Prointer PARCIAL III renata01

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Tecnologia Gestão de Recursos Humanos
NOME :Renata da Silveira Leandro	
RA:3398632028
PROINTER PARCIAL
Juiz de Fora –Minas Gerais
2017
SUMÁRIO
RESUMO ............................................................................................
INTRODUÇÃO......................................................................................
Pontos de atenção a serem melhorados ..........................
Plano de benefícios .......	
Política de admissão 	
Política de Demissão ....	
Plano de recompensa e rem. estratégica ....	
Política de segurança no trabalho ....................................
CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .....................................................
ANEXOS ................................................................................................
RESUMO
Com a evolução dos processos e tecnologias ao longo dos anos, as empresas começam a buscar novas estratégias para enfrentar a competitividade e se manter no mercado. A partir desse contexto, o setor de recursos humanos vem se tornando cada vez mais valorizado, pois se percebe a importância do capital humano para enfrentar o mercado globalizado.
Tendo em vista esta percepção, este estudo tem por finalidade a implantação de um sistema que possa gerenciar toda uma empresa, para que ela alcance seus objetivos e seja reconhecida e valorizada por seus colaboradores.
Este projeto mostrará de qual forma esta empresa pode crescer e se solidificar fazendo o bom uso de seu capital humano e ganhando cada vez mais espaço no seu setor de segmento.
Recomenda-se que os resumos tenham uma média de 300 a 500 palav
INTRODUÇÃO
Ilustra brevemente os objetivos do trabalho e as razões de sua elaboração, bem como as relações com outros trabalhos existentes, não devendo repetir ou parafrasear o resumo nem antecipar as conclusões e recomendações contidas ou decorrentes do estudo. Apesar de figurar no início do trabalho, é a última parte a ser redigida em definitivo, visto constituir uma síntese de caráter didático das ideias e da matéria tratada.
A introdução deve situar o leitor no contexto do tema pesquisado, colocando- o a par dos antecedentes, tendências, pontos críticos, preocupações, justificativas e razões do trabalho, para, em seguida, colocar as questões de pesquisa ou perguntas a serem respondidas, assim como as possíveis contribuições esperadas do estudo e suas implicações.
PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS:
A empresa precisa ser mais que um mero local de trabalho, onde as pessoas trabalham e geram lucros e recebem uma pequena parcela por isso.
A empresa tem que ser atrativa para seus colaboradores, ou seja,ela tem que manter seus colaboradores focados e produzindo, não apenas como complemento na empresa, mas sim como parte vital para o funcionamento da mesma.Este processo gera benefícios aos seus colaboradores , mas também benefícios para própria empresa.
Pesquisas feitas recentemente revelam que a empresa que presa por seus funcionários , os capacita e os oferecem melhores condições de vida e trabalho, tendem a manter seus funcionários focados em suas atividades e por muito mais tempo na empresa.
Estas melhorias quando bem aplicadas reduzem e muito a alta rotatividade de funcionários, que por sua vez ainda reduzem gastos com treinamentos desnecessários e também nas recisões contratuais como multas e tec.
Mas para que a empresa esteja realmente focada no funcionário vários outros aspectos tem de ser respeitados como saúde e segurança do trabalho, direito do colaborador e é claro alguns benefícios extras para que a empresa se torne ainda mais atrativa para estes.
Para que isto aconteça de maneira simples e rotineira o setor de Rh juntamente com a parte estratégica da empresa precisam caminhar juntas e interagindo sempre uma com a outra .Desta forma ambas saberão qual será a necessidade da empresa; contratar,treinar ou demitir.
Você irá elaborar um relatório contendo os pontos de atenção identificados e as sugestões de ações para minimizar ou anular as anomalias encontradas na empresa.Prointer Parcial I
PLANO DE BENEFÍCIOS:
Uma das principais formas de se atrair talentos na empresa é montar um plano de benefícios, plano esse que pode ser o diferencial da empresa na busca por um corpo de colaboradores competentes e qualificados. Em alguns casos, o benefício é tão importante para o funcionário que se torna um fator decisivo para motivar o colaborador.
