Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho
Conceito
Formação Histórica
Primeiras Formas de Trabalho
 Escravidão
 Feudalismo
 Corporações de ofício
Surgimento dos Primeiros Direitos
Revolução Industrial (Sec. XVIII e XIX)
Evolução do Direito do Trabalho no Brasil
1ª Fase Manifestações Incipientes ou Esparsas (1888 e 1930)
Lei Aurea (13 de Maio 1888)
Lei Eusébio de Queiroz (1850)
Movimentos Abolicionistas
Lei do Ventre Livre (1871)
Lei do Sexagenário (1885)
Cenário Mundial
Primeiros Movimentos Operários
Decreto nº 1313, 07/01/1891
Decreto nº 1162, 12/12/1890
2ª Fase – Institucionalização do Direito do Trabalho (1931 a 1945) 
Era Vargas
Ministério do Trabalho, Industria e Comercio.
Departamento Nacional do Trabalho
Juntas de Conciliação e Julgamento 
Comissões Mistas de Conciliação
Justiça do Trabalho
Jornada de Trabalho
Férias, repouso semanal, carteira profissional, salário mínimo, CLT.
3ª Fase – Crise e Transição do Direito – CF/88
Garantias Individuais 
Direitos Coletivos
Exercício do Direito de greve. 
Participação dos Trabalhadores e Empregadores nos colegiados de órgãos públicos em que seus interesses profissionais e previdenciários sejam objetos de discussão e deliberação
Valores sociais do trabalho e livre iniciativa
Ordem econômica fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa. 
O Direito do Trabalho pode ser definido como um complexo de princípios, regras e institutos jurídicos, que regula a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes as relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviço, em especial através das suas associações coletivas. – Mauricio Godinho Delgado.
Constitucionalização das normas trabalhistas
No mundo
México (1917) – Constituição de Weimar 
Alemanha (1919) - 
No Brasil
Constituição de 1934 – Liberdade sindical, salário mínimo, isonomia salarial, proteção ao trabalho das mulheres e dos menores, repouso semanal e férias.
Constituição de 1946 – Participação nos lucros, direito de greve, seguro desemprego (FGTS).
Carta de 1967 – 
Constituição de 1988.
Fontes do Direito do Trabalho
Conceito: A palavra fonte tem origem no latim fonse, que significa nascente, manancial. Atualmente, fonte remete a ideia de origem, nascedouro. No direito o sentido não é diferente, nas palavras de Godinho “Fonte do direito consubstancia a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas”. 
Classificação
Fontes Materiais
As fontes materiais referem-se aos fatos sociais, políticos e econômicos que dão origem aos fatos políticos e econômicos que dão origem a uma determinada forma, ou seja, são os fatores que influenciam na construção do ordenamento jurídico. De acordo com Sérgio Pinto Martins: “O complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas compreendendo fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos, etc, ou seja, os fatores reais que irão influenciar na criação da norma jurídica, valores que o direito procura realizar”. São dividias em:
Econômicas: Tem como principal exemplo a revolução industrial do séc. XVIII, que propagou o sistema capitalista através da forma de produção adotada (grande indústria). Esse modelo de produção potencializou a economia e a consequente utilização da força de trabalho, que resultou na relação de emprego 
Sociológicas: O processo de urbanização associada ao surgimento das cidades operárias e grandes unidades empresariais fizeram brotar a prática dos debates e reuniões entre os trabalhadores com intuito de intervir no sistema econômico. 
Políticas: Trata-se de movimentos reivindicatórios organizados pelos trabalhadores a exemplo do movimento sindical, os partidos e os movimentos políticos, reformistas e de esquerda.
Filosóficas: Refere-se a uma corrente de pensamento, que tem o poder de influenciar na construção das normas, por exemplo as ideias antiliberais, que clamavam por uma intervenção normativa do estado nas relações de trabalho do séc. XIX
Fontes Formais: Enquanto as fontes materiais representam os fatores que motivam o surgimento da norma, as fontes formais representam a exteriorização destas. Nas palavras de Godinho: “São fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica”.
Fontes Formais Heterônomas: Constituição, leis, atos do poder executivo, sentenças normativas, regulamente normativo e portarias, avisos, instruções, circulares. São regras produzidas diretamente pelo estado sem a participação dos destinatários finais.
Fontes Formais Autônomas: Acordo Coletivo, convenção coletiva, disposições contratuais e usos e costumes. São caracterizadas pela participação dos destinatários principais do processo de criação.
Normas trabalhistas
Elaboração 
Pelo Estado
Poder Legislativo – A competência da União, mas pode ser delegada aos estados por meio de lei complementar (Art. 22, I, CF/88); 
Poder Judiciário – Temos como exemplo as sentenças normativas. O juiz também produz normas quando atua como interprete da lei ou quando julga na base da equidade no caso de lacunas. 
Poder Executivo – Manifesta-se com a expedição de decretos, lei delegadas, portarias, resoluções, normas regulamentadoras e medidas provisórias. 
Elaboração das normas para autonomia dos particulares - Pode se manifestar por meio das convenções coletivas, acordos coletivos ou contrato de trabalho;
Elaboração Consuetudinária – Tem origem nos costumes de uma determinada sociedade. No direito trabalhista essas normas nascem da observação de práticas reiteradas em determinadas categorias que podem se tornar obrigatórias. 
