Caderno Trabalho II

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TRABALHO II
Professor Gustavo Filipe Barbosa Garcia
BIBLIOGRAFIA
BARBOSA GARCIA, Gustavo Felipe. Curso de Direito do Trabalho. 9ª edição – São Paulo: Gen/ Forense, 2015. 
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
Ideia inicial de local de prestação de serviço. Não só o local físico, mas sim as relações interpessoais. Como o trabalho é organizado pela empresa e como é a relação entre empregados e empregados e empregadores. Condições de trabalho (se existe agente que prejudica a saúde) e também a organização do trabalho (um regime militar, que impõe medo, que não é adequado) e as relações interpessoais presentes no local de trabalho.
A própria CF menciona sobre o ambiente de trabalho em seu art. 200, VIII.
Se reflete na saúde é porque esse é um direito fundamental, ou seja, essencial ao ser humano, positivado na CF.
Como tornar o ambiente de trabalho hígido?
Cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho – Esta é uma área da ciência que cuida da saúde, segurança e higidez do ambiente do trabalho.
CF, ART. 7º,XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
A ligação entre medicina, segurança do trabalho e o direito ocorre quando há o estabelecimento das normas criadas pelos profissionais de saúde (médicos) em conjunto com os de segurança do trabalho e estas normas são positivadas com a lei.
O ministério do Trabalho também pode editar normas para a segurança do trabalho, as NORMAS REGULAMENTADORAS (NR’s), autorizada pela CLT. São questões muito técnicas, detalhadas, onde a lei não teria condições para acompanhar a dinâmica da evolução do trabalho. Essas NR’s mudam constantemente.
Como fica o princípio legal diante das NR’s?
A própria lei autoriza o Ministério do Trabalho a especificar as exigências, a própria CF autoriza, conforme acima, a redução dos riscos por meio de NORMAS de saúde, higiene e segurança.
6938/81, art. 3º – Conceito amplo de ambiente
02/03/17
CONCEITO de Segurança e medicina do trabalho
É um ramo da ciência multidisciplinar, pois envolve conteúdo não jurídico. É um ramo interdisciplinar da ciência, pois envolve conhecimentos da medicina, engenharia e direito vinculado ao direito do trabalho.
Trata da proteção, prevenção e recuperação da saúde do trabalhador e da sua segurança.
As normas referentes a Segurança do trabalho encontram-se na CLT (art. 154) e nas normas regulamentadoras (NR’s). As normas regulamentadoras são criadas através de portaria.
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
Art. 163 Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
Busca prevenir acidentes e doenças do trabalho. Há representação dos empregados e da empresa. A CIPA está prevista na CLT e também na NR 5.
Art. 164 Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
A composição da CIPA é feita da seguinte forma: Metade é indicada pela própria empresa (serão representantes da empresa) e a outra metade é eleita pelos empregados e, assim sendo, gozam de estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o término do mandato.
Súmula TST 339 – 
STF 676 – Inclui a estabilidade aos suplentes
EPI’s – Equipamentos de proteção individual é de responsabilidade da empresa.
Art. 166 A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.
Medidas de ordem geral – Equipamento de proteção coletiva – Exemplo: máquina que solta faísca – Um equipamento de proteção coletiva pode ser o isolamento da máquina. Exemplo ² - Máquina que faz muito barulho. Proteção: isolamento acústico da máquina
A empresa deve fornecer o EPI e também fiscalizar o uso: Treinar, ensinar e verificar a sua correta utilização bem como observar o estado do EPI se está em perfeito funcionamento.
O mau uso do EPI ou a sua não utilização enseja punição disciplinar, podendo utilizar-se de advertências, suspensões e, em último caso, a demissão por justa causa.
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Insalubridade é a exposição a agentes nocivos à saúde. Normalmente são os médicos do trabalho que o determina. São situações que ultrapassam o limite de tolerância e são regulamentados pelas NR’s (neste caso NR 15).
Exemplo de agentes nocivos: Ruído, poluição, fumaça. Podem ser de natureza física (ruído) química (ácido, amianto, etc) ou biológicos (vírus, fungos, bactérias).
Eliminação ou Neutralização do agente nocivo – A utilização do Equipamento de Proteção (coletivo ou individual). Busca-se eliminar ou neutralizar, mas nem sempre é possível e, quando isso não ocorre, é devido o ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Conforme o nível de insalubridade tem a remuneração acrescida de 10, 20 ou 40% do SALÁRIO MÍNIMO
Súmula vinculante do STF – Enquanto não houver alteração na lei a base de cálculo será o salário mínimo.
PERICULOSIDADE
É um risco que o empregado tem sob aspecto físico. A neutralização não é possível, pois os EPI’s não são suficientes para por fim à periculosidade.
