Múltiplos Papéis do RH

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MÚLTIPLOS PAPÉIS DO RH – DAVE ULRICH
1. Administração de Estratégias de Recursos Humanos; 2. Administração da Infraestrutura da Empresa; 
3. Administração da Contribuição dos Funcionários; 4. Administração da Transformação e Mudanças.
1. ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS
Em se analisando as competências aludidas, o autor inicia o capítulo 2 de seu livro ao discorrer acerca da "Administração de Estratégias de Recursos Humanos". O profissional de RH, como parceiro estratégico, deve ter uma visão ampla de toda a organização, desta fazendo diagnósticos, convertendo as estratégias empresariais em práticas de RH, administrando-as, e, ao mesmo tempo, implementando ações na execução das aludidas estratégias, traduzindo-as em resultado.
Fala-se que essa atribuição traz para a empresa três grandes benefícios, quais sejam: a) adaptação às mudanças, principalmente levando-se em consideração que a constante nos últimos tempos é o vertiginoso processo de mudanças (verdadeira metamorfose, às vezes), que se dá em todos os quadrantes da vida humana (no mundo empresarial não poderia ser diferente); b) otimização no atendimento ao consumidor, satisfazendo o cliente e predispondo-o à procura pelos produtos/serviços oferecidos pela empresa, visando torná-lo um cliente "fiel"; c) obtenção de lucros financeiros, até mesmo como consequência dos benefícios anteriormente elencados.
* Parceiro Estratégico: O RH torna-se parceiro estratégico quando participa ativamente do processo de definição da estratégia empresarial e, com isso, desdobra e alinha suas estratégias e práticas empresariais às estratégias do negócio da empresa. O processo de identificação das prioridades das ações de RH é chamado de Diagnóstico Organizacional, através do qual a organização levanta suas forças e fraquezas.
MÚLTIPLOS PAPÉIS DO RH – DAVE ULRICH
1. Administração de Estratégias de Recursos Humanos; 2. Administração da Infraestrutura da Empresa; 
3. Administração da Contribuição dos Funcionários; 4. Administração da Transformação e Mudanças.
2. ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA EMPRESA
A "Administração da Infraestrutura da Empresa", tradicionalmente atribuída à GRH, apresenta-se na atualidade como uma função importantíssima, graças à premente necessidade de adaptação ao panorama verificado no que se convencionou denominar "aldeia global". A administração de estratégias de recursos humanos, comentada nos dois parágrafos anteriores, requer a gestão da infraestrutura da empresa, a qual, por sua vez, ocorre mediante o diagnóstico de todos e quaisquer processos que envolvem RH (praticamente todas as atividades da organização), para o planejamento e a implementação do prognóstico voltado tanto à solução de problemas os mais diversificados quanto ao crescimento da empresa: "Para ser eficientes como especialistas administrativos, os profissionais de RH precisam empreender atividades que levem à reengenharia contínua dos processos de trabalho que administram." (ULRICH, op. cit., p. 45).
* Especialista Administrativo: a criação e manutenção de uma infraestrutura organizacional tem sido o papel tradicional de RH, ou seja, prover e administrar com eficiência processos de fluxo e gestão de pessoas na organização. Neste ponto, o RH deve buscar a melhoria contínua de seus processos e atividades visando melhorar sua eficiência administrativa, por meio de tecnologias de gestão como reengenharia e racionalização dos processos, simplificação, redução de custos e eliminação de desperdícios. Com isso, o RH pode aumentar sua eficiência e descobrir e implementar novas e melhores maneiras de realizar as coisas. O exemplo de Ulrich para esta metáfora é a criação dos Serviços Comuns de RH, que são compartilhados com divisões ou áreas de negócio e que buscam maior efetividade dos serviços prestados.
