Apostila - Direito do Trabalho - Resumo completo

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 Introdução ao Direito do Trabalho: 
 
Qual é a ideia básica do direito do trabalho? Revolução americana e francesa – vitória 
burguesa que remete ao liberalismo econômico –mercado baseia na ideia de oferta e 
procura. Também convive com a ideia de individualismo jurídico que todos nós somos 
iguais, mas era uma igualdade formal que valorizava o individuo de forma pessoal. 
Marcos simbólico – revolução americana e francesa – ideias do liberalismo econômico 
e individualismo jurídico. 
Estamos em um mercado que segue as regras de oferta e procura e cada um tem a 
mesma aptidão de manifestar vontade, logo a obrigação contratual deveria ser justa 
(só deve cumprir porque anteriormente você concordou). Nesse ambiente não existia 
o espaço do direito do trabalho.Na mentalidade burguesa era mais fácil questionar a 
obrigação tributária a obrigação contratual. No ambiente de liberalismo e de 
individualismo produziu a sociedade do século 19 da Revolução Industrial, porém 
repleta de desigualdades devido à jornada de trabalho ser incompatível com os 
salários. Não havia limitação de idade para trabalhar, não havia salario mínimo, não 
havia jornadas de trabalho estipuladas. No mesmo século 19, a mesma teoria francesa 
que diz que contratual é justo começa a dizer que ‘’entre o forte e o fraco,é a liberdade 
que oprime’’ , porque a liberdade dada de maneira absoluta pode ser opressora. Nessa 
frase semeia o nascimento do direito do trabalho. No mesmo século 19, as ideias de 
liberalismo econômico e individualismo jurídico começam a ser relativizadas porque o 
Estado começa a interferir na relação de empregador e empregado. Aquele 
pensamento ligado a essas duas ideias produziu o ‘’império da autonomia das 
vontades’’ porque as partes estavam aptas a produzir contratos de conteúdos 
variados. Essa logica começa a ser relativizada porque o direito do trabalho nasce 
quando o Estado passa a legislar, começa a produzir leis que dão proteção jurídica as 
partes. Quando ele começa a legislar para dar proteção a parte economicamente das 
partes, as vontades passam a não serem tão livres assim, estipulando carga horária, 
idade. O direito do trabalho busca equilibrar o dirigismo contratual e a autonomia das 
vontades = ideia do Estado por lei garantir uma vontade entre as partes, mas a lei dá 
uma proteção a parte mais fraca. 
Couture – ‘’Só se combate uma desigualdade, criando outra’’ => quando se busca o 
equilíbrio é buscado um equilíbrio de forças. 
O Estado legislou em pleno século 19? Porque a sociedade produzida pela revolução 
industrial mostrou-se injusta. 1- cristianismo social – encíclica RerumNovarum ‘’ o 
trabalhador não poderá ser tratado como uma maquina’’. Isso é uma reação ao mundo 
criado pela revolução. 
Observação: Oliveira Viana no século XX diz que o empregador trata a maquina melhor 
do que o empregado, porque demanda custos de manutenção e o empregado é visto 
como substituível. Sendo assim questiona e critica a encíclica. 
2- Marx e Engels – visão mais drástica do assunto – sociedade de máxima produção e 
mínimo consumo. A sociedade vai ruir por causa de seus próprios vícios, porque não 
dá para maximizar a produção. Os sindicatos e greves começam a surgir, colocando o 
sistema em cheque, sendo evidente a posição do Estado em legislar. O Estado interfere 
quando a situação caminha para um caminho insustentável ao sistema. O Estado é 
uma figura de manutenção ao sistema capitalista. O marxismo tradicional não tem 
simpatia nenhuma com o trabalho. O capitalismo reinou com a ideia de uma 
autonomia relacionada ao dirigismo contratual. 
Antes do direito do trabalho, quem abocanhava a relação empregado-empregador era 
regida pelo direito civil. Quando nascem as primeiras leis dessa, começa a surgir um 
novo ramo do direito. As leis demonstram que aquelas relações contratuais passam 
por um tratamento distinto daquelas que eram civis, tornando-as mais específicas. 
Flexibilização do direito do trabalho – ideia que nasceu mais tarde. O direito do 
trabalho tem sua origem no século 19, porém não dá para esquecer que nos anos 70 o 
mundo passa pela crise do petróleo e percebe-se que a proteção do trabalho pode ser 
flexibilizada, surgindo a ideia de flexibilização do direito do trabalho. 
Irredutibilidade salarial – o salário não pode ser diminuído, é irredutível. A Constituição 
de 1988 diz a respeito do principio da flexibilizaçãopresente no artigo sétimo do inciso 
VII => ideia de dirigismo contratual que limita a autonomia das vontades + 
possibilidade de flexibilização por acordo coletivo ou convenção coletiva, ambos os 
termos serão tratados ao longo do curso. Não poderá reduzir salários negociando com 
cada trabalhador de forma individual, mas apenas de forma coletiva. 
Direito do trabalho – relação do empregado com empregador é uma relação 
contratual dando espaço para a autonomia das vontades que não é absoluto, pois 
relaciona se com o dirigismo contratual, cujos limites devem ser respeitados. 
Direito do trabalho : 1 – autonomia das vontades 
 2-dirigismo contratual 
 3-flexibilização 
É fundamental ver que esse ramo tem suas particularidades tais como: 
1- Ocomportamento que um empregado tem perante um empregador é 
perspectiva para os demais empregados, ou seja, se o empregador tem uma 
determinada X com um certo empregado ele estará avisando aos demais que 
também poderá tomar a mesma com eles. 
OBS: a melhor reação é a coletiva de maior cunho e garantindo maior eficácia, 
através da greve, na qual todos os empregados se juntam contra o 
empregador. 
2- Os interesses de trabalhador e empregado são antagônicos. Há conflitos. 
Quando vem a greve, isso fica muito claro, podendo renegociar as condições. 
Não vejam na relação de trabalho como uma relação jurídica de cunho 
contratual, mas ela tem um consenso coletivo. O conflito não vai desaparecer, 
pode ser regulado pelo juiz, dando uma solução provisória. A relação capital e 
trabalho são obrigados a negociar, onde a negociação remete a um conflito de 
interesses máximo. Se o capital ganha espaço, as leis trabalhistas perdem 
espaço assim como elas podem ganhar caso o trabalho ganhe espaço. 
 
 Principais questões trabalhistas: equilíbrio entre a autonomia das vontades 
e dirigismo contratual ; como funciona a flexibilização (‘’via de mão dupla’’) 
; como é importante negociar. 
 PROVA - Existem três posturas: só flexibilizar o que a norma jurídica 
permite que se flexibilize ; adaptar a proteção e não flexibiliza-la. 
 
Direito do trabalho relaciona-se com a economia e para tanto recebe 
algumas críticas: como desigualdades que distinguem-se da pobreza. 
 
 Princípios do direito do trabalho: 
 
1- Princípio da proteção: 
 
 A legislação trabalhista tem como logica fundamental proteger 
juridicamente os trabalhadores, a parte mais fraca. Proteger em quais 
aspectos? Por muito tempo esse principio era posto como uma proteção de 
cunho monetizado, no fato de que o trabalhador recebe o trabalhador 
recebe o salario ajustado contratualmente, ou seja, seguindo uma logica 
que tem direitos que garantem indenização/remuneração pelo trabalho 
feito. Hoje, este principio não tem apenas essa face, mas também a face 
ambiental, isto é, é fundamental que ao trabalhar não sofra danos em sua 
saúde nem risco de acidente. Quando se fala em proteção não é apenas 
retribuir, mas também há a face ambiental. 
Além dessas duas faces, o empregado é alguém subordinado, mas nem por 
isso abre mão de sua dignidade, nem abre mão de seus direitos da 
personalidade, como direito a vida e direito a privacidade, sendo assim o 
empregador não poderá perguntar quando ela casará ou quando ela pensaem ter filhos. A maioria das empresas tem preconceito com mulheres 
gravidas. Ainda que na condição de empregado, mantem o seu direito a 
vida privada, direito a vida, direito a privacidade. 
Cobrar a ‘’boa aparência’’ é uma prática discriminatória, porque é uma 
forma de violar o direito subjetivo, direito a imagem. Quanto à 
apresentação do funcionário, a empresa pode requerer certas condições. A 
empresa também tem leis a respeito de numero de empregados que devem 
ser contratados com deficiência. 
 
Bibliografia: fazer a leitura de pelo menos dois 
 
Comprar uma CLT Saraiva com comentários. Que ela tem as súmulas e 
orientações jurisprudenciais. 
 
Curso de direito do trabalho – Mauricio Godin Delgado MELHOR 
Gustavo Felipe – mais legalista 
Amaury Nascimento 
Alice Monteiro 
 
Provas – G1 peso 2 e g2 peso 3 ; média 5. 
1.1- Princípio da norma mais favorável: 
 
 O artigo sétimo da constituição no inciso VII deverá receber um 
adicional por uma hora extra, no caso 50% que é o valor mínimo. As regras 
constitucionais de proteção ao trabalho e as regras legais comportam o 
afastamento de que se houver uma proteção ao trabalhador. A garantia 
constitucional serve como uma garantia mínima de proteçãoa parte mais 
fraca. Nesse principio quando for utilizado serão comparadas regras de 
hierarquias distintas, logo a de hierarquia superior poderá ser descartada e 
substituída por uma de hierarquia inferior em caso daquela proteger o 
empregado ou podendo ser anulada em caso de ser maléfica. No DT há 
espaço sim para negociação, há espaço para a autonomia das vontades. Um 
empregado sem qualificação profissional nenhuma e sem força para 
negociar terá do mesmo jeito direitos ‘’ erga omnes ‘’,que serão protegidos 
e garantidos pela Constituição (artigo 7 ou pela lei trabalhista no artigo 73). 
No DT os direitos previstos pelas normas são direitos ‘cogentes’ que são 
direitos que não podem ser manifestados contra salvo se for para 
melhorias. No DT norma mais favorável e condições mais benéficas não 
representam a mesma ideia. Nesse principio, os conflitos são entre normas 
de hierarquias distintas. 
 