O percentual do adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário base
PENOSIDADE
 Prevista em 
MEIO DE PROVA SOBRE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
É realizada através de perito – Art. 194/195 – CLT. Nomeado pelo juiz podendo ser um engenheiro ou médico do trabalho.
A prova pode não ser obtida quando o fato for incontroverso ou a empresa esteja desativada. Neste último caso é obtida as provas através de laudos anteriores.
FISCALIZAÇÃO
A fiscalização do trabalho será realizada através dos Auditores Fiscais do Trabalho
09/03/17
Discriminação – Tratamento desigual, de forma pejorativa (em razão de sexo, cor de pele), sem motivo. É ferir o princípio da igualdade, mais precisamente o oposto a este princípio.
Art. 7º
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
A deficiência não pode ser impeditivo para a contratação. 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Segundo a convenção da OIT (111/1958): A qualificação para o exercício de determinada função não é considerado discriminação.
Discriminação Institucional
A postura da empresa, sua administração, adota a postura discriminatória. Ex: pessoa com 60 anos era despedida.
AÇÕES AFIRMATIVAS
Estatuto do idoso – Lei 10.241. A pessoa é considerada idosa com 60 anos.
O estatuto do idoso
Art. 27 – na admissão do idoso é proibida a discriminação e a fixação do limite máximo de idade, ressalvado quando a natureza do cargo exigir.
Lei dos planos de benefícios da Previdência Social (Lei 8.213) – Garante a inclusão de pessoas com deficiência
Art. 93 - A empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
1 a 200 – 2%
201 a 500 – 3%
501 a 1000 – 4%
Acima de 1000 – 5%
Há empresas que buscam profissionais com deficiência, porém não encontra a mão de obra qualificada. Quando se comprova que a empresa não conseguiu adequar-se à cota (com convênios com entidades, anúncios amplamente divulgados, etc.) ela tem um prazo maior para cumprir a legislação
Estatuto da pessoa com deficiência
Distinção, discriminação que tem como fim prejudicar
ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente – Lei 8069/90
A criança tem a sua proteção contrao trabalho através da CF e do ECA. Já o adolescente tem a proteção de idade mínima.
CF, Art. 7º, XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;a
16/03/17
O trabalho da criança e do adolescente fora dos parâmetros da lei é proibido. Aquele que pratica ato ilícito (jogo do bicho, tráfico de drogas) não é amparado pela lei trabalhista.
O trabalho proibido gera efeitos; deverá pagar todos os direitos ao empregado. O trabalho ilícito não gera efeitos.
O ESTRANGEIRO – VER A LEI DO ESTRANGEIRO – 6815/80
Anteriormente havia uma lei (lei dos 2/3 – década de 30) incorporado pela CLT (Art. 354). Criava um protecionismo ao trabalhador brasileiro.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
Com o advento da CF/88 o artigo da CLT está em desacordo com o texto constitucional.
Qual tipo de visto que permite o estrangeiro trabalhar no Brasil? A permanência definitiva
Visto de turista não permite o trabalho no país – É Proibido
Estrangeiro para condição de estudante / viagem cultural – o trabalho é proibido. Isso gerará efeitos (todos os direitos trabalhistas são devidos ao empregado).
Estrangeiro de país limítrofe
O estrangeiro pode entrar no país (será exigido visto) e pode exercer atividade remunerada nos municípios que são limítrofes com o Brasil. Existe a possibilidade de emissão da carteira de trabalho.
REFUGIADOS – 9474/97
Implementa o estatuto dos refugiados (lei internacional de 1951). Informa quem é o refugiado. O art. 1º relata – aquele que sofre perseguição em seu país; aquele que não tem nacionalidade e estando fora do país que tinha residência e não pode retornar; país em que há generalizado desrespeito aos direitos humanos.
Esta lei dá uma autorização de residência provisória. Enquanto este refúgio estiver sendo analisado é permitido o trabalho.
MULHER – Art. 374, CLT
Por questões históricas, a lei visa proteger as mulheres. As justificativas pelas desigualdades são refutadas e a lei busca a proteção contra tais atos.
A partir do séc. XX a legislação visou a tanta proteção que acabou restringindo o trabalho da mulher, proibindo trabalho insalubre, perigoso, à noite. A prorrogação da jornada não poderia ser igual ao homem.
Art. 396 (CLT) A proteção referente à mulher diz-se respeito a condições específicas inerentes à mulher – gestante, amamentação (em projeto: falta justificada em período menstrual).
Quando a empresa não cumpre a legislação quanto à amamentação (dois períodos de 30 min. ou liberação de 1h mais cedo) pode ter direito a recebê-la como hora extra fictícia.