Aplicação
Eficácia no tempo - A regra é que as normas trabalhistas tenham aplicação imediata (Art. 5º, $1º, CF/88). Deve ser observada a irretroatividade respeitando o direito adquirido, o negócio jurídico perfeito e a coisa julgada (Art. 5º, $36, CF/88 e Art. 912, CLT).
Eficácia no espaço – Obedece ao critério da territorialidade, ou seja, a lei a ser aplicada é aquela do local da execução do serviço (Art. 651, CLT e Sumula 207, TST). 
Interpretação 
Gramatical – Atenta-se ao significado literal das palavras;
Lógico – Importa-se com o significado coerente e racional do texto legal;
Sistemático – Considera o sistema no qual está inserida a norma;
Teleológico (ou finalística) – Considera a finalidade a que se destina a norma.
OBS.: Atualmente a hermenêutica jurídica recomenda que se harmonize os métodos lógico, sistemático e finalístico.
OBS.2: A interpretação finalista tem destaque especial na legislação, no Art. 5º, Lei de Introdução e no Art. 8º, CLT. 
OBS.N: Havendo ambiguidade na interpretação deve se adotar a mais favorável ao trabalhador.
Hierarquia – A priori, há de se destacar que o critério hierárquico no ordenamento jus trabalhista não segue a rigidez da pirâmide do direito comum. Isso porque no Direito do trabalho, ao se falar em hierarquia entre as normas deve se observar em qualquer situação o princípio da norma mais favorável ao trabalhador de modo que essa deverá ser a norma que aponta o vértice da pirâmide hierárquica. 
A exceção a prevalência da norma mais favorável ocorre somente no caso de normas proibitivas do Estado que devem prevalecer em qualquer situação. 
Segue a norma a lógica mais favorável ao trabalhador, independente da hierarquia da pirâmide legislativa normal. 
Elaboração pelo Estado
Princípios do Direito do Trabalho
Introdução 
Princípios – Podem ser considerados como fundamento da ordem jurídica. Podem ser avocados pré-jurídicamente, servindo como base no processo de construção da norma ou na fase tipicamente jurídica, auxiliando no processo de interpretação. O Art. 8º, CLT atribui aos princípios a função de integrar as lacunas da lei.
Princípio da Proteção – O direito do trabalho é estruturado com vistas a proteger o hipossuficientena relação. Desdobra-se em três dimensões. 
Princípio da norma mais favorável – Em caso de conflito de normas ou de interpretação deve-se utilizar aquela que for mais favorável ao trabalhador;
Princípio da Condição mais benéfica – A clausula contratual mais vantajosa ao trabalhador deve ser preservada ao longo do contrato de trabalho (Art. 468, CLT e Súmula 51, §1, TST); 
Princípio do In Dúbio Pró Operário - Em caso de dúvida na interpretação do conjunto fático probatório, o juiz deve adotar interpretação mais favorável ao trabalhador;
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas – As regras jus trabalhistas tem caráter de ordem pública, não podendo ser suplantadas pela vontade dos particulares;
Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas – Deriva da Imperatividade. O empregado não pode por simples manifestação de vontade privar-se das vantagens que lhe são oferecidas pelo Direito do Trabalho; 
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva – É vedado ao empregador alterar o contrato de trabalho de forma lesiva (Art. 468, CLT). Por outro lado, as alterações que implique maiores benefícios são perfeitamente possíveis. ;
Princípio da Intangibilidade Salarial – O salário tem caráter de verba alimentar devendo a ordem jurídica assegurar seu valor, montante e disponibilidade (Art. 462, CLT), a exceção é a pensão alimentícia;
Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma – Priorização da verdade real em confronto com a verdade formal, ou seja, a realidade dos fatos deve prevalecer sobre as disposições do contrato de trabalho;
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego – Via de regra, contratos de trabalho são confeccionados por tempo indeterminado como forma de inserir o trabalhador na estrutura da empresa (Art. 7º, §1,3, 21, CF/88 e Súmula 212, TST).
Relações de Trabalho
Relação de Trabalho x Relação de Emprego: os termos não são sinônimos. A relação de trabalho (gênero) refere-se a todas as formas de contrato de trabalho possíveis em nosso ordenamento, englobando relação de emprego, trabalho autônomo, trabalho eventual, estágio, trabalho avulso e outros. Assim sendo, relação de trabalho é gênero e é muito mais ampla do que a relação de emprego que é uma espécie de trabalho, a principal delas. 
Contrato Latu Sensu (sentido amplo): relação de trabalho. Estrito sensu refere-se à relação de emprego.
Relação de emprego: art. 3º da CLT relaciona os elementos necessários para que seja caracterizada uma relação de emprego que é a principal modalidade da relação de trabalho.
Elementos (requisitos) que caracterizam a relação de emprego ↓
Trabalho prestado para pessoa física: deve ser prestado por uma pessoa natural, não poderá ser contratada a pessoa jurídica, pois, descaracteriza vínculo empregatício.
Pessoalidade: os serviços devem ser dados com pessoalidade. O empregado não pode fazer-se substituir. Só é permitido em casos como férias, licenças; 
Não eventualidade TJ – SP APL 01575884720160100: para que haja uma relação de emprego é necessário que tenha uma relação de continuidade, por tempo indeterminado. Obs: não confundir com trabalhos diários que mesmo sem a continuidade, não implica na relação de emprego. 
