Análise e Resultados Diagnóstico Cultura

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DIAGNÓSTICO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
 DA EMPRESA X
	
1 INTRODUÇÃO
A cultura organizacional é um fator de reconhecido impacto no funcionamento da organização como um todo, pois interfere nas diversas dimensões da empresa, e dessa forma, exerce importante atuação sobre os processos organizacionais e o comportamento dos funcionários (DESSLER, 2003). Em função disso, a cultura vem assumindo cada vez mais importância nos estudos organizacionais, sendo comum à sua avaliação e diagnóstico.
Segundo Schein (2009), para que se possa dizer que a cultura organizacional se refere a um sistema de significados, valores, crenças partilhadas mantidas por seus membros, é necessário que seja feito um exame mais detalhado, como estabelecer um conjunto de características - chave que a organização valoriza.
Dessa forma, convém conhecer e estudar a cultura organizacional para que ela deixe de ser percebida apenas de forma passiva (como acontece em muitas organizações) e passe a ser vista como uma oportunidade de trazer benefícios numerosos para a empresa, através do seu uso estratégico.
Neste contexto, o exposto trabalho se propõe a diagnosticar o tipo de cultura organizacional predominante na empresa X de Acessórios para Marcenaria. Essa empresa localiza-se na cidade de Montes Claros e atende ao mercado local e localidades próximas. Atua no segmento de utensílios para carpintaria e trabalha com acessórios para marcenaria (MDF, fechaduras, maçanetas, entre outros). 
A partir do diagnóstico, pretende-se desvendar as características da cultura da empresa com o intuito de proporcionar parâmetros para que os gestores se tornem aptos a lidar com a cultura e a torná-la favorável às metas da organização.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Cultura Organizacional
A palavra cultura possui inúmeros significados, todos derivados de sua raiz latina, que se refere à plantação no solo. Em muitas línguas ocidentais, cultura significa civilização ou refinamento da mente e refere-se à capacidade de adaptação do indivíduo à realidade do grupo no qual está inserido (MACÊDO; PIRES, 2006). A partir do século XVI, seu sentido passou a se estender ao processo de desenvolvimento humano. O termo também passou a ser associado à ideia de civilização e de progresso social e, no fim do século XVIII, começou a se referir a produtos intelectuais, artísticos e espirituais. E somente no fim do século XIX, o conceito de cultura foi incorporado pela antropologia, em alusão aos costumes, práticas e crenças das sociedades (THOMPSON, 1995).
A utilização do termo cultura no âmbito das organizações é um fenômeno relativamente recente e o interesse pelo assunto deve-se à tentativa de entender as diferenças de desempenho entre empresas (MACÊDO; PIRES, 2006). A expressão “cultura de empresa” apareceu pela primeira vez nos Estados Unidos, na década de 70, em um momento em que diversas empresas apresentavam dificuldades de lidar com a concorrência japonesa, cada vez mais agressiva. Com isso, as empresas passaram a ser analisadas de acordo com a cultura em que estavam inseridas (BERTERO, 1996).
A cultura organizacional é um conceito essencial à construção das estruturas organizacionais. Nesse sentido, diversos autores buscaram identificar a relação entre cultura e organizações, o que deu origem à diversas abordagens sobre o tema (MACÊDO; PIRES, 2006).
Para Cameron e Quinn (2006), o conceito de cultura organizacional emergiu, inicialmente, de duas raízes disciplinares: uma de fundamentação antropológica, para a qual as organizações são culturas; e outra de fundamentação sociológica, na qual as organizações têm culturas. Os autores destacam que a cultura é vista como um conjunto de valores, crenças e pressupostos que caracterizam as organizações e seus membros.
Hofstede (1982) trata a cultura como uma programação coletiva da mente, que distingue os membros de um grupo humano dos de outro grupo. Para o autor, a cultura determina a identidade de um grupo humano do mesmo modo que a personalidade determina a identidade de um indivíduo.