Art. 384, CLT – Descanso de 15 min antes de iniciar as horas extras para a mulher.
Hoje o entendimento do TST a previsão é constitucional, justificado porque o tratamento não se restringe somente a maternidade, mas também por sua condição fisiológica e psicológica. Quanto à extensão aos homens a jurisprudência não recepciona, cabendo à lei incluído.
Suspensão ou interrupção do trabalho? É considerado suspensão (não conta como hora trabalhada)
Art. 373 A, CLT – Proibição de anúncio de emprego com qualificação discriminatória quanto ao sexo, cor, idade, etc.
9029/95 – Proíbe práticas discriminatórias contra a mulher, inclusive a EXIGÊNCIA de teste, exame ou laudo de gravidez.
ADCT, art. 10, II, “b” – A confirmação da gravidez se dá quando na concepção e não na ciência da empregada.
A licença maternidade é concedida à gestante e também a adotante, sendo de 120 dias. Pode ser concebida ao homem, mas não pode ser pago a ambos se casal.
Prorrogação da licença maternidade – 11.770/08
Essa prorrogação não gera salário maternidade. Quem paga o salário é o próprio empregador. O benefício à empresa que adere ao programa “Empresa cidadã” tem direito ao abatimento nos tributos federais.
A estabilidade tem se estendido à adotante (5 meses).
30/03/17
SINDICATO
Filiação e integração da categoria
Liberdade de fundação sindical
Fundar uma associação sindical, criar um sindicato. É uma previsão constitucional que decorre do direito à filiação.
Art. 8º, I – 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
Como o sindicato é uma PJ, deve ter o registro no órgão competente. O registro deve ser feito no ministério do Trabalho – Súmula 677 – STF.
Sindicato é um tipo de entidade sindical, pois também tem as federações e confederações.
Quando surge um conflito no registro o ministério do trabalho, por exemplo, de uma nova entidade sindical que queria ser formada e outra já em exercício dizer que a classe trabalhadora já está representada naquela região. O ministério do trabalho deixa para que as partes negociem entre si e, não havendo a autocomposição, a contenda é levada para o judiciário.
ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO
Quando a CF diz a não intervenção do Estado (que é um termo amplo), diz respeito ao Executivo. É admissível que a lei estabeleça as diretrizes básicas da atividade sindical. O sindicato tem autonomia e não soberania e, assim sendo, deve submeter-se às leis vigentes. As leis dão diretrizes gerais aos sindicatos. A CLT (art. 522) delimita o número de diretores do sindicato: 7 diretores e 7 suplentes.
LIBERDADE DE ADMINISTRAÇÃO SINDICAL
Quem estabelece suas metas, objetivos é o próprio sindicato,
A CLT determina o quórum para decidir o acordo coletivo. O estatuto pode até determinar outro número, mas deve respeitar a legislação.
LIBERDADE DE ATUAÇÃO DO SINDICATO – OU DE EXERCÍCIO DE FUNÇÕES
É a liberdade do sindicato a determinar quais as funções serão exercidas. Não é uma liberdade irrestrita, ou seja, não pode exceder as funções básicas determinadas por lei e é nestas funções que há a liberdade de atuação.
Um exemplo é o sindicato que pode atuar como substituto processual para defender interesses próprios.
Negociação coletiva – tem liberdade para criar acordos e convenções coletivas, exercendo negociação.
Função assistencial – não é só para os filiados, mas para todos da categoria. Claro que há benefícios próprios para o filiado, porém o sindicato é livre para atuar na assistência dos funcionários da categoria.
Função parafiscal – liberdade que o sindicato tem para cobrar e receber contribuições. Tem a contribuição confederativa (somente para quem se filiar ) contribuição sindical (para todos os funcionários da categoria), mensalidade sindical, contribuição assistencial (fixada na neg coletiva, constada na negociação ou convenção coletiva para que haja custeio da negociação), paga somente pelos filiados.
06/04/17
ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL – Art. 8º CF
No Brasil a liberdade sindical não é plena (art. 8º, II).
Unicidade sindical – é proibido mais de uma organização sindical na mesma base territorial que represente uma categoria seja profissional (de trabalhadores) ou econômica (sindicato patronal, de empregadores).
Restrições ao sindicato
O sindicato é organizado em categoria, que restringe a atuação. Não é admissível um sindicato por empresa
*categoria é um grupo determinado de empregadores e trabalhadores que realizam a mesma atividade econômica.
Há áreas que não exercem atividade econômica (como o doméstico). Assim sendo, não há sindicato para esta categoria.
