ESTUDO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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ESTUDO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIFERENÇA ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO:
Treinamento é um processo dedicado à aquisição de novas ferramentas, conceitos, técnicas e habilidades relacionadas a um cargo específico de atuação do profissional, visando o aumento de seu desempenho.
Desenvolvimento é a utilização das capacidades e experiências do indivíduo, visando o máximo aproveitamento de seu potencial a partir dos novos conhecimentos adquiridos anteriormente. Este é o momento do aprimoramento. O Desenvolvimento é mais amplo e o Treinamento é uma ferramenta do Desenvolvimento.
O QUE É UM GRUPO?
É um conjunto formado por duas ou mais pessoas com um mesmo objetivo, sendo necessária uma interação entre eles. 
As técnicas usadas em treinamentos são fundamentais para a obtenção de bons resultados no proce sso de ensino e 
aprendizagem. Leia as técnicas abaixo e assinale a alternativa incorreta: 
As técnicas usadas em treinamentos são fundamentais para a obtenção de bons resultados no proce sso de ensino e 
aprendizagem. Leia as técnicas abaixo e assinale a alternativa incorreta: 
As técnicas usadas em treinamentos são fundamentais para a obtenção de bons resultados no proce sso de ensino e 
aprendizagem. Leia as técnicas abaixo e assinale a alternativa incorreta: 
AS TÉCNICAS USADAS EM TREINAMENTOS SÃO FUNDAMENTAIS PARA OBTENÇÃO DE BONS RESULTADOS NO PROCESSO DE ENSINO E APRENDIZADO:
As técnicas usadas em treinamentos são fundamentais para a obtenção de bons resultados no proce sso de ensino e 
aprendizagem. Leia as técnicas abaixo e assinale a alternativa incorreta: 
 
 
A instrução programada pode ser apresentada sobre a forma de textos programados e possui a vantagem de permitir ao treinando 
 progredir em seu próprio ritmo de aprendizagem. 
A dramatização normalmente permite que os participantes assumam papéis com base em determinado caso. 
Mentoring é uma técnica que significa a participação de uma pessoa experiente para ensinar e preparar outra pessoas com me nos 
 conhecimento ou familiaridade em determinada área. 
O rodízio nos cargos é uma técnica bastante utilizada em virtude de sua praticidade, pois o funcionário aprende enquanto trabalha, 
 além de não requerer locais ou equipamentos especiais. Permite ao funcionário novas vivências na prática e aquisição rápida de novos conhecimentos.
SÃO OBJETIVOS DO TREINAMENTO:
Preparar o pessoal para as tarefas concernentes aos cargos da organização; 
Proporcionar oportunidade para o contínuo desenvolvimento de pessoal.
O CONTEÚDO DO TREINAMENTO PODE ENVOLVER QUATRO TIPOS DE MUDANÇA DE COMPORTAMENTO: 
 
Transmissão de informações;
Desenvolvimento de habilidades;
Desenvolvimento ou modificação de atitudes;
Desenvolvimento de conceitos. 
 O TREINAMENTO ENVOLVE QUATRO ETAPAS: 
Levantamento de necessidades de treinamento; 
Programação e o planejamento de treinamento; 
Execução do programa de treinamento; 
Avaliação dos resultados do treinamento.
ANÁLISE DOS RECURSOS:
A partir do estudo de clima organizacional e do perfil das pessoas, determinar quais conhecimentos devem ser aprendidos e desenvolvidos para que contribuam ao alcance dos objetivos organizacionais. 
ANÁLISE DA ESTRUTURA DE CARGOS:
A partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar as tarefas. 
ANÁLISE ORGANIZACIONAL:
 A partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender, associados a um estudo do ambiente social, econômico e tecnológico onde a empresa atua. 
ANÁLISE DE TREINAMENTO:
A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento. 
INDICADORES DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTOS: (Necessidades Futuras)
Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
Redução do número de empregados;
Mudança de método ou processo de trabalho;
Substituição ou movimentação de pessoal;
Faltas, licenças ou férias de empregados;
Modernização de equipamentos e uso de novas tecnologias;
Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
SÃO NECESSIDADES DE TREINAMENTOS AINDA NÃO ATENDIDAS: (Necessidades Passadas)
Baixa qualidade na produção e baixa produtividade;
Avarias frequentes em equipamentos e instalações; 
Comunicação interna e/ou externa deficiente;
Elevado índice de acidentes de trabalho;
Excesso de erros, retrabalho e desperdícios;
Pouca versatilidade dos empregados;
Mau aproveitamento do espaço físico;
Relacionamento profissional deficiente;
Alto índice de queixas e baixo interesse pelo trabalho;
Falta de cooperação entre pessoas ou equipes.
