RESUMO ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
AULA 1: A ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
Identificação do Setor de Pessoal e sua importância na organização 
O sucesso das organizações – empresas – grupos empresariais - depende, e muito, das 
relações internas de seus departamentos e setores. Não há estrutura organizacional com 
departamentos que não são integrados socialmente e profissionalmente. As atividades de um 
grupo de trabalho dependem do inter-relacionamento de seus integrantes e da capacidade de 
adequação dos processos de comunicação às suas aptidões pessoais e profissionais 
administrativas. 
Muitos problemas profissionais são resolvidos pelo processo de comunicação. Esse processo 
consiste em receber informações, avaliá-las, tomar decisões, dar ordens, transmitir as decisões 
e ordens aos demais setores/departamentos da organização. 
O setor de pessoal, em muitas das vezes, é o arrimo jurídico de uma organização. Sempre que 
uma conduta da empresa envolver os empregados, seja na permanência, manutenção ou no 
seu desligamento, será efetuada uma consulta ao setor de pessoal, de maior ou menor 
complexidade. Devendo este receber tal informação, processá-la e decidi-la. 
Devemos destacar que o setor de pessoal não é um setor destinado a aplicar punições em seu 
sentido amplo, ou seja, não é de sua obrigação original aplicar penas disciplinares, sejam 
suspensões ou advertências. Tais atribuições são inerentes a cada departamento/setor em que 
é lotado o empregado a ser punido. 
Assim, é comum, mas incorreto, que os chefes de outros setores/departamentos encaminhem 
seus subordinados empregados ao setor/departamento de pessoal para que seja aplicada uma 
punição disciplinar. 
Comunicação interna - Nessas situações, a função mais acertada do setor/departamento de 
pessoal é orientar os outros setores/departamentos se tal conduta punitiva está ou não 
correta, através das comunicações internas. Esse comportamento do setor/departamento de 
pessoal é que determina o seu grau de importância dentro de uma organização empresarial. 
De certa forma, sendo ele omisso ou alheio aos acontecimentos da empresa, sejam internos 
ou externos, certamente trará prejuízos à organização empresarial e, isso acontecendo, 
também será de sua responsabilidade tais prejuízos. 
Em todas as estruturas organizacionais, os Setores Profissionais têm o dever de se relacionar. 
Dessa forma, o sucesso absoluto das organizações será obtido. Essa integração está também 
ligada aos órgãos externos – Sindicatos – Bancos – Órgãos governamentais. 
CAIXA - A Caixa Econômica Federal é a instituição bancária que administra o PIS – Programa de 
Integração Social; FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, assim, com tais 
responsabilidades, obrigatoriamente, faz-se necessário o relacionamento entre o Setor de 
Pessoal e essa instituição bancária. 
SINDICATO - Seguindo o mesmo apontamento, é muito comum e quase obrigatório que o 
Setor de Pessoal mantenha contatos também com as associações sindicais – Sindicato 
Representativo da Categoria Profissional e com o Sindicato Representativo da Classe Patronal. 
DRT - Também hão de ser destacadas as relações profissionais entre o Setor de Pessoal e as 
DRTs – Delegacias Regionais do Trabalho. Esse órgão governamental é o responsável pelas 
Auditorias Trabalhistas – Fiscais do Trabalho - que periodicamente fazem fiscalizações nas 
empresas, buscando o cumprimento da legislação trabalhista. Encontrando alguma 
irregularidade, será aplicada uma penalidade à organização e são multas que têm um peso 
financeiro bastante considerável. “É muito importante evitá-las.” 
Custo da mão de obra trabalhista 
Normalmente, quando um empresário faz a opção por uma determinada atividade econômica, 
nem sempre a faz sabendo dos custos da mão de obra operária, tendo apenas uma noção. 
Assim, nas rotinas que serão apresentadas, o aluno terá um amplo o conhecimento do custo 
médio de uma mão de obra trabalhista. 
Principais rotinas do Setor de Pessoal 
O Setor de Pessoal é a parada obrigatória para serem colhidas os documentos e as devidas 
anotações do empregado, depois de este ter sido selecionado. 
Dentre tantas rotinas do Setor de Pessoal, destacamos algumas de maior importância. Veja: 
 Admissão de empregados 
 Registro e Anotações nas FRE/LRE – Ficha ou Livro de Registro de Empregado 
 Anotações nas CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – dos empregados 
 Contratos de Trabalho – Contrato de Experiência 
 Aplicação e Manutenção da Legislação Trabalhista 
 Controle de Jornadas de Trabalho 
 Controle e Administração de Férias 
 Folha de Pagamento, mensal e 13º Salário 
 Vales Transportes 
 Demissões de empregados – Cálculo – Pagamento – Homologação 
 