Onerosidade: todo trabalho deve ser remunerado economicamente para ter relação de emprego.
Subordinação: no momento em que se estabelece uma relação de emprego, juridicamente o empregado é subordinado ao seu empregador. 
Trabalho autônomo: outra modalidade de trabalho. Esse é um trabalho que é prestado pelo contratado de maneira autônoma, não é subordinado à pessoa que está contratando seu serviço. EX: advogados, pedreiros, pintores, etc.
Trabalho eventual: não admite a continuidade. EX: buffet. 
OBS.: Amauri Mascaro Nascimento considera que os trabalhadores que prestam serviço uma vez por semana com compromisso pré-fixado como as diaristas caracterizam trabalho intermitente, modalidade ainda carente de regulamentação no ordenamento jurídico.
Trabalho avulso: é aquele prestado com intermediação de mão de obra feita pelo órgão gestor de mão de obra (OGMO). Esse órgão intermediador é um sindicato, e os valores repassados ao trabalhador é dado de acordo a uma tabela feita por eles (o órgão recebe os valores das empresas e repassam aos trabalhadores). O serviço é de curta duração e a remuneração é paga em forma de rateio pelo sindicato que intermediou a prestação do serviço. 
EX: trabalhadores portuários (Lei 12.815/13) 
OBS: o art. 7º, XXXIV da CF garante a esses trabalhadores os mesmos direitos inerentes ao trabalhador com vinculo de emprego.
Trabalho em Cooperativa: “sociedade constituída por trabalhadores p/ o exercício de suas atividades laborativas, ou profissionais, em proveito comum, autonomia e auto-gestão para obter melhor qualificação, renda, situação sócio econômica e condições de trabalho” (art. 2º da Lei12.690/12).
Trabalho Voluntário: atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública ou privada que não tenham fins lucrativos. (Lei 9.608/98). OBS: o voluntário pode ser reembolsado com as despesas despendidas com a prestação do serviço, como: alimentação e transporte.
Estágio: ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, regido pela Lei 11.788/08.
Pode ser obrigatório, ou não. No caso de estágio não obrigatório é compulsório o fornecimento de contraprestação e auxilio transporte.
Obrigatória matrícula e frequência em estabelecimento de ensino; A duração não pode exceder 2 anos.
A jornada máxima: 4hrs diárias e 20 semanais para educação especial, ensino fundamental e educação de jovens e adultos ou 6hrs diárias e 30 semanais para ensino superior, educação profissional, nível médio e ensino regular.
Contrato de Emprego (Contrato de Emprego em sentido estreito)
Conceito – Para Godinho, o contrato empregatício pode ser definido como um acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seu serviço a disposição de outros a serem prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador (contratante).
Caracterização 
Contrato de Direito Privado – Tanto os sujeitos quanto os interesses envolvidos nessa relação jurídica têm natureza essencialmente privada.
Contrato Sinalagmático - Contrato de troca de prestações, ou prestações reciprocas. Imposição de prestação reciproca. 
Contrato Consensual - Pode ser um contrato tácito ou também de forma escrita. Dispensa formalidades podendo se ajustar de forma tácita, sem a necessidade de manifestação expressa das partes. 
Celebrado “intuito personae” – Pessoalidade com relação ao empregado;
Contrato de trato sucessivo – Decorre da continuidade da relação de emprego; As prestações sucedem-se de forma contínua ao longo do tempo;
Contrato de Atividade – Contrato que envolve uma obrigação de fazer, tem como uma das obrigações centrais a prestação de fazer. 
Contrato Oneroso – Tem que ser remunerado, uma das partes contribui com obrigação economicamente mensurável; 
Contrato Dotado de Alteridade – A responsabilidade da atividade econômica é do empregador e nunca do empregado, este não pode dividir com o empregador o prejuízo que ele tem na empresa, por que o risco da atividade econômica é do empregador e não empregado;
Contrato Complexo – Existe a possibilidade de associar-se a outros contratos, como exemplo a complementação de aposentadoria que cessa juntamente com o fim do contrato de trabalho; 
Elementos
Capacidade das partes – Diz respeito a aptidão para exercer os atos da relação de emprego. Quanto ao empregado a de se observar:
Capacidade plena (Art. 402, CLT) – Inicia-se aos 18 anos;
Capacidade relativa (Art. 7º, XXXIII, CF) – Dos 16 aos 18 anos, não podendo trabalhar em atividades noturnas, insalubres e perigosas. Depende de assistência do representante para requerer expedição da CTPS, celebração do contrato, assinatura de rescisão contratual, propositura de ação trabalhista. Não depende de assistência para assinar recibo de pagamentocomo por exemplo salário e vale transporte;
A partir dos 14 anos (Art. 7º, XXXIII, CF/ Art. 402 a 405, CLT) – É autorizado o trabalho de aprendiz. Quanto ao trabalho dos atletas e artistas infantis o ordenamento jurídico brasileiro não possui regulamentação própria. A jurisprudência observa os ditames da convenção 138, OIT;
Licitude do Objeto – Não são válidos os contratos que tenham por objeto atividade ilícita. Nesse sentido é importante diferenciar trabalho ilícito de trabalho proibido;
Trabalho Ilícito – É aquele que o objeto do serviço é crime, como por exemplo o tráfico de drogas. Compõe um tipo penal legal;
Trabalho Proibido (ou irregular) – Atividade que é licita, porém exercida de forma irregular, como um garoto de 16 anos que trabalha em um restaurante cujo o serviço começa às 22:00h. É realizado em desrespeito a uma norma. 
