniões.
APÊNDICE B – Analise de cargos.
	
ANÁLISE DE CARGO
 	 	 	 
CARGO: Gerente de Recursos Humanos Aprovado em:28/03/2017 
DEPARTAMENTO: Recursos Humanos 
	
Requisitos Mentais
	
	 
	INDISPENSÁVEL 
	DESEJÁVEL 
	
	 
Instrução (escolaridade) 
	Graduação Completa em Adm. De Empresas, Gestão Comercial ou Recursos Humanos
	Pós Graduação em Gestão de Pessoas, Liderança e Coaching
	
	Experiência 
	1 ano de liderança de equipes;
2 anos atuando na área de administração ou Recursos Humanos.
	1 ano atuando em empresa de comércio exterior.
	
	Iniciativa 
	Mediação e negociação com fornecedores e sindicatos
	
	 
Aptidões 
	 Alto grau de iniciativa, planejamento, interpretação de normas e procedimentos. Exigindo soluções variadas e alto grau de responsabilidade quanto aos resultados desejados.
	
Requisitos Físicos
	
	 
Esforço físico 
	O ocupante do cargo fará a maior parte do serviço sentado, podendo permanecer em pé e movimento por algumas horas ocasionalmente nas reuniões e possíveis inspeções. Podendo eventualmente carregar peso de até 5kg.
	
	 
Concentração mental/
Visual
	Alto grau de concentração mental/visual continuamente.
	
	 
Destrezas ou Habilidades 
	Domínio do Pacote Office;
Fluência em inglês;
Liderança;
Boa dicção e fluência verbal.
Relacionamento interpessoal.
	
Responsabilidades
	
	 
Supervisão de Pessoas 
	 Habilidade para orientar coordenadores e supervisores e grande número de subordinados com atuações especificas.
	
	 
Material, equipamento ou Ferramental 
	O cargo requisita atenção e cuidados na execução de tarefas a fim de evitar pequenos prejuízos ou perda material.
	
	Dinheiro, títulos e documentos 
	O cargo requisita alta responsabilidade por documentos e informações que são fundamentais a empresa.
	
	 
Contatos internos ou externos 
	O cargo requisita contatos externos sempre que necessário. Prestadores de serviço, bancos e sindicatos, órgãos públicos, assessoria jurídica. Os contatos externos são feitos por diretores, gestores e profissionais de nível técnico, os contatos internos são mantidos com Diretores e gestores para assuntos estratégicos, e de decisão e contato com todos os níveis da empresa para atendimento e consultoria.
	
Condições de Trabalho
	
	Ambiente de trabalho 
	O cargo apresenta condições ideais/normais de escritório.
	
	 
 
Riscos de Acidentes 
 
	O cargo requisita cumprimento das normas da CIPA para prevenção de acidentes com aparelhos eletrônicos e possíveis doenças ocupacionais.
	Assinaturas:RH 
Superior imediato: Diretor
 
 
Apêndice C – Perfil Profissional
	
PERFIL PROFISSIONAL
 	 
CARGO: Gerente de Recursos Humanos
DEPARTAMENTO: Recursos Humanos
	
Habilidades comportamentais: 
– Solução de problemas e tomada de decisão;
– Trabalho em Equipe;
– Inovação;
– Pensamento Analítico;
– Planejamento e organização;
– Negociação;
– Oratória;
– Profissionalismo;
– Empreendedorismo
	
Habilidades Técnicas: 
– Pacote Office Avançado;
– Gerenciamento de Projetos;
– Gerenciamento de Equipes.
	
Experiência Profissional: 
– Gerente de Recursos Humanos. 07/2015 a 03/2017;
– Coordenador de Recursos Humanos. 05/2014 a 06/2015;
– Analista de Recursos Humanos. 01/2012 a 01/2014;
– Estagiário de Recursos Humanos. 06/2010 a 06/2011.
	
Ocupante do cargo: Fagner dos Santos Rodrigues.
Superior imediato: Fabiana Pereira de Deus.
APÊNDICE D – Aviso prévio
	
Carta de Aviso Prévio Indenizado
Avenida Anhanguera, 1234 1º e 2º andares CEP: 78900-000 Goiânia – GO 
Telefones: (62) 4002-8922 / Fax: (62) 4002-8923.
Goiânia - GO, 31 de agosto de 2016.
Imo Sr. (a),
Joana Darc Curie 
CTPS N.º: 2345678 - GO EMPREGADO
Prezado Sr. (a), Comunicamos a V. Sa. que, por motivos de ordem administrativa, seus serviços serão dispensados a partir de 03/10/2017. Tal comunicação é feita em cumprimento ao disposto no Art. 487 da Consolidação das Leis do Trabalho. Solicitamos confirmar o presente, mediante o seu ciente, em cópia anexa.
DATA: ____/____/____ HORA: _______________
LOCAL DO EXAME:______________________________________________
MÉDICO:_______________________________________________________
DATA: ____/____/____ HORA: _______________
Obs.: O exame médico demissional é obrigatório.
Atenciosamente:________________________________________
APÊNDICE E – Termo de quitação de contrato de trabalho
	
