AV TÉCNICAS DE SELEÇÃO

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Avaliação: GST0531_AV » TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 
	Professor:
	LUIZ DE OLIVEIRA JUNIOR
	Turma: 9004/AB
	Nota da Prova: 5,3    Nota de Partic.: 0   Av. Parcial 2  Data: 16/06/2017 18:10:05
	
	 1a Questão (Ref.: 201608977530)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando o mercado está desequilibrado, ou seja, a oferta está maior do que a procura, acontece algo na relação candidato-vaga. Explique como se dá essa relação.
		
	
Resposta: Quando a oferta está maior que a procura quer dizer que há vagas sobrando no mercado e a procura é pouca. Geralmente se dá esses casos, porque as exigências para o cargo é muito grande e o nível competência dos candidatos não preenchem os requisitos exigidos pelas empresas logo não são qualificados para o cargo.
	
Gabarito: Grande disponibilidade de emprego e falta de candidatos.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201608393971)
	Pontos: 0,8  / 1,0
	O jogo ou dinâmica de grupo é uma técnica muito utilizada em processos seletivos. Deve ser aplicada com profissionalismo e respeito, com base no Perfil de Competência traçado junto ao requisitante. O selecionador vai escolher uma atividade que mais se enquadre em seus objetivos. Algumas dinâmicas com o mesmo objetivo utilizam materiais reciclados para a construção de algo, por exemplo, um robô ou podem utilizar peças de quebra-cabeças. Por que esse dois tipos podem verificar o mesmo conjunto de competências?
		
	
Resposta: Provavelmente porque o perfil a ser traçado do candidato buscam competências que podem ser observadas em ambas técnicas. Nesse caso em especial poderia ser a criatividade, concentração por exemplo.
	
Gabarito: O aluno, em sua resposta deve apontar que Essas duas atividades servem para observar comportamentos específicos, propicia a observação sobre a presença ou ausência das Competências Comportamentais do perfil desejado. As pessoas deixam transparecer suas características pessoais e, portanto, é possível saber quem é mais empreendedor, metódico, ágil ou criativo. Também se nota, com facilidade quem tem dificuldade em trabalhar em equipe.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201609039370)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A relação entre empresas e pessoas estabelece o conceito de Mercado de Trabalho, que pode ser caracterizado pela relação entre a Oferta e a Procura. Seguindo o raciocínio apresentado pelo enunciado, assinale a opção de resposta que explica corretamente, a expressão Oferta e Procura utilizada no texto
		
	
	O termo Oferta se refere aos profissionais que se oferecem para ocupar as vagas que são oferecidas pelas Empresas, ao que atribuímos o termo Procura
	 
	Os termos Oferta e Procura possuem o mesmo significado dentro do contexto do Mercado de trabalho atual: ao mesmo tempo que se oferece algo, significa que também se procura
	 
	É a correlação das oportunidades de emprego oferecidas pelas organizações e, os profissionais em busca de desafios adequados ao perfil de competências que possuem
	
	O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão.
	
	A expressão Oferta e Procura reproduz uma preocupação das organizações no mercado atual, em conseguirem estabelecer infraestrutura adequada para o alcance das suas metas
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201608953171)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Na seleção de pessoal, o trabalho do selecionador baseia-se na Requisição de Pessoal, que reúne informações relacionadas ao futuro ocupante do cargo em aberto. Sobre os aspectos que devem constar da Requisição de Pessoal, estão corretas as alternativas, EXCETO:
		
	
	Salário, formação desejada, horário e local de trabalho.
	
	Diretoria/Área, experiência requerida, motivo da abertura da vaga.
	
	Conhecimentos específicos, habilidades, atribuições e responsabilidades que o cargo exige.
	
	Solicitante, cargo de contratação, sumário de atividades.
	 
	Dados pessoais do candidato, tais como idade, estado civil, local de residência.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201608382673)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As técnicas de seleção têm como objetivo levantar informações acerca dos candidatos e predizer o comportamento do candidato em função dos resultados que alcançou quando submetido a essas técnicas. São exemplos de técnicas de seleção, exceto:
		
	
	testes psicológicos
	
	entrevista estruturada
	
	testes de conhecimento
	 
	análise do cargo
	
	técnicas de simulação
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201609006374)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Após o levantamento de informações, o selecionador deverá perguntar se existem dúvidas em relação ao processo, deixando espaço para eventuais perguntas do candidato em relação à empresa/vaga. Este conceito é de qual fase da entrevista.
		
	
	Avaliação da entrevista.
	 
	Encerramento da entrevista.
	 
	Abertura da entrevista.
	
	Planejamento da entrevista.
	
	Meio da entrevista.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201608371797)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Após fazermos o mapeamento de competências, devemos fazer o agrupamento dessas competências por similaridade. Isto significa dizer que devemos:
		
	 
	Colocar em grupos as competências parecidas
	
	Distribuir as técnicas desejadas
	
	Selecionar vários testes psicológicos
	
	Distribuir as competências em vários cargos
	
	Separar em grupos as competências divergentes
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201609038164)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo Almeida, P.N. (1973) a dinâmica de grupos, acima de tudo, funciona como um processo de democratização: leva os indivíduos a participarem e terem responsabilidades e a desenvolverem o espírito de iniciativa. É também um veículo de socialização à medida que proporciona a convivência.
Assim, analise as seguintes asserções:
I - A dinâmica de grupo é uma técnica de seleção que objetiva observar o comportamento e atitude dos candidatos interativamente, através da aplicação de técnicas vivenciais onde os candidatos têm oportunidade de descontrair e buscar interação com outros participantes.
PORQUE:
II - São utilizados quando se pretende observar o perfil do candidato em situações competitivas. Essa técnica permite a observação de características como: articulação verbal, negociação, ambição, posicionamento. O selecionador poderá aplicar o jogo, dividindo os participantes em subgrupos e apresentando as regras e critérios que deverão ser seguidos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
		
	
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201609087150)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Em relação à dinâmica de grupo, utilizada no processo seletivo e com foco voltado para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio sobre o tema, assinale a questão correta:
		
	 
	O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como "Motivacionais".
	
	O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como "Recrutamento".
	
	O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como "estudo de caso".
	 
	O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como "Dinâmica de Grupo".
	
	O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como "Casos e Simulações".
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201609008401)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Ao final do processo seletivo, o selecionador deverá elaborar um laudo com suas impressões a respeito de cada candidato. Sobre o assunto, marque a alternativa correta:
		
	
	O selecionador deve destacarneste laudo apenas suas impressões gerais sobre o candidato, sem indicar se este é apto ou não ao cargo, pois esta não é sua responsabilidade.
	
	O selecionador deve destacar neste laudo apenas se o candidato encontra-se apto ou não ao cargo em questão, pois as outras informações colhidas durante o processo seletivo são sigilosas e não devem constar do laudo de seleção.
	
	O selecionador deve destacar neste laudo apenas o histórico profissional do candidato para posterior avaliação do requisitante da vaga.
	 
	O selecionador deve destacar neste laudo os aspectos motivacionais e comportamentais dos candidatos, um breve histórico do mesmo, sua avaliação sobre as competências requeridas pelo cargo e, por último, sua indicação ou não do candidato ao setor requisitante, que será o responsável pela decisão final.
	
	O selecionador deve destacar nesse laudo apenas sua avaliação sobre cada competência requerida pelo cargo e apresentada pelo candidato.