Apostila Direito do Trabalho OAB 1ª Fase (2017) Alexandre Teixeira Curso Prime

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OAB – 1ª FASE – XXI EXAME DA ORDEM 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
Prof. Alexandre Teixeira 
Apostila 2017 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO E TERCEIRIZAÇÃO 
 
1 – EMPREGADO URBANO 
1.1. Definição legal 
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 3º, define o principal sujeito da relação de emprego a quem a 
norma trabalhista se destina: o empregado urbano. Assim, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Como se pode ver, na definição de 
empregado se encontram quatro elementos essenciais caracterizadores de sua situação jurídica. 
Para que um trabalhador seja caracterizado como empregado, deve prestar serviços não-eventuais com 
pessoalidade, subordinação e com a intenção de receber salários. A ausência de qualquer desses elementos retira 
do trabalhador sua qualidade de empregado, podendo aparecer figuras diversas tais como os autônomos, 
eventuais, avulsos, diaristas, etc. 
 
1.2. Elementos essenciais 
1.2.1. Pessoa física/natural: Esse elemento advém do conceito econômico de trabalho, que é o dispêndio de energia para a 
consecução de um determinado fim. Assim, pessoa jurídica não despende energia, pessoa jurídica é um pedaço de 
papel, é mera formalidade. Trabalho só pode ser feito por ser humano, pois quem despende energia é pessoa natural, 
pessoa física. Logo, empregado só pode ser pessoa física. 
Hoje em dia é muito comum o fenômeno da “pejotização” que é exigir que o empregado se constitua em pessoa 
jurídica (empresário individual) para se esquivar da formação da relação de emprego. No entanto, caso evidenciada a fraude, 
deve-se pedir a desconsideração da pessoa jurídica e pedir o reconhecimento do vínculo empregatício com a pessoa física. 
Alguns hospitais ao contratar profissionais da saúde exigem que estes se constituam como pessoa jurídica para se livrarem de 
obrigações trabalhistas, pagando aos profissionais mediante a emissão de nota fiscal. Esta é uma clara demonstração de 
fraude à Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. 
Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a 
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Não pode o empregado ser pessoa jurídica, pois esta é 
incapaz de prestar serviços pessoalmente a alguém, fazendo-o através de prepostos ou de seus próprios empregados. 
1.2.2. Pessoalidade: esse elemento significa dizer que o empregado não pode se fazer substituir na relação de trabalho. Não 
é possível o próprio empregado se fazer substituir, pois a titularidade, a direção da prestação de serviços é do 
empregador. Esse raciocínio é inferido do art. 450, CLT. 
Art. 450, CLT. Ao emprego chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou 
temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem 
como a volta ao cargo anterior. 
A pessoalidade é elemento essencial à caracterização do empregado, no entanto, não está prevista no 
conceito legal de empregado, sendo encontrado no conceito de empregador (art. 2º, CLT). 
Art. 2º, CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 
 
 
 
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O dispositivo não quer dizer que o empregador dirige pessoalmente a prestação dos serviços do empregado, 
mas quer dizer que esse empregador dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado. A prestação pessoal é dos 
serviços do empregado, então a pessoalidade é característica do empregado. 
A pessoalidade significa que só e somente só o empregado contratado é que poderá prestar o serviço, pois o 
empregador ao contratar o empregado leva em consideração a pessoa do empregado. As obrigações decorrentes do 
contrato são obrigações personalíssimas, ou seja, somente aquele empregado pode cumprir, ele não pode se fazer 
substituir. Não significa que o empregado não possa ser substituído, o empregado não pode é se fazer substituir, ou seja, 
ele mesmo não poder arranjar um substituto para ele. É o empregador que substitui um empregado por outro 
empregado. 
 
1.2.3. não-evenualidade (habitualidade ou permanência): habitualidade ou permanência é a prestação de serviços nas 
atividades normais ou permanentes da empresa. Assim explica a Teoria da Permanência. 
Toda empresa tem as suas chamadas atividades ou necessidades normais ou permanentes. Ela desenvolve 
certas atividades, atividades fim e atividades meio. Atividades fim é a atividade principal da empresa, sem a qual ela 
deixa de existir. As atividades meio são as atividades secundárias, mas mesmo sendo secundárias não são menos 
importantes, pois muitas vezes, essa atividade secundária viabiliza, apoia e suporta a atividade fim. 
 
 
Necessidades normais ou 
permanentes 
Atividade-fim: são as atividades normais da empresa sem as quais a empresa deixa 
de existir 
Atividade-meio: são as atividades secundárias, mas que viabilizam dando apoio e 
suporte à atividade-fim 
 
O trabalhador que presta serviços nas necessidades normais/permanentes de uma empresa presta serviços não-
eventuais, portanto é um trabalhador não-eventual. 
Eventual é o trabalho que não se enquadra nas necessidades normais da empresa. 
EXEMPLO: em cursos preparatórios para concursos, a atividade fim é o ensino e existem, ainda, atividades 
permanentes desta empresa que é a recepção, a mecanografia, a limpeza, a vigilância. Quando um ar condicionado 
apresenta eventualmente um problema é chamado um técnico para consertar. Esse trabalhador não presta serviços nas 
atividades permanentes da empresa. O técnico chega à empresa, conserta, recebe seu pagamento e vai embora, ou seja, 
presta serviço eventual. 
A não-eventualidade não está relacionada à quantidade de dias trabalhados. Pode-se trabalhar um dia só na 
semana e ser empregado, desde que a prestação de serviços daquele empregado seja necessária com habitualidade à 
determinada empresa ou empregador. 
1.2.4. subordinação: o trabalho do empregado é fator de produção e como tal é entregue ao empregador, pois este o 
admite, assalaria e dirige sua prestação pessoal de serviços, determinado-lhe os horários de trabalho, o modo de 
realizar o trabalho em sua quantidade e qualidade, daí dizer-se que há relação de subordinação jurídica entre 
empregado e empregador. 
1.2.4.1. onerosidade/intenção de receber salários: o empregado ao prestar serviços de natureza não eventual e 
subordinado o faz com a intenção de receber salário. O empregador pode até não pagar salários a seus empregados 
porque os reduziu à condição de escravos, mas os serviços prestados pelos “escravizados” o foram com a intenção 
de receber salários. 
 
1.3. Empregados Domésticos 
O artigo 1º da Lei Complementar n. 150/2015 conceitua empregado doméstico como sendo aquele que presta 
serviços de natureza contínua, subordinada, onerosa, pessoal, de finalidadenão lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por não mais que 02 (dois) dias na semana. Como qualquer empregado, o doméstico é pessoa natural que 
 
 
 
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presta serviços com pessoalidade, subordinação e com intuito de receber salário a empregador doméstico. Entretanto, conta 
como seus próprios elementos essenciais caracterizadores de sua condição, pelo que passaremos a examinar cada um. 
a) continuidade: a continuidade não se confunde com a não-eventualidade. Enquanto a não- eventualidade 
não guarda relação com a quantidade de dias em que o empregado presta serviços, a continuidade está diretamente ligada à 
quantidade de dias da semana em que o empregado presta serviço. 
O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua por mais de 02 vezes por semana. Dessa 
forma, a continuidade é a prestação de serviço superior a 02 vezes por semana ou a partir de 03 vezes por semana, sendo 
este o atual entendimento do TST. 
a) finalidade não-lucrativa: a atividade do doméstico não pode ser explorada por seu empregador com a 
finalidade de lucro. Portanto, se na residência há regular pensionato para não familiares ou sistema de 
fornecimento de alimentação para terceiros, a faxineira ou a cozinheira não mais serão domésticas, mas 
empregadas urbanas. 
É doméstico o caseiro de sítio de veraneio do empregador desde que não se realize na propriedade produção para 
fins de comercialização. Caso exista exploração agro-econômica com venda a terceiros, restará descaracterizado o vínculo de 
trabalho doméstico com o caseiro e este será empregado rural. 
b) prestação de serviços à pessoa ou à família: não há possibilidade de o empregador doméstico ser pessoa 
jurídica. Apenas a pessoa natural, individualmente ou em grupo unitário, e a família é que podem ser 
considerados empregadores domésticos. A exemplo de grupo unitário tem-se a relação de trabalho doméstico 
existente entre uma faxineira ou cozinheira e amigos que dividem um apartamento. 
c) âmbito residencial: o elemento âmbito residencial traz em si a circunstância de não se tratar apenas do 
local de moradia do indivíduo ou da família, mas, também, unidades estritamente familiares que estejam distantes da 
residência principal da pessoa ou família que toma o serviço doméstico tais como casa de praia, casa de campo, sítio de 
veraneio, etc. 
 