NOVO TRCT (Portaria 2.685/2011)
TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
EMPREGADOR
01 CNPJ/CEI
0000000-01
02 Razão Social/Nome
Industrias Stark S/A.
TRABALHADOR
10 PIS/PASEP
33333-221
11 Nome
Joana Darc Curie
17 Carteira de Trab. (nº, série, UF)
2345678 - GO
18 CPF
777.777.777-2
19 Data de Nascimento
01/04/1990
20 Nome da Mãe
Marie Curie
CONTRATO 
22 Causa do Afastamento 
 Dispensa Sem Justa Causa
24 Data de Admissão 
 16/01/2015
25 Data do Aviso Prévio 
 31/08/2016
26 Data de Afastamento 
03/10/2016
27 Cód. Afast. 
 SJ2
29 Pensão Alimentícia (%) (FGTS) 
 0%
30 Categoria do Trabalhador 
 01 Empregado
Foi realizada a rescisão do contrato de trabalho do trabalhador acima qualificado, nos termos do artigo n.º 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A assistência à rescisão prevista no § 1º do art. n.º 477 da CLT não é devida, tendo em vista a duração do contrato de trabalho não ser superior a um ano de serviço e não existir previsão de assistência à rescisão contratual em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a qual pertence o trabalhador. 
No dia 10/09/2016 foi realizado, nos termos do art. 23 da Instrução Normativa/SRT n.º 15/2010, o efetivo pagamento das verbas rescisórias especificadas no corpo do TRCT, o qual, devidamente rubricado pelas partes, é parte integrante do presente Termo de Quitação.
____________________/___, ____ de _______________________ de _______.
_______________________________________ ________________________________________
150 Assinatura do Empregador ou Preposto 151 Assinatura do Trabalhador
___________________________________________
152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhado. 
APÊNDICE F – Termo de rescisão do contrato de trabalho
	IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR 
	01 CNPJ/CEI 
 0000000-01
	02 Razão Social/Nome 
 Industrias Stark S/A.
	03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento)
Alameda dos Anjos, Qd 02 nº91939
	04 Bairro 
 Setor Central
	05 Município 
 Goiânia
	06 UF 
GO 
	07 
 
	08 CNAE 
24 
	09 CNPJ/CEI Tomador/Obra 
 0000000-01
	IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR 
	10 PIS/PASEP 
33333-221
	11 Nome 
 Joana Darc Curie
	12 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento)
Avenida Varsóvia Qd 8, casa 1986
	13 Bairro 
Centro
	14 Município 
Goiânia
	15 UF 
GO 
	16 
 
	17 Carteira de Trabalho 
 2345678 - GO
	18 CPF 
777.777.777-2 
	19 Data de nascimento
01/04/1990
	20 Nome da Mãe 
 Marie Curie
	DADOS DO CONTRATO 
	21 Tipo de Contrato 
Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado
	22 Causa do Afastamento 
Dispensa Sem Justa Causa
	23 Remuneração 
R$ 1.443,00
	24 Data de Admissão 
	16/01/2015	 
	25 Data 
	26 Data desligamento
03/10/2016
	27 Cód. Afastamento 
 SJ2
	28 Pensão 
 Não
	29 Pensão Alimentícia (%) 
0%
 