MÚLTIPLOS PAPÉIS DO RH – DAVE ULRICH
1. Administração de Estratégias de Recursos Humanos; 2. Administração da Infraestrutura da Empresa; 
3. Administração da Contribuição dos Funcionários; 4. Administração da Transformação e Mudanças.
3. ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
Por outro lado, a "Administração da Contribuição dos Funcionários", tema amplamente discutido até hoje, haja vista referir-se à motivação (tão bem estudada pelas escolas administrativas que se detiveram em estudar as relações humanas no trabalho), reveste-se de importância capital, inserindo o gestor nas considerações pertinentes à humanização, enfoque imprescindível na contemporaneidade, perpassando, também, pela discussão sobre qualidade de vida nas empresas. Faz-se mister que os responsáveis pela GRH estimulem e ativem a potencialidade dos recursos humanos da organização, com vistas à melhor contribuição destes para o alcance dos objetivos eleitos pela empresa.
O profissional de RH deve estar atento às necessidades dos funcionários, ouvindo-os e buscando formas para atendê-los, pois é o responsável pelo provimento dos recursos ao quadro de pessoal. Ao ser desempenhado o papel de defesa dos funcionários, aumentam-se o envolvimento, a capacidade e a contribuição destes.
* Defensor dos Funcionários: com o advento da sociedade do conhecimento ou do Capital Intelectual, cada vez mais o foco das organizações está voltando-se para as pessoas e sua capacidade contínua de contribuição para a geração de valor para as organizações. Mais do que nunca, o RH não deve, mesmo sendo mais estratégico, perder uma de suas atribuições mais nobres, que é a de gerir de forma integrada e participativa a contribuição dos funcionários. Isto implica um RH capaz de reconhecer, envolver-se e atender as demandas, preocupações, anseios e necessidades dos funcionários, bem como prover meios e condições propícias que levem as pessoas a darem sua máxima contribuição para o sucesso da organização. Neste papel, o RH deve buscar constantemente melhorar a competência, desempenho e compromisso dos funcionários. Para tanto, RH deve criar e gerir atividades e mecanismos capazes de ouvir, responder e encontrar maneiras de atender as demandas variáveis das pessoas, dotando-as de recursos e meios para que possam realizar seu trabalho da forma requerida e com os resultados esperados.
MÚLTIPLOS PAPÉIS DO RH – DAVE ULRICH
1. Administração de Estratégias de Recursos Humanos; 2. Administração da Infraestrutura da Empresa; 
3. Administração da Contribuição dos Funcionários; 4. Administração da Transformação e Mudanças.
4. ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E MUDANÇAS
Cita-se, enfim, a "Administração da Transformação e da Mudança", visto constituir-se o mundo contemporâneo numa eterna e profícua mudança, sendo o capital humano elemento indispensável na realidade que ora se vive, notadamente tendo-se em vista que "os profissionais de RH que lidam com a mudança cultural precisam ser, ao mesmo tempo, guardiões culturais do passado e arquitetos de novas culturas." (ULRICH, op. cit., p. 67). Assim, o enfoque dado à mudança confere ao gestor uma identidade de agente da transformação, partindo-se do pressuposto de que uma atuação voltada para tal perspectiva, somada ao domínio das competências, conforme postula o autor, constitui o que há de mais importante no sucesso do profissional de RH.
* Agente de Mudança: O RH deve atuar na gestão da transformação e da mudança. A transformação implica em mudança cultural da organização e das pessoas. Nesta dimensão, o RH atua como catalisador das mudanças, identificando, implementando e conduzindo processos cruciais de mudança no interior das empresas. O RH deve, portanto, buscar como resultado melhorar e aumentar a capacidade para mudar de uma organização. O conhecimento e a competência para a mudança são fatores essenciais para o gerenciamento da mudança. Lidar e valorizar as tradições e história da empresa e, ao mesmo tempo, focar e conduzir as pessoas em direção ao futuro planejado é uma atividade paradoxal que o RH deve dominar, para garantir a implementação e consecução efetiva da mudança organizacional.