1.2- Princípio da condição mais benéfica: 
 
O conflito será intertemporal (em choque no tempo) e entre normas de 
mesma hierarquia, como é o caso de querer substituir uma norma por outra 
norma desde que essa seja mais benéfica ao trabalhador. Além da 
autonomia das vontades e do dirigismo contratual, há a flexibilização. Há 
um caminho para reduzir, que é o caminho da negociação coletiva, o qual o 
trabalhador reivindicará no sindicato dos trabalhadores. NÃO confundam 
com norma mais favorável com condição benéfica => QUESITO DAS 
HIERARQUIAS! 
Súmula 51 do TST – trata a respeito da substituição de normas em um 
regulamento de uma empresa; quando o regulamento de uma empresa é 
modificado e há uma perda de uma condição mais benéfica, essa nova 
condição só valerá para empregados contratados na vigência do 
regulamento novo. Para os antigos empregados valerá o regulamento 
anterior com o principio da condição mais benéfica. 
 
1.3- Princípio de condição de in dubio pró-operário: 
 
Havendo dúvida você tenderá a parte mais fraca, assim como literalmente a 
própria expressão em latim diz. Em muitas vezes no direito, a dúvida é 
quanto aos fatos. As dúvidas são cada vez menos são resolvidas por esse 
principio, porque o ônus da prova raramente recai sobre apenas uma só 
figura. O ônus da prova só importará quando a prova não vem e não de 
onde ela veio. Se eu produzir tal prova, eu produzirei equiparação, porém 
se ficar tudo na duvida a improcedência virá contra equiparação. As dúvidas 
serão de fato, e serão esclarecidas com o Direito Processual. Quem tem que 
provar é o empregado nesse caso. Se eu quiser alegar que eu sou 
trabalhador de alguém e a pessoa diz que eu nunca trabalhei para ele? 
Quem tem que provar é eu, quem sou empregado. As dúvidas quanto ao 
direito nos interessam. Quando estou diante a uma norma jurídica, 
percebe-se que há diferentes interpretações a respeito de um mesmo 
determinado texto. Quando a duvida tem a ver com certa norma jurídica, 
pois ao vê-la você vê que ela é ambígua, com diversas interpretações. Dessa 
forma, a interpretação que predominará será a que protegerá o 
trabalhador, com o principio da condição mais benéfica. 
Esse principio indica que quando houver uma norma jurídica com várias 
interpretações, a interpretação que será predominante será aquela que 
protege a parte mais favorável, a mais fraca, a que favoreça o empregado. 
Porém o DT também lidará com outros princípios, porque pode haver que 
um determinado principio indique outra interpretação. 
 
Exemplo: artigo 487 no parágrafo 2º - o empregado quando dá aviso prévio 
é porque sairá daqui a 30 dias. Quando ele não dá o aviso prévio e o 
empregador é surpreendido, esse pode fazer um abatimento, um desconto. 
O in dubio pró-operário é que a interpretação melhor para o operário é que 
o desconto é o melhor. Esse princípio indica o caminho de solucionar e 
optar pela interpretação que favoreça ao empregado, porém pode haver 
outros caminhos. 
 
Voltando ao principio da proteção, expondo esses três ramos pode-se 
perceber uma proteção de forma tradicional do trabalho. 
Artigo 7 inciso 22 – redução dos riscos inerentes ao trabalho como direito 
social do trabalhador. Esse deve ser relacionado ao artigo 200 inciso 8 que 
diz que o direito de saúde deve contribuir até para o direito de trabalho. A 
proteção ambiental do trabalho tem cunho preventivo. Essa proteção 
também protege o trabalhador na sua condição humana, além de proteger 
sua saúde e de direitos da personalidade. Os direitos individuais, artigo 5 
como honra, direito a vida, direito a imagem e etc. , tem eficácia horizontal, 
eficácia das relações privadas, e eficácia vertical, oposta ao poder publico. 
Esse princípio da proteção tem três faces: direitos de proteção ambiental, 
proteção a direitos tipicamente trabalhistas e proteção aos direitos da 
dignidade. 
 
2- Principio da primazia da realidade: tem um caráter de neutralidade, fazer 
com que a realidade seja vista tal como ela é. 
 
Princípios de uma corporativa de trabalho: 1- Principio da dupla qualidade – 
sistema de via dupla entre o empregado e o empregador. 2-Princípio da 
retribuição diferenciada 
A Unimed é um exemplo de coorporativa onde os médicos trabalham para 
uma corporação maior. 
Fraudoperativo – o empregador contrata uma pessoa que é um membro de 
uma cooperativa (em tese deveria ser autônoma). O empregador faz isso 
para esconder o vinculo existente entre ele e a pessoa que contratou, 
porque formalmente essa pessoa é autônoma. 
 
3- Principio da continuidade da relação de emprego: 
 
 A ideia é tentar evitar que certos vínculos de emprego venham a 
desaparecer. Artigo 170, VIII. Em regra, o contrato de trabalho é celebrado 
por prazo íntegro, indeterminado. Só em alguns casos que a lei vai indicar é 
que o prazo de trabalho será determinado. Artigo 443, parágrafo segundo 
da CLT – serviço transitório, relação contratual transitória. 
Este principio é próprio do direito do trabalho. 
 
Contrato de trabalho por prazo determinado – quando a demanda é 
determinada, a demanda aumenta em determinado período então é 
preciso um numero maior de empregados naquele período. 
 
Existe a figura do contrato de experiência que já é um contrato de trabalho, 
porém por prazo determinado para preservar essa ideia de continuidade da 
relação de emprego. 
Artigo 445 CLT – o contrato por prazo determinado não durará mais do que 
dois anos mesmo que a atividade seja transitória.Se for contrato de 
experiência no máximo de 90 dias. 
Artigo 451 CLT – o contrato a prazo determinado só pode ser prorrogado a 
apenas uma única vez. 
 
Esses artigos dão a impressão de que dois anos é a duração máxima assim 
como noventa dias é a duração máxima para contratos por experiência. Não 
se pode prorrogar ao atingir o tempo limite, no caso dois anos ou noventa 
dias, não se pode estourar nenhum limite. Toda essa ideia é buscar a ideia 
de buscar a continuidade do vinculo. 
 
Sucessão de empregador: certo empregador assume uma determinada 
empresa que antes tinha outro empregador. A figura do empregador 
poderá mudar, porém o contrato permanece. 
 
OBS: OS PRINCIPIOS DA PROTEÇAO E DA PRIMAZIA DA REALIDADE SÃO 
TIPICAMENTE DO DIREITO DO TRABALHO. 
 
4- Principio da razoabilidade: 
 
 Não é utilizado apenas pelo direito do trabalho, mas também por outros 
ramos do direito. É um principio que nem sempre é explicado, pois nem 
sempre se aprofunda sobre o assunto da razoabilidade. Casos podem ser 
iguais em suas linhas gerais, mais cada vez mais detalhado um caso 
concreto, mais fácil será encontrar as suas peculiaridades. Aplicá-lo é nada 
mais é do que analisar peculiaridades em um caso concreto como se 
olhasse com uma lupa, para que não sejam aplicadas soluções injustas visto 
que há uma tendência de decisões iguais para casos iguais. Esse princípio 
demanda um caso concreto que demanda uma fácil explicação => 
concepção positivista é defensora de tal porque apoia a aplicação das 
normas, das leis. 
Artigo 473 CLT – prevê situações em que o trabalhador poderá faltar o 
trabalho com justificativas válidas. Ele não fala, por exemplo, em acidente 
grave com esposo, filho e etc. A lei não diz, porém que isso é considerado 
uma justificativa valida. 
 
5- Principio da boa fé objetiva ou boa fé lealdade: 
 
 Os deveres que a moral nos impõe mostra que devemos nos importar 
com os interesses alheios, porém numa relação contratual os interesses 
próprios são postos em primeiro lugar. É fundamental que cada uma das 
partes contratantes se comporte com os interesses da outra parte, 
respeitando-os, interesse na satisfação da outra parte. 
O empregador não pode demandar do empregado algo alheio ao contrato. 
Este princípio está relacionado com o dever de colaboração, efetiva 
preocupação com a satisfação do interesse alheio. 
Conduta desleal – o empregador saber que não vai pagar o salario e ao 
chegar ao final do mês ele não paga => deslealdade contratual. O dano 
causado deverá ser reparado. 
O principio da lealdade contratual tem uma forte ética – cumprir o contrato 
buscando na outra parte 
 
Boa fé objetiva¹ # Boa fé subjetiva² : 
1- Meu comportamento demonstra real interesse no cumprimento da 
outra parte pelo contrato. O meu comportamento mostra que eu estou 
respeitando os interesses alheios, pesando o comportamento 
demonstrando real preocupação com o interesse alheio. 
2- Também chamada de boa fé crença. Certa pessoa tem uma falsa 
representação da realidade exemplo: casar com alguém que já era 
casado – quem omitiu o fato está de má fé. É quando eu isento a pessoa 
a uma realidade que não é verdadeira. Eu sou considerado de boa fé 
pela falsa percepção que eu tinha a respeito da realidade. Exemplo: 
comprar algo por 500 reais e eu entrego 400 por erro da compra – a 
pessoa é isenta de culpa ou de dolo por uma falsa representação da 
realidade. 
 