Para Fleury (1996, p. 22), a cultura organizacional é concebida como: 
Conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
Edgar Schein é um dos renomados autores na literatura sobre cultura organizacional. Para ele, a cultura é: 
O conjunto de pressupostos básicos que o grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao lidar com problemas de adaptação externa ou integração interna, e que funcionaram bem para serem considerados válidos e ensinado a novos membros como a forma de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas (1992, p. 12).
Segundo o autor, os principais níveis de análise cultural são:
- Artefatos: inclui todos os fenômenos que alguém vê, ouve e sente quando encontra um novo grupo com uma cultura não familiar. Indica tudo aquilo que é possível ver, ouvir e sentir, como a arquitetura, a linguagem, tecnologia, produtos, criações artísticas, comunicação, vestuário, lista de valores publicadas, rituais e cerimônias; 
- Valores que governam o comportamento das pessoas: são regras, princípios, normas e crenças compartilhados que irão nortear o comportamento dos indivíduos.
- Pressupostos básicos: são inconscientes e invisíveis, referem-se a pensamentos, percepções e sentimentos inconscientes assumidos como verdadeiros que irão determinar como os membros do grupo percebem, sentem e pensam. 
Esse conceito estabelecido por Schein é um dos mais completos, uma vez que agrupa as definições citadas por diversos outros autores em três níveis mais simples e aplicáveis (ALBUQUERQUE; MEDEIROS; SILVA, 2009).
2.2 Estrutura de Valores Competitivos
O modelo chamado Competing Values Framework (Estrutura de Valores Competitivos), desenvolvido por Cameron e Quinn (2006), tem como objetivo diagnosticar a cultura de uma organização em termos de dimensões e valores compartilhados. Surgiu com o estudo da eficácia, uma vez que o assunto era foco de vários estudos no final da década de 70 e início dos anos 80. Os autores acreditam que a cultura organizacional reflete a ideologia predominante que as pessoas carregam em suas mentes, assim como transmite um sentido de identidade aos empregados, provendo regras não escritas, e frequentemente não faladas, de como conviver na organização.
O modelo aborda duas dimensões principais. A primeira delas baseia-se na estrutura organizacional, com ênfase em flexibilidade, iniciativa, dinamismo ou em estabilidade, ordem e controle. A segunda dimensão diz respeito ao foco da orientação quanto ao ambiente: orientação interna, integração e unidade, em confronto com orientação externa, focada na diferenciação e na competição com as demais organizações (CAMERON; QUINN, 2006).
Segundo Cameron e Quinn (2006), a interação destas dimensões originou quatro tipos de cultura, São eles:
Cultura Clã: enfatiza valores como coesão, moral, participação e abertura e é caracterizada por um local de trabalho amigável, onde os indivíduos compartilham experiências pessoais e profissionais e apresentam-se altamente comprometidos com a organização A organização é vista como uma extensão da família e se mantém integrada na base da lealdade e da tradição. Os líderes assumem o papel de encorajar a participação dos empregados com o intuito de construir um ambiente organizacional saudável. Aspectos como trabalho em equipe, participação e consenso são enfatizados.
 Cultura Hierárquica: apresenta como valores centrais o controle, a estabilidade, a documentação e a administração da informação, ou seja, reflete os valores e as normas associados à burocracia. Possui como principal aspecto um local de trabalho formal e estruturado, com regras e políticas que mantêm a organização integrada e enfatizam a estabilidade, eficiência e previsibilidade. Nessetipo de cultura, os padrões e os procedimentos determinam as atividades das pessoas e mantêm um ritmo estável de atividades. A liderança se dá através da coordenação e organização.
Cultura Inovativa: é orientada para o ambiente externo e direcionada para mudanças e novos desafios. O foco está na busca por inovação, adaptação, crescimento e aquisição de recursos. O ambiente de trabalho é dinâmico, empreendedor e criativo e a liderança é visionária, invocativa e orientada para riscos. Aspectos como crescimento, aquisição de novos recursos e liderança em relação a produtos ou serviços são enfatizados. A organização encoraja a liberdade e a iniciativa individual. O comprometimento com a experimentação e com a inovação é o que mantém a organização coesa.
