Apresentação Portifolio

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ANDRE LOPES DE SOUZA
ELAINE ALVES DE OLIVEIRA
FABIANA PEREIRA DE DEUS
FAGNER DOS SANTOS RODRIGUES
LUIZINHA COSTA SANTOS
MICHELE FIGUEREDO DE FREITAS PERES DAMACENO
VICTORIA RODRIGUES DA COSTA
GOIÂNIA – 2017/1
UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ
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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS
UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ
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INTRODUÇÃO
O trabalho apresentado tem como objetivo discutir a atuação estratégica do RH a partir do artigo intitulado Gestão de Pessoas não é com o RH (Bichuetti, 2015);
Aplicando de os conteúdos desenvolvidos nas disciplinas do semestre;
O RH é uma área que trabalha questões relacionadas a pessoas, como exemplo treinamento, recrutamento e seleção, relações trabalhistas, adequação do funcionário com o ambiente de trabalho, etc. O RH de forma estratégica pode atuar para desenvolver o máximo da capacidade dos seus funcionários, fornece treinamentos, resolver conflitos, desenvolver talentos;
No artigo do Bichuetti é questionado do RH atuando numa função que seria área especifica de Gestão de Pessoas;
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INTRODUÇÃO
Gestão de Pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais, e isso deve ser feito apenas por quem tem capacidade de liderança, então sendo executado pelos gestores e diretores;
Analisando RH e Gestão de Pessoas, RH é uma área generalista que engloba mais funções e tem muitos objetivos. Gestão de Pessoas atua de maneira específica e o objetivo dele é um dos objetivos do RH, de lidar com os comportamentos internos e potencializar capital humano;
O método de pesquisa utilizado para esse trabalho foi a pesquisa bibliográfica, pesquisado através de livros, artigos e reportagens sobre os assuntos enunciados nas instruções do projeto.
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Recrutamento e Seleção
		
O recurso humano é, sem dúvida o fator mais importante numa empresa;
O objetivo principal do processo de recrutamento é contratar os melhores candidatos possíveis, pessoas que além de cumprirem as funções que o cargo disponível tenham alto potencial. Esse recrutamento pode ocorrer tanto fora como dentro da própria organização;
O desafio do RH no processo de recrutamento é absorver o que tem de melhor em cada geração (X, Y e Z), não deixar esse choque de pensamentos e comportamentos gerar problemas e prejudicar a empresa, entender os estilos de trabalho de cada geração, buscar pontos em comum e torna-los um fator positivo a empresa.
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Quando uma empresa busca um novo profissional para determinada função o especialista em RH ou o responsável de determinado setor recebem informações da necessidade de um profissional em tal setor. Eles precisam saber como desenhar os cargos;
Descrição de Cargos é um retrato simplificado das principais responsabilidades do cargo e como deve ser feito e quais condições;
A Analise de Cargos detalha o que o cargo precisa do profissional em termos de habilidades, conhecimentos e capacidades;
Perfil profissional é um conjunto de habilidades e competências do candidato ligadas ao ambiente de trabalho.
Descrição, Análise de Cargo e Perfil Profissional
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Toda empresa quer e precisa de excelentes profissionais, serão eles que determinaram diretamente no desempenho da organização. Por isso é de extrema importância o processo de Recrutamento de e Seleção de Talentos. Existe diferentes tipos de recrutamento: 
Recrutamento Interno: quando os candidatos são talentos da própria empresa;
Recrutamento Externo: o processo atrai candidatos fora da organização. O recrutamento externo busca novos colaboradores que possam ter novas habilidades e conhecimentos agregando a empresa;
Recrutamento misto: busca as vantagens dos 2 métodos citados anteriormente. As vagas são disputadas tanto por candidatos externos quanto os colaboradores que já atuam na empresa;
Recrutamento online: as etapas do recrutamento são feitos através da internet.
Recrutamento de talentos
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Legislação e Práticas Trabalhistas
Legislação Trabalhista é o conjunto de leis que tem como objetivo regulamentar os direitos e obrigações do trabalhador e empregador;
A legislação trabalhista atua tanto no direito individual (direitos particulares do trabalhador) como salário mínimo, quantidade de horas por exemplo, e o direito coletivo caracterizado através dos sindicatos, que são organizações para defender o direito de categorias especificas.
Assédio moral Individual e Organizacional
	Assédio moral é uma forma de violência caracterizada por atos que venham trazer constrangimento, humilhação e situações do tipo á funcionários de uma empresa.
Assédio moral individual visa prejudicar o trabalhador com relação a outros colaboradores;
Assédio moral coletivo os funcionários que não alcançam as metas são submetidos a constrangimentos com o objetivo de melhorar a produtividade e controle. 