1.3.2. Diarista Doméstico 
O diarista doméstico é aquele que presta serviços no âmbito residencial à pessoa ou família sem finalidade lucrativa, 
por até 02 vezes por semana (art. 1º da LC 150). Ele não tem vínculo empregatício, tendo direito tão somente a remuneração 
pactuada, sendo esta paga ao final do dia – daí o nome diarista – e deve ter valor de mercado. Logo o pagamento da 
remuneração do diarista não pode ser acumulado para cada 15 dias ou para o fim do mês. 
Um detalhe interessante quanto ao diarista é que o empregador não pode engessar, fixar ou estabelecer os dias a 
serem trabalhados. Os dias a serem trabalhados serão acordados, devendo o empregador se adequar aos dias disponíveis do 
empregado. 
Ademais, para afastar a configuração do vínculo de emprego doméstico é imprescindível que a diarista trabalhe até 
02 dias por semana, nos dias que ela escolher e com o pagamento feito diariamente ao final do trabalho. 
 
1.4. Empregado rural 
Enquanto vigia a alínea “b” do art. 7º da CLT, o empregado rural era caracterizado através do tipo de serviços que 
executava: se ligados à terra ou à pecuária era rural, de modo que um mesmo empregador poderia ter sob seu manto, ao 
mesmo tempo, empregados urbanos e rurais, seguindo pela contra-mão do enquadramento do empregado pela principal 
atividade do empregador. 
Com o advento da Lei 5889/73, o empregado rural passou a ser definido por seu art. 2º da seguinte maneira: 
empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, preste serviços de natureza não eventual a 
empregador rural, mediante dependência e salário. 
 
 
 
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Assim como nos empregados urbanos1, estão presentes nos rurais a prestação pessoal de serviços por pessoa física, 
a não-eventualidade, a subordinação jurídica e a prestação de serviços com a intenção de receber salários. No entanto, 
vamos nos deter agora nos elementos essenciais específicos dos rurais: 
1.4.1. prestação de serviços a empregador rural: não importa se o empregado exerce atividade tipicamente urbana como 
os administradores de fazenda, os almoxarifes, os datilógrafos, os motoristas, se estes prestam serviços não-
eventuais a empregador rural serão considerados empregados rurais2. O que define o empregado rural não é o tipo 
de função que exerce, se tipicamente urbana ou rural, mas, sim, a atividade exercida pelo empregador. Se 
eminentemente rural, seus empregados serão todos rurais, inclusive os datilógrafos, gerentes, almoxarifes, 
motoristas do estabelecimento rural. 
Resumidamente, de acordo com a Lei, o empregado rural é definido somente pelo fato de prestar seus serviços para 
empregador rural, logo, mesmo aqueles empregados cujo serviço não tenha qualquer relação com o meio rural, mas o 
empregador seja rural, será enquadrado, à luz da Lei, como empregado rural. 
Assim, empregado rural é quem presta serviços a empregador rural. O empregado rural hoje é definido pela 
atividade que o empregador exerce. Se o empregador – não interessa as funções que o empregado desempenha – se o 
empregador é classificado como rural e empregado será rural (pela Lei) 
OJ 38, SDI-1, TST. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO 
RURÍCOLA. (LEI Nº 5.889/73, ART. 10 E DECRETO Nº 73.626/74, ART. 2º, § 4º) (inserido dispositivo) – DEJT divulgado em 16, 17 e 
18.11.2010 O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de 
matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art. 2º, § 4º, pouco importando que o 
fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados. 
OJ315, SDI-1, TST. MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO 
TRABALHADOR RURAL (DJ 11.08.2003) É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é 
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades. 
OJ 419, SDI-1, TST. ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA 
ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. (DEJT divulgado em 28 e 29.06.2012 e02.07.2012) Considera-se rurícola empregado 
que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto 
que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento. 
1.4.2. prestação de serviços em propriedade rural: Entende-se por propriedade rural aquela localizada geograficamente 
na zona rural em que nela é explorada uma atividade agro econômica rural. 
 
1.4.3. prestação de serviços em prédio rústico: Prédio rústico é o destinado à exploração agrícola, pecuária ou extrativa 
vegetal. No entanto, está localizado geograficamente no espaço urbano. É, portanto, aquele espaço 
geograficamente na zona urbana em que nele é explorada uma atividade agro-econômica rural. Assim, será rurícola 
um lavrador ou pecuarista que explora atividade agro-econômica ou pastoril em plena cidadede Fortaleza. 
 
EXERCÍCIOS 
 
1. (FGV – 2014 – XV modificada)Marlene trabalhou em uma residência como cozinheira. Assinale a opção que não 
contempla o direito inerente à categoria profissional de Marlene, no período indicado, podendo ser exigido seu 
cumprimento de imediato pelo empregador. 
 
A) Adicional noturno. 
B) Horas extras. 
C) FGTS obrigatório. 
D) Proteção ao trabalho da mulher 
 
 
 
1 Sobre serviços prestados com pessoalidade por pessoa física, não-eventualidade, subordinação jurídica e salário, vide os comentários feitos no capítulo referente a empregados 
urbanos. 
2
 
Súmula 196 STF: “Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial e comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador”. 
 
 
 
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2. (FGV – OAB 2013.2) Adriana submete-se a um ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, 
que visa à preparação para o trabalho produtivo daqueles que estejam frequentando o ensino regular em instituições 
de educação superior, educação profissional, ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental. Logo, pode-se dizer que Adriana é uma 
 
A) estagiária. 
B) aprendiz. 
C) cooperativada. 
D) empregada. 
 
3. (FGV–2014–XIV)Em 2012, Maria Júlia foi contratada como estagiária de direito em uma empresa pública federal, que 
explora atividade bancária. Sua tarefa consistia em permanecer parte do tempo em um caixa para receber o 
pagamento de contas de água, luz e telefone e, na outra parte, no auxílio de pessoas com dificuldade no uso dos 
caixas eletrônicos. Com base na hipótese, assinale a opção correta. 
 
A) Trata-se de estágio desvirtuado que, assim, gerará como consequência o reconhecimento do vínculo empregatício 
com a empresa, com anotação da CTPS e pagamento de todos os direitos devidos. 
B) Diante da situação, o Juiz do Trabalho poderá determinar que o administrador responsável pelo desvirtuamento 
do estágio pague diretamente uma indenização a Maria Júlia, haja vista o princípio constitucional da moralidade. 
C) Não há desvirtuamento de estágio porque, tratando-se a concedente de uma instituição bancária, a atividade de 
recebimento de contas e auxílio a clientes está inserida na atividade do estagiário. 
D) Não é possível o reconhecimento do vínculo empregatício, haja vista a natureza jurídica daquele que concedeu o 
estágio, que exige a prévia aprovação em concurso público. 
 