	30 Categoria do Trabalhador 
 01 Empregado
	31 Código Sindical 
 111222333-000
	32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral 
1111111-23 
Sindicato dos assistentes administrativos
	DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 
	VERBAS RESCISÓRIAS 
	Rubrica 
	Valor 
	Rubrica 
	Valor 
	Rubrica 
	Valor 
	50 Saldo de 
Salário
	R$ 144,00
	51 Comissões 
	0
	52 
Gratificações 
	0
	53 Adicional de 
Insalubridade 20%
	R$ 176,00
	54 Adicional de 3%
	R$ 43,29
	55 Adicional Noturno 
	0
	56.1 Horas Extras
	0
	57 Gorjetas 
	0
	58 Descanso 
Semanal 
	R$ 249,28 
	2559 Reflexo do 
“DSR” sobre 
	0 
	60 Multa Art. 
477, § 8º/CLT 
	0 
	62 Salário-
Família 
	0 
	63 13º Salário 
Proporcional
	R$ 1220,13
	64.1 13º 
Salário – 
	R$ 180,83
	65 Férias 
Proporcionais 9/12 
	R$ 1220,13
	66.1 Férias Venc. Per. 
	0 
	68 Terço 
Constitucional 
	R$ 490,62 
	69 Aviso-
Prévio 
(33 Dias)
	R$ 1803,78
	70 13º Salário 
(Aviso-Prévio 
	R$ 180,83
	71 Férias 
(Aviso-Prévio 1/12)
	R$ 180,83
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	99 Ajuste do saldo devedor 
	0 
	TOTAL BRUTO 
	R$ 5889,72
	DEDUÇÕES 
	Desconto 
	Valor 
	Desconto 
	Valor 
	Desconto 
	Valor 
	100 Pensão 
Alimentícia 
	0 
	101 Adiantamento 
Salarial 
	0 
	102 
Adiantamento 
	0 
	103 Aviso-
Prévio 
	0
	112.1 Previdência Social 
	R$ 65,59 
	112.2 Prev Social - 13º 
	0 
	114.1 IRRF 
	0 
	114.2 IRRF sobre 13º 
Salário 
	R$ 86,58
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	TOTAL 
DEDUÇÕES 
	R$ 152,17 
	 
 
	 
	 
 
	 
	VALOR LÍQUIDO 
	R$ 5737,55 
APÊNDICE G – Check list nos processos de auditoria
	CHECK LIST – AUDITORIA PROCESSOS RH
	PROCESSO: Demissão e Rescisão Contratual
	Empregadora: Industrias Stark S/A. 
Nome do Auditor: Antônio Stark Nunes.
Endereço: Alameda dos Anjos, Quadra 02 nº91939, Centro. Goiânia, Goiás.
Funcionário: Joana Darc Curie
Função: Assistente administrativa
Motivo da Demissão: Corte de Pessoal.
	Nº 
	AÇÃO 
	RESPOSTA 
	OBSERVAÇÕES 
	
	
	Sim 
	Não 
	
	1 
	O contrato de trabalho está devidamente preenchido? 
	x 
	 
	Evidenciamos o contrato claramente preenchido 
	2 
	Os cálculos de férias indenizadas e proporcionais, de acordo com seu período aquisitivo;
	 
	x 
	
	3 
	O aviso prévio indenizado aumentou as férias proporcionais e o 13º salário no mínimo em 01/12 avos;
	x 
	 
	 
	4 
	O cálculo do 13º Salário e se as médias das variáveis foram calculadas com base no período que é devido;
	x 
	 
	 
	5 
	Média das variáveis do aviso prévio indenizado deve ser a dos últimos doze meses;
	 x 
	 
	 
	6 
	O cálculo dos funcionários que percebem horas extras e outros adicionais, e têm mais de um ano de admissão, item a6, Cap. 7;
	x 
	 
	 
	7 
	Ás datas do aviso foram cumpridas,evitando pagá-lo novamente;
	x 
	 
	 
	8 
	A empresa observou o prazo para o pagamento da rescisão de contrato de trabalho; se o aviso foi indenizado ou não;
	x 
	 
	 
	9 
	O cálculo do Desconto do IRRF;
	x 
	 
	 
	10 
	O cálculo do desconto do INSS, sendo que o desconto do INSS sobre o 13º Salário é em separado das demais verbas;
	x 
	 
	 
	11 
	O salário-família deverá ser pago proporcional aos dias trabalhados;
	 
	x 
	 
	12 
	Foram efetuados os descontos do vale-transporte e vale-refeição referentes aos dias que faltam para concluir o mês;
	x
	 
	 
	13 
	Há relação com a memória de cálculo da média das variáveis (horas extras e outros adicionais), as quais devem constar por exigência legal;
	x
	 
	 
	14 
	Empresa está entregando o Comprovante de Rendimentos Pagos ou Creditados para fins de I.R., juntamente com a Rescisão;
	x
	 
	 
	15 
	Há extrato com os saldos do FGTS depósito, o qual foi utilizado para efetuar o cálculo da multa rescisória de 50%;
	x
	 
	 
	16 
	Teve funcionários que foram demitidos e recontratados – acerto para o funcionário receber o FGTS, ou readmitidos com salário menor;
	x
	 
	 
	17
	A empresa não está demitindo funcionários com direito à estabilidade: sindicalistas, integrante da CIPA, funcionários que se acidentaram no trabalho, gestantes.
	
	x
	
UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