Categoria profissional diferenciada
Art. 511 CLT – formada por empregados que exercem profissões (ou funções) diferenciadas, pois tem o estatuto da profissão ou condições de vida singular.
Exemplo: Que tenha estatuto próprio – Secretárias
Condições de vida singulares – motoristas, pilotos, professores
Caso haja um motorista dentro de uma empresa, ele não será sindicalizadopela atividade da empresa mas sim pela sua atividade. Assim, será associado pelo sindicato dos motoristas.
Advogados, engenheiros, contadores etc. também enquadram-se como categoria profissional diferenciada.
Categorias similares/ecléticas – abrangem vários trabalhadores que realizam atividades similares – Trabalhadores que prestam serviço em bares, restaurantes e hotéis.
Atividades conexas – Ex: construção civil, onde uma atividade está ligada a outra (pintura, alvenaria, etc). Podendo haver representação tanto patronal como dos trabalhadores.
O que é possível: a dissociação da categoria – Retirar uma das categorias tornando-a específica.
Exemplo – Abertura do sindicado dos trabalhadores em fastfood. O sindicato mais antigo reclamou, mas o TST tem aceitado esta especificação.
DESMEMBRAMENTO
Permite-se o desmembramento de uma categoria desde que se respeite o limite de um município. Exemplo: os bancários de Osasco querem criar o seu próprio sindicato, pois estão filiados ao Sindicato de São Paulo. Como a base territorial é diferente o desmembramento é legal.
Contribuição sindical 
 A CF/88 prevê o sindicato como ente confederativo. Há uma contribuição para custear os sindicatos, federações e confederações (art. 8º, IV). Essa contribuição é devida somente pelos filiados.
Contribuição sindical obrigatória
Há a contribuição sindical obrigatória a todos os integrantes da categoria, independente de ser associado ou não. Essa contribuição obrigatória tem natureza de TRIBUTO. É uma restrição que se faz à liberdade de filiação sindical.
Mensalidade sindical
Devida àqueles que são filiados aos sindicatos.
Contribuição assistencial – não é prevista no estatuto e nem na CF. é fixada no acordo ou convenção coletiva. É para custeio do sistema assistencial do sindicato, também serve para custeio para a negociação do sindicato. Normalmente existe para sindicatos dos trabalhadores. A discussão é se todos os filiados devem pagar ou todos os integrantes da categoria, visto que uma negociação abrange a todos os trabalhadores da categoria. Há quem defenda que essa contribuição é devida somente pelos associados, tendo como base a liberdade sindical.
Nosso sistema de liberdade sindical é relativa, pois há muitos aspectos em que há restrições a estas liberdades.
CONDUTA ANTISSINDICAL ou ATUANTE SINDICAL
Qualquer conduta que afronta os direitos sindicais.
Quem pode atuar desta forma: O empregador, o Estado (quando interfere no sindicato). O empregador, nos dias de hoje, acaba discriminando os integrantes do sindicato, por isso, a lei lhe dá a estabilidade.
	Atos (foro) de ingerência – quando interfere na organização sindical. Ex: a empresa quer controlar o sindicato e começa a “comprar” os dirigentes sindicais. Desta forma o sindicato começa a cuidar dos interesses das empresas.
Ato de discriminação – perseguição a quem é filiado ao sindicato
Práticas desleais – quando a empresa ao age honestamente com o sindicato. Ex: a empresa diz que teve prejuízo e manipula os relatórios para comprovar isso.
13/04/17
O sindicato que possui personalidade jurídica e não a categoria. É uma associação podendo ser de pessoas físicas e jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando os interesses coletivos ou individuais da categoria.
O sindicato defende não só os seus filiados mas a todos da categoria.
O sindicato pode defender um interesse de seus integrados. Ex: em certo setor há uma insalubridade. O sindicato pode defender este interesse que é mais individualizado.
Natureza Jurídica
Tem a natureza jurídica de associação – é Pessoa Jurídica de direito Privado.
É uma associação sindical que tem a função econômica, não que a exerça, mas representa trabalhadores que exercem esta função. Não é uma associação civil, pois ao sindicato não basta ter registro em cartório, mas também ter registro no Ministério do Trabalho.
DISSOLUÇÃO DE SINDICATO
Dissolução voluntária
Cabe ao estatuto quando ele pode ser dissolvido. Ex: alguma atividade econômica que deixou de existir. Geralmente neste caso o Sindicato amolda-se à inovação (como o Sindicato dos datilógrafos, dos operadores de mimiógrafos, dos fabricantes de fitas VHS, etc). Conforme as inovações pode ocorrer as mudanças (sindicato dos digitadores, operadores de fotocopiadoras, de DVD e mídias digitais, etc).