Obs.: Os efeitos da relação empregatícia operam-se no caso do trabalho irregular, o que não ocorre com o trabalho ilícito;
Forma Regular ou não proibida - Via de regra o contrato de trabalho é caracterizado como pacto informal que não requer forma especifica obrigatória podendo ser celebrado inclusive de forma tácita. Apesar disso não se pode perder de vista a imperatividade das normas trabalhistas nortear os trabalhos de emprego;
Higidez na manifestação de vontade – Para que o contrato tenha validade é essencial a ocorrência da livre e regular manifestação de vontade das partes. Dessa forma o consenso deve ser livre de qualquer vício;
Nulidade do Contrato de Trabalho – Nulidade é invalidação da existência e/ou dos efeitos jurídicos de um ato ou seu componente em virtude de se chocar com a regra jurídica.
Total – Quando por qualquer razão de vicio, o contrato em sua integralidade precisa ser anulado. Aquela que advém de um defeito grave em um dos elementos essenciais do contrato tornando todo o pacto nulo;
Parcial – Vicio em uma só clausula do contrato. O contrato pode existir, desde que a clausula viciosa seja modificada. Nesse caso o defeito é um elemento não essencial ao contrato ou em uma de suas cláusulas de modo que não anula todo o pacto;
Relativa – Norma de direito individual. Ocorre quando a norma viciada fere interesse individual do trabalhador, como por exemplo a alteração de critério de ajustamento de salário em prejuízo do empregado;
Absoluta – Fere uma norma de ordem pública. Ocorre quando uma norma viciada fere norma de ordem pública, ou seja, ultrapassa o interesse individual do trabalhador, como por exemplo a assinatura da CTPS.
Modalidade
Tácitos – Quando o contrato de trabalho se inicia sem nenhum documento. O contrato convalida-se por meio de um conjunto de atos das partes que indicam uma relação empregatícia entre elas. Não existe instrumento expresso;
Expressos – É aquele que traz escrito o contrato de trabalho. As partes estipulam de forma explicita direitos e obrigações reciprocas;
Plurimos: quando se contrata um grupo de trabalhador. Mais de um obreiro no polo ativo de relação empregatícia. OBS: poli ativo, na relação de trabalho, é sempre o empregado. 
Por tempo indeterminado: em nome do princípio da continuidade da relação de emprego, via de regra, os contratos são por tempo indeterminado. São aqueles que não têm prazo pré-fixado para extinção. Essa é a regra geral (sumula 212 do TST).
Por tempo determinado (a termo): é um contrato com prazo certo. Tem data para começar e finalizar. As modalidades que podem ser realizadas com prazo determinado são aquelas de acordo com a atividade e o contrato de experiência. A duração temporal é pré-fixada desde o início do pacto (art. 443 da CLT). A CLT estabelece três hipóteses: 
Serviço cuja transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: geralmente o prazo pode ser até dois anos. São os casos de substituição de empregados permanentes em períodos de férias ou licenças; contratações efetivadas em decorrência de acréscimo extraordinário e provisório do serviço. EX: natal.
Atividades empresariais de caráter transitório: a própria atividade justifica os trabalhos feitos a termo, ou seja, têm prazo determinado. É o caso das contratações para feiras industriais. OBS: No caso dessas duas hipóteses a regra geral é que os contratos não podem ultrapassar dois anos. (Art. 445, “caput”, CLT).
Contrato de experiência: nesse período de experiência já vem com todos os direitos trabalhistas embutidos. A CLT não delimitou hipóteses para incidência desse tipo de contrato, o que permite a princípio, contratação para qualquer tipo de atividade. Nesse caso, o prazo máximo não pode ultrapassar 90 dias. (Art. 445, p. único, CLT). OBS: em qualquer das hipóteses é permitido à prorrogação desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse o prazo máximo dos contratos a termo.
OBS.: Prorrogação: se o contrato for realizado por 45 dias, é permitida a prorrogação por mais 45 dias, entretanto, se o contrato for realizado por 90 dias, não se admite prorrogação.
Obrigações quanto às condições de trabalho jornada de trabalho.
Jornada de Trabalho
Conceito – É o lapso temporal diário em que o empregado se coloca a disposição do empregador em virtude do respectivo contrato (Godinho, 2016, p. 953).
Tipos de Jornada - 
Jornada Padrão (Art. 7º, XIII, CF)
Diária – 8h;
Semanal – 44h;
Mensal – 220h, incluindo descanso semanal remunerado
Art. 58, CLT – A doutrina entende que esse artigo não foi recepcionado pela CF/88, por não estabelecer jornada semanal máxima. 
Jornadas Especiais - 
Categorias Especiais – Existe um grupo de trabalhadores que, em face das peculiaridades do setor, estão sujeitos a jornada de trabalho superior a 08h (oito) diárias, por força de Lei. Como por exemplo, aeronautas e trabalhador de setor de petróleo. OBS.: Os tribunais têm entendimento divergente no que se refere a validade dessa modalidade de jornada. Existe entendimento de que tanto a duração diária quanto a semanal devem se adequar ao dispositivo constitucional. Por outro lado, registra-se também entendimento no sentido de que seria suficiente a adequação à jornada semanal permitindo jornada diária superior em razão da especialidade da atividade. 