4. (FGV – OAB 2016 XIX) Jorge é um teletrabalhador e cumpre jornada preestabelecida pelo empregador, que o 
monitora por meio de meios telemáticos. A empresa montou um home office na residência do empregado, 
fornecendo móveis (mesa e cadeira ergonômica), computador e impressora. Em determinado dia de trabalho, 
quando conferia relatórios, a cadeira em que Jorge estava sentado quebrou e ele, devido à queda violenta, 
machucou-se. 
Na hipótese, de acordo com a Lei, 
 
A) ocorreu acidente do trabalho, sendo irrelevante se o trabalho é prestado na residência do empregado. 
B) não se pode cogitar de acidente do trabalho no teletrabalho, pois o empregado está em seu domicílio e não sob as 
vistas do empregador. 
C) o evento jamais poderá ser considerado acidente do trabalho, uma vez que a situação não foi testemunhada por 
ninguém. 
D) todo acidente domiciliar é acidente do trabalho, segundo a legislação previdenciária. 
 
5. (FGV – OAB 2014 XIV) Em 2012, Maria Júlia foi contratada como estagiária de direito em uma empresa pública 
federal, que explora atividade bancária. Sua tarefa consistia em permanecer parte do tempo em um caixa para 
receber o pagamento de contas de água, luz e telefone e, na outra parte, no auxílio de pessoas com dificuldade no 
uso dos caixas eletrônicos. Com base na hipótese, assinale a opção correta. 
 
A) Trata-se de estágio desvirtuado que, assim, gerará como consequência o reconhecimento do vínculo empregatício 
com a empresa, com anotação da CTPS e pagamento de todos os direitos devidos. 
B) Diante da situação, o Juiz do Trabalho poderá determinar que o administrador responsável pelo desvirtuamento 
do estágio pague diretamente uma indenização a Maria Júlia, haja vista o princípio constitucional da moralidade. 
C) Não há desvirtuamento de estágio porque, tratando-se a concedente de uma instituição bancária, a atividade de 
recebimento de contas e auxílio a clientes está inserida na atividade do estagiário. 
D) Não é possível o reconhecimento do vínculo empregatício, haja vista a natureza jurídica daquele que concedeu o 
estágio, que exige a prévia aprovação em concurso público. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. (FGV – OAB 2012.2) Segundo expressa previsão em nossa ordem jurídica, assinale a afirmativa que indica o 
trabalhador que possui igualdade de direitos com os que têm vínculo empregatício permanente. 
 
A) Trabalhador doméstico. 
B) Trabalhador voluntário. 
C) Trabalhador avulso. 
D) Trabalhador eventual. 
 
 
2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (art. 443 da CLT) 
Ante a nova redação do art. 114, CF, necessário se faz realizar a distinção entre relação de Trabalho e relação de 
Emprego. 
2.1. Relação de Trabalho versus relação de emprego: relação de trabalho compreende as relações entre todos os tipos de 
trabalhadores e seus tomadores de serviços, tais como os trabalhadores autônomos, eventuais, empregados, avulsos, 
etc. Relação de emprego diz respeito à relação jurídica entre empregado e empregador. Relação de trabalho é gênero 
donde relação de emprego é espécie. 
 
2.2. Definição legal (art. 443 CLT): “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expressão correspondente à relação 
de trabalho”. 
Toda relação jurídica de emprego decorrerá necessariamente de um contrato de emprego. Assim, não existe relação de 
emprego sem contrato de emprego. Muito embora esse contrato possa ser escrito ou verbal, sempre terá de haver o 
contrato de emprego. 
É importante deixar claro que a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) não é o contrato de trabalho, mas sim 
só mais uma prova da relação de trabalho. 
Art. 456, CLT. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional 
ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. 
Na CTPS devem ser anotadas as condições especiais e os elementos principais da relação havida, tal como determina o 
art. 29 da CLT: 
Art. 29 - A Carteira do Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador 
ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para anotar, especificadamente, a data de admissão, a 
remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
O fato do empregador não ter assinado a carteira de trabalho não quer dizer que não haja contrato entre empregado e 
empregador, pois o vínculo de emprego decorre do contrato de trabalho, inclusive se esse contrato for verbal. 
Logo, se a CTPS fosse o próprio contrato, a ausência de anotação implicaria a inexistência de vínculo empregatício 
entre as partes. 
Art. 13, CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego 
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. 
Há casos em que as anotações na carteira de trabalho não refletema realidade, como acontece muito no comércio, 
onde um empregado tem a CTPS assinada como vendedor e ganhando salário mínimo, quando na verdade desempenha as 
funções de gerente e recebe bem mais que o salário mínimo. Isso acontece porque o empregado precisa trabalhar e acaba se 
submetendo às ilegalidades do empregador. 
Súmula 12 do TST. CARTEIRA PROFISSIONAL As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do 
empregado não geram presunção juris et de jure , mas apenas juris tantum (admitem prova em contrário). 
É princípio do Direito do Trabalho e do Processo do Trabalho a primazia da realidade sobre as formas, que quer dizer 
que muito mais vale a realidade dos fatos do que a prova documental, pois esta muitas vezes não reflete a realidade. 
Súmula 225 do STF. Não é absoluto o valor probatório das anotações de Carteira Profissional. 
O contrato pode ser expresso ou tácito, sendo expresso aquele em que as partes manifestam expressamente a 
intenção de contratar, já o contrato tácito, tem manifestação de vontade, mas não de maneira expressa. 
 
 
 
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3. TEORIAS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO 
 
3.1. Teorias Acontratualistas/Anticontratualista: negam a importância ou existência do contrato de trabalho. As relações de 
emprego nascem independentemente da existência de um contrato. 
3.1.1 Institucionalista/Fundamentalista: nega veementemente a existência de contrato. Vigorou no Brasil até, mais ou 
menos, os anos 50. Afirma que inexiste completamente a vontade de trabalho. O empregado se engaja a empresa por 
necessidade (por adesão, sem discutir condições). A relação jurídica de emprego independe de contrato. Entre o empregado 
e o empregador inexiste qualquer contrato. O empregado não tem qualquer vontade de trabalhar, pois trabalha apenas por 
necessidade. 
De acordo com essa teoria, a empresa seria instituição de utilidade Pública. Esse entendimento é amparado na Carta 
Del Lavor, antiga Carta Italiana. 
3.1.2. Teoria da Relação de Emprego ou do Contrato Realidade: enquanto o empregado não começasse a trabalhar não há 
relação de emprego. Só há relação de trabalho quando no efetivo exercício da atividade. Admite a existência do 
contrato, mas nega a importância. O contrato existe, mas não é o importante, o que é importante é a real prestação 
de serviços, pois enquanto não existir a prestação de serviços, não existirá a relação de emprego. 
3.2. Teorias Contratualistas: para as teorias contratualistas toda relação jurídica de emprego decorre necessariamente de 
um contrato de trabalho. 
3.2.1. Clássica: admite a existência de um contrato, e esse contrato era de arrendamento, sociedade ou parceria e mandato. 
O contrato de trabalho seria de natureza cível. Não havia a ideia de novo contrato e sim um contrato já existente. Essa 
teoria não prosperou, pois o contrato de trabalho é sempre de trato sucessivo, na medida em que se prestam os 
serviços, se vai adquirindo o direito à remuneração. Apesar de parecer lógico que o contrato de trabalho poderia ser 
de compra e venda, a natureza dele é incompatível com o trato sucessivo inerente às relações de emprego. 
3.2.2. Moderna: o contrato de trabalho não é um contrato civil como outro qualquer. Essa relação jurídica nasce de um novo 
tipo de contrato, que é o contrato de trabalho. É a teoria que vigora na atualidade. 
 
 
4. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
a) trabalho prestado por pessoa física; b) Pessoalidade; c) não eventualidade; d) subordinação; e) onerosidade; f) 
alteridade; g) trabalho prestado a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado. 
 
 
5. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
5.1. Consensualidade: é preciso o consentimento das partes, se faz pela livre manifestação da vontade. 
 
