TRABALHO GESTÃO DE INTEGRADA DE PESSOAS I

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ÂNGELA GADELHA
EDSLEY COSTA
GORETE LEOCADIO
LUIS LENO
MÔNICA DA CONCEIÇÃO
NATALÍCIO FERREIRA
ROSALY ARAÚJO
VANESSA KELLY
DISCIPLÍNA: GESTÃO INTEGRADA DE PESSOAS
PROFESSORA: VANDERLÂNIA
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Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
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Condições econômicas da Empresa;
Estrutura Organizacional;
Oportunidades de Participação pessoal;
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Significado do Trabalho;
Escolha da Equipe;
Estilos de Liderança;
Avaliação e Remuneração da Equipe;
Entre outros...
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Quem Avalia o Clima?
 Avaliação Setorial;
 Avaliação Corporativa ou Institucional;
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 O Clima pode ser avaliado através de uma pesquisa que identifique e analise atitudes e padrões de comportamento. 
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Estratégia de Avaliação e Indicador do Clima Organizacional
Estratégia de Avaliação:
 meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima. (pesquisa de clima)
Indicador do Clima Organizacional: 
apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima. (turnouver)
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Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional
Contato direto dos gestores com seus subordinados; 
Entrevista de desligamento;
Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor;
Programa de Sugestões;
Reuniões de equipes ;
Linha direta com o presidente ou diretor de RH; 
Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; 
Pesquisa de Clima Organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos). 
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Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional
1º Questionário
Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes; 
Custo relativamente baixo; 
Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato; 
Permite o uso de questões abertas ou fechadas; 
Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80 
Permite a inclusão de perguntas cruzadas; 
Questionário pode ser enviado aos respondentes; 
Pode ser aplicado para todos os funcionários; 
Permite o sigilo; 
Permite a aplicação eletrônica das perguntas; 
Não exige espaço físico (local). 
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2º Entrevista
Quebra o anonimato da pesquisa; 
Método mais demorado do que o questionário; 
Mais dispendioso que o questionário 
Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-las; 
Obtém respostas verbais; 
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3º Painel de Debates 
Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; 
Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; 
A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;
Quebra o anonimato dos participantes; 
Exige um espaço físico adequado. 
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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos... 
Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado. 
Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.
Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento. 
Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles. 
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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;
Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar... 
Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.
Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.
Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários. 
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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.
Condição física de trabalho: qualidade das instalações. 
Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos. 
Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa. 
Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento. 
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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.
Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.
 
Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados. 
Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.
Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.
Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social. 
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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.
Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.
Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos 
Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias
Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades. 
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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.
Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe. 
Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.
Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores 
Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles. 
Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles. 
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 O trabalho realizado pelos funcionários;
 Salário;
 Benefícios;
 Integração entre os departamentos da empresa;
 Supervisão (liderança) estilo gerência/gestão;
 Comunicação;
Treinamento/desenvolvimento;
Possibilidade de progresso profissional;
 Estabilidade de emprego;
 Relacionamento interpessoal;
 Processo decisório;
 Condição física de trabalho;
 Relacionamento empresa/sindicato.
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Desempenho 
Efetividade
Fatores que afetam o Clima Organizacional
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Maior envolvimento dos funcionários;
Melhoria no desempenho;
Desenvolve a pró-atividade da empresa;
A pesquisa então torna-se indispensável quando o administrador tem como objetivo a satisfação e bem-estar de seus funcionários.
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Resistência à mudança: ocorre quando a rotina de trabalho é alterada por outra mais eficiente. Essa mudança demanda participação dos funcionários tanto no processo de implantação, quanto na adequação do novo sistema.
Estresse: pode se originar de fatores pessoais, bem como organizacionais. Está
relacionado às atividades de rotina que envolve o relacionamento do funcionário com outros indivíduos. É função do gerente criar mecanismos que impeçam ou diminuam o estresse e seus impactos negativos.
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Liderança: bons líderes impactam positivamente os trabalhadores, ao passo que maus líderes impactam negativamente. Por isso, a empresa deve investir em bons líderes que irão motivar as equipes de trabalho, tornando-a mais eficiente e produtiva e gerando bons resultados.
Motivação: cada funcionário tem uma noção do que o motiva ou não. Assim, a empresa que for capaz de motivar o maior número de funcionários, terá uma equipe mais estimulada a alcançar as metas e objetivos propostos.
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O trabalho em si;
Integração Setorial e Interpessoal;
Salário;
Estilo Gerencial;
Comunicação;
Desenvolvimento Profissional;
Processo Decisório;
Benefícios;
Condições Físicas de Trabalho;
Trabalho em Equipe;
Orientação para Resultados.
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O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
Aumentar a produtividade;
Diminuir índice de rotatividade;
Criar um ambiente de trabalho seguro;
Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.
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Induz o alto desempenho organizacional e pessoal sustentável.
Interliga sistemicamente outras ações de gestão de pessoas.
Cria e mantém canal de comunicação com os servidores.
Alimenta o sistema de planejamento e gestão.
Auxilia a Administração em reflexões internas e na própria avaliação institucional para a tomada de decisões prospectivas.
Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial
Os ciclos de Gestão do Clima permitem observar erros e acertos na condução dos processos e atividades.
Gera indicadores fundamentais para o Planejamento Estratégico.
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 Segundo Maslov, o que propulsiona o homem são suas necessidades: tão logo uma necessidade é satisfeita, outra surge em seu lugar. Essas necessidades são:
Necessidades Fisiológicas;
- Necessidades de Segurança;
Necessidades Sociais;
- Necessidades de Auto-Estima;
- Necessidades de Auto-Realização;
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Teoria de Campo de Kurt Lewin
A teoria de Campo foi formada por Lewin, derivada de Getalt. A teoria determina que todo fenômeno psicológico ocorre em um determinado campo – o campo vital do indivíduo.
Teoria da Dissonância Cognitiva
 A teoria de Festinger baseia-se na premissa de que toda pessoa tenta manter um estado de consonância, ou seja, de consciência cognitiva. 
Conclusão
 A pesquisa de clima Organizacional é importantíssima para uma empresa e principalmente para sua qualidade tanto interna quanto externa, sendo assim os empresários deveriam dar uma maior importância à isso, para aumentar sua qualidade no mercado de hoje que cada dia mais pede qualidade, não só do lado do consumidor, mas como também do lado dos trabalhadores.