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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
produção textual interdisciplinar Individual
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Porto Velho (RO)
2015
produção textual interdisciplinar individual
Trabalho Interdisciplinar apresentado ao Curso (Bacharelado em Administração) da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas do 6º Período: Direito Empresarial e Trabalhista, Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental
Orientadores:
Professor: Janaina Carla da Silva Vargas Testa
Professor: Fernanda Mendes Caleiro e Elisete Alice Zanpronio de Oliveira
Professor: Fabiane T Muzardo
Porto Velho 2015
RESUMO
As pequenas empresas não costumam desenvolver as técnicas de recrutamento e seleção, e a maioria não possui nenhum tipo de planejamento voltado para a área de recursos humanos e não sabem como isso é importante. A falta de um recrutamento e seleção pode causar sérios prejuízos para empresa, como falha no atendimento aos clientes, baixa motivação dos funcionários, redução da rotatividade de pessoas e má colocação de pessoas para preencher o cargo certo. Em uma época em que os avanços tecnológicos contribuem para o surgimento de empresas cada vez mais competitivas, pessoas são consideradas verdadeiro capital humano, peças fundamentais para o sucesso da empresa, contribuindo de forma efetiva para alcance dos resultados das organizações. O objetivo deste trabalho é propor um projeto com planejamento de Recrutamento e Seleção, demonstrando através de pesquisas e conceitos de renomados autores conhecedores da gestão de pessoas, que a colocar a pessoas certa no lugar certo é necessário para o desenvolvimento de qualquer empresa. 
Palavras-Chaves: Gestão de pessoas. Recrutamento. Seleção de pessoal
INTRODUÇÃO
As empresas atualmente estão sempre em busca de melhores resultados, maior qualidade na prestação de serviços e um bom atendimento visando maiores lucros e oportunidades. Isto só é possível através do desenvolvimento das pessoas que estão inseridas no ambiente organizacional, pois estas são responsáveis pela existência da empresa. Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as funções corretas só é possível através de um processo de recrutamento e seleção eficaz. O processo de recrutar e selecionar pessoas é uma atividade de metodologia própria de cada empresa e não pode ser visto como sem importância. 
Com a proposta de um planejamento de recursos humanos e a elaboração de técnicas de recrutamento e seleção, espera-se que os resultados sejam positivos e que contribuam para a melhoria dos processos organizacionais. Espera-se ainda que os cargos sejam preenchidos por pessoas que atendam os requisitos desejados e desempenhem bem sua função contribuindo para o alcance dos objetivos. Com o isso espera que os diretores tenham uma visão melhor sobre a importância de fazer a escolha de profissionais certos para comporem o quadro de funcionários e que investir no planejamento de recursos humanos é um diferencial competitivo que vale a pena.
Um sistema de recrutamento bem planejado e bem operado é essencial para um programa de seleção de sucesso. Para Milkovich (2000), as etapas do processo de recrutamento de pessoal partem do Planejamento (determinação das necessidades de pessoal). Esse que deve ser o primeiro passo para a realização do processo, é centralizado no setor de recursos humanos. Depois, é feita a Solicitação de Pessoal, ou seja, os gerentes dos departamentos realizam o levantamento das necessidades de pessoal e passam para o setor de recursos humanos, que por sua vez, providencia o processo que começa com a análise de mercado de trabalho. É nessa fase que se identificam as fontes de recrutamento. 
DESEVOLVIMENTO
	
O Processo que envolve o recrutamento e seleção de pessoas é de grande importância para a organização, e é por meio dele que a organização consegue atrair talentos, que irão ajudar no desenvolvimento de suas tarefas diárias. 
Fazemos parte de um mundo repleto de mudanças que nos desafia a sempre sermos ágeis e criativos. Atualmente as empresas estão descobrindo que o maior potencial para o seu desenvolvimento no mercado reside nas perspectivas humanas. Com o grande desenvolvimento tecnológico e o grande fluxo de informações, surge a necessidade de pessoas qualificadas e capazes para compor a organização o e dar vida as diversas empresas e enfrentar desafios, e isso só é possível através de um processo de recrutamento e seleção bem aplicado. Além do processo de recrutamento bem aplicado, as empresas precisam oferecer condições para que estas pessoas se desenvolvam e contribuam para o alcance dos objetivos organizacionais, uma forma é o treinamento de desenvolvimento de pessoas para que conheçam e desempenhem na prática bem sua função. Para manter estas pessoas motivadas é necessário o monitoramento destas técnicas de treinamento e oferecimento por parte da empresa de benefícios que satisfaça as necessidades básicas e os façam sentir seguros a permanecerem nesta. 