Processo de admissões de empregados 
Normalmente, as grandes empresas têm um departamento de recrutamento e seleção, onde 
são observados os procedimentos de contratação da mão de obra, no que se refere a 
identificação dos documentos. 
 Já nas empresas de menor porte, é de responsabilidade do Departamento de Pessoal solicitar 
os documentos necessários à contratação. 
Nesse sentido, destacamos a relação dos principais documentos a serem apresentados no ato 
da contratação. 
 Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS 
 Fotografias – pelo menos duas (2) 
 Carteira de identidade 
 Título de eleitor 
 Cadastro de pessoa física – CPF 
 Certificado de reservista – para homens 
 Comprovante de cadastramento no PIS, se já tiver sido cadastrado 
 Exame médico admissional – custeado pelo empregador 
 Comprovante de residência 
 Certidão de casamento, se for casado (a). 
 Certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, 
para o recebimento do salário-família. 
 Cadernetas de Vacinação e comprovação escolar, até 06 anos de idade, sendo que, a 
partir dos 07 anos, comprovação semestral de frequência escolar. 
 Declaração de dependentes, para fins de Imposto de Renda. 
 Assim, para o processamento do registro de empregado, o candidato selecionado, de 
posse desses documentos, comparece ao Departamento de Pessoal para concretizar a 
contratação. 
 
Registro e Anotações nas FRE/LRE – Ficha ou Livro de Registro de Empregado 
Os empregadores são obrigados a registrar a contratação dos empregados em livro ou Ficha de 
Registro de Empregado ou até mesmo eletronicamente. Anteriormente, os Livros e/ou as 
Fichas de Registro de Empregados (LRE/FRE) eram autenticadas junto a DRT – Delegacia 
Regional do Trabalho. Com a edição da Lei 10.243/01, que alterou o Art. 42 da CLT, deixou de 
ser obrigatória a autenticação desses documentos pela DRT. 
As fichas e/ou os livros deverão seguir um sequencial numérico crescente. Se for o livro, esta 
ordem respeitará a quantidade de livros e em cada folha se fará o registro de casa empregado. 
Nas FRE/LRE, o empregador fará as anotações pertinentes ao contrato de trabalho e, no 
decorrer do labor profissional, fará as anotações referentes às alterações contratuais, gozo de 
férias, afastamentos, controle de contribuição sindical, salários novos etc. 
 