6- Princípio da isonomia ou da igualdade: 
 Artigo 7 inciso 30 da CF prevê que é proibido discriminar no 
trabalho qualquer pessoa. Quer evitar praticas discriminatórias no mercado de 
trabalho. O mercado é motivo de desigualdades e com práticas diferenciadoras, 
porque, por exemplo, quando um tem aumento, outros não tem; quando um é 
dispensado o outro não será. Este princípio é presente porque apesar do 
mercado ser desigual, as desigualdades irão passar por um determinado crivo 
do direito, pois há desigualdades toleráveis e intoleráveis, sendo necessário 
deverá haver isonomia, igualdade. O Direito começa a exercer um papel 
regulatório que antes não possuía. Diferenciação odiosa – escolher um 
empregado, pois ele possui determinada religião, certo sexo. É necessário para 
o empregador escolher pela qualificação profissional e outros quesitos 
razoáveis. Essas diferenciações por cor, idade, estado civil, sexo são chamadas 
‘’classificações suspeitas’’, pois tendem a ser discriminatórias, porém nem 
sempre serão. 
Lei 8213 de 1991 => leis dos deficientes - lei para empresas que têmum certo 
numero de funcionários tenham cotas para X trabalhadores e portadores de 
necessidades especiais. 
 
7- Principio da irrenunciabilidade dos direitos: 
 
 Iguala-se ao principio da igualdade/da isonomia. É fundamental que 
esses direitos sejam irrenunciáveis. Os direitos do artigo 7 são direitos 
marcados pela sua irrenunciabilidade, são previstos em normas cogentes ou 
impositivas (são normas que as partes não podem se impor em sentido 
contrario). A irrenunciabilidade é mais intensa, porque quando o 
empregado está em busca o emprego mais do que nunca fica exposta a sua 
situação de fragilidade. Quando o contrato está em sua fase de construção, 
mais do que nunca os direitos são irrenunciáveis. Haverá fases em que o 
contrato passará por transformações, mudanças. 
Artigo 468 da CLT- a relação contratual depende do mútuo consentimento 
entre as partes e não haver prejuízo entre as partes para que ela dê certo. 
Irrenunciabilidade dos direitos – principio importante nas fasespré-
contratual e no momento de uma necessidade de alteração do contrato => 
direitos que as leis garantem são irrenunciáveis. O principio 
prioritariamente os direitos defendidos e garantidos pela constituição, mas 
também vale para os direitos garantidos para além daquelas que a lei 
garante (condição mais benéfica do que o mínimo garantido pela legislação. 
Não tem a possibilidade da irrenunciabilidade dos direitos. 
 
 
 
 
 Fontes do Direito do Trabalho: 
 
- Fontes materiais: são as razões históricas que me demonstram por que certo ramo do 
direito e como ele nasceu. A desigualdade do fornecedor é muito mais de cunho 
informativo ao econômico. Não existem exemplos nítidos. 
 
- Fontes formais: todo ato que veicula norma daquele ramo do direito. A constituição é 
uma fonte formal do direito do trabalho pois tem regras do direito do trabalho. Todo 
ato que traz norma jurídica sobre certo assunto no ramo jurídico. Pode ser um ato 
sindical, ato do empregador (regulamento da empresa). O que é comum de todas as 
fontes formais é o ato, ou seja, manifestação de vontade. São regras que regulam o 
direito do trabalho: 
a) Constituição Federal: 
 Como nossa Constituição encara o trabalho? Quais são os princípios que ela 
prevê sobre o trabalho? Art. 1º, inciso 4 e art. 193> como nossa Constituição trata do 
trabalho. Art. 1º, inciso 4: prevê o valor social do trabalho ao lado da livre iniciativa. 
Art. 193: prevê que a nossa ordem social se funda no primado do trabalho. Esses 
artigos mostram a importância dupla que o trabalho tem. Por que o trabalho é tão 
importante para uma sociedade? Se uma sociedade produz riqueza quando começa a 
se valorizar. E quando distribui viabiliza economicamente e eticamente uma sociedade. 
Também ao lado do empreendedorismo, infraestrutura, riqueza, 
Artigo 6º prevê direito ao trabalho, sendo um trabalho para todos. Direito ao trabalho 
– direito que a pessoa tem ao acesso ao mercado de trabalho. É fundamental para que 
isso aconteça que todos sejam preparados. Artigo 227 da CF – especial proteção da 
infância e adolescência tem –enumera o direito a profissionalização 
Artigo 5, inciso 13: é livre o exercício de qualquer trabalho, oficio ou profissão 
atendendo as qualificações profissionais exigidas. 
A nossa sociedade não é estamental, não variando a classe que restringe o trabalhador 
a determinada qualificação. 
Artigo 22 , inciso 1 da CF – legislar sobre o direito do trabalho, a União legisla, dando 
proteção ao trabalhador. 
Artigo 21, inciso 24 CF – a União fiscaliza, aplicando sanções. Assim o Estado começa a 
mostrar os meios para efetivar. 
Artigo 170, inciso 8 – o estado brasileiro em ordem econômica, sendo necessárias 
obras públicas: aquecendo a economia, profissionalizando a todos e etc. 
Artigo 114 define a esfera de competência, o campo dos conflitos que a justiça do 
trabalho irá compor. Não é apenas esse que prevê a justiça do trabalho, mas o 
Ministério Público do trabalho é um ramo responsável unicamente por essa função. 
Artigo 8 – fala de sindicatos que poderão ser fundados por trabalhadores e servirão 
como órgão de defesa e proteção de direitos. Buscar melhoras e condições sociais do 
trabalhador. O instrumento mais agressivo desses sindicatos é o direito de greve 
(artigo 9 da CF). A ideia do trabalho é o primado da ordem social, comprometendo-se 
com a sua função social. 
b) Lei trabalhista: artigo 22, inciso I 
 
 Uma lei trabalhista é aquela em que protege os direitos que já existem. O 
direito do trabalho é aquele em que protege empregos por existir. As leis que 
combatem a discriminação são leis trabalhistas. 
 Uma lei que regra requisitos para admitir empregados ou não é uma lei 
trabalhista. 
Artigo 24 da CF- legislar sobre a saúde. 
 Essas leis são leis federais, pois são privativas da união (artigo 21). 
Artigo 22 Inciso 1 – para que a lei seja constitucional ela deve ser federal. 
Artigo 22 paragrafo único – prevê que a união por lei complementar vai poder delegar 
aos estados parcelas da união que ela tem por força do artigo 22. Uma lei 
complementar federal que delegue determinada competência aos estados, como, por 
exemplo, a lei de 2001 que passou a legislar sobre piso salarial. O que é para o direito 
do trabalho piso salarial? 1- salario mínimo (artigo 7 da CF inciso 4) : é uma das 
exteriorizações do dirigismo contratual; é um valor nacionalmente unificado e esse é o 
menor valor que eu poderei pagar ao empregado. Em função de tal artigo sempre há 
em vigor no Brasil um salario determinado. Essa logica de dirigismo cria-se normas de 
garantia mínimas e protege normas mais favoráveis. 
 A categoria finca pela atividade preponderante do trabalhador, como é o caso 
da pessoa que trabalha no banco é um bancário. Profissões estão relacionadas a 
função que eu desempenho. O salario mínimo é fincado em lei nacional (artigo 7 inciso 
4), porém acontece muitas vezes normas mais favoráveis para certas profissões ou 
categorias. O piso salarial é o menor valor que um empregado poderá pagar a um 
trabalhador dada acategoria que ele integra, porém numa negociação coletiva existe o 
salario profissional que é determinado de acordo com a sua profissão. Profissão é algo 
que eu exerço e categoria eu nego. A natureza do piso salarial é destinada a um 
segmento de pessoas. 
Artigo 7 inciso 5 – piso salarial é proporcional a extensão e complexidade do trabalho. 
 Nas leis federais estão expostos os salários profissionais ou salários mínimos. 
Estados passaram a poder por lei estadual a estipularem leis trabalhistas. Artigo 22 
inciso 1 – Estados não poderão delegar leis trabalhistas, tal competência é destinada 
apenas a União que deverá delegar essa competência aos estados para que ela possa 
começar a delegar. 
 A lei complementar só é necessária para a união delegar, logo quando os 
estados tem a competência de delegar ele usará leis ordinárias estaduais. 
c) Atos Normativos: 
 
 Tratam da relação capital trabalho. Controla os diversos ministérios que 
compõem a estrutura do Executivo, como o Ministério do Trabalho e Emprego que 
edita normas regulamentadoras (artigo 24). 
Artigo 7 inciso 22 - dentre os direitos sociais dos trabalhadores 
Artigo 200 inciso 8 – fala do sistema único de saúde que teve que contribuir para o 
direito ambiental do trabalhador: fazer exames médicos periódicos, oferecer medidas 
de segurança evitando acidentes e etc. 
 
 O que a constituição prevê, o que os atos normativos demandam sobre a 
relação capital trabalho (saber que as normas regulamentadoras existam) e 
saber das leis que demandam do Estado => PROVA! 
 
d) Acordos coletivos e convenções coletivas: 
 
-acordo: um ou mais empregadores especificados acertaram algo num sindicato de 
trabalho 
- convenções: 
 
Há fontes formais do direito do trabalho, porque os atos vão trazer normas 
jurídicas entre o trabalhador e o empregador. 
Eles fundam um papel duplo: criar normas mais favoráveis do que o mínimo 
estabelecido e garantido na constituição; e a ideia da flexibilização. 
 
 PROVA: São atos de abrangência mais restrita. Logo para quem e aonde 
valem as normas? 
 
 O sindicato representa uma categoria em certa base territorial. O 
sindicato A dos municípios A,B e C firmou convenção coletiva com o 
sindicato B dos municípios B, C e D. Para esse firmamento é necessária 
uma base territorial que seja compatível entre ambos os sindicatos. A 
convenção coletiva vale na base territorial comum dos sindicatos 
convenientes e nessa base ela alcança todos os empregados e 
empregadores da categoria em que ele trabalha filiados ou não ao 
sindicato. Isso pode ver que uma pessoa é sui generis. Ela serve para 
que? Artigo 8 inciso 5 da CF – é livre o direito de se filiar ou não ao 
sindicato brasileiro. 
 A petrolífera transportadora e o sindicato dos empregados. Quais são os 
únicos que alcançam um acordo coletivo? Aqueles que são signatários e 
atingem a base territorial do sindicato que assinou o contrato e nessa 
base alcança todos os empregados filiados ou não àquele sindicato. 
 
