Teoria das Relações Humanas

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Teoria das Relações Humanas 
David Fune 
Igor Alves
Luís Lana 
Luiz Carlos 
Introdução a teoria 
 Até o surgimento da teoria, o trabalhador era tratado de uma forma pouco aprofundada, mecânica. A Abordagem Humanística faz com que a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios de Administração cedam prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos.
Antecedentes à teoria 
 A Escola das Relações Humanas, ou Teoria das Relações Humanas (como é mais conhecida), é um grupo de teoria administrativas que ganharam força a partir da grande depressão, gerada pela quebra da bolsa de valores de Nova York em 1929. As teorias trazidas por essa vertente criaram novas perspectivas para a administração, uma vez que procuravam identificar os sentimentos e as atividades dos trabalhadores e o modo como esses dois pontos se interligavam. 
Principais Precursores 
 Hugo Munsterberg (1863-1916). Foi o introdutor da psicologia aplicada nas organizações e do uso de testes de seleção de pessoal;
 Ordway Tead (1860-1933). Foi o pioneiro a tratar da liderança democrática na administração;
Mary Parker Follett (1868-1933). Introduziu a corrente psicológica na Administração;
Chester Barnard (1886-1961). Introduziu a teoria da cooperação na organização.
Principais Contribuições 
 Diversos autores consideram que a Teoria das Relações Humanas surgiu com a Experiência de Hawthorne(1927-1932. A experiência foi coordenada pelo professor Elton Mayo e estendeu-se desde a fadiga a acidentes no trabalho, rotatividade de pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade.
1.      Fase da experiência de Hawthorne
Na 1ª fase foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas, um grupo trabalhava sobre intensidade de luz variável enquanto o outro tinha controle de luz constante. Pretendiam conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários , mas o que verificaram desapontados foi a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico.
2. Fase da experiência de Hawthorne 
A 2ª fase começou em 1927. Foi criado um grupo experimental onde cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental e o grupo de controle.
O grupo experimental tinha um supervisor e um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. 
Elas foram convidadas para participar da pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos. Eram informadas a respeito dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua provação. Insistia-se para que trabalhassem dentro do normal e que ficassem a vontade no trabalho. 
A pesquisa entre o grupo experimental foi divida em 12 períodos, para observar sua produção.
1. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho.
 2. O grupo experimental foi isolado na sala de provas. 
 3. Modificou-se o sistema de pagamento.
 4. Intervalo de 5 minutos de descanso no período da manhã e outro no período da tarde. 
5. Os intervalos de descanso aumentaram para dez minutos.
 6. Introduziu-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três a tarde.
7. Dois intervalos de dez minutos em cada período servindo um lanche leve. 
8. Expediente até as 16:30 e não até as 17:00 como o grupo de controle.
 9.  Expediente de 16:30 para 16:00. 
10. Voltou a trabalhar até as 17:00 como no sétimo(a produção aumentou bastante).
11.  Neste período estabeleceu a semana de cinco dias e o sábado livre.
12. Neste período voltou-se as mesma condições do terceiro período tirando todos os benefícios dados com assentamento das moças. Esse período, último e decisivo durou doze semanas.
3. Fase da experiência de Hawthorne
Preocupados com a diferença de atitudes entre as moças do grupo experimental e as dos grupos de controle, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho.
 
     4. Fase da experiência de Hawthorne
Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários.
O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. 
O observador pôde constatar que os operários dentro da sala usavam várias artimanhas. Quando julgavam ter atingido a produção normal,  reduziam seu ritmo de trabalho.
Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delatar o membro  que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punição simbólicas.
Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal do empregado e a organização formal da fábrica.
 A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros, mas sua influência sobre a teoria administrativa foi fundamental para os princípios básicos da teoria clássica então dominante.
Conclusões da experiência de Hawthorne
Contribuiu de forma significativa para alterar a atitude dos empregadores em relação aos seus funcionários. Para Mayo, as relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelo contato entre as pessoas, na qual cada uma é encorajada a se exprimir de maneira livre e sadia. E afirma ainda que o conflito é uma ferida social, enquanto a cooperação é o bem-estar da mesma. 
Com o surgimento dessas novas teorias, ao invés de ser visto como "homem econômico", o trabalhador passou a ser visto como "homem social. É a partir desta mudança que as tomadas de decisão realizadas dentro da empresa passam a levar em consideração seus funcionários e as suas necessidades para com o trabalho. 
Disfunções 
Oposição cerrada à Teoria Clássica 
Inadequada visualização dos problemas das relações industriais
Concepção ingênua e romântica do operário 
Limitação do campo experimental 
Parcialidade das conclusões 
Ênfase nos grupos informais 
Enfoque manipulativo das relações humanas 
Conclusão 
Contraria teorias.
Principal gatilho, dos princípios e fundamentos básicos da EDRH.
Influência do nível de produção