Jornada Superior a 8 horas 
Categorias especiais - 
Sistema 12x36 (Sumula 444, TST): Além dos trabalhadores regidos por legislações especiais, destaca-se o sistema laborativo conhecido como 12x36 (12 horas de trabalho diário em horários fixos seguidas de 36 de descanso) 
Jornadas Inferiores a 8 horas – A jornada de determinadas categorias consiste em lapsos temporais inferiores a jornada padrão, como por exemplo empregados de frigoríficos (07 horas diárias), cabineiros de elevador, bancários, telefonistas, atividades em minas de subsolo, trabalhadores de cal centers (06 horas diárias), jornalistas profissionais e radialistas do setor de autoria e locução (05 horas diárias)
Turno Ininterruptos de Revezamento (Art. 7º, XIV, CF/Súmula 423, TST) - É aquele que os trabalhadores se revezam no mesmo local de trabalho cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterruptos da empresa. É o caso por exemplo dos empregados do setor de montagem de automóveis que precisam se revezar para garantir a atividade ininterrupta da empresa. 
Nesses casos a CF garante jornada de 06 horas diárias, 36horas semanais tendo em vista as adversidades que o trabalhador pode sofrer em decorrência da jornada sem interrupções. 
OBS.: a) O empregado tem contato com as diversas fases do dia e da noite; b) Configura-se turno ininterrupto de revezamento ainda que os horários alternados do obreiro não cubram completamente todos os momentos do dia ou da noite; c) Não prejudica a caracterização de turno ininterrupto de revezamento paralisações total ou parciais, fixa ou móvel, para atender ao repouso semanal remunerado; d) O intervalo intra jornada também não prejudica a caracterização dessa figura jurídica; e) O próprio Art. 7º, XIV, CF prevê a possibilidade de ampliação de jornada mediante negociação coletiva, nesse caso a sétima e oitava horas não tem caráter de hora extra (Sumula 423, TST). ParaGodinho essa possibilidade implica em exceção ao princípio da norma mais favorável. 
Atividade contínua de digitação (Art. 72, CLT/ Sem 346, TST e NR 17, MT) - Embora a CLT silencie sobre a jornada de trabalho desse trabalhador a jurisprudência considera-se aplicável extensivamente o Art. 72, CLT conforme Sumula 346, TST. Dessa forma, a cada 90 minutos de labor são necessários 10 minutos de descanso.
Observa-se ainda que a NR 17, MT, estabelece que o tempo efetivo dessa atividade não pode exceder o limite máximo de 05 horas sendo que no tempo restante da jornada o trabalhador poderá exercer outra atividade que não imponha esforço repetitivo;
Trabalho em tempo Parcial (Art. 58-A, CLT);
O Direito do Trabalho permite a pactuação jornada de trabalho semanal reduzida, observando os seguintes ditames.
Trabalho em tempo parcial é aquele que não exceda 25 horas semanais. Portanto, se a jornada for inferior a 44 horas semanais e superior a 25 horas semanais, não se aplica as regras restritivas de direito próprias do trabalho em tempo parcial, a exemplo da redução do número de dias de férias;
O salário é fixado de forma proporcional ao nº de horas trabalhadas. É permitido salário proporcional ao número de horas, mesmo nos casos que não configure trabalho em tempo parcial (Art. 58-A, p. primeiro) 
É possível tanto a redução no número de horas diárias, quanto a redução no número de dias semanais;
O regime de tempo parcial só pode ser adotado por jornada padrão de 08 horas diárias, não sendo permitido para trabalhadores de jornadas especificas.
	Férias (Art. 130-A, CLT)
	HORAS SEMANAIS
	DIAS DE FÉRIAS
	Mais de 22 até 25h
	18
	Mais de 20 até 22h
	16
	Mais de 15 até 20h
	14
	Mais de 10 até 15h
	12
	Mais de 05 até 10h
	10
	Inferior ou igual a 5h
	08
Obs.: A ocorrência de mais de sete faltas injustificadas implica em redução de férias à metade, Art. 130-A, p. único, CLT; Não se aplica conversão pecuniária de 1/3 de férias, Art. 143, § 3º, CLT; Não é permitido parcelamento, Art. 134, § 1º, CLT; É permitido enquadramento nas férias coletivas, Art. 139, CLT.; 
Não é possível prestação de horas extras, exceto no caso de trabalhadores domésticos limitado a uma hora por dia, sem ultrapassar 06h diárias, Art. 59, §4º, CLT cumulado com o Art. 3º, §2º, Lei 150/2015.
Jornada de Trabalho
Jornada Noturna
Trabalhadores urbanos (Art. 73, CLT)
22h até as 05h do dia seguinte 
Hora ficta noturna – 52min e 30s
Trabalhadores Rurais (Art. 7º, Lei 5889/73)
Lavoura – 21h a 5h do dia seguinte;
Pecuária - 20h a 4h do dia seguinte;
Adicional - 25%;
Hora Noturna – 60 min;
Portuários (Lei 4860/65; OJ60, I, SDI1, TST);
19h às 7h do dia seguinte
Adicional – 20%
Obs.: O tratamento dado ao trabalho noturno se aplica aos trabalhadores que atuam em turno ininterrupto de revezamento e jornadas 12x36 (Sum. 213 e 214, STF)
No caso de prorrogação as horas que seguem são consideradas como horas noturnas (OJ 388 SDI-10, TST)
Os menores de 18 anos não podem realizar atividade noturna (Art. 7º, XXXIII, CF).