Ação coletiva e convenção coletiva – é uma negociação coletiva que 
teve sucesso. Quando ela for frustrada, aparecerá outra figura que é 
chamada de sentença normativa que é outra fonte formal do direito do 
trabalho. Vamos supor que o sindicato de empregados negocia com um 
sindicato de trabalhadores – acordo coletivo. Quando uma negociação 
for fracassada, aqueles que negociavam ajuizaram o dissidio coletivo, é 
aquela ação ajuizada na justiça do trabalho quando você leva um 
conflito coletivo que não foi resolvido no campo negocial. 
Artigo 114 da CF – parágrafo segundo:o dissidio pode ser alterado, 
porém apenas em comum acordo. A emenda constitucional 45 de 2004 
dizia que para buscar uma convenção ou acordo coletivo, o sindicato 
deverá ter força a convencer o trabalhador a se juntar a ele para irem a 
justiça de modo que ela cumpra o seu papel. 
A sentença normativa não é oriunda da norma jurídica, porém teve seu 
caminho encurtado. 
Por que os sindicatos não enxergam que é a hora de se buscar o nível de 
filiação? Caso ele aumente o risco de filiação, ele colocará em risco a 
sua provável vitória eleitoral futura. 
Sentença normativa, laudo arbitral, convenção coletiva e acordo coletivo - quatro 
instrumentos pelos quais o direito do trabalho para compor conflitos coletivos. 
 artigo 114 paragrafo primeiro - lei da arbitragem. Arbitro é qualquer pessoa que as 
 partes escolham e que tenham confiança nele. Tradicionalmente, a arbitragem é 
 amplamente permitida em conflitos coletivos. Porém hoje o Tribunal superior do 
 trabalho cogita a arbitragem em conflitos individuais, particulares. 
e) Regulamento do trabalho: 
 O regulamentoda empresa é uma fonte formal do direito do trabalho. Se o 
empregador for minucioso, ele vai regulamentar o regulamento da empresa. Mas muitas vezes 
o empregador lança mão de direitos. 
 Jurisprudência ser ou não fonte formal do direito? Essa questão é muito polemica. Na 
opinião do professor, ela é considerada uma fonte formal por ela ser uma norma concreta e 
especifica para aquele caso. A sentença ou o acordum são sim fontes formais do direito, 
porque ali existe uma norma, mesmo que em determinados casos envolvam determinadas 
pessoas. Lacunas começarão a ser utilizadas por conta de a jurisprudência não conseguir 
solucionar alguns casos. As fontes de norma jurídica podem ser as relações contratuais ou o 
prolatar de decisões judiciais. 
 O próprio contrato por suas causas também exterioriza uma espécie de relação 
normativa, pois seu conteúdo foi acordado pelas partes. O contrato também tem seu potencial 
criativo normativo, assim como a jurisprudência. Logo, também pode ser classificado como 
uma fonte formal. 
 Fontes de aperfeiçoamento da norma jurídica = jurisprudência + negociações 
contratuais! 
Artigo 7º da CF e da própria CLT – proteção ao vinculo de emprego 
Trabalhador engloba varias situações em que uma pessoa presta serviço a outra, sendo 
gênero. O empregador é espécie. 
Artigo 3º CLT – conceito de empregado. Se esse artigo define o empregado, o artigo 2º definirá 
o empregador. A caracterização do empregado passa por cinco elementos: PROVA 
A- Pessoa física: 
 
 Se o DT prevê férias, prevê uma carga mínima e etc., está claro que o DT 
protege a nossa condição humana, protegendo a pessoa física. O empregado é 
SEMPRE pessoa física o qual manifestou vontade ao trabalhar para outra. O 
empregador poderá ser pessoa física ou jurídica. Ao longo do curso, conheceremos a 
pejotização que é uma pessoa jurídica não tem nada como objeto pessoal formal; na 
verdade há uma pessoa física trabalhando, porém para fraudar as leis trabalhistas e 
fraudar a primazia da realidade, é criada uma pessoa jurídica. 
 
B- Pessoalidade: 
 
 O empregado pela pessoalidade é contratado para cumprir pessoalmente a 
atividade. A maior prova da pessoalidade é que quando o empregado falece, o 
contrato estará extinto. Se eu contratar outro, será um novo contrato. 
 
C- Remuneração: 
 
 O contrato será sempre oneroso. O empregado trabalha porque ele espera 
receber a sua contra prestação. No Brasil existe o trabalho voluntário, pessoas que 
trabalham sem o animo da contra prestação do dinheiro. A característica desse 
trabalho é a gratuidade. O animo não visa à retribuição. Não confundir trabalho 
voluntário com o trabalho informal. Excluído voluntário – pessoa não tem acesso a 
saúde, a educação, sendo excluída de um trabalho, porém o animo dele visa a 
retribuição, visto que não tinha opção melhor de ‘’emprego’’. A onerosidade muitas 
vezes mostrará o falso trabalho voluntário. 
Artigo 460 da CLT – se num certo vinculo de emprego não tiver sido ajustado salário ou 
não houver prova do valor combinado, o juiz fixará o valor na sentença. O Brasil tem 
uma forte marca de informalidades, logo, por exemplo, o trabalhador rural começa a 
trabalhar sem saber quanto receberá, porém não se acertou quanto seria esse valor 
OU muitas vezes esse acordo foi verbal e a prova acabou se perdendo. Numa realidade 
em que se assim se desenha não tem como existir a autonomia das partes. 
 
D- Subordinação: 
 
 O artigo 3º fala sobre dependência que tem como sinônimo a palavra 
subordinação. Porém é muito difícil defini-la, sendo muita das vezes relacionada à ‘’ 
dar ordens’’. Dizer que o empregado cumpre ordens é cair no vazio, porque aquele 
sujeito que é trabalhador voluntário receberá ordens também. Todas as vezes em que 
eu trabalho para uma pessoa eu receberei ordens de outrem a fim dele me explicar 
como vai querer o trabalho. O receber ordens quer dizer que o empregado precisa do 
emprego. A dependência econômica por ser muito frequente explica historicamente 
como se nasce o direito do trabalho, porém ela não serve para o conceito, mas apenas 
para o panorama histórico. Dar ordens não basta, não sendo tão simples assim. A 
subordinação ser econômica nem sempre será. Também não será uma subordinação 
técnica, porque há casos em que o emprego não exige conhecimento técnico, não 
sendo qualificado. Quando uma grande indústria contrata professores, grandes 
advogados, grandes engenheiros, o conhecimento de cada uma está sendo essencial 
para o processo de contratação. Logo, dá para dizer que quanto mais qualificado é o 
empregado, menor a interferência do empregador sobre aquele, ou seja, é entregar 
para o empregado uma tarefa que no fundo o próprio empregador não faria. 
 A subordinação não é apenas receber ordens, não é sempre de cunho 
econômico e nem técnico, mas sim de cunho jurídico. 
 Essa subordinação jurídica quer dizer que quando você celebra um contrato de 
trabalho você assumiu obrigações, se tornando empregado. Mas também você está 
aceitando se inserir em uma estrutura produtiva que a outra pessoa dirige, assume os 
riscos. O contrato de trabalho vale mais do que aceitar trabalhar para outra pessoa. A 
minha vontade manifestada é ir além de aceitar trabalhar, mas também se inserir em 
uma estrutura de produção pela qual a outra pessoa dirige, assume os riscos, 
organizou. Ela é jurídica, porque é detectada através de um contrato feito. Exemplo: 
um professor aceita trabalhar para a PUC, ele aceita trabalhar o inserindo numa 
estrutura produtiva por isso ele tem uma hora para chegar, para sair, há um chefe que 
organiza o seu trabalho. 
 
PROVA:Como se caracteriza a subordinação como elemento do vinculo de emprego? 
R: Nem sempre ela será econômica, nem técnica, mas sim jurídica porque ela é 
detectada pelo contrato feito, se inserindo em uma estrutura produtiva organizada 
por outrem. 
 A lógica do vinculo empregatício é a subordinação. 
 É na subordinação jurídica que poderá ser diferenciado o trabalhador 
autônomo (trabalha e usa uma estrutura produtiva própria e não alheia, assumindo 
um risco) e empregado (usa a estrutura produtiva alheia). A definição dessas duas 
categorias não é feita pelo trabalho, mas sim pela forma pela qual ele trabalha. A 
ausência de subordinação nada mais é do que a própria autonomia. A autonomia é 
também jurídica, nem sempre será econômica. Ser empregador limita a liberdade, 
porém não interfere nos riscos. Às vezes vínculos de prestações autônomas não são 
ligeiros, o tempo não sendo importante. Já a semelhança entre ambos é que são 
prestadores de serviço. A diferença é referente a detenção dos meios de produção. 
 A inserção na estrutura produtiva alheia nem sempre é física. 
 
- Artigo 6 – o trabalho em casa pode ainda sim configurar vinculo empregatício, como 
o caso de uma costureira. Nesse caso é configurado como um trabalho autônomo. O 
autônomo tem a liberdade de poder escolher. O autônomo recebe porque ele 
trabalhou e o empregado recebe pela sua disposição. A CLT na década de 40 já dizia 
que o trabalho em casa poderia configurar vinculo empregatício. Quando tal artigo foi 
escrito na década de 40, se imagina o alfaiate, a costureira e etc. Agora vivemos em 
uma época de ‘’teletrabalho’’ (trabalho a distancia), onde os trabalhadores 
empregavam em casa por maquinas fixas (móveis), no caso de campos jornalísticos. A 
norma. Isso é chamada de interpretação evolutiva, visto que anteriormente os ramos 
eram menores e agora se estende a executivos, jornalistas e etc. Hoje em dia são 
configurados como trabalhadores nômades. 
 