Anotações nas CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – dos empregados 
 Por determinação legal, a CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego. A 
CTPS será emitida pelas DRTs – Delegacia Regional do Trabalho – ou, mediante 
convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais das administrações direta e 
indireta. 
 O empregado apresentará sua CTPS ao departamento de pessoal para que seja 
procedida a devida anotação em relação ao contrato de trabalho. Para todo e 
qualquer trabalho sob o regime da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – será 
obrigatório anotar a CTPS. 
 Na CTPS deverão ser registrados todos os dadosdo contrato de trabalho, que 
configurarão direitos básicos, amparados pela Justiça do Trabalho e direitos 
Previdenciários. 
 Torna-se importante lembrar que a CTPS será obrigatoriamente apresentada como 
contra recibo, pelo empregador, o qual terá o prazo máximo de 48 (quarenta e oito) 
horas para dar procedimento às anotações devidas pela contratação, como: 
 Dados do empregador: razão social, CNPJ, endereço completo e a atividade 
econômica. 
 Cargo e CBO – Classificação Brasileira de Ocupações 
 Data de admissão 
 Número de registro de empregado e, se for o caso, livro de registro e folhas 
 Remuneração – Salário 
 Assinatura do empregador ou seu preposto devidamente autorizado 
 Anotação quanto ao tipo de contrato de trabalho – Contrato de Experiência 
Depois de procedida a anotação na CTPS, esta será imediatamente devolvida ao empregado, 
respeitado o prazo das 48 horas, também contra-recibo, mas dessa vez, passado pelo 
empregado, declarando ter recebido de volta o documento. 
 
A administração de pessoal 
Com relação ao CADEG (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), o que deve 
observar o empregador quando admitir um trabalhador? 
 O acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
Juridicamente, na forma do Art. 442 da CLT, o conceito de contrato individual de trabalho é: 
Em sentido estrito, conforme doutrina do mestre Délio Maranhão, podemos conceituar o 
contrato individual de trabalho como: “Negócio jurídico de direito privado, pelo qual uma 
pessoa física (empregado) se obriga à prestação pessoal, subordinada e não eventual de 
serviço, colocando sua força de trabalho à disposição de outra pessoa física ou jurídica, que 
assume os riscos de um empreendimento econômico (empregador) e que se obriga a uma 
contraprestação (salário)”. 
Extrai-se pois, desse conceito, que: 
 Empregado só poderá ser uma pessoa física; 
 Para a execução do trabalho, terá que ser a pessoa contratada; 
 Na relação com o empregador (patrão) ele acatará ordens – subordinação; 
 Os serviços não serão eventuais e sim constantes, efetivos; 
 Pelos serviços prestados haverá uma remuneração. 
 
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
Em sua concepção filosófica, tem-se que os contratos de trabalho firmados entre 
trabalhadores e empregadores não se encerrarão, serão por prazos indeterminados. 
Mas, como toda regra tem exceção, não poderia ser diferente para os contratos de trabalho. 
Senão, vejamos: 
Suponhamos que o empregado não se adaptou ao empregador e vice-versa; o empregador fez 
determinado investimento em seu seguimento econômico e não obteve êxito em uma 
licitação; o empregado foi contratado para uma colheita, uma safra e ao final da colheita ou da 
safra não soube como fazer; e assim tantas outras coisas que fogem o controle da 
previsibilidade. 
A legislação do trabalho criou exceções para que se faça, entre trabalhador e empregador, um 
contrato a termo, por prazo certo, conforme previsto nos artigos 443, parágrafos 1º e 2º, 445, 
451 e 452, todos da CLT. 
A legislação do trabalho criou exceções para que se faça, entre trabalhador e empregador, um 
contrato a termo, por prazo certo, conforme previsto nos artigos 443, parágrafos 1º e 2º, 445, 
451 e 452, todos da CLT. 
 Os contratos por prazo certo não poderão suceder outro contrato por prazo certo, 
dentro de um período de 06 meses. 
 O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado uma única vez. 
Caso seja prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo 
(prazo indeterminado). 
Outra observação que se faz necessária sobre contrato por prazo certo, que está previsto na 
legislação, é que o contrato só será válido em se tratando de: 
 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
Exemplo: contratação de um técnico para treinar os empregados a manusearem uma máquina 
nova da linha de produção da empresa. 
 Atividades empresariais de caráter transitório. 
Exemplo: empresas do ramo de recreações, em alta temporada, nas regiões de turismo. 
 Contrato de experiência. 
Exemplo: contrato que, via de regra, as partes estarão se experimentando e cujo prazo 
máximo permitido por lei é de 90 (noventa) dias. 
 Contrato de aprendizagem. 
Exemplo: a contratação de estudante, inscrito no programa de aprendizagem, menor de 18 
anos e maior de l4 anos, sempre por escrito, cujo prazo máximo é de 02 anos e a natureza dos 
serviços prestados pelo menor aprendiz deverá ser uma extensão da aprendizagem metódica 
escolar. 
 