A composição da Jornada
São três os critérios principais de cálculo da extensão da jornada: tempo efetivamente trabalhado, tempo à disposição, tempo de deslocamento residência x trabalho x residência.
No caso do Brasil, adota-se o critério do tempo à disposição, segundo o qual considera-se componente da jornada o tempo a disposição do empregador, independente de ocorrer, ou não, pretensão efetiva de serviço.
O tempo a disposição engloba dois lapsos temporais específicos.
Periodo de deslocamento interno entre a portaria e o local de trabalho, desde que ultrapasse 10min diários (Sum. 429, TST);
Tempo residual constante no cartão de ponto desde que não exceda 10min diários (Art. 58, §1º, CLT/ Sum. 366, TST)
Horas in intinere – considera-se integrante da jornada o período em que o obreiro despenda no deslocamento ida e vota para o local de trabalho considerado de difícil acesso e não servido por transporte público regular, desde que transportada pelo empregador (Art. 58, §2º, CLT/ Sum. 90, I, TST).
Controle de jornada
 Jornada controlada (§ 2º e §3º, art. 74º, CLT)
É submetida a efetivo controle e fiscalização do empregador, podendo ensejar a prestação de horas extraordinárias, caso evidenciada extrapolação da jornada regular.
Procedimento de controle: 
Empresa até 10 funcionários: a lei não estabelece procedimento especial de controle para empresa com até 10 funcionários.
Empresas com mais de 10 funcionários: nesse caso a CLT insistiu procedimentos formais de controle de jornada, com o objetivo de facilitar a prova a respeito da jornada ou da hora extra trabalhada.
Desse modo, é obrigatório a anotação do horário da entrada e da saída do empregado através de registro manual, mecânico ou eletrônico.
Súmula 338, TST.
Trabalho externo: o fato do trabalhador exercer suas atividades fora das imediações da empresa, não elida a possibilidade de controle e fiscalização sobre a jornada de trabalho. Os horários poderão ser lançados, por exemplo, em fichas que estejam em poder do próprio empregado.
Jornada não controlada (art. 62º, I, II, CLT)
Existem algumas atividades que pela forma como são realizadas inviabilizam uma fiscalização por parte do empregador.
Nesses casos, o ordenamento jurídico considera que o trabalho não e minimamente fiscalizado ou controlado, é insuscetível de controle de jornada, por consequência, esse tipo de jornada não enseja hora extra.
A CLT indica 2 tipos de empregados inseridos nessa situação: 
Atividade externa incompatível com fixação de horário: o trabalho é realizado efetivamente fora do alcance da fiscalização do empregador, e sem possibilidade de controle de jornada.
Nesse sentido, destaca-se o trabalho realizado no domicílio do empregado, que atualmente, admite 3 possibilidades: 
i) tradicional trabalho no domicílio – comum em atividades como costureiras, doceiras, por exemplo;
ii) novo trabalho em domicílio (home office) – atualiza-se da informática e novos meios de comunicação;
iii) tele trabalho – o trabalho pode se realizar em casa, mas também em outros locais, por meio das diversas ferramentas de comunicação.
Exercentes de cargos de gestão: esses trabalhadores por estarem investidos em parcela significativa do poder empregatício, não se submetem a controle efetivo de jornada. Necessário observar as seguintes exigências: efetivo poder de mando, gestão e representação, acréscimo de salário, pelo menos, 40%.
Jornada extraordinária – É o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada padrão (Art. 7º, XIII, CF).
A CF garante remuneração do serviço extraordinário com acréscimo de, no mínimo 50%, com relação a hora normal (Art. 7º, XVII, CF)
Número não excedente a das horas (Art. 59, CLT);
Causas de prorrogação 
Acordo (Art. 59, caput, CLT) documento escrito, acordo bilateral ou coletivo
Não é permitido para menores de 18 anos;
Em condições insalubres só é permitido, mediante autorização do MTE (Art. 60, CLT);
Compensação de jornada (Art. 59, §2
 , CLT/ Lei 9601/98), as horas extraordinárias trabalhadas, poderão ser compensadas com horas de folga, através de um banco de horas.
A compensação deve ocorrer no período de 1 ano;
Só é permitido através de negociação coletiva (Súm. 85, I, TST)
São compensadas sem nenhum acréscimo;
Permitido para menores de 18 anos, que tem direito a descaso de 15min, antes de iniciar o trabalho extra;
Em condições insalubres só é permitido, mediante autorização do MTE. 
Obrigações quanto às condições de Trabalho
Férias (Art. 129, CLT)
Individuais/ Coletivas
Período Aquisitivo – 12 meses trabalhados para adquirir o direito de férias (período de 30 dias). Se deixar a empresa antes dos 12 meses aquisitivo, esse direito é recebido de forma proporcional, se trabalhou oito meses receberá 8/12 do proporcional de férias. 
Corresponde a cada ciclo de 12 contratuais;
Cada fração superior a 14 dias, corresponde a 1 mês – Caso o trabalhadortenha ficado na empresa por 8 meses e 10 dias, essa fração menor que 14 dias não conta, se ela for maior que 14 dias se conta o mês inteiro, ou seja, contaria como 9 meses. 