 O free lance é um trabalho autônomo. Outro jornalista que faz trabalho em 
casae faz reportagens e colunas em um determinado jornal, é considerado um 
trabalhador. O vinculo empregatício pode ser configurado mesmo o trabalho sendo na 
casa do próprio trabalhador. Em principio o trabalhador autônomo não tem proteção 
da CLT, com a liberdade para se estruturar e assumindo os riscos. 
 
Obs: 1- Para-subordinação – é uma pessoa com clara dependência econômica de quem 
a contratou, como é o caso de uma doceira que vende doces para fora de um 
restaurante – ela tem autonomia, porém ela é mínima, dependendo exclusivamente 
do restaurante. Esse trabalhador está próximo à subordinação para estar incluso a um 
dever trabalhista. 
2-Advogado associado – é um trabalhador autônomo, quase um para 
subordinado com nenhuma proteção. 
 
E- Não eventualidade: 
 
 O trabalho autônomo, o trabalho feito na sua casa e usar meios de trabalhopor 
si só não afastam o vinculo empregatício a partir do momento em que houver a 
subordinação. Mesmo havendo um instrumento próprio como um carro, usar qualquer 
computador, celular não quer dizer que não exista a figura da subordinação, 
comportando da mesma forma a figura do vínculo. 
 
 
 
Artigo 3 - O vinculo de emprego não se configura em relação ao tempo. Ele gera uma 
proteção qualitativa com o passar do tempo: fundo de garantia, férias e etc. Às vezes 
se terá um trabalhador que até teve estrutura própria, sendo um trabalho eventual. => 
trabalhador eventual – não tendo um meio próprio de produção e trabalha 
subordinado a alguém, porém em um tempo sem consistência. Quando o trabalho é 
eventual não há vinculo de emprego. 
 
Exemplo: Seu Zé procurava um emprego desde novo. Foi a grande empresa de prédios, 
tinha um departamento de serviços gerais e ele foi contratado e trabalhador por 25 
anos => figura de empregado. Depois, ele abriu uma loja com uma estrutura produtiva 
própria => trabalhador autônomo por 10 anos. Depois um antigo cliente o procurou a 
fim dele acompanhar uma obra por 4 ou 5 dias, só bastando a presença do Zé, 
orientando os trabalhadores => trabalhador eventual.Os três não têm a ver com o meu 
emprego, mas sim com a forma pela qual eu trabalho. 
 
PROVA: Como diferenciar um trabalhador eventual e um empregado por prazo 
determinado? 
R: A diferença não é teórica, as consequências são evidentes: trabalhador eventual não 
há proteção da CLT e o empregado tem. Existem fatores capazes de facilitar essa 
distinção: 1- tempo: qualquer função que faça um trabalhador – prazo certo; por um 
dois, dez dias, com prazo curtoé trabalhador eventual. 2- função: atípica (trabalho 
eventual) ou típica (empregador por prazo determinado). 
 
OBS: Por que uma pessoa que trabalha até 3 vezes na semana não tem vinculo 
empregatício? 
R: A definição de um empregado não eventual presente no artigo 3º da CLT não exige 
eventualidade. A definição de um trabalho doméstico exige continuidade sendo por 
quatro dias em uma semana de sete. O professor discorda porque continuidade e não 
eventualidade são palavras que mereciam tratamento como sinônimas. 
 
Trabalho avulso- trabalha com a mão de obra direcionada pelo sindicato ou 
para variados órgãos de gestor com aquelas diretrizes que vão contratar. 
 
Sindicato dos empregados – os empregados recorriam a eles para exigirem melhores 
condições de trabalho. 
Em 1993, a lei 8630 queria modificar a nossa forma de trabalho no porto => vinculado 
ao sindicato. Conhecida como lei de modernização dos portos. Tem objetivo de dar um 
chega pra lá nos sindicatos. Nas relações portuárias a figura opressora era o próprio 
trabalhador portuário. Essa lei prevê que a partir de agora teremos operadoras 
portuárias, que são empresas privadas, que prestaram serviços de carga ou descarga 
de navios. Logo, os sindicatos não serão mais procurados. A logica da lei é que haja 
mais de uma operadora, gerando mais concorrência. Isso tira o sindicato da jogada, 
pois não seria mais ele o procurado. O usuário do porto procuraria as operadoras. Elas 
precisariam de mão de obra. O trabalhador portuário só vai ao porto quando lhe 
interessa e podem chegar lá e não quererem fazer aquele trabalho. As operadoras 
portuárias passaram a ter como obrigação o OGMO, órgão gestor de mão de obra, que 
escalará uma equipe de trabalhadores avulsos trabalhando para a operadora 
portuária. O órgão é uma figura apenas operacional, ele não tem animo de lucro, mas 
sim apenas a organização portuária. A lei retirou dos sindicatos que não será ele que 
vai prestar serviços de mão de obra e sim apenas aquelas pessoas que vão estar no 
órgão gestor. Essa lei é muito bem elaborada. A lei sacou que se uma operadora 
portuária der certo (ter navio chegando um atrás do outro – começa a render), a mão 
de obra que ora era necessária e ora não era, será necessária sempre. Se a demanda 
de mão de obra for continua, ela terá interesse em contratar empregados por prazo 
indeterminado, assim eles irão ser treinados, com a logica de que quando o usuário 
procurar as operadoras elas vão contratar os empregados. 
 
Lógica empregatícia: Usuário => operadora portuária => OGMO => trabalhadores 
avulsos => operadora portuária => órgão gestor de mão de obra. 
 
Trabalhador avulso no porto é quando eu trabalho para diversas operadoras portuárias 
escaladas por um órgão gestor de mão de obra. Quem vai trabalhar para a operadora? 
O trabalhador que estará na vez e essa não escolherá o trabalhador. O seu objetivo é 
dar trabalho a quem precisa, ou seja, aquela que está a mais tempo sem trabalhar e 
mesmo assim vai muitas vezes ao porto, pois o simples ir ao porto mostra a 
necessidade. A mão de obra avulsa é complicada por conta do treinamento. 
 
Artigo 26 da CLT prevê que o avulso poderá trabalhar como empregado. O artigo 17 diz 
que os trabalhadores portuários poderão fundar uma cooperativa (associação de 
trabalhadores que optam por associar para otimizar o próprio trabalho). Quando o 
avulso entra numa cooperativa se transformará em um trabalhador autônomo, 
reduzindo os custos. Fundar uma cooperativa não requer apenas fundá-la, mas teria a 
força física dos trabalhadores, mas não teria acesso a uma boa infraestrutura. Isso 
deveria ser garantido pelo estado. 
 
OBS: Avulso – escalado pelo órgão gestor, adere uma cooperativa e trabalha como se 
fosse autônomo ou trabalha em operadoras portuárias e trabalha como empregados 
próprios. A operadora só terá mão de obra: busca mão de obra no órgão ou busca 
empregados próprios. 
 
Usuário => cooperativa – trabalhador autônomo; operadora portuária => 
trabalhadores avulsos ou empregados próprios. 
 
Os sindicatos lutaram muito contra, pois sempre quiseram recuperar o contato com o 
operário e disponibilizar a mão de obra. Escalar é uma ordem publica do órgão gestor 
e de mais ninguém, não cabendo, portanto, ao sindicato. 
 
 
Como punir o trabalhador portuário? Advertido, suspenso ou desligado ao órgão 
gestor por falta grave através de uma comissão interna nesse órgão. 
 
O trabalho avulso nasceu na pratica e em função disso existirá esse trabalho fora do 
porto. Nos portos secos, o sindicato faz a escala. 
Artigo 8º da CF - livre a associação profissional ou sindical 
 
Em 1988, a nossa constituição no artigo 7 diz sobre o trabalhador avulso, vinculado aos 
sindicatos aos trabalhadores avulsos, trabalhava no porto, 
O avulso tem os mesmos direitos do empregado, porém sem as mesmas vantagens 
com outra lógica=>artigo 4 da CLT. O empregado recebe pelo tempo em que está a 
disposição, o avulso ganha pelo seu trabalho. 
 
Em 2009, a lei 12023 regra o trabalho avulso fora do porto e disse que fora do porto 
quem escala é o próprio sindicato e poroutro lado a lei 8630 quem escala é o órgão 
gestor. Para o professor, a primeira lei é considerada inconstitucional, porém recebe 
ampla aplicação. 
A lei 8630 de 93 foi uma lei feita no governo Itamar caminhando para FHC, ambos não 
são simpáticos a sindicatos que são ligados a outros partidos. Já no 2009, o governo 
Lula é simpático a sindicatos, destinando a eles funções que muitas vezes não se 
aplicam a eles 
Sobre trabalhado avulso temos duas leis: 8630/93 e 12023/2009. O trabalho avulso 
tem os mesmos direitos do que um empregado, ora escalados pelo órgão gestor e ora 
escalados pelos sindicatos. 
 