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
Atrelado aos contratos por prazo determinado, identificamos os contratos de trabalho, que 
contém cláusula de prazo de experiência. Trata-se de um tipo de contrato de trabalho 
destinado à avaliação do empregado para o desempenho de funções dentro de uma empresa, 
bem como da avaliação subjetiva deste para com seu empregador. 
O contrato de trabalho por prazo determinado deverá ser anotado na CTPS, ter um 
instrumento escrito e assinado pelas partes contratantes. Não observando esses requisitos, o 
contrato de trabalho será considerado por prazo indeterminado. 
O contrato de experiência é também chamado de contrato de prova. Ele constitui uma das 
formas de contrato por prazo determinado, como afirmado anteriormente, sendo que sua 
duração é limitada ao prazo máximo de 90 (noventa) dias. 
Tendo sido o contrato de experiência firmado por prazo inferior a 90 (noventa) dias, poderá 
haver prorrogação do prazo, mas, tal prorrogação será permitida por uma única vez, mesmo 
que ainda, após a prorrogação, tenhamos um prazo inferior aos 90 (noventa) dias. 
A lei limitou o prazo máximo de duração do contrato de experiência, assim, nada impede que 
se celebre contrato de experiência por prazo menor. 
 
Estabilidade ou garantia de emprego 
O contrato de trabalho por prazo de experiência, como já afirmamos, é um contrato de 
trabalho por prazo determinado, portanto, ao celebrar o contrato, as partes já sabem a data 
do seu término. Com isso, vale dizer que o contrato de experiência de prazo determinado 
extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido, independentemente de fatos 
ocorridos no curso do contrato de trabalho. 
Assim, conclui-se que durante o contrato de trabalho por prazo determinado, com exceção da 
gestante (súmula 244 do TST), nenhuma outra estabilidade será alcançada pelo empregado, 
sendo que, ao final do prazo preestabelecido, se rescindido o contrato, será de forma normal, 
não cabendo nenhuma indenização ou garantia de emprego. 
 
 
 
Rescisão antecipada nos contratos por prazo certo 
Nos contratos de trabalho com prazo determinado, havendo rescisão antecipada, a parte que, 
sem justa causa, promover a sua rescisão, deverá indenizar a outra, a metade do tempo que 
estiver faltando para o prazo final. 
 
OUTROS TIPOS DE TRABALHADORES QUE NÃO SE ENQUADRAM COMO EMPREGADOS 
CELETISTAS 
O ESTAGIÁRIO - Conceitualmente, estágio é: o ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, 
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
 
TRABALHADOR TEMPORÁRIO/TERCEIROS – Regido pela Lei 6.019/74. 
Assim, há que ser frisado que uma empresa tomadora de mão de obra não poderá terceirizar 
sua atividade-fim. 
Exemplo - Uma empresa de ônibus (transporte de pessoas) não poderá contratar motoristas 
de forma temporária (terceiros), mas, por outro lado, poderá contratar pessoal de limpeza. 
 
TRABALHADOR AUTÔNOMO 
O trabalhador autônomo não possui vínculo empregatício, assim, não terá anotações em sua 
CTPS. O trabalhadorautônomo é a uma pessoa física que exerce uma atividade profissional 
remunerada, habitual e por sua conta. Presta serviços de caráter eventual para uma ou mais 
empresas. 
 