Atualmente, a grande dificuldade de recrutar e selecionar pessoas qualificadas se dá pela falta de mão-de-obra qualificada para um mercado super competitivo e exigente, em contra partida as pessoas também buscam por empresas que oferecem além do salário que compense uma remuneração completa com diferentes benefícios. Tanto as empresas precisam das pessoas para produzir bens e serviços e serem parceiras e colaboradoras da organização, as pessoas também necessitam das empresas para alcançarem seus objetivos pessoais, que sem as organizações não poderiam alcançar tais esforços sozinhos.
A seleção funciona como um filtro que permite que apenas aquelas pessoas que apresentam características desejadas pela empresa ingressem na mesma. Em uma época em que a competição é um fator presente nas organizações, a concorrência por profissionais com qualidade e que agreguem valor, são determinantes no diferencial de qualidade das empresas. O recrutamento e seleção tornam-se ferramentas fundamentais para o alcance deste êxito.
RECRUTAMENTO
O recrutamento é um processo organizacional que “convida” as pessoas que se encontram no mercado de mão de obra para participarem de um processo de seleção da empresa, tendo como finalidade atrair um número satisfatório e adequado à organização, de profissionais necessários para uma futura ocupação de um cargo, função na empresa. Este processo deve sempre estar atento ao tempo despedido para esta ação, aos custos e à otimização para a fase posterior que é a seleção. 
Segundo Ribeiro (2005, p. 52), “recrutamento trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas”. Muitas organizações não despendem muita atenção e cuidado no processo de recrutamento e seleção de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da organização. Tais como contratar funcionários que não iram surpreender a empresa como ela queria e com isso ocasionar despesas a organização. “Recrutamento é a etapa inicial do processo de busca e atração de mão de obra para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto” (TOLEDO; MILIONE, 1983 apud PONTES, 1996, p. 81). 
Todo o processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da organização, no que tange à contratação de novos profissionais. Essa necessidade, como vimos, origina-se por motivos diversos, é expressa ou emitida formalmente pelo requisitante da área através de uma requisição de pessoal. Em linhas gerais, o recrutamento de pessoal segue um fluxo predeterminado pela própria organização. Contudo, recrutamento é um processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo que esteja disponível na organização. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatosqualificados para disputá- lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser externo, interno ou misto (CHIAVENATO, 2006). 
Recrutamento Interno
O recrutamento interno é feito com funcionários da própria empresa. O primeiro passo na procura de pessoal é o recrutamento dentro da empresa, assim aproveitando e dando oportunidades aos funcionários já existentes na organização. Bohlander, Scott e Sherman (2005, p. 76) relatam que o preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, das políticas da gestão de pessoas e dos requisitos a serem preenchidos. Recrutamento interno privilegia os próprios funcionários da empresa. Isto é, com a divulgação das necessidades que é informada por meio de comunicação, memorando ou cartazes em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando os interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.
 O recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, ainda, um procedimento bastante econômico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas, a possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas. (BOAS; ANDRADE, 2009, p. 38).
Vantagens do Recrutamento Interno
É a fonte mais próxima e rápida, menores custos de recrutamento, seleção e treinamento do pessoal, já se conhece o desempenho anterior do funcionário, cria um clima sadio de progresso profissional, aumenta-se a moral e a motivação dos funcionários, desenvolve uma positiva e sadia competição entre as pessoas. 
De acordo com Carvalho e Nascimento (1997): recrutar pessoas conhecidas diminui o tempo de preenchimento da vaga; não há investimento em treinamentos, pois os participantes deste processo já foram treinados; mostra chance de promoção a outros colaboradores; estimula a promoção profissional valorizando o pessoal que já está na empresa.
 Desvantagens Recrutamento Interno
O recrutamento interno pode causar algumas desvantagens que não são favoráveis à organização como: bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua e mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. Ela também facilita o conservantismo e favorece a rotina atual (CHIAVENATO, 2006). 
De acordo com Carvalho e Nascimento (1997): exigência de potencial para promoções; conflitos de interesses pelos colaboradores não promovidos seguido de acomodação uma vez que os critérios não sejam transparentes; atitudes negativas de colaboradores não promovidos; criar um círculo vicioso, onde “cobre-se um santo e descobre-se outro”. A vaga deste colaborador no antigo cargo ficará em aberto precisando de um processo de recrutamento e seleção de pessoal. 
