Programas de Incentivo em Recursos Humanos

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Tópicos Especiais em Recursos Humanos
Andréa Bittencourt
Aula 6
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MODELO DO HOMEM 
 COMPLEXO
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ESQUEMAS FLEXÍVEIS
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PROCESSOS INDIVIDUALIZADOS
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POLÍTICA DE ADEQUAÇÃO
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BASEADO NAS METAS
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ÊNFASE NO FUTURO
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VALORES VARIÁVEIS E FLEXÍVEIS
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PROGRAMAS DE INCENTIVO
Recompensas e Punições.
 Novos Métodos em Remuneração.
 Remuneração Variável.
 Plano de Bonificação Anual. 
 Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários.
 Opção de Compra de Ações da Companhia.
 Participação nos Resultados Alcançados.
 Remuneração por Competência.
 Distribuição do Lucro aos Funcionários.
 Como Desenhar um Plano de Incentivo.
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  Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial - como o lucro ou o prejuízo.
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 Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório. 
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Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito.
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Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual percentagem com relação à base salarial de cada pessoa. É a chamada remuneração variável.
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 Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.
 Requer uma certa des-administração salarial.
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Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.
Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho.
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 Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.
 Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. Reduz o controle centralizado dos salários.
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 Estabelece uma remuneração adicional e contingencial.
 Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais.
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PLANO DE BONIFICAÇÃO ANUAL 
Volvo - Crescimento de vendas, lucro e outros índices de desempenho
Copesul - Resultado operacional
e metas da equipe 
Heublein - Lucro e geração de caixa da
 companhia e desempenho pessoal
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Banco Boavista - Lucro do banco, metas dos setores e desempenho individual
Lloyds Bank - Lucro do banco e resultados de cada área
Pactual - Lucro do banco e avaliações de desempenho 
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DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA AOS FUNCIONÁRIOS
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 OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES
DA COMPANHIA 
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 PARTICIPAÇÃO NOS
RESULTADOS ALCANÇADOS
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Discussão entre gerente e funcionário a respeito das competências necessárias para o trabalho. O objetivo é localizar e sanar os pontos fracos.
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REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
Programação conjunta entre gerente e funcionário
sobre o treinamento necessário que deve integrar
o processo. 
Cada funcionário torna-se responsável
pelo seu auto-desenvolvimento e sua qualificação
profissional. 
A motivação vem a reboque.
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REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
 
Remuneração personalizada. A remuneração por competência focaliza a pessoa e não o cargo. 
É um pagamento mais coerente com a contribuição de cada indivíduo.
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 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA 
 Pagamento, mensal ou anualmente, varia de acordo com avaliação do desempenho 
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REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
O salário não é fixo
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 A avaliação do desempenho afeta diretamente a remuneração da pessoa 
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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Todos os funcionários podem receber ganho
adicional conforme o desempenho 
alcançado
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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Funciona como fator motivador e estimula o
envolvimento com as metas da empresa
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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DISTRIBUIÇÃO DO LUCRO AOS FUNCIONÁRIOS
Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
= Regulamentada pela Medida Provisória 794 de 1994.
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NÃO MONETÁRIAS
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NÃO MONETÁRIAS
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NÃO MONETÁRIAS
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NÃO MONETÁRIAS
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