Dissolução compulsória
CF Art. 5º,XIX - as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado; 
Sindicatos Horizontais e Verticais
O normal é encontrar os verticais que abrangem todos os trabalhadores da empresa, independentemente da função. Ex: uma siderúrgica – uns estão na manutenção, no escritório, na produção. Abrange a todos que estão trabalhando naquela empresa.
Horizontal
É assim chamado quando reúne alguns trabalhadores da empresa devido à sua profissão específica, uma categoria profissional diferenciada. Ex: Advogado, Arquiteto, Contador, etc.
Quais são os órgãos do sindicato – art. 522 CLT
Assembleia geral – órgão mais importante, que delibera as questões mais relevantes para a categoria.
Diretoria – A diretoria é eleita pela assembleia geral. É composta por eleição para exercer os cargos de direção. Os lideres sindicais têm estabilidade. A diretoria em si vai eleger o Presidente do sindicato (dentre os membros da diretoria). O máximo de membros é de 3 a 7 membros (e seus suplentes). Acima disso serão considerados como não participantes da estabilidade. Os dirigentes são eleitos pela assembleia sindical
Conselho fiscal – Fiscaliza a gestão financeira do sindicato. Tem membros separados da diretoria e são eleitos pela assembleia geral. A doutrina entende que estes membros não integram a direção do sindicato e, assim, não têm a estabilidade como os diretores.
Federações e Confederações – art. 534
As federações são formadas por no mínimo 5 sindicatos (tanto para trabalhadores como os patronais). Geralmente as federações são por estado, mas pode haver mais de uma Federação em um estado. Porém, deve-se observar a unicidade, logo, dentro de uma mesma base territorial ( neste caso, a base territorial é o estado).
Tem a função de organizar os sindicatos e os unir, coordená-los para que haja um trabalho mais efetivo. Pode agir quando não houver um sindicato em determinada região ou quando há inércia do sindicato para cuidar dos interesses. 
Confederação 535 - CLT – é formada por federações. Têm âmbito nacional e sede em Brasília. Deve ter no mínimo 3 federações.
CENTRAIS SINDICAIS
Não se encontram na CLT ou CF. há uma lei própria de 11648/08, que tratam das centrais sindicais. Engloba diversas categorias – intercategoriais (indústria, comércio). A diferença é que a central sindical só existe para os trabalhadores e não para empregadores. Não é uma entidade sindical em sentido próprio pois não se restringe a uma categoria e está fora do sistema confederativo. Não é definida como uma entidade sindical. Não está sujeita à unicidade
A lei prevê que uma parte das contribuições sindicais seja das centrais sindicais. No art. 589 CLT previa que 20% da contribuição sindical iria para o poder público mas com a criação das Centrais Sindicais foi direcionado a metade desta porcentagem a elas.
Conceito:
Considera-se central sindical a entidade associativa de direito privado. Tem a natureza jurídica de associação civil. É composta por organizações sindicais de trabalhadores (confederações, federações e sindicatos).
Funções da Central Sindicais
Art. 1º - Coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais que a ela se filiar.
Participa de negociações “Tripartites”. Nas questões de maior impacto haveria a participação entre o poder público, centrais sindicais e patrões. É o chamado pacto social. 
Requisitos – Art. 2º LCS
Filiação de no mínimo 100 sindicatos distribuídos nas 5 regiões do país
Pelo menos 3 regiões e 20 sindicatos em cada uma5 setores da atividade econômica
Filiação de sindicatos que representem no mínimo 7% do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
Prevista no art. 7º, XI – CF. retirou a natureza jurídica de salário. Só não haverá essa natureza salarial quando for pago de acordo com a lei.
Se não for pago de acordo com a lei (10.101/2000), será tido como salário, gerando reflexos nos ganhos.
Procedimentos legais para negociação dos lucros e resultados
	Negociação coletiva de trabalho – acordo coletivo ou convenção coletiva
	Negociação interna da empresa com seus empregados – comissão paritária – com representantes da empresa e dos empregados em mesmo número. Haverá também a participação com um representante do sindicato dos trabalhadores.
Independente de qual seja a negociação é necessário o arquivamento do acordo na entidade sindical dos trabalhadores.
Ambos procedimentos levarão em consideração alguns itens:
Índices de produtividade e lucratividade da empresa – quanto ela produziu (aumento de produção no mesmo tempo) e o quanto lucrou (se houve lucro com esta produção).
Metas estabelecidas – a empresa estipula uma meta e os trabalhadores a alcançam.
A empresa deve apresentar as informações sobre o lucro e produtividade de forma clara, objetiva, utilizando-se da Boa fé Objetiva.