Lei 11788 de 2008 que é a Lei de Estágio. O estagiário é próxima a figura do 
empregado, tem não eventualidade, tem pessoalidade (cumprir tarefas 
pessoalmente), é subordinado(se inserindo numa estrutura produtiva alheia). A lei 
prevê estágios remunerados e não remunerados. A lei divide em estágios obrigatórios ( 
aqueles que prejudicarão a sua diplomação; podem ser remunerados ou não) e 
estágios não obrigatórios (eu posso fazer a mais, mas a sua não feitura não impedirá a 
minha diplomação; SEMPRE remunerados). A remuneração nem sempre é nítida. O 
estagio é visto como uma atividade de educação a mesma uma atividade que é vista 
como primeiro emprego. O estagio é parte do currículo escolar, a parte facultativa que 
pode ser acrescida ao meu currículo, sendo parte de um processo de educação. O 
contrato é sempre escrito, assinado pela entidade concedente, pelo estagiário ou pelo 
contratante =>trilateralidade do contrato. 
Algumas entidades têm por papel buscar estágios, servindo como intermediadoras e 
que não poderá cobrar nada do estagiário. A lei antiga previa que só podia fornecer 
estágio pessoa jurídica e a lei atual diz que poderá ser pessoa liberal. O estágio tem 
como limite o período de dois anos. Após os dois anos, o estagiário poderá ser 
contratado como para-legal, que não poderá atuar com atos normativos do advogado. 
A lei permite uma contratação depois do termino desse prazo. Se for um ato 
educativo, é necessário que a pessoa cumpra a tarefa e siga adiante. 
A proteção ambiental deve estender a todos os funcionários da empresa, inclusive os 
estagiários. O desvirtuamento do estágio implica vinculo empregatício (lei 11788), 
havendo vinculo expressará onerosidade. A lei pressupõe matricula e frequência. Caso 
não existe virará vinculo empregatício. A lei segue o dever de fiscalizar. Alei só cria, em 
um momento apenas, que cada estagiário deveria ter um professor orientador. => isso 
é um devaneio da lei! O que todo o estabelecimento dessa fazer é ter um supervisor, 
um comando para regulamentar. O estagio é uma outra forma de trabalho ainda que 
prepondere uma natureza de ato normativo. 
O estagiário que porta deficiência é o único que pode ficar no estágio por mais de dois 
anos. Às vezes pela deficiência ela terá que encontrar um local específico e compatível 
com essa. A lei prevê também uma cota para cumprir de estagiários de deficiência. Em 
caso de não existir nenhum candidato, poderá outro estagiário substitui-lo 
permanecendo no estágio por dois anos. 
Estagiário- não tem vinculo empregatício # aprendiz- tem vinculo de emprego 
 
 
Para efeitos trabalhistas o condomínio é tratado como pessoa, como pessoa formal. 
Pessoas formais é a universalidade de bens que o direito trata como se pessoa fosse 
em determinadas relações jurídicas. 
Não vincule o empregador ao animo de lucro. 
 
Empregador X empresa X estabelecimento: PROVA 
 
 É de nossa linguagem personificar empresa e estabelecimento – artigo 2º: o 
empregador é a empresa. Individual => pessoa física e coletiva => pessoa jurídica. A 
postura de personificar a empresa é albergada pela própria CLT. 
 
O empregador é um sujeito de direitos, é uma das partes do contrato de trabalho; é 
uma pessoa física, jurídica ou formal que admite empregados para o desenvolvimento 
de alguma atividade. 
Empresa é um conceito que o direito buscou na economia. É relacionada à atividade 
de bens ou serviços. Diferentemente do artigo 2º, empregador dirige a empresa e não 
é a empresa em si. A empresa é frequentemente atrelada ao animo de lucro. A 
empresa é uma atividade produtiva ou uma atividade produtiva com animo de lucrar? 
Essa é uma discussão muito frequente na doutrina. É como se dissesse que o 
empregador é a pessoa e a empresa é uma atividade. Na prova, a empresa pode ser 
vinculada como uma atividade. 
Estabelecimento é o local onde se desenvolve a atividade empresarial; ligado ao 
espaço físico que a empresa é dirigida por um trabalhador. A quantidade irá variar de 
empresa para empresa, podendo ate não ter um estabelecimento. No direito 
empresarial, o estabelecimento é visto como fundo da empresa, aquele conjunto de 
bens corpóreos e incorpóreos que organizadas pelos empresários inviabilizam a 
atividade produtiva. 
 
Em suma, o empregador dirige a empresa em um estabelecimento. 
Artigo 2º - o trabalhador é a empresa individual coletiva. A CLT diz que trabalhador é 
empresa e o vinculo do empregado é com a atividade produtiva visto que para que ele 
receba salario essa deverá dar resultado (artigo 448 – sucessão de trabalhadores: dá 
ideia de que o vinculo é com a empresa, com a atividade. Não é tanto que às vezes 
muda o trabalhador, mas não muda o contrato). Há o principio da primazia da 
realidade nesse caso. 
 
 
PROVA: distinção entre empregador, estabelecimento e empresa; o que diz a CLT. 
 
Artigo 2º - trabalhador escolhe (personalidade), dirige(subordinação) e assalaria 
(onerosidade). 
O artigo 2º paragrafo 1º dá uma ideia de que o profissional liberal é um trabalhador 
por equiparação, porque esse conceito que a lei tenta criar é repudiado pela doutrina. 
Eles simplesmente são trabalhadores. O profissional liberal é um trabalhador com 
animo de lucro. Ele cria uma figura de trabalhador por equiparação que não existe. Por 
primazia da realidade, isso não pode ser feito. 
O artigo 2º paragrafo 2º prevê o chamado ‘’grupo de trabalhadores’’, ‘’grupo de 
empresas’’ ou ‘’ grupo econômico’’. Ele cria uma regra de solidariedade. Vamos 
imaginar que existe uma empresa A limitadas que tem controle sobre outras três 
limitadas B, C e D. Isso é chamado de royalties. Sociedades anônimas, limitadas 
formam o chamado grupo de trabalhadores, grupo de empresas ou grupo econômico. 
O paragrafo diz que cada controlada é solidariamente responsável pela controladora. 
Isso dá ideia de que a solidariedade existe entre A e B, entre A e C e entre A e D, porém 
essa ideia é equivocada, pois a solidariedade é entre todos. Todas que integram o 
grupo econômico são entre si solidariamente responsáveis. Ao identificar esse grupo, 
se eu sou empregado de um dos trabalhadores o que ele me deve eu posso cobrar não 
apenas do meu grupo, mas de qualquer um, pois são todos devedores de uma divida 
de que um tem para com os seus empregados. 
Quando se pensa em grupo econômico, começa por esse exemplo das royalties, 
porque ninguém negaria que existirá. Os ramos não são diferentes não simplesmente 
por tratar de conteúdos diferentes, mas por tratar de simbologia que são diferentes. 
Outro exemplo é três sociedades limitadas, pessoas jurídicas distintas, mas os sócios 
de uma são sócios da outra. Atuam no mesmo ramo empresarial, tem os mesmos 
fornecedores, atividade desenvolvida é a mesma;contrata o mesmo escritório de 
advocacia => isso quer dizer que por primazia da realidade gerará um grupo 
econômico solidário. 
Esse paragrafo segundo cria, para o professor, uma regra de solidariedade: 
empregadores que estão em um determinado grupo econômico e suas respectivas 
dividas perante no grupo.Na teoria do DT e na jurisprudência, a solidariedade poderá 
ir além da sua interpretação, sendo está criando a figura de um empregador único ou 
ficção do empregador único (pessoas jurídicas embora formalmente distintas 
sãoapenas uma só empregadora – teoria do empregador único – seria apenas um só 
empregador, apenas uma única divida e etc.). Para o professor, essa teoria derruba a 
primazia da realidade. 
 
PROVA: É possível que um empregado da empresa X postule equiparação salarial com 
um empregado da empresa Y? Depende: se X e Y integrarem um grupo econômico, são 
apenas um só empregador – teoria do empregador único. OU regra de solidariedade – 
pessoas distintas que integram empresas diferentes, tendo salários distintos. 
 
 
Presunção # ficção da lei: 1- a lei trata como verdade o que tende a ser. Exemplo: a 
maioridade 2- tratar como verdade o que a lei sabe que não é. Exemplo: ficção do 
edital, tratar como uma única pessoa jurídica realidades que são pessoas jurídicas 
distintas (teoria do empregador único). 
 
O que dizia a súmula 205 hoje cancelada? Vamos imaginar que eu sou empregado de 
A, porém A me deve uma quantia em dinheiro. A súmula dizia: se você quer cobrar os 
devedores solidários, quando ajuizar a reclamação trabalhista deverá ser face todos 
aqueles que eu quero cobrar. O sujeito A será citado e exercerá direito de defesa. 
Quando a sentença (titulo executivo) vier condenará A. A súmula 205 se eu quero me 
valer da solidariedade, deverá ser feito em todos aqueles os quais terão direito de 
defesa, todos serão responsabilizados pelo pagamento da divida. Sob o aspecto 
jurídico formal, parece ser perfeita, mas a solidariedade estará a sua disposição. O TST 
admitiu ao cancela-la porque A poderá ser o único réu, só ele consta no processo, só 
ele é o condenado, tendo assim o direito de defesa. Alguns grupos econômicos são 
fatos notórios como é o fato do Ronaldinho ter que provar que em 2011 jogou no 
Flamengo, não precisam ser provados. Com o cancelamento da súmula em 2003 ( 
tirando da cena o aspecto formal e dando provimentos efetivos), eu poderei mover a 
ação perante apenas um face do membro do grupo econômico, apenas ele será 
condenado e poderá redirecionar a execução para outros membros do grupo em caso 
de inadimplemento. 
Isso tira do direito a sua efetividade, porque a sentença pratica do juiz não terá 
nenhum resultado visto que poderá haver o redirecionamento da execução. 
 
Imparcialidade # neutralidade 
 
8- Poder diretivo do empregador ou poderes do empregador: 
 
O empregador já que dirige a empresa tem alguns poderes: de direção, organização e 
disciplinar a empresa => resumidos em poder diretivo do empregador ou poderes do 
empregador. 
O empregado tem uma proteção nesse aspecto fragilizada. 
 
Se o poder de organização cabe ao empregador estruturar aquela atividade, ao poder 
de direção cabe direcionar uma determinada atividade. O poder de direção muitas 
vezes será visto pulverizado numa estrutura produtiva. 
 
Os empregados muitas vezes tem poder de mando sobre os demais empregados, 
como, por exemplo, chefes de um determinado setor. Não há relação hierárquica 
entre os empregados, mas sim entre eles e o empregador. 
Ato de empregador nem sempre será factualmente um ato próprio, mas também 
poderá ser de seus prepostos que seriam aqueles que foram delegados por ele para ter 
competência de direção. Ato de empregador é o ato daquela empresa sobre todos os 
seus prepostos, sendo um ato de subordinação. É a responsabilidade com culpa na 
escolha e na vigilância. As obrigações do empregado são personalíssimas, porém o 
empregador repassa atos presentes em seu contrato para os seus prepostos ou 
obrigações que são transferíveis a sucessão de empregadores. O aspecto 
personalíssimo no contrato de trabalho tem muito a ver com o empregado. 
 