O início da contagem é o 1º dia de trabalho;
O aviso prévio, mesmo indenizado, integra o período aquisitivo – Se trabalhou 8 meses e teve mais um de aviso prévio, então ele teve 9 meses de período aquisitivo na empresa. 
O gozo de férias referente ao período anterior, integra o período aquisitivo – O mês de férias conta como período aquisitivo;
Período Concessivo 12 meses subsequentes ao termo final do período aquisitivo – O empregador pode dar férias ao empregado nos 12 meses seguintes aos primeiros 12 meses de período aquisitivo;
Fracionamento das Férias 
Até 2 parcelas, em casos excepcionais – Há a possibilidade de dividir o período de férias em 2, no máximo em 2 partes;
É possível, também em caso de férias coletivas;
Nenhum dos períodos pode ser inferior a 10 dias;
Não é permitido para menores de 18 e maiores de 50 anos; 
Em se tratando de férias coletivas, a doutrina é divergente. O 1º grupo defende que a vedação alcança as férias coletivas (Valemtim Carreon e Mozart Victor); o 2º grupo defende que se trata de regra aplicável somente em caso de férias individuais (Arnaldo Sussekind e Ótavio Bueno). 
Época da concessão
Será concedida no mês que melhor atenda aos interesses do empregador, oservando:
Obrigatoriamente dentro concessivo, 
Estudante, menor de 18 anos, tem o direito de fazer coincidir as férias trabalhistas e escolares;
Membros da mesma família tem o direito de fazerem coincidir as férias, desde que não resulte prejuízo para o serviço
Durante as férias o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo em caso de contrato regular de trabalho
Procedimentos para concessão
Férias individuais
Atos do empregador 
Comunicação escrita ao empregador, mediante recibo com antecedência mínima de 30 dias;
Anotação na CTPS e livro ou ficha de registro do empregado,
O pagamento da remuneração das férias com 1/3 constitucional, até 2 dias antes da fruição. O descumprimento desse prazo implica em pagamento em dobro do valor (Sumula 450, STJ); 
Atos do empregado
Entrega da CTPS para a anotação das férias 
Concessão de recibo da comunicação de férias
Assinatura do recibo de pagamento
Requerimento de convenção de 1/3 em abono, se for do seu interesse, até 15 dias antes do fim da período aquisitivo
Requerimento de antecipação de 13º salário, se for do seu interesse.
Férias Coletivas 
O empregador deve comunicar a data do início e do fim ao TEM e aos sindicatos representativos das categorias, com antecedência mínima de 15 dias antes do fim do período aquisitivo;
No mesmo prazo, fixar aviso nos locais de trabalho, 
Pagamento observa as mesmas regras das férias individuais;
A anotações na CTPS pode ser feita no ato da rescisão contratual;
Duração das férias 
Duração genérica – 30 dias
Fatores Prejudiciais 
Perda total do direito de férias
Ausência injustificada para mais de 32 dias;
Gozo de licença remunerada para mais de 30 dias;
Paralização dos serviços de empresa para mais de 30 dias;
Recebimento da previdência social para mais de 6 meses, de prestações de acidente de trabalho ou auxilio doença; 
Perda parcial de direito de férias 
	Faltas Injustificadas 
	Férias
	Até 5
	30 dias
	Até 6 a 14
	24 dias
	De 15 a 23
	18 dias
	De 24 a 32
	12 dias
Remuneração de Férias
Remuneração simples: devida nos casos em que as férias são concedidas dentro do período legal;
Remuneração dobrada: devida quando a concessão das férias ocorre depois do período legal;
Terço Constitucional: parcela suplementar que agrega o valor pertinente as férias;
Conversão pecuniária 1/3 das férias, a requerimento do empregado; 
Obrigações Pecuniárias
Distinção entre remuneração e salário: 
Salário – São aquelas parcelas pagas pelo empregador ao empregado, o salário base. É o conjunto de parcelas contra prestativas paga pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. 
Remuneração – Engloba além do salário, a gorjeta e outros adicionais. Compreende além do salário devido e pago pelo empregador, as gorjetas que o empregado receber de terceiros. Art. 457, CLT.
Gorjetas (Art. 457/ Sum. 354, TST) - 
Integram a remuneração, tanto as cobradas pelo empregador em nota de serviço, quanto as que são pagas diretamente para clientes
Não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras, horas extras e DSR.
Tem repercussão em salário contribuição, FGTS, férias, 13º.
Parcelas Salariais e não salariais.
Salário Base – Valor fixo pago na periodicidade máxima de um mês.
Abono – Antecipação pecuniária efetuada pelo empregador ao empregado. 
Adicionais – Parcelas suplementares devidas ao empregado em virtude do exercício de trabalho em circunstâncias mais gravosas a saúde. 
Adicional noturno – JÁ TEM ANTERIORMENTE DIGITADO.
Adicional de insalubridade – Art. 7º, XIII, CF e Arts. 192 e 195, CLT. Aquelas que por sua natureza condições ou métodos de trabalho expõe o empregado a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados. Art. 189, CLT. O adicional é pago de acordo com grau de insalubridade. Grau mínimo 10%, médio 20%, máximo 40%.
Adicional de Periculosidade – Aquelas que por sua natureza ou métodos de trabalho impliquem em risco acentuado em virtude de exposição do trabalhador a inflamáveis, energia elétrica, explosivos, roubos e outras formas de violência. 