O que vai definir o sucesso do plano de benefícios são ofertar benefícios de qualidade, que realmente agreguem valor ao colaborador. Ofertar, por exemplo,um plano de saúde ou odontológico,pode ser um diferencial fantástico,porém se os serviços prestados forem de má qualidade,acabará denegrindo a imagem organizacional.
Um plano de benefícios ideal é aquele que oferece serviços confiáveis, de qualidade e que podem contemplar também a família do funcionário.
Algumas parcerias também são bem-vindas desde que sejam coerentes, um exemplo comum é firmar parcerias com restaurantes e academias
Outros tipos de benefícios são: Bolsa para graduação, bolsa para pós-graduação, oferecer cursos internos de capacitação e treinamento,vale refeição,vale alimentação,auxílio combustível,convênios com farmácias,descontos para adquirir produtos e serviços da empresa,disponibilidade para trabalhar em home Office entre outros.
Depois de decidir quais benefícios mais se adéquam ao perfil de seus funcionários é hora de fazer contatos, firmar parcerias e orçar convênios , levando em consideração opções de qualidade e preço justo.
POLÍTICA DE ADMISSÃO:
Quando a empresa estiver a fazer recrutamento e seleção de colaboradores sejam eles internos ou externos, deve–se observar alguns cuidados no ato da contratação.
Em primeiro lugar deve–se identificar a necessidade em abrir vagas, caso sejam para níveis maiores é necessário ter o cuidado de se buscar primeiro no banco de talentos da empresa um colaborador que talvez se encaixe e que seja apto para o cargo, não gerando assim nenhum tipo de desconforto para o mesmo.Isso serve para mostrar ao próprio colaborador que ele está sendo gratificado pelo tempo que trabalha na empresa, pelo agilidade, pelo conhecimento e etc.
Quando o processo de recrutamento for externo, após a avaliação dos currículos e seleção dos candidatos a vaga, o setor de Rh organizará entrevistas, provas de conhecimento específico, testes práticos e psicológicos e também dinâmicas em grupo.
 Selecionado o candidato deverá fazer um exame médico atestando sua saúde e estar apto ao tipo de trabalho que ele exercerá. Em seguida, deve ser feito o registro do empregador na CTPS do funcionário e em seguida o registro com os dados do funcionário no livro da empresa.
Deve-se também observar a necessidade de alguns documentos a mais é o caso de certidão de filhos menores de 14 anos para que o mesmo receba o salário família, para que sua família possa usufruir de alguns benefícios que a empresa ofereça, carteira de habilitação para cargos que a exigem por lei, entre outros.
No ato da contratação deve se explicitar também a jornada de trabalho, folgas semanais, salário, recompensas e remunerações a mais caso existam.Nesta etapa também deve-se apresentar ao novo funcionário a visão, missão e objetivo, informando á ele como a empresa funciona ,quais os passos a serem dados e também os resultados que a empresa visa alcançar.
 POLÍTICA DE DEMISSÃO:
 Este é sem duvidas um momento muito difícil tanto para quem perde seu emprego quanto para quem o demite. Por ser um momento delicado onde o funcionário pode se alterar devemos tomar muito cuidado na maneira de falar, onde falar e etc.
 A verdade é que quando o funcionárioesta sendo contratado é um motivo de muita alegria mas quando o contrário acontece as coisas podem sair de seu curso normal e gerar até uma reclamatória trabalhista, o que não é bom para a empresa.Nesta hora o funcionário tem de ser tratado com a máxima dignidade possível.
 Alguns aspectos devem ser observados como explicar para o funcionário que a saída de um emprego é tão normal quanto entrar em um, explicando sobre a alta rotatividade que é uma tendência nos dias atuais. Esclarecer a ele o motivo pelo qual está sendo demitido sem mentiras ou desculpas.
 Outra boa ideia é fazer palestras ao longo do tempo para ensinar seus funcionários a gerir melhor sua própria renda, para que quando chegar o momento da demissão o funcionário se sinta mais seguro por não estar tão endividado e ainda por ter o conhecimento de como gerir o dinheiro da recisão.
 Para tentar amenizar esta situação pode–se propor ao funcionário demitido: cartas de recomendações, encaminhar o ex-funcionário para outras empresas do ramo, continuar com o beneficio da cesta básica até que se restabeleça,continuar o beneficio do plano de saúde por certo período, fornecer o auxílio farmácia caso alguém da família esteja com problemas de saúde, entre outras situações de acordo com as particularidades de cada um.