Se houver impasse na negociação haverá a mediação ou arbitragem. A mediação é a autocomposição, ou seja, as partes negociam através de um terceiro que somente aproxima as partes. Geralmente chama-se como mediador um membro do ministério do trabalho ou do Ministério Público do Trabalho. O árbitro atua de forma mais decisória. O árbitro vai ser escolhido pelas partes, podendo ser um tribunal arbitral, mas deve optar somente pela proposta do empregador ou dos empregados – arbitragem de atos finais. Não pode fazer um “meio termo”. A arbitragem tem natureza de título jurídico, sem a necessidade de homologação pelo judiciário.
Se ainda assim houver impasse e levado a Dissídio à justiça do trabalho o órgão não fixará, pois não tem essa competência.
A lei impõe que a PLR seja paga somente 2 vezes no mesmo ano, sendo sua periodicidade não inferior a um trimestre.
O trabalhador que tem o seu contrato extinto tem direito à PLR proporcional aos meses trabalhados (Súmula 451 TST).
REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NA EMPRESA
Art. 11 CF - Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
Trata-se da representação interna, no local de trabalho.
Em tese pode ser feita de que modo?
COLEGIADO – por um conselho, por exemplo. Pode ser paritária (representantes dos empregados e dos empregadores em número igual de participantes). Pode ser misto – composto por representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do sindicato. Ambos os sistemas – paritário ou misto, fogem da ideia do art. 11 CF.
SINGULAR – por um representante.
Serve para cuidar de questões do dia a dia, mais pontuais. Não pode cuidar de tratar de matéria que seja parte de acordo ou convenção coletiva. São questões mais rotineiras, representando os trabalhadores de forma coletiva ou individual. 
Não é o único modelo de representação. A OIT, na convenção135 (ratificado pelo Brasil) estabelece o Representante ou Delegado Sindical.
Representante Sindical/Delegado Sindical – é um trabalhador que é designado pelo sindicato para representar os trabalhadores.
A convenção 135 também trás a previsão de que o representante não seja parte do sindicato com vista a não enfraquecê-lo.
27/04/17
Lay off como proteção ao emprego
A lei 13189/15 – Programa Seguro Emprego – Visa proteger o posto de trabalho em momentos de retração de atividade econômica; evita dispensas de empregados.
O programa seguro emprego é de duração limitada enquanto que o anterior lay off é permanente. O programa tem a validade até o fim de 2017, é limitado no tempo.
O que o caracteriza: a empresa celebra com o sindicato um acordo coletivo de trabalho específico e deve demonstrar dificuldades econômico-financeiras ao Ministério do Trabalho.
Sua previsão básica é de que haverá redução de até 30% da jornada de trabalho e do salário. A redução é temporária (há um tempo determinado máximo de 6 meses, podendo ser prorrogado não podendo ultrapassar 24 meses).
A vantagem para o empregado é a manutenção do emprego e não poderá ser dispensado nesse período (a não ser por justa causa). A garantia é de emprego durante o período do lay off acrescido de 1/3. Exemplo: lay off de 6 meses: garantia de emprego durante os seis meses mais 2 (1/3).
O grande destaque dessa lei é que durante este lay off os empregados que aderirem o programa têm direito à compensação pecuniária: um valor equivalente a 50% do que foi reduzido do salário.
Exemplo: trabalhador ganhava 1’000
Lay off: - 300
Compensação pecuniária: 150,00 – Pago pelo PAT (Programa da Amparo ao Trabalhador)
Atenção: há um limite para essa compensação: é 50% do valor salarial limitado a 65% do valor máximo do Seguro Desemprego.
Exemplo: se o valor máximo do Seguro desemprego é de 2.000,00 o valor que poderá ser pago de compensação é de 1.300,00.
04/05/17
Conflitos coletivos de trabalho
São vários os tipos de conflitos coletivos de trabalho e é possível diferenciar, em termos doutrinários, o conflito, a controvérsia e o dissídio.
Conflito – é a crise no plano social, decorrente da luta por melhores condições de trabalho no âmbito das relações sindicais, envolvendo diferentes categorias representadas pelos respecitivos sindicatos.
Controvérsia – é observada quando o conflito coletivo é solucionado ou regulado por mecanismos diversos por meio de negociação coletiva, mediação e arbitragem.
Dissídio – é a controvérsia encaminhada ao Poder Judiciário.
Classificação dos Conflitos
Conflitos de Natureza Econômica
É aquele que se verifica a discussão sobre a fixação de condições de trabalho, como reajustes, aumentos, jornadas de trabalho, etc.
Conflitos de natureza Jurídica – tem por objetivo a interpretação de disposição normativa específica da categoria. No âmbito do dissídio coletivo, observa-se aquele de natureza jurídica ou declaratória.