Recrutamento Externo
O recrutamento externo é aquele feito com candidatos de fora da organização, isto é, a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas, ou ainda busca estes candidatos em empresas especializadas no processo de recrutamento e seleção de profissionais, para que possam atuar em sua empresa e ter seu potencial destacado.
Quando não há candidatos suficientes dentro da empresa para preenchimento das vagas a empresa volta-se para projeção do suprimento externo de vagas. Para Boas e Andrade (2009) o recrutamento externo ocorre quando a organização procura preencher vagas com pessoas de da organização. Esse processo coloca a gestão de pessoas em contato direto com o mercado de recursos humanos e o mercado de produtos e serviços a fim de atender às suas necessidades e interesses. O recrutamento externo ganhou um novo aliado de divulgação à internet, o que enriqueceu o processo seletivo e criou novas fontes de candidatos a emprego e maior competição.
Vantagens do Recrutamento Externo
O recrutamento externo também tem vantagens como a criação de novas ideias e melhoramentos; aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponíveis na organização atual; e reduz custos de desenvolvimento de pessoal, já que a pessoa contratada do mercado já está teoricamente qualificada. 
É positiva a entrada de novos profissionais para trazer ideias renovadas à organização, pois reside no fato de que muitas vezes os funcionários detêm potencial para ocupar novo cargo, mas não a experiência requerida, o que pode ser conseguido pelo recrutamento externo. 
Chiavenato (2006, p. 116) introduz “sangue novo” na organização, talentos, habilidade e expectativas. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
 Desvantagens do Recrutamento Externo
 É mais caro, a margem de erro é maior, maior tempo de adaptação, dificuldade de adequação entre empregado e organização (cultura, hábitos, etc.), havendo a necessidade de um período maior de ajustamento. E menor moral e comprometimento dos empregados antigos que se sentem desvalorizados no desempenho de suas funções e não se esforçam para melhorar seu desempenho (CHIAVENATO, 2002). 
Com isto pode-se dizer que fazer um recrutamento externo pode ter estas desvantagens que foram citadas por Chiavenato. Pode-se avaliar que um recrutamento externo nem sempre é acessível para uma organização, tendo em vista que se tem vários gastos financeiros, em função dos treinamentos que são realizados para adequar o candidato a vaga desejada na organização.
Recrutamento Misto
O recrutamento misto é a consequência de um recrutamento interno, que provavelmente irá gerar uma nova vaga desta pessoa transferida, devendo assim se fazer um recrutamento externo. Isto quer dizer que no recrutamento misto podem ser realizadas as duas formas de contratação tanto externa quanto interna. Sendo assim, o recrutamento misto aborda tanto fontes internas quanto externas. 
O recrutamento misto pode ser feito de várias formas e gêneros buscando o melhor processo interno e externo para o recrutamento.
O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa, onde em alguns casos para contratação de pessoal a vaga exige profissionais já treinados ou qualificados ou ainda faz-se necessário buscar no próprio quadro da empresa desconsiderando as qualificações necessárias em um primeiro momento (CHIAVENATO, 1999).
SELEÇÃO
A seleção vem logo após o recrutamento, nos processos de agregar pessoas à organização. É um conjunto de ações técnicas que objetivam suprir as necessidades de profissionais de uma organização. Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado.
A solicitação de pessoal poderá mudar de acordo com a organização, mais o objetivo é possibilitar que o recrutamento e seleção obtenham dados e critérios que servirão de base para trabalhar currículos em função da vaga disponível (FRANÇA, 2007). As informações sobre o perfil do cargo disponível, precisa ser verdadeiras e exatas. Uma vez alterado esse perfil, todo o processo poderá ser comprometido, causando desarmonia entre o perfil solicitado e o colaborador contratado (FRANÇA, 2007). 
No geral, o processo de seleção busca chegar a uma conclusão de análise de conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação na organização como sexo, porte físico, estatura, endereço, posse de um carro e idade. 
Conforme Chiavenato (2006) as etapas do processo de seleção podem ser esquematizadas da seguinte forma: análise curricular; testes; entrevista; verificação de referência e dinâmicade grupo. Análise curricular: Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não tenham os pré-requisitos desejados pela organização. Depois de feita uma pré-seleção, faz-se uma análise cuidadosa do currículo de cada candidato, para que as próximas fases sejam direcionadas sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um.