Gratificações – Pagas em decorrência de evento ou circunstancia relevante. 
Comissões – Pagas em decorrência de produção alcançada pelo empregado no contexto do contrato;
Prêmios – Pagos em virtude de eventos ou circunstancia relevante, vinculados a conduta individual do obreiro. 
13º Salário – Tem caráter de gratificação legal. 
Parcela paga no importe da remuneração do mês de dezembro de cada ano ou no último mês contratual em caso de rompimento de contrato. 
Deve ser pago em duas parcelas, a primeira entre os meses de fevereiro a novembro; a segunda até o dia 20 de dezembro.
Diárias para viagem e ajuda de custo (parcelas dissimuladas) - Terão natureza salarial quando excederem 50% do salário recebido pelo empregado.
Parcelas Não Salariais 
Indenização por despesas. Ex.: diárias para viagem e a ajuda de custo que não ultrapassem 50% do salário de empregado;
Outras parcelas indenizatórias como férias não gozadas, aviso prévio indenizado, FGTS;
Parcelas instrumentais, utilidades, uniformes, EPI’s, serviços com educação, saúde, transporte, vale cultura;
Direitos intelectuais, como criação de software
Participação nos lucros e resultados;
Parcelas previdenciárias oficiais, salário família, salário maternidade
Parcelas previdenciárias privadas;
Parcelas da seguridade social (PIS, PASEP, seguro desemprego)
Parcelas pagas para terceiros (ex.: gorjetas);
OBRIGAÇÕES PECUNIÁRIAS
Salário In Natura (Salário Utilidade)
Conceito: pagamento do salário em bens ou serviços – Alimentação fornecida em plataformas marítimas.
 Requisitos
Habitualidade – O fornecimento do bem ou serviço tem que se reiterar ao longo do contrato, ou seja, ser habitual;
Caráter contra prestativo – a utilidade precisa ser fornecida com caráter retributivo
Excludente 
Bem ou serviço fornecido pelo empregador como meio de tornar viável a prestação do serviço;
Bem ou serviço oferta-lo em razão de dever legalmente imposto ao empregador;
Valor das utilidades
Valor limitado a 70% do salário (Art. 82, CLT)
Trabalhadores urbanos: alimentação = 20%/ moradia = 25%
Trabalhador rural: alimentação = 25%/ moradia = 20%
Súm. 258, TST;
Caracteristicas do Salário
Natureza alimentar
Caráter forfétario
Indisponibilidade
Irredutibilidade
Periodicidade
Persistência ou continuidade
Natureza; 
Determinação heterônoma
Por numeração
Critérios legais de pagamento; 
Periodicidade máxima 1 mês não se aplica as parcelas, como comissões e gratificações.Prazo para pagamento – até o 5º dia útil seguinte ao mês de referência do salário;
O Pagamento deve ser realizado dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste.
Lugar do pagamento
O pagamento deve ocorrer no local de trabalho
Além do pagamento em dinheiro, admite-se pagamento para meio de crédito em conta bancária ou cheque;
Meios de Pagamento
Moeda Corrente
É nulo o pagamento em moeda estrangeira, carta de crédito bônus, instrumentos que configurem truck system
Equiparação salarial 
Conceito
Requisitos
Identidade de funções
Identidade de empregador
Identidade de localidade
Simultaneidade na execução da função
Súm. 6, TST.
Suspensão e Intenção do Contrato de Trabalho
15.1 Conceito: NO EMAIL.
15.2 Distinções:
Principal diferença é que na interrupção os efeitos só se suspendem para o empregado, o empregador continua com as obrigações. E na suspensão, há suspensão para ambos.
	CARACTERÍSTICAS 
	SUSPENSÃO
	INTERRUPÇÃO
	Vínculo empregatício continua vigor. 
	SIM
	SIM
	Sustação temporária dos efeitos
	Ampla e bilateral
	Prestação de serviços pelo empregado
	Prestações de serviços
	NÃO
	NÃO
	Recebimento de salário
	NÃO
	SIM
	Tempo de serviço
	Não computa (Salvo exceção) 
	Computa
	Recolhimento vinculados ao contrato
	Não (salvo exceção)
	SIM
	Eficácia de regras impositivas do condutas omissivas do empregador e do empregado
	SIM
	SIM
	Prazo para retorno
	30 dias (jurisprudencial)
	Imediato 
15.3- Casos de Interrupção
15.3.1 Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (até 15 dias);
15.3.2 Descansos trabalhistas remunerados (ex: intervalos intrajornada remunerados, férias, feriados – diz respeito a descansos remunerados);
15.3.3 Licença a maternidade (120 dias/possibilidade de prorrogação para + 60 dias (Lei 13.257/16);
15.3.4 Aborto até 2 semanas; 
15.3.5 Interrupção dos serviços da empresa por causa acidentária ou força maior (obviamente, os empregadores deverão continuar com suas obrigações com o empregado);
15.3.6 Licença à paternidade – 5 dias (prorrogáveis p/ 60 – Lei 13.257/16);
15.3.7- Participação de representante de entidade sindical em reunião oficial de organismo internacional, do qual o Brasil seja parte. 
15.3.8 - Atuação em encargos públicos obrigatórios (ex.: atuar em eleições, participar de Tribunal do Júri);
15.3.9 - Hipóteses do 473º, CLT.