5.2. Bilateralidade: para a constituição de um contrato de trabalho, que é ato jurídico, é necessária a manifestação de, pelo 
menos, duas partes envolvidas: empregado e empregador. 
5.3. Informalidade: (não-solenidade) regra geral, os contratos de trabalho são informais, ou seja, elas não precisam seguir 
uma formalidade para ter validade. Por mais que os contratos de trabalho, em sua grande maioria sejam informais, há 
exceções, como o art. 428, CLT que prevê o contrato de aprendizagem, e o contrato de trabalho por prazo determinado, 
disposto na Lei 8.601/98, que só se constitui na forma escrita. 
Se a lei exige, para a validade do ato, que determinada característica esteja presente, faz-se necessário cumprir as 
formalidades sob pena de nulidade do ato. 
5.4. Pessoalidade: somente a pessoa contratada é que pode prestar o serviço. 
5.5. Intuito personae: o contrato de trabalho é celebrado tendo em vista a pessoa do empregado. Muitas vezes o 
empregador não leva em consideração os aspectos técnicos do empregado, mas a empatia do empregado. Além do 
contrato de trabalho ser intuito personae, as obrigações do contrato de trabalho são obrigações personalíssimas. Isso 
quer dizer que além de contratar o empregado considerando a pessoa do empregado, as obrigações decorrentes do 
 
 
 
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contrato de trabalho são obrigações que somente aquele empregado pode desempenhar as funções para as quais foi 
contratado. 
Para minimizar custos e a perda de tempo, a maioria das empresas possuem contratos de adesão, que são contratos 
já pré-definidos, onde a liberdade do empregado está no fato de decidir se quer ou não quer ser contratado. Se ele quiser 
terá que aderir às cláusulas contratuais pré-estabelecidas. Fica a critério do empregador discutir as cláusulas ou não. 
Contratos de adesão não são ilegais. Ilegal é impor uma cláusula abusiva ao empregado. Basta que o contrato de 
adesão obedeça ao art. 444 da CLT para que esse contrato valha. A regra geral é que os contratos sejam de adesão, que já 
tenham cláusulas pré-estipuladas. Há liberdade para o empregado assinar o contrato ou não. 
Há outro tipo de contrato que é muito menos comum que é o contrato tipo, em que há no contrato cláusulas pré-
constituídas e há clausulas que podem ser discutidas pelas partes. Também existe o contrato paritário, que é aquele em que 
as partes estão em pé de igualdade e que cada cláusula do contrato será discutida antes de firmado o contrato. 
5.6. Sucessividade: o contrato de trabalho é sucessivo, ou seja, na medida em que o empregado vai prestando serviços ele 
também vai adquirindo direitos. 
O contrato de trato sucessivo difere do contrato de execução instantânea, que é aquele que se forma e se extingue 
praticamente ao mesmo tempo, como por exemplo, o contrato de compra e venda, onde é pago o preço e entregue a coisa. 
 
5.7. Onerosidade: é o contrato em que há direitos e obrigações para ambas as partes, vantagens e desvantagens para 
ambas as partes. Ao contrário do que se possa pensar nem todo contrato é assim. Existem os contratos gratuitos, em 
que há obrigações para uma das partes e direitos para a outra. Um exemplo desse tipo de contrato é o contrato de 
estágio, pois esse tipo de contrato, regra geral, é gratuito, pois só existe a obrigação do tomador dos serviços de pagar a 
bolsa. O contrato voluntário é um típico contrato de trabalho gratuito, que só tem vantagens para a entidade tomadora 
de serviços, e o voluntário só tem obrigação de prestar os serviços. 
5.7.1. Comutatividade: contrato comutativo é aquele em que as partes já sabem de antemão as obrigações que devem 
cumprir e o que vão receber. Esteja o empregador no lucro, esteja no prejuízo, ele sempre deverá pagar os salários 
do empregado. O contrato de aposta não é um contrato comutativo, é aleatório, dependeda sorte. É como os 
contratos de seguros de carro. O contratante paga o prêmio à seguradora, que só pagará a indenização quando da 
ocorrência de algum sinistro. 
5.7.2. Sinalagmaticidade (Onerosidade + Comutatividade): é quando os direitos e obrigações das partes são correlatos e 
recíprocos. É aquele cujos direitos e obrigações são correlatos e recíprocos. 
 
6. CONDIÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (ART. 104 CC/2002): 
Um contrato válido gera uma relação de emprego existente. Os elementos fático/jurídicos da relação de emprego 
estão previstos no art. 3º da CLT. Além dos elementos fáticos/jurídicos, existem também os elementos formais, constantes 
do art. 104 do CC. 
a) agente capaz; b) objeto lícito; c) forma prescrita ou não defesa em lei. 
O contrato de trabalho como todo ato jurídico, seja bilateral seja unilateral, para ser efetivamente válido exige 03 
requisitos: agente capaz (capacidade das partes), licitude do objeto e forma prescrita ou não defesa em lei, como está no art. 
104 do Código Civil. 
Art. 104, CC. A validade do negócio jurídico requer: 
I- agente capaz; 
II- objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
 III – forma prescrita ou não defesa em lei. 
Assim, podemos concluir que por mais que um trabalhador seja pessoa física, preste serviços com pessoalidade, que a 
prestação de serviço seja não-eventual, que os seus serviços estejam subordinados e que preste os serviços com intenção de 
receber salários (possuindo os cinco elementos fático-jurídicos), esse trabalhador será considerado empregado só e somente 
só se o contrato de trabalho for válido. 
 
 
 
 
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5 ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS 3 REQUISITOS DE VALIDADE DO ATO JURÍDICO 
- Pessoa física 
- pessoalidade 
- não-eventualidade 
- subordinação 
- onerosidade 
+ 
- capacidade das partes 
- licitude do objeto 
- forma prescrita ou não defesa em lei 
 
Uma pessoa só é empregado se mantiver com seu empregador uma relação de emprego, e essa relação de emprego 
decorre, necessariamente, de um contrato, que para ser válido precisa de um agente capaz, licitude do objeto e forma 
prescrita ou não defesa em lei. 
6.1. Capacidade das Partes: Algumas coisas no direito do trabalho são um tanto quanto deferentes do direito civil. Enquanto 
a capacidade civil começa aos 16 anos (dos 16 aos 18 anos há capacidade relativa) e aos 18 anos o sujeito é 
absolutamente capaz; a capacidade no direito do trabalho começa a partir dos 14 anos, quando já se pode celebrar um 
contrato de trabalho, desde que, nesse caso, seja um contrato de aprendizagem. O aprendiz não precisa de autorização 
dos pais para celebrar um contrato de trabalho, basta que ele tenha 14 anos e uma CTPS (para que seja feita a devida 
anotação). 
Art. 7º, XXXIII, CF - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de 
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
Art. 428, CLT. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o 
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de 
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, 
a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
Art. 402, CLT. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos. 
Art. 406, CLT - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art.405 
Os contratos de trabalho celebrados com menores de 14 anos são contratos de trabalho nulos de pleno direito, pois, 
por mais que a pessoa possua os cinco elementos fático-jurídicos, se não for agente capaz o contrato de trabalho é nulo, e 
sendo nulo não se é empregado, porque além dos elementos fático-jurídicos, são precisos os elementos jurídicos formais. 
De acordo com o entendimento do TST, no caso de nulidade do contrato de trabalho por incapacidade do agente, a 
relação de emprego é inexistente, mas acaba gerando efeitos, como o pagamento de salários e demais direitos trabalhistas. 
Esses efeitos são gerados até o juiz declarar o contrato como nulo (efeito ex nunc da sentença). 
 