Testes
 Os testes são considerados como uma das mais importantes fases deste processo, já que eles definem quem serão os poucos candidatos que irão para a fase final da seleção, que é a entrevista. Os tipos de testes utilizados podem ser: conhecimentos gerais e específicos; de idiomas; grafológicos; testes de habilidades mentais; prova de trabalho; teste de honestidade e integridade; e dinâmica de grupo. 
Conforme Robbins (2001, p. 102), “o fundamental num teste de emprego, portanto, é usar um teste que preveja com precisão o desempenho no cargo”.
Existe grande variedade de testes utilizados pelos selecionadores, como instrumentos acessórios a entrevistas de seleção que são: teste prático utilizado para avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho; teste situacional, serve para avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia a dia; teste psicológico, instrumento que permite avaliar e mensurar características específicas dos indivíduos; e teste grafológico análise da escrita individual, através da qual se pode concluir sobre dezenas de traços da personalidade. 
Entrevistas
É a técnica mais utilizada é que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos, deve ser bem elaborada e planejada, sendo o primeiro contato entre o candidato recrutado e gestor da vaga. As entrevistas podem ser individuais e coletivas, em forma de comitê, podendo ser dirigidas (com roteiro), semi dirigidas e não dirigidas ou livres (sem roteiros), busca fundamentar as decisões relativas à contratação de um novo colaborador. São perguntas objetivando avaliar determinadas competências como perfil profissional, competências não vistas por meio de outras técnicas, investigar competências não exploradas e esclarecer fatos, impressões, confirmar ou rejeitar hipóteses que surgem ao longo do processo seletivo. Sendo um dos meios mais importantes para selecionadores, é um dos instrumentos mais usados, onde os testes psicológicos eram predominantes. No entanto com o passar do tempo, os testes psicológicos estão cedendo lugar às entrevistas.
A entrevista constitui-se num momento adequado para verificar as experiências nos empregos anteriores, observar o temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados com o cargo a ser preenchido, ou seja, comportamento durante a entrevista, higiene pessoal, vestuário, etc. Segundo Robbins (2001, p. 102), entrevista abrange sondar áreas que não podem ser abordadas com facilidade nos formulários e testes de emprego, como a avaliação da motivação, a capacidade de trabalhar sob pressão e a capacidade de se “ajudar” na organização.
Provas de Conhecimento ou de Capacidade
É a técnica utilizada para avaliar os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. Conforme França e Arellano (2002), as provas específicas visam ampliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis para o bom desempenho da função.
Segundo Chiavenato (2004), as provas de conhecimento são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos, exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procura medir o grau de conhecimentos dos profissionais ou técnicos, como noções de informática, contabilidade, redação entre outros.
Testes Psicológicos
Os testes psicológicos vão auxiliar o selecionador na análise no perfil profissional, as aptidões de qualquer espécie, que poderão afetar no desempenho de funções. Para França (2009) os testes psicológicos oferecem condições de sensibilidades, ou seja, se são adequados à idade, a escolaridade e ao grupo de social, econômico ou profissional daqueles que serão examinados. Minicucci (1995) defende que a psicologia tem dado sua contribuição ao processo de seleção na seguinte forma: aperfeiçoando o processo de medição; descrevendo e analisando as diferenças individuais; tratando estatisticamente os resultados da mensuração e analisando os cargos, funções e ocupações. Os testes psicológicos permitem a mensuração de aptidões e do comportamento das pessoas. Para Chiavenato (2009) os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas. Sua função é analisar essas amostras de comportamento humano sob condições padronizadas para compará-las com padrões baseados em pesquisas estatísticas. Por se tratar da subjetividade do candidato, os testes psicológicos revelam se oi perfil do candidato se encaixa com a cargo a ser exercido.
Teste de Personalidade
Este tipo de teste serve pra analisar os diversos trações de personalidade determinados pelo caráter ou pelo temperamento. Para Chiavenato (2009) um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa, capaz de distingui-la das demais. Para França (2009) os testes de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distúrbios emocionais.
Técnicas de Simulação
São técnicas que permitem observar o comportamento do candidato em grupos num contexto dramático. São dinâmicas de grupo que avaliam o comportamento do candidato numa simulação mais próxima do real. Para Chiavenato (2009) as técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo, é o psicodrama é a principal técnica de simulação que se fundamenta na teoria geral dos papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhes são mais característicos sob forma de comportamento isolado ou com interação com outra pessoas. Para Ferreira o uso instrumentos, especialmente os psicrométricos, é considerado um importante apoio nas decisões nos processos de seleção.