Poder disciplinar – na relação de emprego aparece esse poder. Na relação de 
empregado e empregador, nessa relação que vem do contrato de trabalho, o 
empregador tem o poder disciplinar podendo punir o empregado. É um poder comum 
a um contratante. 
Artigo 482 – DISPENSA POR JUSTA CAUSA: enumera varias faltas que o empregado 
poderá cometer dando a dispensa por justa causa (perde o emprego, não podendo ser 
indenizado) e essas são motivos suficientes para a rescisão de um contrato. É a própria 
extinção do contrato já que o empregado fez um ato culposo ou doloso. Quando as 
faltas forem tomadas, o empregador poderá demitir por justa causa, porém essa 
interpretação não poderá ser levada na literalidade visto que o caso concreto deverá 
ser analisado antes. Quando o empregador escolherá qual é a punição deverá saber 
qual é a falta do empregado. 
Artigo 474 – SUSPENSÃO DO EMPREGADO: menciona que o empregador poderá 
suspender o empregado por até 30 dias. Essa punição dá menos margem a brigas na 
justiça. 
 
Nos dois artigos estão presentes as duas principais punições que poderão ser 
recebidas pelo empregado. Se a CLT prevê duas punições aonde causa danos ao 
empregado, fica aceito, ainda que não prevista na CLT, a advertência. Essa costuma ter 
uma explicação pela linha pedagógica com uma carga de linha moral. 
 
Artigo 8683 – Lei do Trabalho Avulso – a advertência é admitida de maneira expressa. 
Muitos dizem que essa deverá ter uma forma expressa. Em caso de ser verbal, fica 
mais difícil de selecionar provas que poderão ser necessitadas. A forma escrita causa 
segurança jurídica, porém a forma verbal também é aceita. 
 
O DT não aceita o rebaixamento de cunho coletivo (ofende o principio da parte mais 
benéfica), transferir para punir (artigo 469 - um empregado pratica um ato por falta e 
ser transferido para outra empresa mais longe do seu domicilio, com interesse da 
empresa e não com animo de punir) e não dá para usar a multa ou redução salarial (o 
salário é irredutível, logo ele não poderá ser diminuído apenas em caso de cunho 
coletivo e não individual). As ÚNICAS punições poderão ser a suspensão, dispensa por 
justa causa ou advertência. Se essas três são as que nós admitimos, a questão é: 
quando aplicaremos uma e quando aplicaremos a outra? A CLT não diz isso, mas ela se 
limita a dizer os prazos presentes nos artigos acima. Há lacunas que devem ser 
suprimidas por atividades de integração do direito. A doutrina e jurisprudência 
construíram quatro princípios que nortearam o empregador do exercício do poder 
disciplinar: (SÃO AMPLAMENTE ACEITOS) 
 
 
 Proporcionalidade: a intensidade da punição no máximo corresponderá à 
gravidade da falta. Por que no máximo? Nada impede que o empregado pune 
de maneira branda. Exercer o poder disciplinar de forma branda ele poderá ou 
de forma proporcional, mas não de forma excessiva. O DT repudia a punição 
excessiva, isso é visto como agir de maneira desproporcional. A intensidade 
punitiva é no máximo equivalente. A gravidade da falta não tem a ver com o 
dano, mas sim com o grau na quebra na confiança expondo o patrimônio a 
risco. Exemplo: motorista da empresa dirige em alta velocidade, mas nunca 
bateu nem atropelou, porém houve a quebra na confiança expondo o carro da 
empresa em risco / vigia noturno do estabelecimento – ele fugiu do 
estabelecimento não executando a sua obrigação e deixando-o desprotegido. 
 
 Pessoalidade: ao punir deve ser levado em conta tempo de serviço, se já foi 
punido ou elogiado anteriormente. Quando se pune uma pessoa, deverá se 
punir por um fato, mas também deve ser levado em conta quem era o 
empregado e não apenas a gravidada da falta. A função do empregado 
também é importante, porque aqueles que têm hierarquias superiores são 
aqueles em que o empregador colocarámais confiança nele. O cargo de alta 
hierarquia é o máximo de confiança e mínimo de subordinação, sendo assim o 
empregador começa com a situação oposta. Os elementos de confiança e de 
subordinação não estão diretamente proporcionais. Quanto mais relevante a 
função do empregado, mais risco ela poderá se submeter por conta da 
confiança depositada nele. Na jurisprudência quando há falta em concurso a 
punição deverá ser uma só, sendo assim se um grupo de empregados comete 
a falta, a punição deverá ser uma única só. A punição deve ser feita uma só 
para cada falta, independente do tempo de serviço de cada funcionário, não 
podendo diferenciar por cunho pessoal. 
 
 Punição imediata: se o empregador quer punir ele deverá punir prontamente, 
ou seja, logo após a falta acontecer. Perdão tácito é um postulado ligado a 
falta que um dia fora praticada por um funcionário por tanto tempo não 
poderá ser utilizada como justificativa para a despensa no futuro. Às vezes a 
falta foi feita há três anos, mas agora eu descobri que ela aconteceu. O 
empregador poderá punir apenas quando ele sabe o autor e quando ela 
ocorreu. A punição imediata tem a ver com o momento em que o empregador 
sabe da falta e quando ele sabe o autor. Não poderá se perdoar tacitamente 
uma pessoa que eu não sei quem é. Todo regulamento de empresa contem a 
regra de comunicação a gerencia para que ela possa tomar providências 
cabíveis quanto à falta que foi praticada. Isso poderá ser visto como um risco 
ao poder de direção que o empregador tem perante a sua empresa. 
 A punição imediata está relacionada ao tempo. Logo quanto maior a empresa, 
 mais demorada será a decisão de punir, sendo passar dias, algumas semanas é 
 visto como razoável. No Brasil algumas empresas criam como regra um 
 procedimento que preza um prazo capaz de usar o poder de punir. Porém 
 quando empresas criam procedimentos internos para punir, a punição 
 demorará mais, mas a empresa poderá punir ao fim do procedimento. E 
 quando ela cria esses e na pratica não cumprir? A punição é nula – súmula 77 
 do TST. Tanto a empresa poderá criar procedimentos, porém ela estará 
 vinculada a essa criação. Ao criar a empresa deverá impulsioná-la. 
 
 Vedação da dupla punição: para cada falta aplica-se uma única punição: 
advertindo, suspendendo ou dispensar por justa causa. A ideia é ver a 
gravidade que a falta tem. Esse princípio de vedação tem outra consequência: 
vai que certo empregador dispensa por justa causa, aí o empregado vai à 
justiça, o juiz modifica a punição convertendo em advertência. Alguns 
magistrados fazem isso, ele poderá dosar a pena também. A grande maioria e 
a doutrina e jurisprudência NÃO apoia. A justiça do trabalho deverá seguir a 
regra do tudo ou não. Se o empregador punir uma vez por determinada falta, 
ele não poderá punir novamente pela mesma falta. A punição excessiva será 
anulada como um todo. O Judiciário deverá pensar em qual mensagem será 
enviada a sociedade no caso de fazer um parecer jurídico. 
 
Sucessão de empregadores: artigo 448 
 
O artigo 448 reproduz o artigo 10 da CLT e eu percebo que as mudanças na estrutura 
produtiva de uma empresa não afeta os direitos dos empregados que já foram 
adquiridos, como, por exemplo, contratar um novo empregado que terá o mesmo 
direito do que o antigo empregado, assumindo a sua posição contratual. Isso é valido 
também para o caso de um empregador. Como empregador sucessor, ele assume a 
posição contratual do empregador anterior. A mudança da figura do empregador não 
afeta o procedimento do emprego. 
 
É um instituto apresentado no artigo 448 reproduzido no artigo 10. 
Quando se discute na pratica sucessão de empregadores, aparece a questão de: esse 
empregador sucessor assume o passivo trabalhista (são verbas trabalhistas que ele não 
pagou) deixado pelo empregador anterior? Ele tem responsabilidade pelo pagamento 
ou não? Em relação a esse assunto, entraremos num tema muito polemico onde as 
opiniões vão variar bastante. Três décadas atrás esse assunto era considerado pacífico. 
A primeira tese sustentada no Brasil foi que o empregador sucessor assume o passivo 
trabalhista sim para os empregados que para ele trabalharam. Essa tese é uma tese 
criticável na opinião do professor? Para o pagamento de um debito é necessário 
produzir uma riqueza para tanto, logo o empregado está vinculado sim à atividade 
produtiva. Hoje a tese majoritária é que o empregador sucessor assume TODO o 
passivo trabalhista até quanto a empregados que para ele não chegaram a trabalhar. 
 
O artigo 448 diz que a sucessão de empregadores não afeta os direitos dos contratos. 
 
 1ª regra: O empregador sucessor assume todo o passivo trabalhista de seu 
sucessor anterior mesmo para débitos daqueles trabalhadores que não 
trabalharam para ele. 
 E o empregador sucedido fica como nessa historia? E aquele que deixou de ser 
trabalhador? A lei não fala absolutamente nada. Quando o empregado quer cobrar o 
sucedido, o advogado alega que a lei não prevê nada, não me dando nenhuma 
responsabilidade. Em silencio eloquente não remete nenhuma responsabilidade ao 
empregador sucedido. Porém há sim uma responsabilidade subsidiária referente à 
figura do empregador sucedido relacionada às dividas na época dele. Essa tese é 
insustentável. O artigo 448 é preceito de ordem publica, sendo uma norma cogente e 
não uma norma dispositiva. A cláusula própria de negócios de empresas não é 
oponível a empregados. 
 2ª regra: O empregador sucedido tem uma responsabilidade subsidiária por 
dívidas de sua época até a hora em que houve a sucessão. Essa clausula que 
diz que a divida é dele sim é uma contratual. 
 