6.2. Licitude do objeto 
Quando se fala na licitude do objeto fala-se efetivamente da prestação de serviço, isso porque o objeto do contrato de 
trabalho é a prestação de serviços. A própria atividade realizada pelo empregado deve ser lícita. 
Quando a própria prestação de serviços for ilícita o contrato de trabalho será ilícito, pois o objeto é ilícito. Nessa 
situação o contrato será nulo e não gerará efeitos. 
No jogo do bicho, por exemplo, tanto o banqueiro como o ‘apontador’ são contraventores. Nesse caso, o contrato de 
trabalho será nulo porque o objeto é elícito, e nesses casos, o trabalhador não tem nenhum direito. Pode até ter várias 
verbas trabalhistas a receber, mas não terá nenhum direito a elas. 
OJ 199, SDI-1, TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - 
DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010.É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do 
jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. 
De acordo com as decisões do TST que aplicam a OJ 199, o contrato é nulo e não gera nenhum efeito. 
Manter casa de prostituição é crime, no entanto, não há tipo penal prevendo como ilícito penal as atividades 
desenvolvidas por manobrista em casa de prostituição, dançarinas e outros. Logo, o contrato desses trabalhadores é válido e 
gera todos efeitos. 
 
 
 
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Em relação à prostituta em casa de prostituição existe bastante divergência, para os que entendem ser crime, o 
contrato de trabalho é nulo, não gerando quaisquer efeitos e para aqueles que entendem não ser crime, o contrato é válido. 
Em se tratando de policial militar que trabalha como segurança particular, não há se falar em ilicitude (inexistência 
de previsão como contravenção ou crime) da prestação de serviços, logo o vínculo existe e o contrato válido gera todos os 
efeitos. 
Assim, consoante a Súmula 386, já consolidou esse entendimento: 
Súmula nº 386 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 - Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SDI-1. Policial Militar - 
Reconhecimento de Vínculo Empregatício com Empresa Privada. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o 
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de 
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
Ressalte-se, no entanto, que as Súmulas e as OJs do TST não têm efeito vinculante, razão pela qual, eventualmente 
pode ocorrer algum julgamento contrário às próprias Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST. Entretanto, essas 
decisões contrárias ao entendimento consolidado do TST são alvo de Embargos de Divergência para a SDI. 
 
6.2.1. Forma prescrita ou não defesa em lei: A regra geral é que os contratos de trabalho não tenham formalidades. Eles são 
informais, não solenes. Mas alguns contratos de trabalho têm solenidade, como, por exemplo, o contrato de 
aprendizagem. 
Se o empregador não obedecer às formalidades o contrato é nulo. Esse contrato deixa de ser um contrato de 
aprendizagem e passa a ser umcontrato por prazo indeterminado. 
Na área pública, para se manter, com a administração pública, seja ela direta ou indireta, vínculo empregatício, é 
preciso que a formalidade do concurso público tenha sido respeitada, porque se não houver concurso público, esse contrato 
é nulo. 
Mesmo com a decretação de nulidade do contrato por descumprimento da formalidade esse contrato gera dois 
efeitos, que são os direitos de receber os salários pelo tempo efetivamente trabalhado e os depósitos do FGTS. 
Súmula Nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A contratação de servidor 
público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe 
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da 
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
Se uma pessoa assume um cargo público e após 02 anos seu concurso foi declarado nulo com trânsito em julgado, 
esse concurso equivale a uma contratação sem concurso, ou seja, essa pessoa só terá direito de receber salários pelas horas 
efetivamente trabalhadas e os depósitos do FGTS. 
O.J. 128, SDI-2. AÇÃO RESCISÓRIA. CONCURSO PÚBLICO ANULADO POSTERIORMENTE. APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº 363 DO TST (DJ 
09.12.2003) O certame público posteriormente anulado equivale à contratação realizada sem a observância da exigência contida no 
art. 37, II, da Constituição Federal de 1988. Assim sendo, aplicam-se à hipótese os efeitos previstos no Enunciado nº 363 do TST. 
A decisão que declara o concurso nulo em efeitos ex tunc, assim, o concurso era nulo desde a data da sua realização, 
razão pela qual se aplica a Súmula 363. 
 
7. DURAÇÃO 
7.1. Contrato de Trabalho por prazo indeterminado. 
Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os contratos de trabalho são, em regra, por prazo 
indeterminado. A relação de emprego surge para se perpetuar no tempo. Não há que se confundir continuidade com 
estabilidade. 
O contrato por prazo determinado é uma exceção, sendo mais barato para o empregador e assegurando menos 
direitos aos trabalhadores. Por esse prisma é possível notar a incidência do princípio da proteção. 
O contrato por prazo determinado extinto não gera, em regra, indenização, assim como, também em regra, não é 
compatível com as estabilidades provisórias. 
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo 
determinado ou indeterminado. 
 
 
 
 
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7.2. Contrato de trabalho por prazo determinado: é a exceção justificando seu aparecimento apenas em casos 
excepcionais, como estabelecido pelos §§ 1º e 2º do artigo 443 da CLT: 
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de 
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (contratação de pessoal extra em época de 
natal); 
b) de atividades empresariais de caráter transitório (feiras de negócios); 
c) de contrato de experiência (qualquer atividade); 
 
Para que os contratos por prazo determinado sejam considerados válidos, deve haver um motivo especial, transitório, 
temporário que justifique a contratação por prazo determinado. 
Se o empregador não preencher os legais requisitos para a contratação por prazo determinado, esse contrato passará 
a valer como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
Vejamos cada uma das condições para a contratação por prazo determinado. 
 
a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo 
Neste caso, a atividade empresarial não é transitória. A atividade empresarial é permanente, mas a necessidade de 
mais empregados é que é transitória e temporária. 
No final do ano, por exemplo, abrem-se no comércio muitas vagas para contratação temporária em decorrência do 
aumento extraordinário no volume de vendas e as empresas precisam contratar mais empregados para atenderem o volume 
de vendas daquele período. Assim, quando houver aumento extraordinário de serviços e esse aumento justifique a 
contratação de mais empregados, esses contratos poderão ser por prazo determinado. 
Também poderá haver contratação por prazo determinado nos casos de substituição provisória de pessoal 
permanente na empresa, como por exemplo, para substituir empregada que entrará em licença maternidade por 120 dias ou 
empregado aposentado por invalidez. 
Art. 475, CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas 
leis de previdência social para a efetivação do benefício. 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho 
sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. 
 
Esse artigo fala de suspensão do contrato de trabalho por invalidez, mas uma invalidez temporária, pois a invalidez 
definitiva não é suspensão, mas sim extinção do contrato de trabalho. Ao retorno do empregado, o contratado 
temporariamente terá seu contrato rescindido. 
Note-se que a hipótese dessa alínea demonstra que a atividade empresarial é perene, mas a necessidade é 
transitória, intermitente. 
 
b) De atividades empresariais de caráter transitório; 
Nos contratos cuja natureza da atividade justifique a predeterminação do prazo do contrato. 
É a atividade empresarial de caráter transitório do empregador que justifica a celebração de um contrato por prazo 
determinado. Não só a necessidade é transitória, mas a própria atividade do empregador é transitória. 
Exemplo fácil é o caso dos carnavais fora de época. 
 
c) De contrato de experiência 
A lei dispôs que o contrato de experiência fosse um contrato de trabalho por prazo determinado. Num país como o 
Brasil, em que a maioria dos profissionais não possuem qualificação técnica, o empregador não tem como saber se o 
 
 
 
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empregado corresponderá às necessidades do cargo, então a norma possibilitou que o empregador pudesse contratar por 
um período de experiência e avaliar o empregado. 
O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado, em, como qualquer outro, o empregado tem todos 
os direitos trabalhistas garantidos, e, portanto, deve ser anotado na CTPS, conforme o artigo 13 da CLT. 
Art. 13, CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza 
rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. 
O contrato de experiência, por ausência de previsão legal, não precisa ser escrito, pode ser, como qualquer outro 
contrato de trabalho, implícito ou explícito, mas sua natureza se demonstra incompatível com a pactuação implícita. 
A anotação do contrato de experiência se faz necessária para provar a existência do contrato especial, mas não 
consiste em contrato de trabalho. 
O contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado que tem validade máxima de 90 dias. O 
contrato de experiência pode ter ser prazo prorrogado respeitando o prazo máximo de 90 dias. A prorrogação se dá dentro 
do prazo de 90 dias.Por exemplo, o tempo contratado inicialmente é de 45 dias e poderá ser prorrogado por mais 45 dias, 
não excedendo assim o prazo de 90 dias 
Art. 445, Parágrafo único, CLT. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
Súmula Nº 188 do TST. CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) O contrato de experiência pode ser 
prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. 
É importante ainda lembrar que a prorrogação não precisa necessariamente se dar por igual período (pode o prazo 
inicial ser de 30 dias e haver prorrogação por mais 60 dias), mas só poderá haver uma única prorrogação e não pode exceder 
os 90 dias. 
 