O TREINAMENTO DEVE SER EXECUTADO PARA REDUZIR CARÊNCIAS AO LONGO DOS ANOS. É NECESSÁRIO ESTABELECER PRIORIDADES E LEVAR EM CONTA AS SEGUINTES VARIÁVEIS: 
Tempo disponível para o programa de treinamento
Alocação de recursos financeiros nos orçamentos da empresa
Liberação dos empregados dos seus postos de trabalho. 
COMO DEVE SER FEITA A ELEBORAÇÃO DE UM TREINAMENTO:
A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento. Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes pontos: 
O público alvo - a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa. 
Objetivo - É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento.
Exemplos: Desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento);
Um período determinado (mensal); 
Padrão de satisfação (sem erros). 
Definir os temas - ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.
Metodologia - é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento.
Métodos mais utilizados: 
Sala de aula;
Treinamento à distância;
Internet;
Local de trabalho;
PROCESSOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTOS: 
Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais. 
Exemplos: 
Conferências;
Palestras;
Estudo de casos;
Dramatizações;
Dinâmica de grupo;
Jogos de empresas;
DVD/ TV;
Gravador/ Aparelho de som;
Cartazes;
Data Show e Power Point;
Apostilas;
Quadro negro;
Flip-chart;
Computador.
Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos.
PARA EXECUTAR UM TREINAMENTO É NECESSÁRIO SEGUIR TRÊS ETAPAS:
1ª etapa: apoio pré-treinamento - Municiar o fornecedor do treinamento com as informações pertinentes.
Informar o treinando sobre a natureza do treinamento e as lacunas de competência que se pretende eliminar.
Possibilitar os contatos necessários entre o instrutor e os treinandos.
2ª etapa: apoio ao treinamento - Fornecer ao treinando e/ou instrutor a infraestrutura necessária, como por exemplo: ferramentas, equipamentos, documentação, softwares, acomodações.
Fornecer oportunidades adequadas e pertinentes para o treinando aplicar as competências que estão sendo desenvolvidas.
Dar o retorno sobre o desempenha na atividade, conforme requerido pelo instrutor e/ou treinando.
3ª etapa: apoio ao final do treinamento - Recebimentode informações de realimentação do treinando.
Recebimento de informações de realimentação do instrutor.
Fornecimento de informações de realimentação para os gerentes e o pessoal envolvido no processo de treinamento.
Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, convocar os treinandos e executar o treinamento propriamente dito.
Usar um convite ou algo mais atrativo, avaliar os pontos fortes dos treinandos, dizer coisas agradáveis sobre o grupo, deixar claros aos treinandos os ganhos com o treinamento.
O QUE SÃO INSTRUTORES:
São as pessoas que vão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. Eles devem estar preparados para atuar como agente de mudanças, trazer novas ideias/competências para os treinandos.
 Ele deverá ter as seguintes características:
Personalidade – transmitir segurança;
Conhecimento do assunto;
Habilidades para lidar com ambiguidades;
Motivados para a função;
Criar vínculo com o público;
Habilidades para vender ideias;
Criativo;
Empatia;
Ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises.
O QUE É COACHING:
É processo de desenvolvimento de competências e habilidades, um mix de diversas ciências como: administração, psicologia, sociologia, filosofia, gestão de pessoas, planejamentos estratégico, entre outros.
Coaching - É o processo
Coach - O profissional em Coaching 
Coaches - Plural de Coach 
Coachee - É o cliente (aquele que passa pelo processo)
Coachees - Plural de Coachees 
Coaching é um processo orientado ao futuro, ao alcance de metas e objetivos específicos com uma abordagem pragmática orientada para resultados.
É uma metodologia específica e se diferencia de outros processos.
 Coaching não é:
Mentoring 
Aconselhamento
Terapia 
Treinamento
Consultoria 
Ensino
Um Coach trabalha com um Coachee, seja ele uma empresa, um executivo, um líder, uma pessoa ou um grupo, no sentido de gerar novas percepções através de perguntas poderosas, técnicas e ferramentas específica, provenientes de um mix de diversas ciências, como a psicologia, administração, gestão de pessoas, filosofia.