Aula 2: Jornada de Trabalho e o Controle de Frequência 
 
Jornada de trabalho 
A jornada de trabalho é o período em que o empregado irá atender às necessidades do seu 
empregador, no cumprimento das suas ordens e das diretrizes traçadas. Conceitualmente, 
jornada de trabalho é o período em que o empregado fica à disposição do empregador 
cumprindo ou aguardando ordens. 
A jornada de trabalho deverá ser registrada no contrato de trabalho. Não podendo, todavia, 
ultrapassar os limites estabelecidos na legislação pertinente. A duração da jornada de 
trabalho, conforme estabelecido no art. 58 da CLT combinado com o Art. 7º, inciso XIII da 
CRFB/88, é limitada em 08 (oito) horas diárias, 44 (quarenta e quatro) semanais e 220 horas 
mensais. 
 
Considerando que em uma empresa haja expediente em todos os dias da semana, ou seja, 
de segunda-feira a sábado com a mesma carga horária diária e descanso no dia de domingo, 
essa carga horária será de: 07:20 (sete horas e vinte minutos). 
Esta jornada diária é obtida dividindo-se 42 horas (das 44 horas) por 6 dias (segunda a sábado), 
resultando em 7 horas, e dividindo-se as 2 horas restantes (120 minutos) pelos mesmos 6 dias, 
resultando 20 minutos, totalizando então 7 horas 20 minutos. 
Sendo do interesse do empregador, a jornada de trabalho poderá ser acrescida em um ou mais 
dias da semana, com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana, limitando-se 
sempre à duração máxima semanal de 44 horas. 
A compensação de horário de trabalho consiste no aumento da jornada diária, observado o 
limite de 10 horas, visando a suprimir ou diminuir o trabalho em outro dia da semana. 
 
 O empregado poderá trabalhar, por exemplo, de segunda à sexta, 8 horas por dia e no 
dia de sábado ele terá de trabalhar mais 4 horas, ou seja, 8 horas vezes 5 dias resulta 
em 40 horas mais 4 horas do sábado, totalizando 44 horas. 
 Poderá também trabalhar de segunda a sexta-feira 08:48 (oito horas e quarenta e oito 
minutos) e no dia de sábado não haverá expediente; esta jornada diária é obtida 
dividindo-se 40 horas (das 44 horas) por 5 dias (2ª a 6ª). 
 Esta jornada diária é obtida dividindo-se 40 horas (das 44 horas) por 5 dias (2ª a 6ª), 
resultando em 8 horas, e dividindo-se as 4 horas restantes (240 minutos) pelos 
mesmos 5 dias, resultando 48 minutos, totalizando então 8 horas e 48 minutos. 
 Por determinação legal, também existem jornadas menores de 08 (oito) horas diárias. 
São jornadas limitadas em 06 (seis) horas por dia, como por exemplo, as contratações 
de profissionais de telefonia, ascensoristas, digitadores, bancários. 
Algumas empresas costumam, no início de cada ano, apresentar aos trabalhadores um plano 
de compensação de horas, para os eventuais feriados de meio de semana, em que surge uma 
janela nas segundas ou sextas-feiras, criando transtornos tanto para a empresa quanto para o 
trabalhador. 
Para isto, programa-se com antecedência um plano de compensação, que evita os problemas 
de última hora. 
É uma medida que gera um clima positivo junto aos trabalhadores, que podem se programar 
melhor para aproveitar um descanso nestes feriados. 
Há também a determinação legal para que os trabalhos realizados em turnos ininterruptos de 
revezamento, a jornada diária seja limitada em 06 (seis) horas – Art. 7º. XIV, da CRFB. 
Trabalho por turno ininterrupto é aquele em que trabalhadores se sucedem nas máquinas do 
empregador, de tal forma que os horários de trabalho permitam que as máquinas funcionem 
ininterruptamente na empresa, sem parar. 
EXEMPLO: Os funcionários de uma siderúrgica, que fazem a alimentação do chamado alto 
forno, onde este equipamento não pode ser desligado. Assim, dessa forma, a equipe de 
trabalho se reveza em turnos de 06 horas cada – 4 turnos, anteriormente as empresas 
estabeleciam 3 turnos de 8 horas, porém, com a nova constituição de 1988, a jornada foi 
alterada em benefício do trabalhador, obrigando as empresas a estabelecerem um quarto 
turno. 
Esclarecemos ainda que este turno de revezamento nada tem a ver com a escala de 
revezamento, que ocorre em alguns segmentos do mercado, como por exemplo, os hotéis em 
que a folga ocorre de 7 em 7 semanas, coincidindo com o domingo. 
 