7.3. Duração e prorrogação: de maneira geral, segundo a regra celetista, os contratos por prazo determinado não pode, 
exceder a dois anos (art. 445 CLT, caput), sendo que o de experiência não poderá exceder a 90 dias (§ único art. 445 
CLT). Ambos prorrogáveis apenas uma única vez, mas desde que não ultrapassem os períodos do art. 445 (90 dias), sob 
pena de se consubstanciarem em contratos por prazo indeterminado, prorrogação esta que pode ser expressa ou tácita, 
porém deve constar do conteúdo contratual originário. 
Na prorrogação não há extinção do contrato, somente houve aumento do contrato já existente e está prevista no art. 
451, CLT: 
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez. passará a 
vigorar sem determinação de prazo. 
7.3.1. Sucessividade (sucessão de contratos): consiste na celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de 
um contrato anterior da mesma natureza. Segundo o art. 452 CLT, um contrato a termo somente pode ser licitamente 
sucedido por outro, entre as mesmas partes, se transcorridos seis meses do contrato anterior. Desobedecida a regra, 
o segundo contrato transmudar-se-á para indeterminado (art.451) 
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo 
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos. 
Os contratos por prazo determinado têm suas condições de validade (art. 443, §2º, CLT) e de existência (Art.443,§1º, 
CLT). 
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de 
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
Essa existência está adstrita ao termo prefixado, à execução de serviços especificados ou à realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
Se o contrato por prazo determinado (CPD) para existir foi condicionado a uma data exata, o segundo CPD só vai ter 
validade como CPD se feito depois de seis meses. 
No entanto, se a expiração do CPD dependeu da execução de serviços especializados ou realização de certos 
acontecimentos o prazo de seis meses não precisa ser respeitado, consoante informa a parte final do art. 452 da CLT (salvo 
se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos). 
 
 
 
 
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7.3.2. Contrato por prazo determinado da Lei 9601/98 (Contrato de Trabalho provisório): contração máxima por dois 
anos em qualquer atividade da empresa ou estabelecimento. Criada com o intuito de diminuir o desemprego numa 
época em que ele estava ainda mais agudo. Havia o atrativo da redução do percentual de depósito do FGTS de 8% 
(atuas) para 2%, incentivo que durou apenas alguns meses. Não há necessidade de se obedecer aos termos do art. 
443 da CLT e seus parágrafos, podendo ser prorrogado diversas vezes, desde que obedecido o prazo impostergável 
de 02 anos. Deve prever acréscimo do número de empregados da empresa para não haver substituição dos já 
contratados por prazo indeterminado pelo de prazo determinado. Imprescindível ser feito através de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho com o arquivamento do respectivo instrumento na DRT, tendo validade em 03 dias 
(§ 1º art. 614 CLT). Não poderá haver sucessão contratual dentro de seis meses, a não ser nos casos de a expiração 
do contrato a termo se dado por execução de serviços especializados ou de acontecimento de previsão aproximada. 
 
7.3.3. Contrato de Trabalho Temporário (Lei 6019/74): é pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em 
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos, para atendimento de necessidade transitória de substituição regular e permanente ou 
acréscimos extraordinários da empresa tomadora. A lei fixa o prazo máximo de 03 meses para a contratação do 
trabalho temporário. 
 
7.3.4. Contrato de Experiência: é contrato de emprego cuja delimitação temporal (90 dias) justifica-se em função da fase 
probatória por que passa as partes anteriormente à contratação definitiva. Prorrogável apenas uma única vez, mas 
desde que não ultrapasse o período do art. 445 § único, CLT. Não é preciso ser solene. No entanto, por construção 
jurisprudencial tem se exigido formalidade em sua contratação. 
 
7.3.5. Contrato de Safra: é pacto empregatício rural a prazo certo cujo termo final é fixado em função das variações 
estacionais da atividade agrária. A lei não exige solenidade para sua formação, apenas se recomenda forma escrita. 
Previsto na Lei 5.889/73, art. 14, tem duração de no máximo 02 anos (porque o art. 1º da Lei do Rural afirma que na 
omissão dela aplica-se a CLT). 
O art. 14-A, caput, §§1º e 3º da Lei 5.889/73 criou o contrato a pequeno prazo ou pequena safra. Este contrato é do meu rural, mas, 
diferentemente do de safra, ele dura no máximo dois meses dentro do período de um ano. 
Exemplo: nos três primeiros meses do ano uma Fazenda trabalha com feijão verde e nos três seguintes a mesma 
fazenda cultiva caju, podendo, então, fazer o contrato de pequeno prazo com trabalhadores para prestar seus serviços por 
no máximo dois anos dentro de um ano. Vale ressaltar que esse contrato a pequeno prazo só pode ser celebrado por 
empregador pessoa física, exigindo-se, sempre, que o empregado seja inscrito na GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social). 
A anotação d CTPS do empregado rural contratado a pequeno prazo pode ser dispensada na forma do art. 14-A,§3º, I 
e II, da Lei 5.889/73: 
Mediante contrato escrito, em duas vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: 
a) expressa autorização em acordo ou convenção coletiva; 
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; 
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador –NIT. 
 
Esse é o único caso de dispensa de anotação na CTPS de empregado. 
7.3.6. Contrato por Obra Certa: é pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em 
caráter permanente no pólo empresarial e pela execução de obra (art. 1º, Lei nº 2.959/56). São três os requisitos: 
qualidade empresarial do empregador (deve ser este um construtor), motivo justificados da predeterminação do 
prazo e previsão de indenização por ruptura contratual, os demais requisitos são os da CLT para os contratos por 
prazo determinado. A jurisprudência tem descartado esse contrato, prevalecendo a sua indeterminação. 
 
7.3.6.1. Trabalho a Tempo Parcial: artigo 58-a CLT: “considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração 
não exceda a vinte e cinco horas semanais”. 
 
 
 
 
 
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7.3.6.2. Contrato de Locação de Serviços: prestação de serviços que tem por objeto a prestação de serviços de forma 
autônoma, isto é, não subordinada (regulado pelos artigos 593 a 609 do CC/02). 
 
7.3.6.3. Contrato de Empreitada: tem por objeto não a prestação de serviços, mas uma determinada obra, sem que haja o 
requisito empregatício da subordinação (regulado pelos artigos 610 a 628 do CC/02). 
7.3.6.4. Subempreitada: nos contratos de subempreitada responderá subempreiteiro pelas obrigações derivadas dos 
contratos de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação, contra o 
empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro (art.455, CLT). 
7.3.6.5. Dono da obra: diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o 
empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações contraídas pelo empreiteiro, salvo 
sendo o dono da obra uma construtora ou incorporadora.
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7.3.6.7. Contrato por Temporada: pactos empregatícios direcionados à prestação do trabalho em lapsos temporais 
específicos e delimitados em função da atividade empresarial. Exemplo tradicional: contrato de trabalhador de 
hotel de veraneio, firmado, sucessivamente, ao longo de vários anos apenas com relação a prestação de serviços na 
respectiva temporada anual de verão. 
7.3.6.8. Contrato de Pequena Empreitada: é o pacto em que uma das partes é um trabalhador que realiza seus serviços só 
ou com, no máximo, um ou dois ajudantes na empreitada de obras de pequeno vulto, artigo 652, “a”, inc. III CLT: 
competência imprópria da justiça do trabalho. 
 