Cultura de Mercado: é orientada para o ambiente externo e evidencia produtividade, resultado, direção e clareza de objetivos. A principal tarefa da gerência é guiar a organização em busca da produtividade, das metas e dos rendimentos almejados. O principal negócio da organização é melhorar sua posição competitiva, assumindo que um propósito claro e uma estratégia agressiva levam a organização à produtividade e à rentabilidade.
Esse modelo foi posteriormente operacionalizado por meio de um instrumento, chamado Organizational Culture Assessment Instrument (Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional), que investiga seis dimensões relevantes da cultura organizacional: características dominantes, liderança organizacional, gestão de pessoas, coesão organizacional, ênfase estratégica e critérios de sucesso, sendo que cada dimensão é representada por quatro assertivas, cada uma relativa a um tipo de cultura predominante (clã, inovativa, mercado, hierarquia). Para cada dimensão, há quatro alternativas, nas quais o respondente distribui percentuais para a cultura atual e a cultura desejada, de forma que a soma das alternativas sejam iguais a cem (CAMERON; QUINN, 2006).
De acordo com Cameron e Quinn (2006) nenhuma organização reflete um único tipo cultural, e sim uma combinação deles. Assim, o instrumento ajuda a caracterizar a orientação dominante em cada cultura e contribui para traçar o perfil da cultura organizacional.
3 METODOLOGIA 
O seguinte estudo se deu por pesquisa descritiva e correlacional, uma vez que teve por objetivo descrever as características da cultura organizacional da Empresa X: Acessórios para Marcenaria. Esse tipo de estudo, segundo Triviños (1987. p 110) pretende descrever os fatos e fenômenos de determinada realidade, estabelecendo relações entre variáveis para a análise. 
A população para essa pesquisa foram 11(onze) funcionários do quadro efetivo da Empresa X: Acessórios para Marcenaria, localizada na cidade de Montes Claros - MG. Os dados primários foram colhidos através de uma pesquisa de campo no local, aplicando-se um questionário sobre cultura organizacional aos funcionários da empresa no horário entre expedientes.
Para o desenvolvimento do questionário e da análise foi utilizado o Instrumento de Avaliação de Cultura organizacional proposto por Cameron e Quinn (2006), utilizando como base o seu Modelo de Valores Competitivos. Este instrumento propõe diagnosticar quatro tipos de cultura presentes no modelo (Clã, Inovativa, Mercado e Hierárquica) relacionando com as seis dimensões da cultura organizacional identificadas por esses autores: Características Dominantes, Liderança Organizacional, Gestão de Pessoas, Coesão Organizacional, Ênfase Estratégica e Critérios de Sucesso. 
Em cada dimensão foram dispostas quatro frases que fossem diretamente ligadas às culturas estabelecidas pelo modelo, organizadas em A (Clã), B (Inovativa), C (Mercado), e D (Hierárquica). Originalmente, no estudo de Cameron e Quinn (2006, p. 26-28), o inquirido deveria distribuir 100 pontos entre essas quatro frases sem que repetissem a pontuação e o somatório fosse igual a cem. Para este estudo, foi alterado o método de pontuação, à fim de facilitar as respostas. Os funcionários deveriam atribuir, em uma escala de números ordinais, a pontuação de 1 à 4 (pesos), onde o número 1 fosse a alternativa que mais se afastasse da realidade da empresa, e o número 4 a alternativa que mais se aproximasse da sua realidade. 
Os dados foram tabulados e analisados de forma quantitativa e para identificar o tipo de cultura organizacional predominante na empresa, foi analisada e interpretada a média aritmética das respostas. Sendo considerada a distribuição uniforme, caso a composição da cultura organizacional fosse uniformemente distribuída entre as quatro características, seria obtida a média de 2,5 para cada um. Logo em uma distribuição não uniforme, foram consideradas as culturas predominantes com média acima de 2,5. 
