Resumo de Recrutamento e Seleção

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Recrutamento e Seleção
Métricas indiretas da eficiência e eficácia de uma seleção: Adequação do candidato selecionado ao cargo, Tempo de adequação do candidato ao cargo, maior permanência na empresa, melhor aprendizado, maior sucesso do funcionário, valor agregado e retorno do investimento feito na seleção
Atualmente estamos atravessando a migração do emprego industrial para o emprego terciário, bem como a gradativa sofisticação deste.
Análise do Cargo no Mercado: quando o cargo é muito específico e novo para a empresa, utiliza- se a pesquisa de mercado (organizações similares) as características de seus ocupantes
Hipótese de Trabalho: trata-se de uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de suas exigências que são levantadas hipoteticamente pelo RH em conjunto com a área solicitante por não se ter referência do cargo na empresa e no mercado.
Técnicas de Incidentes Críticos: faz-se uma anotação criteriosa sobre os comportamentos dos ocupantes que produziriam resultados altamente positivos e negativos
Requisição de pessoal: ordem de serviço que o Gerente emite e dispara para o processo seletivo
Negociação: habilidades em persuadir o interlocutor por meio de argumentos baseados nos aspectos relevantes ao resultado final
Recrutamento interno: um conjunto de técnicas e procedimentos que visa identificar e atrair candidatos que já trabalham na organização para outros cargos e funções mais complexas e motivadoras
Etapas de uma entrevista: preparação do ambiente, processamento da entrevista, avaliação do candidato, preparação da entrevista
Primeira fase de um recrutamento é a pesquisa interna, identificar as pessoas que serão necessárias para a realização da tarefa organizacional
Provas de conhecimento ou capacidade: avaliam o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigido pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais e técnicos, ou ainda, constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Podem ser classificadas quanto a sua forma de aplicação, abrangência e organização
Seleção é um processo de decisão: 	
O órgão de seleção poderá desenvolver o processo baseado nas decisões institucionais.
O órgão de seleção escolhe o candidato que julga mais adequado ao cargo
O órgão de seleção funciona como staff
O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação e escolha do candidato
Subsistema de provisão de RH:
Provisão de RH, manutenção de RH, aplicação de RH, desenvolvimento de RH e monitoração de RH
A partir das solicitações dos setores requisitantes procederá o recrutamento e a seleção de colaboradores para a organização.
É a porta de entrada de talentos na organização, sendo responsável pela busca no mercado e pelo engajamento de novos funcionários
Possui a potencialidade de identificar as competências necessárias para uma maior competitividade da organização
Funciona no sentido de amortecer as fortes pressões ambientais e de trazer para as organizações os talentos que necessita para garantir sua competitividade
Indicadores quantitativos: quantidade de candidatos gerados, quantidade de candidatos selecionados, tempo de seleção, custo da seleção, quantidade de processos e índice de rotatividade
Indicadores qualitativos: entrevista de desligamento, pesquisa de qualidade e pesquisa de clima
É um subsistema que necessita conhecer o mercado de trabalho e o mercado de profissionais.
O levantamento do perfil da função a ser selecionada deve ser feito pelo RH junto ao supervisor da área da função a ser selecionada e ao ocupante da função
Na entrevista comportamental é muito importante que as respostas sejam completas ou STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado)
Testes psicométricos: Preditor, Validade e Precisão
Pesquisa salarial: empresas de consultoria de RH, jornais e manual Datafolha
Admissão: Recrutamento, seleção e ambientação
Gestão de competências tem conjunto de padrões, procedimentos e ações alinhadas que refletem toda a cadeia produtiva da empresa, ao somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes empregadas no desempenho de determinada atividade
Técnicas de dinâmica de grupo: são ferramentas que fornecem indícios de possíveis comportamentos e que devem ser avaliadas em conjunto com outras técnicas de seleção
Panoramas que influenciam o processo de seleção: fatores econômicos, conjuntura política e tendências mercadológicas
Transformações tecnológicas: alterou as relações de trabalho, aumentando a eficiência operacional e orientando a atuação dos trabalhadores para a produção de conhecimento e preparação abrangentes, extrapolando os limites de espaço e tempo, o crescente número de pessoas com acesso a ela acelerou esse processo, estabelecendo novos parâmetros de qualificação
Para reter talentos tem que: identificar, desenvolver, envolver e reconhecer funcionários –chave, com capacidade empreendedora
Várias organizações já criaram políticas e ações voltadas pata a preservação ambiental e responsabilidade social
Inovação: surge da aplicação de novos conhecimentos às formas tradicionais de se trabalhar, fazendo com que pessoas e organizações adotem estratégias diferenciadas de adaptação
Entrevista, ordem da abordagem: histórico profissional, histórico escolar, histórico familiar e histórico social
Parecer de Seleção: usado para que o requisitante tenha dados suficientes que possam embasar sua escolha entre os candidatos indicados, cabe ao selecionador consolidar por escrito as análises e encaminhas a área requisitante; é mais um instrumento de suporte para tomada decisão nas situações de contratação, promoções internas; é o produto final de um processo seletivo
Planejamento de RH: processo pelo qual certifica-se o número correto de tipos de pessoas no lugar certo e na hora certa, que são capazes de concluir com eficácia e eficiência as tarefas que ajudarão a organização a alcançar seus objetivos
Melhor talento tem que ter três elementos básicos: competências pessoais identificadas, competências relacionadas a um determinado cargo e a cultura organizacional
O conhecimento produzido pelos colaboradores é o aspecto considerado de maior ativo valor nas organizações de alto desempenho
As organizações são consideradas sistemas abertos pois interagem permanentemente com outros sistemas em seu ambiente, afetando-os e sendo afetada por eles o tempo todo
Informações relevantes do candidato no momento de requisição de pessoal: horário e local de trabalho, nome do requisitante, diretoria/área e motivo da abertura da vaga
Entrevista por competência tem como base um tipo de pergunta que permite ao candidato relatar situações, por ele vivenciadas, que exemplifiquem as competências investigadas, por exemplo, “Como gerenciou a equipe para não perder o foco nos resultados?”. Possibilita melhor adequação entre pessoa e função, com consequente redução de custos com rotatividade e contribui para um maior nível de produtividade e contribuição para a empresa
Requisição de pessoal: formulário para solicitar a abertura de uma vaga, deve conter o CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) desejados no candidato
Recrutamento Interno, Externo e Misto
Impressiona no candidato chegar na hora, postura firme, história profissional coerente e que tenha ocupado funções conforme as qualificações
Um dos pontos mais importantes para realização de uma excelente dinâmica de grupo é a participação do gestor solicitante da função a ser preenchida com observador, porque essa participação facilita a escolha do profissional adequado às suas predileções
A definição dos critérios de recrutamento e seleção NÃO é de responsabilidade exclusiva do selecionador