07. (FGV – 2014 – XV) Luiz Henrique é professor de Direito Constitucional e, durante o período letivo, precisará se afastar 
por dois meses para submeter-se a uma delicada cirurgia de emergência. Em razão disso, a faculdade contratou um 
professor substituto por esse período, valendo-se de uma empresa de contrato temporário. 
Diante da situação apresentada, considerando a jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa correta. 
 
(A) Caso se admitisse a validade dessa contratação, o professor contratado a título temporário não teria assegurado 
direito ao mesmo valor da hora-aula do professor afastado. 
(B) A contratação é válida, pois, por exceção, o contrato temporário pode ser usado para substituição de pessoal 
relacionado à atividade-fim 
(C) A contratação somente seria válida se o professor afastado concordasse com ela, de forma expressa, sob pena de 
ser maléfica a alteração contratual 
(D) Inválida a contratação, pois a faculdade não poderia terceirizar sua atividade-fim, como é o caso da educação 
 
08. (FGV – 2015 – XVII) Verônica foi contratada, a título de experiência, por 30 dias. Após 22 dias de vigência do contrato, 
o empregador resolveu romper antecipadamente o contrato, que não possuía cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão. Sobre o caso, de acordo com a Lei de Regência, assinale a opção correta. 
 
(A) O contrato é irregular, pois o contrato de experiência deve ser feito por 90 dias. 
(B) Verônica terá direito à remuneração, e por metade, a que teria direito até o termo do contrato. 
(C) Verônica, como houve ruptura antecipada, terá direito ao aviso prévio e à sua integração ao contrato de trabalho. 
(D) O contrato se transformou em contrato por prazo indeterminado, porque ultrapassou metade da sua vigência. 
 
09. (FGV – OAB 2011.1) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em 
decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele 
exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a 
prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa 
situação hipotética, assinale a alternativa correta. 
 
(A) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa prestadora e o 
reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora. 
(B) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações 
trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora. 
(C) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações 
trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora. 
 
 
 
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OAB – 1ª FASE – XXI EXAME DA ORDEM 
(D) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações 
trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora. 
GABARITO: A 
 
10. (FGV – OAB 2011.1) Com relação ao contrato de aprendizagem, assinale a alternativa correta. 
 
(A) É um contrato especial de trabalho que pode ser ajustado de forma expressa ou tácita. 
(B) É um contrato por prazo determinado cuja duração jamais poderá ser superior a dois anos. 
(C) Salvo condição mais favorável, ao menor aprendiz deve ser assegurado o salário mínimo hora. 
(D) A duração do trabalho do aprendiz não pode exceder de quatro horas diárias, sendo vedada a prorrogação e a 
compensação de jornada. 
 
11. (FGV - OAB 2011.2) Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo 
que o candidato tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta. 
 
(A) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer emprego, estando 
inserida no poder diretivo do futuro empregador. 
(B) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qualquer período de 
experiência anterior. 
(C) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 meses de experiência. 
(D) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 meses de experiência. 
 
12. (FGV – OAB 2012.3) Buscando profissionais experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo 
extremamente elevado, uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos de 
experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta. 
 
(A) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de seis meses. 
(B) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência pretérita do candidato a 
emprego. 
(C) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um ano. 
(D) A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do patrimônio do empregador. 
 
13. (FGV – OAB 2012.3) Assinale a alternativa em que há, incontroversamente, responsabilidade solidária no âmbito 
trabalhista. 
 
(A) No contrato de empreitada, em relação ao dono da obra, quanto aos créditos dos empregados do 
empreiteiro. 
(B) No contrato de terceirização lícita, em relação ao tomador dos serviços, quanto aos créditos dos empregados da 
prestadora dos serviços. 
(C) Das partes vencidas nos dissídios coletivos, pelo valor das custas. 
(D) No contrato temporário, em relação ao tomador ou cliente, caso a empresa de trabalho temporário tenha a 
recuperação judicial deferida. 
 
 
 
 
 
 
GABARITO 
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 
D A D A D C B B A C D A C 
 
 
 
 
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TERCEIRIZAÇÃO 
 
1. TERCEIRIZAÇÃO 
Ocorre terceirização quando existem relações entre pessoas jurídicas que envolvem prestações de serviços, sendo 
uma relação triangular, angularizada. 
Em vez de contratar o empregado de forma direta, contrata-se uma empresa interposta, ou seja, contrata-se o 
empregado mediante terceiros. 
Uma terceira pessoa/empresa oferece como serviço a alocação de mão-de-obra temporária, sendo ela que possui 
relação contratual com os empregados e não aquela que recebe a prestação dos serviços de seus serviços. 
Importante atentar ao fato de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta, em regra, é ilegal, 
segundo o entendimento da Súmula 331, inciso I, do TST, pois o vínculo empregatício não se dá com aquele que recebe a 
prestação do serviço (o tomador de serviços). Por ser uma prática ilegal, o contrato de trabalho é tido como nulo, formando-
se o vínculo com o tomador de serviços, já que considerado inexistente o contrato de terceirização. 
Isso ocorre porque, no Direito do Trabalho, há o princípio da contratação direta, segundo o qual o tomador de 
serviços deve contratar o empregado de forma direta, não podendo se utilizar de terceiros (empresas interpostas). 
SUM-331, TST - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à 
redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e31.05.2011 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o 
tomadordosserviços,salvonocasodetrabalhotemporário(Leinº6.019,de03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os 
órgãosdaAdministraçãoPúblicadireta,indiretaoufundacional(art.37,II,daCF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de 
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador 
dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo 
judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item 
IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente 
contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao 
período da prestação laboral. 
 
1.1. HIPÓTESES EM QUE A TERCEIRIZAÇÃO PODE SER REALIZADA 
Existem exceções ao princípio da contratação direta, conforme prevê a parte final do inciso I, da Súmula transcrita, 
que trata dos trabalhadores contratados temporariamente (Lei 6.019/74), bem como seu inciso III, que trata da contratação 
por prazo indeterminado de serviços de vigilância, conservação e limpeza, e serviços especializados ligados à atividade-meio 
do tomador, desde que ausentes os elementos caracterizadores da relação de emprego. 
Pode haver contratação temporária nos casos de aumento extraordinário de trabalho ou substituição provisória de 
pessoal permanente, como está previsto no art. 2º da Lei nº 6.019/74: 
Lei nº 6.019/74, Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade 
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. 
A lei exige que o contrato entre a empresa cliente e a empresa de trabalho temporário seja realizado por escrito, e 
que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e os trabalhadores temporários seja por prazo determinado, por 
escrito, e por no máximo por 03 meses. 
 
 
 
 
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A Empresa de Trabalho Temporário pode ser pessoa física ou jurídica, devendo ter autorização do Ministério do 
Trabalho e Emprego para funcionar. 
Caso não seja obedecida a forma solene, prevista em lei, do contrato celebrado com a empresa cliente, será o 
mesmo nulo, formando-se vinculo com o tomador e passando o contrato a ser por prazo indeterminado. 
A prestação de serviços de caráter temporário será sempre de natureza urbana, conforme o disposto no art. 4º da 
Lei 6019/74. 
Lei 6.019/1974, Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade 
consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. 
 