4 ANÁLISE E RESULTADOS
A análise da pesquisa foi pautada nas seis dimensões definidas pelos autores Cameron e Quinn (2006): Características Dominantes, Liderança Organizacional, Gestão de Pessoas, Coesão Organizacional, Ênfase Estratégica e Critérios de Sucesso. Analisados conjuntamente com as características de cada uma das quatro Culturas (Clã, Inovativa, Mercado e Hierárquica) é possível perceber como a organização é inserida no seu meio e como ela afeta seus subordinados e como ela é afetada. Na tabela 1 abaixo estão as médias aritméticas dos questionários respondidos pelos funcionários da empresa X, segundo o modelo proposto pelos autores supracitados:
Tabela 1 –Média dos tipos de Cultura Organizacional da empresa em relação às dimensões culturais.
	Dimensões da Cultura Organizacional*
	Tipos de Cultura Organizacional*
	
	Clã
	Inovativa
	Mercado
	Hierárquica
	Características dominantes
	3,09**
	2,00
	2,45
	2,45
	Liderança Organizacional
	2,82
	1,91
	2,55
	2,73
	Gestão de Pessoas
	3,45
	2,00
	2,73
	1,82
	Coesão organizacional
	3,27
	2,55
	1,91
	2,27
	Ênfase estratégica
	2,36
	2,45
	2,27
	2,91
	Critérios de sucesso
	2,91
	2,00
	2,45
	2,64
Fonte: Dados da pesquisa, 2017.
*Tipos de cultura e dimensões baseados nos estudos de Cameron e Quinn (2006).
**Valores médios acima de 2,5 (distribuição uniforme) estão realçados em negrito.
A dimensão Características Dominantes representa a forma como a organização é percebida pelos seus funcionários. Na tabela 1 é percebido que a cultura Clã é predominante na empresa, com uma média considerável de 3,09. Em relação às outras características, não foram consideradas como relevantes uma vez que não atingiram a média de distribuição uniforme estabelecida. O que significa que a cultura da empresa possui um enfoque interno mais participativo, integrado na lealdade e tradição. 
A Liderança Organizacional está pautada no estilo de liderança e gestão organizacional percebido na empresa. Através da pesquisa foi identificado o estilo de liderança comuns à Cultura Clã (2,82), Hierárquica (2,73) e de Mercado (2,55), com baixa expressividade da Cultura Inovativa (1,91). Dessa forma, a liderança nessa empresa é primeiramente considerada gerencial e flexível (clã), com ênfase na coordenação e organização (hierárquica) e foco em alcance de metas e resultados (mercado). 
A Dimensão Gestão de Pessoas diz respeito à forma como são tratados os funcionários e como é a relação no ambiente de trabalho. Na empresa X, os valores da Cultura Clã se sobressaem no gerenciamento de pessoas, com média de 3,45. Em seguida é identificado os valores da Cultura de Mercado, com média 2,73. As outras culturas, Inovativa e Hierárquica alcançaram valores iguais ou abaixo à média 2,00. Dessa maneira, o estilo gerencial é caracterizado pelo trabalho em equipe, a participação e a união (Clã) com forte indução à competitividade, exigente e alcance de objetivos (Mercado).
A Coesão Organizacional envolve as características e mecanismos que permitem a união dos agentes na organização. Em relação à essa dimensão, a Cultura Clã está bastante destacada na empresa, com um valor médio de 3,27. A Cultura Inovativa também se destaca com uma média de 2,55. As culturas de mercadoe hierárquica, com médias de 1,91 e 2,27 respectivamente, são pouco expressivas na organização. Dessa forma, os respondentes acreditam ser mais importante para manter a coesão organizacional valores pautados no comprometimento, desenvolvimento das pessoas com benefícios à longo prazo e tradição, características da Cultura Clã, e também incentiva a iniciativa pessoal, como apresentado na Cultura Inovadora.
