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PRÁTICAS DE RH II Simulado: GST0534_SM_201204042179 V.1 VOLTAR Aluno(a): FLAVIO MUNIZ CAVALCANTE SANTOS Matrícula: 201204042179 Desempenho: 2,0 de 8,0 Data: 15/12/2013 16:36:07 (Finalizada) 1a Questão (Ref.: 200588143387) Pontos: 1,0 / 1,0 Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante: A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa. O equilíbrio externo, sem dúvida, é a elaboração de análises salariais com base na experiência e conhecimento dos altos executivos de uma organização. A análise da estrutura de cargos e salários de determinados grupos ocupacionais da empresa e posteriormente ajustando somente este grupo de cargos e salários, com base em seus conhecimentos. A análise da estrutura salarial da empresa, mediante a elaboração de descrição de cargos e posterior avaliação destas descrições. A análise da estrutura salarial da empresa, comparando-se internamente os cargos e salários existentes na empresa. 2a Questão (Ref.: 200588143428) Pontos: 0,0 / 1,0 A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos: Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários. Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração frente ao mercado. Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente. Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base nestes, definir os demais grupos. 3a Questão (Ref.: 200588152828) Pontos: 0,0 / 1,0 O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS: IV e V. I, IV e V. III e IV. I e II. I, II, III e V 4a Questão (Ref.: 200588143412) Pontos: 1,0 / 1,0 Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método: Método da Obervação Local. Método Combinado - Questionário e Entrevista Método do Questionário. Método da Entrevista Método do Questionário via WEB 5a Questão (Ref.: 200588144342) Pontos: 0,0 / 1,0 Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários. Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado. Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho. Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado. Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários. Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa. 6a Questão (Ref.: 200588152843) Pontos: 0,0 / 1,0 Luis Fernando, gerente de Recursos Humanos de uma média empresa, do ramo alimentício, está preocupado com reivindicações trabalhistas e exigências dos sindicatos, para prevenir possíveis conflitos, elabora para a diretoria um programa de enriquecimento de cargos. Na defesa do projeto ele argumenta que o enriquecimento do cargo traz vantagens, tanto para a empresa como para o empregado, porque pode: Aumentar a motivação do pessoal em face de necessidades de todos os indivíduos assumirem riscos e enfrentarem novas oportunidades por meio da padronização do processo e dos resultados do trabalho. Gerar maior rotação de pessoal garantindo a multifuncionalidade e a ambigüidade das funções no nível operacional. Gerar menor absenteísmo em virtude do comprometimento e sentimento de responsabilidade no cargo, quando o empregado não se sente explorado pela empresa com a imposição de um trabalho mais difícil. Gerar maior rotação de pessoal garantindo a multifuncionalidade e a ambiguidade das funções no nível operacional. Facilitar o ajustamento mútuo da coordenação do trabalho por meio de processos simples de comunicação informal, enquanto o controle permanece nas mãos dos gerentes. 7a Questão (Ref.: 200588143418) Pontos: 0,0 / 1,0 Quando pensamos em função e cargo, nos vem à memória que são relativamente a mesma coisa, porém utilizada às vezes com termos diferentes, após um tempo, e estudando a definição, sabemos que função representa um assunto e cargo, outro assunto. Sabendo que cargo e função são coisas distintas, indique abaixo o que é cargo e o que é função: No cargo se determinam as responsabilidades relativas a números e na Função se determinam as responsabilidades relativas a tarefas. Cargo é um conjunto de tarefas e Função é um conjunto de atividades. Cargo é a simples determinação do título de uma função. A função é a representação das atividades individuais exercidas por um indivíduo. Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo e Cargo é um conjunto de funções substancialmente idênticas. Cargo é o relato das tarefas de um indivíduo e Função, o relato das responsabilidades impostas a um cargo. 8a Questão (Ref.: 200588138833) Pontos: 0,0 / 1,0 Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função? é um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa. é um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa. é um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa. é um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa. é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa. 9a Questão (Ref.: 200588142335) Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método. Sua Resposta: COMPARAR FATORES Comparecom a sua resposta: Padrões de Respostas: 1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator. 10a Questão (Ref.: 200588142339) Pedro Alabano deseja adotar em sua organização a classificação de cargos. No que consiste tal classificação? Sua Resposta: atribuir valor ao cargo Compare com a sua resposta: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização. 2) A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares. 3) A classificação de cargos não é um fim em si mesma, mas tão-somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar determinados problemas de administração.
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