O Coach fornece suporte e feedback contínuo para o Coachee desenhar um plano de ação eficiente em direção a uma meta específica ou um novo estado desejado.
O QUE É UM SELF COACHING:
É uma modalidade de Coaching orientanda para vida pessoal. Trabalha aspectos como:
Relacionamentos
Planejamento
Motivação
Comunicação
Autodesenvolvimento
Alcance de metas
Motivação
Controle de estresse
Entre outros. 
COACHING COMO FILOSOFIA DE LIDERANÇA:
Na liderança modelada pelos princípios do Coaching, as competências são estimuladas, os projetos conduzidos em parceria, as habilidades desenvolvidas, as opiniões ouvidas e levadas em conta, os colaboradores têm a confiança em seu trabalho.
COACHING DE CARREIRA:
O Coaching de Carreira oferece um apoio fundamental para um melhor direcionamento, no sentido de auxiliar o profissional a definir de forma assertiva suas metas, no alinhamento de seus valores, seus objetivos profissionais e, a dessa forma, traçar as melhores estratégias para alcançar os resultados planejados, num menor espaço de tempo.
COACHING PROFISSIONAL:
Coaching profissional é o processo feito por um Coach, habilitado e munido de metodologias, técnicas e ferramentas em Coaching, podendo ser aplicado efetivamente tanto em empresas, como em nível profissional e pessoal. 
COACHING EMPRESARIAL:
É uma modalidade de Coaching direcionada a empresários e consiste em auxiliar, através de técnicas, ferramentas e práticas do Coaching, estes profissionais para que desenvolvam novas habilidades e as competências necessárias para o alcance de alta performance no ambiente empresarial.
COACHING EXECUTIVO:
Esse tipo de Coaching, voltado ao desenvolvimento de executivos com habilidades diferenciadas e de Alta Performance, têm sido cada vez mais contratado pelas empresas que precisam destes profissionais de alto nível para alcançar Resultados Extraordinários. 
BENEFÍCIOS DO COACHING:
Definição de missão e visão
Desenvolvimento de planos e ações
Desenvolvimento de inteligência e controle emocional
Gestão de tempo
Organização
Aumento do equilíbrio e harmonia interior 
Diminuição do estresse
Resolução de conflitos e dúvidas
Melhoria da autoestima e autoconfiança
Melhoria e evolução contínua
Adaptabilidade
Liderança
Definição de valores e crenças
Melhoria comunicação
Melhores relacionamentos 
Melhoria na percepção
Aprimoramento de habilidades e capacidades
Descobrimento de novas habilidades e capacidades
Trabalho de pontos de melhoria 
Automotivação
Autoconhecimento
Autodesenvolvimento 
Tomada de decisões rápidas e assertivas
Flexibilidade
Auto feedback
Quebra de crenças limitantes
Foco
DIFERENÇAS ENTRE COACHING E MENTORING:
Choaching: Parceria desenvolvida para ajudar ao coachee a encontrar resultados satisfatórios em sua vida profissional e pessoal
Visa facilitar a busca de soluções e estratégias, ajudando aos executivos a incrementarem sua performance 
Conceitual e Presencial, conduzido por profissional especializado (coach).
Mentoring: Processo pelo qual o mentor acompanha o desenvolvimento técnico do mentee encorajando-o, mostrando a ele os papéis a serem desempenhados nas situações de trabalho abordando atitudes e comportamentos.
Presencial, conduzido pelo gerente ou mentor treinado dentro da organização.
O COACHING É INDICADO PARA:
Líderes emergentes
“High Potential” 
Novo Papel de Liderança 
Líder do Futuro
Desenvolvendo Líderes
Mudança no Papel do Líder (Dimensão/ Responsabilidade)
Incrementação/ Melhoria da Eficiência na Liderança 
Líderes estratégicos 
Líder Sênior / Nível Executivo 
Visão / Direção / Estratégia 
“Executive Team” – tomada de decisão/ coorde
 
 COMO DEVE SER O COACHING:
 Personalizado; focado na necessidade específica da empresa e do executivo
Desenvolvimento; implica num aprendizado just on time
Processo; ocorre num determinado espaço de tempo e envolve mudanças.
COMO DEVE SER O MENTORING:
Treinamento a fim de familiarizar os participantes com o programa de mentoring. 
Respostas de todas as questões sobre como o processo de mentoring vai ocorrer. 
Ajuda para os profissionais construírem habilidades eficazes para exercitarem seu papel de mentoring.