Teste Grafológico
Analisa a grafia individual, onde conclui-se dezenas de traços da personalidade. Para isso os grafólogos solicitam que os candidatos escrevam alguma coisa em folha branca (uma redação de 20 linhas ou mais) para análise do tamanho de letra, inclinação, direção, altura, pressão, velocidade; o conteúdo da redação não é analisado. Apresenta baixo custo, detecta traços da personalidade não identificados em outros métodos (SINGER, 1999).
Dinâmica de Grupo
Nesta fase, inicialmente, procura-se promover um clima de integração e harmonia entre os candidatos, estimulando-os a uma participação ativa, propondo a vivência de situações semelhantes às atividades que exercerão em suas funções, objetivando observar atitudes, postura, linguajar, relacionamento interpessoal, traços de personalidade, interesses e comprometimento com a tarefa. Uma dinâmica de grupo oportuniza conhecer melhor o candidato, identificando ou esclarecendo alguns traços da personalidade que numa entrevista dificilmente se perceberia.
Dinâmica de grupo é uma ferramenta que pode oferecer informações riquíssimas sobre o perfil dos candidatos, principalmente no que se refere às competências comportamentais. A dinâmica de grupo mostra-se bastante adequada para a avaliação de muitas características dos candidatos, como: liderança; sociabilidade; iniciativa; comunicabilidade; criatividade; espontaneidade; capacidade de análise; capacidade de julgamento; capacidade de argumentação; capacidade para atuar sob pressão; controle das tensões e da ansiedade; tomada de decisões; habilidade para lidar com situações de conflito; se aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta, etc. 
Segundo Almeida (2004, p. 76), “dinâmica de grupo são vivências realizadas com grupos de pessoas que através de exercícios orientados, para atingir objetivos específicos, experimentam e refletem sobre a experiência”. 
 Metodologia
 Pesquisas bibliografias em livros, artigos, sites com autores que atravésde suas pesquisas e fundamentos defendiam a importância dos processos de recursos humanos para a formação de uma boa equipe profissional.
Para Ander-Egg (1978, p. 28), a pesquisa é um “procedimento reflexivo sistemático, controlado e criticado, que permite descobrir novos fatos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo do conhecimento”. A pesquisa, portanto, é um procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após os estudos realizados neste trabalho, conclui-se que o recrutamento e a seleção de pessoas é uma poderosa ferramenta de Recursos Humanos para atrair, localizar candidatos adequados ao cargo. Todo recrutamento e seleção de pessoas deve ser um processo de comparação do cargo com as competências individuais de cada pessoa, para que assim, a empresa possa contratar o individuo que tenha o perfil que o cargo exige. Isto quer dizer que nem sempre a empresa irá contratar aquele candidato que tenha um grau de escolaridade maior que outro candidato, ou que irá contratar um candidato que tenha mais experiência, ou que fale mais que outros em dinâmicas de grupos, mas irá contratar o candidato que apresente características que o aproximem mais das descrições e análises do cargo.
Nota-se que quando a empresa se preocupa em realizar um bom processo seletivo, está de fato procurando a pessoa certa para ocupar um cargo disponível, e não apenas preencher o cargo sem nenhum tipo de critério. Isto afeta significativamente os custos da empresa, a motivação dos funcionários, e consequentemente a sua produtividade.
De acordo com a pesquisa desenvolvida referente recrutamento e seleção verifica-se que tanto o recrutamento quanto a seleção e a gestão de pessoas estão interligados, que toda empresa deve possuir estes métodos para ter um setor de RH bem definido e para sim contratar os melhores talentos para ser agregados a sua empresa
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BULGACOV, S. Manual de Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas, 2006.
 CARVALHO, A. V. Funções Básicas do Sistema de RH: atrair, escolher e preparar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
HANASHIRO, Darcy M.; TEIXEIRA, Maria L.; ZACCARELLI, Laura M. Gestão do fator humano. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
MARRAS, Lean P.. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 9. ed. São Paulo: Futura, 2004.
MICHEL, Maria Helena. Metodologia e pesquisa científica em Ciências Sociais. São Paulo: Atlas, 2005. 
MILKOVICH, George; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
 ORLICKAS, E. Seleção como estratégia competitiva. São Paulo: Futura, 2001. PASCHOAL, Luiz. Gestão de pessoas: nas micros, pequenas e médias empresas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. 
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoas. 2. ed. São Paulo: LTR, 1996. RIBEIRO, Antonio L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005. 
ROBBINS, Stephen. Administração de recursos humanos. 6. ed. São Paulo: LTC, 2001.

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