 3ª regra: Se a sucessão for fraudulenta, o empregador sucessor e sucedido ao 
participarem de ilícito dolosamente tem uma responsabilidade solidaria por 
todo o passivo pelo que vier antes e vier depois responderão os dois com 
espaço até para a desconsideração da personalidade jurídica (assunto a ser 
estudado mais tarde). 
 
Essas duas regras saem de cena quando se constata uma sucessão 
fraudulenta. Certa sociedade limitada A sai de cena e repassa para outra 
sociedade B com outro nome e outros sócios (chamados ‘’laranjas’’ – assinam 
contrato, porém sem animo patrimonial). 
 
O empregado não pode impedir que uma sucessão de empregadores 
aconteça. O artigo 448 acerta porque a sucessão não pesará para o 
empregado. Seguro desemprego e saque do fundo de garantia deveriam ser as 
duas indenizações do empregador que poderia sair recebendo-os. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Consórcio de empregadores ou condômino de empregadores: 
 
 Essa ideia nasceu no meio rural e nele a lei trabalhista sempre foi marcada 
como efetivamente fraca: contrato com prazo determinado, mão de obra 
pouquíssima qualificada e sazonal. O artigo 7º é uma resposta à ideia de que o 
trabalhador urbano tinha mais direitos do que o trabalhador rural. No meio rural o 
estado sempre se fez menos presente, não há qualificação, os contratos serão 
versados a prazo ou muitas vezes não era nem registrados. 
 Existe uma solidariedade que decorre da manifestação de vontades. No meio 
rural o inimigo comum será a própria natureza e os atos de solidariedade e de 
corporativismo serão mais presentes. Já no meio urbano, as empresas serão mais 
competitivas. 
 Será que o condomínio ou consorcio de empregadores tem espaço no meio 
urbano? Para o professor tem, como por exemplo, um vigia em uma rua, diaristas. 
 
Terceirização: 
 
 Não existe um conceito adequado do que seria esse termo. No Brasil, esse 
conceito é visto por muitas pessoas as quais o compara com dois fenômenos:terceirização propriamente dita eintermediação de mão de obra (que é vista como 
um problema, pois você trata ser humano como mercadoria). 
 É um fenômeno que nos ajuda a entender o mercado de trabalho de hoje em 
sai. Taylor é um historiador bem sucedido. Para ele administrar de forma ordenada é 
necessária uma cisão entre aqueles que executam e aqueles que direcionam, onde 
gerenciar era ser tão minucioso em sua atividade. No fundo o que ele queria era 
fazer do trabalhador uma espécie de maquina. A logica do Taylor era uma cisão 
profunda entre gerencia e administração. Ford de certa maneira achava que Taylor 
tinha razão e que essa fabrica taylorista daria certo. Ford seria um empresário e 
Taylor um executivo. Ford acreditava que tinha que existir uma estratégia conhecida 
por ‘’ fordismo’’ que é uma técnica e já o taylorismo é uma estratégia que fomenta o 
fordismo. 
 A fábrica fordista garantia a estabilidade, não adotando ‘’não dispensar’’ os 
trabalhadores, pagava salários elevados (a ideia era fazer o trabalhador consumidor 
também) e garantia certo conforto mínimo para os trabalhadores através de uma 
esteira em que o produto irá até ele e o trabalhador terá trabalho repetitivo, porém 
ele ficará sentado à espera do produto. O taylorismo e o fordismo se complementam 
e não se distingam. Do fordismo é a explicação, válvula motora que os EUA viraram o 
modelo do ‘’American Way of Life’’ => sociedade capitalista que o trabalhador além 
de ser produtor de mercadoria deverá ser também um consumidor. 
 Nesse aspecto nessa época não havia de longe um modelo de terceirização, 
porque a fábrica fordista concentra naquele trabalhador todos os vínculos de 
trabalho de todos os trabalhadores, sendo trabalhador de apenas um único patrão. 
Por que esse universo taylorista fracassa? Porque nesse mundo de ‘’American Way of 
Live’’ as pessoas tinha as mesmas coisas, não havia variedade, eram todos com uma 
vida padronizada. Na década de 50 as pessoas começaram a enjoar, querendo 
diferenças com a Revolução Cultural. No inicio dos anos 60 houve a crise do petróleo 
que trouxe a ideia de fábricas fordistas começarem a dispensar trabalhadores, não 
mostrando flexibilidade e organização no mundo do mercado de trabalho. Em torno 
de uma fabrica fordista começaram as moradias dos próprios trabalhadores. As 
fabricas mostraram que não conseguiram sustentar o mundo com as suas crises e 
oscilações do mercado. 
 O Japão queria renascer. Existia uma fabrica de carros conhecida por Toyota e 
essa começou a sacar que no inicio dos anos 60 as pessoas queriam coisas novas em 
um mundo em que a economia oscila. Logo, ele começa a criar o toyotismo ou 
ohnoísmo que é uma fabrica em que se trabalha em equipe e monta em variações; 
linha produtiva que se produz através de um padrão buscando a diversidade. A logica 
do toyotismo é produzir com variação mostrando a sociedade uma produção com 
diferença que é exatamente o que a sociedade buscava. Essa fábrica produzia 
também ‘’just in time’’, ou seja, espera o mercado demandar e tanto quanto ele 
demanda você produz, é uma fabrica que se produz de acordo com a oscilação do 
mercado, não fazendo estoque e não tendo prejuízo pelo excesso. A Toyota é uma 
fabrica menor em que os trabalhadores estão concentrados em uma atividade 
central e a produtividade é repassada para fábricas menores, porém os salários são 
mais baixos. Isso é diferente do fordismo que é uma fabrica em que os trabalhadores 
são próprios da empresa, sendo melhores para os trabalhadores. 
 A logica toyotista só é boa para empregados qualificados, pois adota salários 
altos, emprego estável e mais criativo. Ele só é bom para empregados qualificados. 
Para empregados subsidiários essa lógica não é tão boa. 
 Para o toyotismo, a terceirização só é benéfica por conta da competitividade, 
tendo uma fabrica que produz variações que a sociedade busca. Ela é um fenômeno 
moderno, tendo uma estrutura condizente com o que o mundo demanda. Não está 
relacionada em aumentar ou diminuir custos. As pessoas que buscam querem ter 
renda própria. 
 O Brasil recebe a terceirização, ideia em que nasce em um lugar e que se 
generalizou. Porem ele recebeu com algumas dificuldades. O país tem origem 
escravocrata (as formas fordistas foram incompletas) e tem capitalismo periférico 
eforam essas características que fizeram com que o país não recebesse na pratica o 
Fordismo. A terceirização pega um pais qualificado e relega a um salario mais baixo e 
para um emprego menos qualificado. 
 No Brasil nós chamamos de terceirização o que ela não é. Terceirização é a 
situação na qual certa quantidade empresária contrata uma empresa especializada 
em algo que não é o seu forte para que essa preste um serviço a essa. Quando o país 
começou a tratar da terceirização, ele começou a achar que terceirizar é buscar em 
uma empresa a mão de obra. A intermediação de mão de obra é uma fraude, porque 
a mão de obra utilizada é fingida que é um vinculo empregatício que não é real, pois 
ela é buscada em outra empresa. O problema é que se cria uma empresa que não 
presta serviço nenhum a ninguém, ela simplesmente aluga seres humanos. 
 Mauricio Godinho chama de terceirização de serviços o que o professor chama 
de terceirização e o que ele chama de intermediação de mão de obra o autor chama 
de terceirização de mão de obra. 
 Terceirizar é algo licito e intermediar é algo ilícito. Porém cuidado em que 
algumas situações em que a lei poderá prever intermediar a mão de obra, como, por 
exemplo, na lógica de trabalhos avulsos com as leis 8630 e 12.023. 
 
 Existem doutrinas que dizem que a 1ª lei que versou sobre terceirização no 
ambiente de trabalho é a lei 6019 de 1974, porém o professor discorda. Essa lei 
prevê que poderão existir as empresas de trabalho temporário que é uma empresa 
que ai ser procurada pelas demais quando essa outra empresa enfrentar o problema 
de querer aumentar a produção aumentando assim a mão de obra para atender a 
demanda OU a empresa teve uma acidente grave e os trabalhadores terão que ficar 
ausentados, buscando em outra empresa apenas trabalhadores substitutos para 
substituir a mão de obra efetiva. Essa lei autoriza uma intermediação de mão de 
obra. A empresa contrata empregados em nome próprio e cede mão de obra para a 
empresa contratante que será adicional ou substitutiva a mão de obra da empresa 
que contratante. Essa intermediação durará no máximo três meses com prazo 
determinado. A lei trata de intermediação de mão de obra, procurando limitar essa 
possibilidade. A empresa de trabalho temporário contrata empregados como 
empregados próprios. Essa é uma forma de trabalhar bastante precária porque ora 
você está empregado e ora desempregado, estando ora na economia formal e ora na 
economia informal. A mão de obra poderá ser contratada por prazo determinado ou 
por uma empresa que adotará a intermediação de mão de obra por prazos curtos. 
Essa lei também cogita ‘’férias promocionais’’, mas não devemos esquecer que o 
prazo é curto sendo apenas de três meses sendo vista como uma contradição na lei. 
 
 Para o professor a lei 7102 de 1983 seria a lei que marca a primeira legislação 
que tratará de terceirização porque diz que qualquer instituição financeira poderá 
contratar empresas de vigilância patrimonial. O TST faz a sumula 256 que falava que 
é proibido intermediar mão de obra e contratar mão de obra com interposta a 
pessoa com exceção da lei 7102 (terceirização) e lei 6019 (contratação por interposta 
a pessoa). Essa súmula nunca tratou de terceirização e que tinham erros que levaram 
ao seu cancelamento. O TST percebeu que a súmula não previa diferenciação de uma 
intermediação e