PLANO DE RECOMPENSA E REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA:
 Para que a empresa seja cada vez mais atrativa aos seus funcionários medidas como recompensas ou remuneração por resultados tem se tornando cada vez mais efetivos.
 Pode se dizer que remuneração estratégica é o conjunto de diferentes maneiras para se remunerar o funcionário. A multiplicidade destas formas tem crescido devido a necessidade de encontrar maneiras criativas para aumentar o vinculo entre a empresa e seus funcionários.
 Seu principal objetivo é administrar as várias práticas de remuneração de forma estratégica , ou seja, direcionar sua força de trabalho para gerar melhores resultados para a organização.Isso faz com que o funcionário se torne cada vez mais competitivo e procure estar cada vez mais qualificado para executar suas atividades.Quanto mais conhecimento maior poderá ser sua remuneração.
 Alguns tipos de remuneração:
Remuneração funcional; conhecida como remuneração tradicional, é determinada pela função(cargo)e ajustada ao mercado.
Remuneração por habilidades; conhecida por remuneração por conhecimento
Remuneração por competências; conhecida por remuneração por capital intelectual
Remuneração por resultados e participação nos lucros; está vinculada a metas e desempenhos individuais ou do grupo.
POLITÍCA DE SEGURANÇA NO TRABALHO
 Analisar riscos, investir em infraestrutura e conscientizar sobre os riscos de acidentes são os diferenciais de uma política de segurança de qualidade no trabalho.
 Para se tornar eficaz, a política de segurança de uma empresa precisa ir alem da superficial prevenção de acidentes com danos materiais e pessoais e incluir em suas medidas todos os elementos que podem afetar a produtividade.
 Promover palestras, explicações, desenvolver campanhas e até mesmo a implantação de um CIPA (Comissão interna de prevenção de acidentes) podem ajudar.
 
 As empresas se baseiam nas Normas Regulamentadoras (NRs) nelas estão relatos completos dos procedimentos obrigatórios de segurança e medicina do trabalho. A empresa deve primar pela saúde do funcionário e condições de trabalho.
Alguns locais de trabalhos oferecem riscos iminentes ao seus funcionários e estes devem estar devidamente equipados dos mais diversos tipos de dispositivos de segurança conforme seu setor ou atividade.
 Deve-se ainda pagar ao funcionário adicionais por periculosidade ,quando há risco de morte, acréscimo de 30% sobre o salário. E acrescentar 10%,20% ou 40% nos casos de periculosidade, ou seja quando há riso a saúde do trabalhador.
 O ideal para a empresa é investir na prevenção de acidentes, para que estes se tornem esporádicos ou nulos.
Considerações Finais: 
 Depois de todo este estudo de como mudar o modo de gerir um setor de Rh,entendemos a necessidade de cada aspecto aqui descrito.Tudo o que foi aqui apresentado sem sombra de dúvidas contribuirá muito para que a empresa cresça e com o próprio crescimento dela,assim também cresçam seus colaboradores.
 Colaboradores estes que vão trabalhar cada vez mais satisfeitos, por entender que a empresa se preocupa com seu bem estar e também o de sua família.
Vimos pontos muito importante a serem discutido e postos em prática seja na hora da contratação, treinamento e também da demissão.Pontos esses que nos levam a nos colocar no lugar do colaborador e entender sua alegria ou sua frustração.
Também tivemos conhecimento de que é possível se tornar uma empresa atrativa para os chamados”talentos” com planos de carreira e benefícios.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS: 
ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com Foco em Competências. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Livro Principal).
CHIAVENATO,Idalberto.Introdução á teoria geral da administração:edição compacta,2° Ed.Rio de Janeiro:Campus,2000.204p.
CHIAVENATO,Idalbero.Gestão de pessoas.3.ed.Rio de Janeiro:Elsevier,2008.
ANEXOS:retirados do site www.google.com.br
ANEXOS:
 1° Anexo: Processo para seleção de colaboradores.
 2°Anexo: Termo de recisão do contrato de trabalho.
 3°Anexo: Segurança do trabalho.
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