A lei não permite a prorrogação do prazo de 03 meses, exceto se houver autorização do Ministério de Trabalho e 
Emprego (IN 09/93), conforme dispõe o art. 10 da Lei 6.019/74, devendo o pedido ser motivado e encaminhado à 
Superintendência das Relações do Trabalho (antiga DRT), não havendo, nesse caso, limite de tempo para a prorrogação. 
Lei 6.019/1974, Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um 
mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e 
Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra. 
 
TERCEIRIZAÇÃO por prazo indeterminado 
Súmula 331, TST, inc. III, serviços de: 
- Vigilância; 
- Conservação; 
- Limpeza; 
- Serviços especializados ligados á atividade-meio do tomador 
 
 
 
 
 
 
Contrato civil de prestação de serviços. 
Empresa de 
terceirização ou 
empresa de trabalho 
temporário 
Pessoa Jurídica 
ou Pessoa Física 
 
 
Cpd = 3meses 
Empresa 
Cliente ou 
Tomador de 
serviços 
 
Trabalhador 
temporário 
 
 
Empresa de 
prestação de 
serviços 
Empresa tomadora 
de serviços 
Trabalhador 
 
 
 
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É possível, ainda, a terceirização nos serviços de vigilância, serviços de conservação, serviços de limpeza e serviços 
especializados ligados a atividade meio do tomador. 
Nesses casos, há de ser verificada se a terceirização recai apenas sobre a atividade meio da empresa (atividade 
secundária, viabilizadora da atividade fim), ocasião em que será lícita a terceirização e haverá, entre tomadora e prestadora 
do serviço, uma relação de direito civil e, entre prestadora e empregados, uma relação trabalhista. 
No entanto, havendo terceirização sobre a atividade fim da empresa (atividade principal, sem a qual a empresa não 
funciona), estar-se-á diante de uma terceirização ilícita, ilegal, utilizada para burlar a legislação trabalhista, não sendo, 
consequentemente, admitida. 
O inciso IV da Súmula 331, do TST, prevê a responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços no caso de 
inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da prestadora, tendo em vista a incidência da culpa in eligendo e in 
vigilando. 
Na terceirização, a empresa cliente, tomadora de serviços, paga a empresaprestadora de serviços, e esta, por sua 
vez, deve pagar aos empregados. Se a empresa terceirizadora não pagar aos empregados, este pagamento poderá ser 
reclamado à empresa cliente, visto que esta sempre será responsável subsidiária pelos créditos dos empregados (por mais 
que a empresa cliente tenha honrado o contrato de forma absoluta). 
Se a empresa de trabalho temporário não assumir os créditos trabalhistas dos empregados, em regra, a 
responsabilidade da empresa tomadora de serviços é subsidiária, salvo nos casos de falência, em que a responsabilidade será 
solidária. 
Lei nº 6.019/74, Art. 16 No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente 
responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, 
assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
 
A responsabilidade é subsidiária quando, na execução, primeiro atinge os bens do devedor principal e se não forem 
suficientes é que os bens da empresa cliente serão atingidos. Já se a responsabilidade for solidária, e execução poderá incidir 
sobre qualquer das empresas, não havendo benefício de ordem. 
 ATENÇÃO! A empresa tomadora de serviços pode ser a Administração Pública, mas nunca para terceirizar a 
atividade fim, salvo nos casos da Lei6.019/74. 
Nesses casos, a reclamação trabalhista deve ser interposta em face da empresa de terceirização com pedido 
subsidiário à Administração Pública. Se pedir diretamente a essa, não gera vinculo e somente será devido saldo de salário e 
FGTS. 
SUM-363 TST CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II 
e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
 
Mesmo que a Administração Pública celebre terceirização ilícita, portanto, ilegal, a formação de vínculo diretamente 
com o tomador de serviços é juridicamente impossível, pois, como não houve a realização de concurso público, violaria a 
norma constitucional prevista no art. 37, II: 
Art. 37, CF/88 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de 
acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em 
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; 
 
Entre a empresa de terceirização e a empresa tomadora há contrato de natureza cível e entre a empresa de 
terceirização e os trabalhadores existe contrato de trabalho por prazo indeterminado (contrato de emprego). 
Os terceirizados, apesar de empregados da Prestadora de Serviços, prestam seus serviços para a Empresa Tomadora. 
Se a pessoalidade e a subordinação estiverem presentes o vínculo será direto, entre trabalhador e tomadora, pois na relação 
terceirizada não se pode exigir pessoalidade, tampouco se pode subordinar os trabalhadores da prestadora, devendo o 
tomador se ater à sua relação com a prestadora e repassando suas queixas para ela. 
 
 
 
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OAB – 1ª FASE – XXI EXAME DA ORDEM 
Terceirizar é colocar uma terceira pessoa na relação, passando a relação a ser angularizada e não mais linear, não 
mais direta. 
O empregado terceirizado que não tenha recebido suas verbas trabalhistas, indenizatórias e rescisórias deverá 
ajuizar reclamação em face da prestadora e da tomadora, só valendo como título executivo contra a tomadora a sentença em 
que conste seu nome. 
Súmula 331, TST, inciso IV- O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade 
subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do 
título executivo judicial. 
 
O STF ao julgar a ADC 16 entendeu constitucional o §1º do art. 71 da Lei 8.666/93. Ou seja, a Administração, em 
regra, não terá responsabilidade alguma na terceirização, exceto se houver falta de fiscalização do contrato por parte da 
Administração Pública, quando a responsabilidade da Administração será subsidiária. 
Assim, a responsabilidade da Administração não decorre simplesmente do não pagamento das verbas trabalhistas 
pela empresa prestadora. 
Lei n. 8666/93, Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da 
execução do contrato. 
§ 1o A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração 
Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras 
e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis. 
Súmula 331, TST, inciso V- Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas 
condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666/93, especialmente na 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
Súmula 331, TST, inciso VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da 
condenação referentes ao período da prestação laboral. 
 
2. TERCEIRIZAÇÃO PELA LEI GERAL DE TELECOMUNICAÇÕES 
A Lei 9.472/97 - Lei Geral de Telecomunicações: em seu art. 94, II, permitiu terceirização por prazo indeterminado 
na contratação com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço. Isto não 
significa, segundo o TST, a possibilidade de terceirização na atividade-fim. Assim, não pode ser terceirizada a atividade de Call 
Center (atendimento a clientes), por entender o TST ser serviço ligado à atividade-fim do tomador. Também não podem ser 
terceirizados os serviços de cabistas, consertadores de cabos, instaladores e consertadores de telefones, etc. 
Art. 94. No cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas as condições e limites estabelecidos pela Agência: 
II - contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como a 
implementação de projetos associados. 
 
O entendimento dominante do TST, que é o da SDI (órgão responsável pela unificação da jurisprudência no âmbito 
interno do TST), é no sentido de ser legítima a aplicação da Lei 9.472/74, pois ela não fere qualquer dispositivo 
constitucional, de modo que é constitucional o inciso II do art. 94 da Lei Geral de Telecomunicações. 
No entanto, não significa ser possível a terceirização da atividade fim nos serviços de telecomunicação, nos termos do inciso 
II do art. 94, da Lei 9.472/97, mas apenas que essas “atividades inerentes, acessórias ou complementares” estão ligadas à 
atividade-meio do tomador de serviços. 
 
3. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA: CONSEQUÊNCIAS 
Quando a terceirização é ilícita, como no caso, por exemplo, de terceirização de serviços ligados à atividade-fim do 
tomador de serviços, doutrina e jurisprudência tem entendido pela formação do vínculo empregatício diretamente com a 
tomadora de serviços (súmula 331, inc. I, TST), bem como pela responsabilidade SOLIDÁRIA da tomadora e prestadora pelos 
créditos trabalhistas dos empregados nos termos do art. 942 do Código Civil caput e seu