Formas de Solução de Conflitos
Autodefesa – Uma das partes, defende o seu interesse impondo a sua vontade para defesa de seus interesses, de forma que uma delas impõe a sua vontade à outra. Exemplo: Greve e Lock Out – o empregador paraliza sua atividade com o objetivo de frustrar a negociação coletiva
Greve – paralisação dos trabalhadores.
Lock Out – paralisação da atividade econômica (do empregador) com o objetivo de frustrar a negociação coletiva. É proibido agir desta forma, visto que a lei de greve o proíbe. Ao trabalhador é garantido a paralisação, mas ao empregador não, visto que os trabalhadores são mais sensíveis à oscilação financeira causada pela paralisação.
Autocomposição – Solução do conflito pelas partes, sem a intervenção de terceiro. Pode ser classificada em:
Unilateral – quando se verifica a renúncia de uma das partes de sua pretensão, ou o reconhecimento da parte contrária. Uma das partes concorda com tudo o que a outra pretende.
Bilateral – em que se observam concessões recíprocas, com natureza de transação. As partes fazem concessões recíprocas. Um exemplo é a negociação coletiva. Ainda que os sindicatos (patronais e de empregados) participem, mas não impõe um ao outro as soluções, mas tão somente dialogam para que haja um acordo.
A mediação e a conciliação também é forma de autocomposição, pois ambas as formas somente aproximam as partes para que elas entrem no acordo.
Mediação – Geralmente é convocado um membro do MPT para que possa mediar a negociação. Uma característica é que o mediador (no âmbito do trabalho) pode dar sugestões para que haja fim do conflito
A lei 10.192/2001 – prevê a negociação salarial, podendo convocar o MPT para mediar esta discussão.
A conciliaçãoé um termo usado para resolver um conflito individual. O conciliador só aproxima as partes, não opina, não faz sugestões.
Heterocomposição – solução de conflito por terceiro, independentemente de aceitação das partes inseridas na controvérsia.
Pode ser por:
Arbitragem – um juiz de fato (não de direito). Ele decide sobre o conflito e impõe a solução. A própria CF prevê a arbitragem (art. 114, §1º). O próprio MPT pode ser árbitro, desde que aceito pelas partes. ATENÇÃO: para conflitos individuais é PROIBIDO, pois no direito do trabalho há direitos materiais porém tem um grau elevado de indisponibilidade. Há previsões legais as quais o empregado não pode renunciar.
Jurisdição Estatal – é o Estado decidindo o conflito. Opera quando ocorre o Dissídio Coletivo do Trabalho, que é o processo na Justiça de Trabalho. A competência para resolver o Dissídio é sempre de Tribunal. A sentença normativa é a decisão do dissídio coletivo.
Negociação coletiva
A negociação coletiva pacifica o conflito e cria normas que regem as relações entre trabalhadores.
As convenções e acordos têm cláusulas normativas (que fixam os direitos trabalhistas – reajuste, piso da categoria, PLR, etc.) e também há cláusulas obrigacionais entre os próprios entes que celebram estes acordos e convenções. Um exemplo de cláusula obrigacional é a distribuição de um informativo da empresa pelo sindicato.
A negociação coletiva pode ser feita com três características:
Compositiva
Normativa
Obrigacional
Tem uma função política, afim de trazer o diálogo para trazer o que seja de melhor para a sociedade. Também tem uma função social, pois visa harmonizar a vida em sociedade, visto que pacifica um conflito.
Conceito de convenção coletiva – Segundo CLT – art. 611
Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Se no município não houver sindicato:
Art. 611, § 2º - As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
A CF fala sobre sindicatos, logo, pode ser que haja alguma dúvida quanto a recepção desta norma. Mas não há problema algum, visto que ela visa uma representação de trabalhadores e as federações e confederações tem amplitude maior do que o sindicato, podendo representar uma categoria que esteja desprovida de sindicato. É uma situação rara de acontecer.
Acordo coletivo – CLT art. 611, §1º
Art. 611,§ 1º - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
No acordo coletivo é obrigatório a participação do sindicato. O sindicato patronal não participa. Logo, a obrigatoriedade é do sindicato dos empregados.
Legitimação substitutiva – é quando a federação ou confederação assume a negociação quando o sindicato não participa desta negociação.
Art. 617, § 1º - Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.
Quando o Sindicato, a Federação ou a Confederação não participarem do acordo coletivo podem os empregados negociar diretamente com a empresa. Discute-se se seria inconstitucional, mas o TST entende que, em caso muito específico, como os empregados não devem ter restrição à negociação, esta negociação é aceita. Este caso somente ocorre quando os empregados querem um acordo e assim chama o Sindicato e este não aceita, a Federação e a Confederação não representa estes trabalhadores. Se fosse o contrário, vontade da empresa, isso não seria válido.