O assédio moral não deve servir de estratégia para empresa nenhuma, seja interpessoal quanto coletivo. O assédio moral pode prejudicar o funcionário tanto quanto más condições no ambiente de trabalho, esforços repetitivos, sobrecarga de trabalho, doenças ocupacionais e outros fatores.
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O processo de desligamento de um funcionário não costuma ser algo muito agradável, porém acaba sendo necessário seja por corte de gastos, desempenho não satisfatório ou uma conduta indevida na empresa. Por ser um fato que envolve certa tensão é preciso que a demissão seja feita de maneira correta, seguindo as leis trabalhistas;
A Rescisão contratual é a formalização do fim do vínculo empregatício, seja por vontade do empregador como do empregado.
No processo de demissão existe uma série de itens que deve ser cumpridos para ambos os lados envolvidos:
Aviso prévio;
Multa: Caso a empresa não conceda o aviso prévio;
Respeito aos Prazos ;
Rescisão;
Calculo sobre horas extras;
Papéis entregues ao funcionário: Termo de rescisão de contrato de trabalho, Guias de seguro-desemprego, Chaves de conectividade do FGTS (Fundo de garantia por tempo de serviço);
Estabilidade provisória para grávidas, funcionários que sofreram acidente de trabalho, integrantes de sindicatos (exemplo CIPA).
Demissão e rescisão contratual
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Auditoria e Consultoria em RH
Auditoria é um exame analítico de informações e registros em determinada área para averiguar se os processos estão sendo realizados corretamente. O objetivo da auditoria é prevenir irregularidades, oportunidades de melhoria, evitar problemas fiscais, jurídicos e financeiros e propor ações para correção dos problemas encontrados;
Consultoria é a atividade onde são feitas funções de apoio, orientação e supervisão para a tomada de decisões estratégicas. Após a capitação de informações é feito um diagnóstico, analisado os possíveis pontos de melhoria e a estratégia para agir sobre esses pontos;
Tanto a Auditoria quanto a Consultoria em RH pode ser feito pela própria empresa (interna) quanto por serviços de uma empresa independente da organização (externa). Nos dois casos é fundamental que as informações averiguadas sejam fidedignas e quem analisa seja imparcial;
Na auditoria de RH o check list é um instrumento de controle, verificando itens e tarefas que devam ter sido seguidas.
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O RH nas empresas tem como desafio não deixar que as diferenças dos indivíduos prejudique a organização e se possível utilizar o que cada talento tem de melhor;
A descentralização das tarefas nas organizações proporciona maior organização e autonomia para os gestores, facilita a tomada de decisões;
Para a avaliação nos processos internos é necessário o processo de auditoria para correções e em um âmbito maior novas estratégias para a empresa, sendo recomendado a consultoria, que analisará as informações dos processos e as melhores práticas já existentes no mercado, em busca de soluções com maior retorno a empresa;
CONCLUSÃO
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CONCLUSÃO
Esse trabalho foi importante por mostrar etapas cruciais para quem trabalha com RH. Desde o processo todo para a aquisição de um novo talento para a empresa, informações de direitos, deveres tanto do empregado quanto do empregador e os processos de auditoria e consultoria para avaliação de processos internos e a aplicação de novas estratégias para possíveis soluções.
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BIBLIOGRAFIA
ASSÉDIO MORAL: casos, leis e prevenção - Matéria do Jornal Hoje da Rede Globo - Direito do trabalho. Disponível em <https://www.youtube.com/watch?v=DxdfgphWDiI>. Acessado em 02 de março de 2017.
CINTRA, Josiane C., BATISTA, Adilséia Soriani, ALVES, Sandra Raschini. Auditoria e Consultoria em Recursos Humanos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
Conceito de Legislação Trabalhista. Disponível em
<http://queconceito.com.br/legislacao-trabalhista>. Acessado em 02 de março de 2017.
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira, OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de, OLZBRZYMEK, Juliana Regiani, STOLFI, Ana Maria. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
O que é Administração de Pessoal? Disponível em <http://administracaopessoal.blogspot.com/2009/06/o-que-e-administracao-de-pessoal.html>. Acessado em 16 de fevereiro de 2017.
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BIBLIOGRAFIA
Quais as diferenças entre as gerações X, Y e Z e como administrar os conflitos? Escrito por Maximiliano Meyer. Disponível em <https://www.oficinadanet.com.br/post/13498-quais-as-diferencas-entre-as-geracoes-x-y-e-z-e-como-administrar-os-conflitos>. Acessado em 17 de fevereiro de 2017.
Saiba oito passos para realizar uma demissão de forma correta. Disponível em <http://www.empregoerenda.com.br/editorias/noticias/1642-saiba-oito-passos-para-realizar-uma-demissao-de-forma-correta>. Acessado em 30 de março de 2016.