A dimensão Ênfase Estratégica diz respeito à qual áreas a empresa precisa despender seu planejamento estratégico. Os valores da Empresa X estão centrados na Cultura Hierárquica (2,91). Embora as Culturas Clã, Inovativa e de Mercado não tenham atingido a média estabelecida nesse estudo, vale ressaltar a participação mais evidente da Cultura Inovativa. Definindo assim a organização busca um desenvolvimento mais estável enfatizando o controle e eficiência (Hierárquica) e busca também novos produtos e recursos que garantam vantagem competitiva (Inovadora).
Os Critérios de Sucesso estão relacionados aos ganhos da empresa, aos objetivos alcançados e o que deve ser visto como sucesso. Nesta dimensão a Cultura predominante são a Clã e a Hierárquica, com média de 2,91 e 2,64 respectivamente, evidenciando que a eficiência e o cumprimento de prazos (Hierárquica) são ganhos principalmente através do trabalho em equipe, do comprometimento dos seus funcionários com a empresa e seus objetivos (Clã).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os resultados alcançados no estudo realizado permitiram que se verificasse que a cultura organizacional predominante na empresa X é a Cultura Clã tendo em vista que esta é uma empresa pequena, ainda em fase de desenvolvimento e apresenta características de uma organização familiar, como: local de trabalho amigável, visto como uma extensão da família, que possui funcionários comprometidos e que valoriza a participação e a moral. As características deste tipo de cultura prevaleceram em todas as dimensões de cultura organizacionais analisadas, exceto na dimensão Ênfase Estratégica. Nesta dimensão a cultura predominante foi a Cultura Hierárquica que também se destacou nas dimensões Liderança Organizacional e Critérios de Sucesso mostrando que a empresa se preocupa com estabilidade, previsibilidade e eficiência. 
Enquanto isso, a Cultura de Mercado se destacou em apenas duas dimensões e a Cultura Inovativa se destacou apenas em uma dimensão. A primeira teve destaque nas dimensões Liderança Organizacional e Gestão de Pessoas evidenciando que coordenação, organização e eficiência no atendimento aos clientes é grande relevância para a empresa. A segunda se destacou apenas na dimensão Coesão Organizacional o que mostra que a organização encoraja a liberdade e a iniciativa individual. O comprometimento com a experimentação e com a inovação é o que mantém a organização coesa.
Ao avaliar o Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional de Cameron e Quinn (2006), aplicado no estudo, pôde-se verificar que este foi grande utilidade para analisar a cultura desta empresa do setor de comércio. Os problemas identificados na aplicação do instrumento foram a sua extensão e complexidade, que em alguns momentos dificultaram as interpretações e respostas por parte dos funcionários da X. Em contrapartida, entende-se que, para avaliar um assunto complexo, é necessário um instrumento que também possua certa complexidade. Possivelmente a utilização de um instrumento simplificado poderia não alcançar resultados que refletissem a cultura da organização.
Portanto, espera-se que os resultados presentes neste estudo possam servir de base para que o gestor desta empresa do setor de comércio tenha um conhecimento mais amplo sobre a cultura da organização e que este conhecimento o ajude no alcance dos objetivos planejados para a organização.
 
REFERÊNCIAS
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BERTERO, Carlos Osmar. Cultura organizacional e instrumentalização do poder. In:
FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizações. 2. ed. São Paulo:Atlas, 1996.
CAMERON, Kim S.; QUINN, Robert E. Diagnosing and changing organizational culture. San Francisco: Jossey-Bass, 2006.
FLEURY, Maria Teresa Leme. O desvendar da cultura de uma organização: uma discussão metodológica. In: FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1996.
HOFSTEDE, Geert H. Culture’s consequences: international differences in work-related values. Newbury Park: Sage Publications, 1982.
MACÊDO, Kátia Barbosa; PIRES, José Calixto de Souza. Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro 40(1):81-105, Jan./Fev. 2006.
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THOMPSON, John B. Ideologia e cultura moderna: teoria social crítica na era dos meios de comunicação de massa. 4. ed. Petrópolis: Vozes, 1995
TRIVIÑOS, Augusto Nibaldo Silva. Introdução à Pesquisa em Ciências Sociais. Editora Atlas S.A. São Paulo – SP. 1987.