Natureza jurídica do acordo ou convenção coletiva
Teoria do contrato normativo – não é nem puramente um contrato, nem puramente uma lei. Tem o aspecto normativo e também o aspecto negocial, contratual. As partes declaram as vontades e essa negociação produz efeitos normativos.
Tem corpo de contrato, mas alma de lei - Carnelutti
As clausulas obrigacionais e normativas tem as cláusulas sociais – são as cláusulas que visam resolver conflitos futuros ou de razão não pecuniária.
Os conflitos trabalhistas não podem permanecer. Haver conflito é algo normal, porém tem que haver solução.
Negociação de acordo ou negociação coletiva tem o prazo de vigência de 2 anos.
Há benefícios que incorporam-se. Exemplo: empregador que propõe um auxílio de produção a cada 6 meses.
O problema é quando o benefício é previsto em acordo (que tem vigência de apenas 2 anos). O benefício pode ser incorporado?
Há 3 posições
Incorpora – corrente minoritária
Não incorpora – somente tem aplicação na vigência do ato de negociação ou acordo coletivo.
Intermediária – Posição que o TST estava seguindo (súmula 277). Há uma incorporação até que uma outra convenção ou acordo coletivo seja firmado. O STF opôs-se a esse entendimento que depende de lei (lei essa que chegou a existir na década de 90).
Na administração pública não se admite a negociação coletiva de ordem econômica, pois devido ao princípio da legalidade este assunto deve ser tratado por lei.
18/05/17 - Revisão e complementação de Formas de Solução de Conflitos.
25/05/17
GREVE
A greve pode ser considerada abusiva quando antes não houver a negociação coletiva.
A greve é um direito, porém na própria CF consta que o abuso será punido na forma da lei.
Os responsáveis pela greve considerada abusiva serão punidos. A greve abusiva em si não enseja a demissão por justa causa, somente se neste ato seja praticado conduta prevista à justa causa.
REPERCUSSÃO PENAL
Dentro da greve abusiva pode acontecer ilícitos penais (lesão corporal, morte).
REPERCUSSÃO CIVIL
Uma greve abusiva em que haja, por exemplo, uma depredação, enseja indenização
SERVIDORES PÚBLICOS
Os Servidores Públicos civis têm direito a greve, mas deve ser exercido dentro dos limites da lei específica. Esta lei ainda não foi criada e, sendo assim, o STF verificando que este direito ainda não foi regulamentado, admite a aplicação da lei de greve por analogia, estabelecendo requisitos específicos.
Os Servidores Militares (Das forças armadas, PM’s) não têm direito a greve.
Os Policiais Civis, segundo o STF, embora não conste a proibição na CF, interpretou que presta um serviço essencial para a manutenção da ordem pública, não podendo exercer a greve.
A LEI 7.783
Segundo seu art. 2º, a greve legítima é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
O Sindicato representa o grupo de trabalhadores em greve. O direito de greve pertence aos trabalhadores e não ao Sindicato, embora seja ele quem instaure a greve.
Caso não haja sindicato, Federação ou Confederação (algo raríssimo), será feita uma convenção entre os trabalhadores para deliberar sobre a greve.
O estatuto é quem define qual o quorum necessário, quem pode votar, quando será feita a assembleia, o que será reivindicado.
AVISO PRÉVIO DE GREVE
A depender da categoria a notificação é feita ao sindicato patronal.
O tempo de aviso é de 48 horas antes do início da greve. Em atividades essenciais o aviso antecipado deve ser de 72 horas.
Atividades Essenciais
São os serviços de necessidade inadiáveis da sociedade (saúde, transporte, funerário, etc). A lei de greve estabelece quaissão estes serviços.
EFEITOS DA GREVE
Está no art. 7º - A greve é considerada hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Os dias de paralisação não são remunerados mesmo a greve sendo lícita, exercida regularmente.
Se a greve for legítima pode haver previsão diferenciada quanto aos dias parados, que poderão ser pagos, além das reivindicações poderem ser atendidas. Alguns tribunais podem entender que não há a suspensão e em outras decisões pode haver a compensação (1h a mais todos os dias, por exemplo).
Se for ilegítima, além de não ter negociação, haverá a suspensão do contrato e os dias paralisados não serão pagos.
DISSÍDIO COLETIVO DE GREVE
Quem impetra com o dissídio coletivo de greve é o setor patronal. Em tese também se aceita que o sindicado dos trabalhadores também impetrem
Quando for atividade essencial e de interesse público o MP é legitimado a impetrar o dissídio coletivo