Menores - A Lei n° 10.097, de 19.12.2000, na esteira do inciso XXXIII do art. 7° CF, que proíbe 
qualquer trabalho a menores de 16 anos, mas libera o trabalho aprendizado para o menor, a 
partir dos 14 anos de idade – modificou a redação do art. 432 da CLT, estabelecendo 
diferenciada jornada de trabalho para o menor aprendiz: 
Art. 432 – A duração do trabalho de aprendiz não excederá seis horas diárias, sendo vedadas a 
prorrogação e a compensação de jornada. 
§ 1° - O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que 
já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas 
à aprendizagem teórica. 
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente poderá 
ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe. 
 
Da jornada de trabalho – Controle 
Neste processo, o aluno compreenderá e administrará as jornadas de trabalho. Duração 
máxima das jornadas de trabalho e os intervalos obrigatórios para repouso e alimentação, em 
função da respectiva jornada de trabalho. 
Quando o empregador contar com mais de dez (10) empregados, será ele obrigado a controlar 
os horários de trabalho. Assim, o empregado terá que assinalar sua jornada diária, de forma 
manual, mecânica ou eletrônica. Em se tratando de marcação manual (folha ou livro de 
ponto), é desaconselhável que se tenha a marcação única de horário de entrada e saída, na 
forma chamada de “britânica”. Para essas situações, estes controles de frequência não têm 
aceitação perante uma fiscalização do trabalho e na Justiça do Trabalho. Ainda que seja 
marcação manual, que haja a variação horária de chegada e saída. 
A Legislação Trabalhista (CLT), no art. 62, excepciona determinados empregados da marcação 
obrigatória da jornada de trabalho, tendo em vista suas peculiaridades funcionais, seja por 
exercerem cargos de chefias ou que o exercício de suas funções profissionais são 
incompatíveis com o controle de jornada de trabalho, àquelas que são exercidas externas. 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (Jornada de Trabalho) 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de 
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no 
registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou 
filial. 
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados 
no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a 
gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido 
de 40% (quarenta por cento). 
Para os empregados que se enquadram na exceção do Art. 62 da CLT, será necessário que em 
suas CTPS contenham as anotações com essa previsão. 
 
MARCAÇÃO COM ANTECEDÊNCIA 
Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, 
como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas 
suplementares. 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário 
no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez 
minutos diários. 
É importante que a empresa faça um controle para que não ocorram marcaçõesantecipadas, 
pois muitas vezes o trabalhador, antes de estar preparado para o início de sua jornada, realiza 
a marcação do ponto; 
No caso de empresas que utilizam uniformes, é dado ao trabalhador a condição de fazer a 
troca na própria empresa. Para isto, deverá utilizar um vestiário com armários apropriados, 
para guarda dos pertences, e para estes casos ele só deve marcar o cartão quando estiver 
devidamente uniformizado. 
 
REGISTRO DE PONTO COM RASURAS 
Para empresas que ainda se utilizam dos relógios de ponto em que o trabalhador utiliza um 
cartão para marcação, é importante que haja um acompanhamento de marcação, pois é 
comum que trabalhadores façam a marcação mecânica de forma incorreta, em especial 
quando não querem que o horário de atraso seja apontado e, com isso, invalidam o 
documento como prova para reclamações trabalhistas, caso seja necessário. 
O registro de ponto, nestes casos, poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa, 
sob alegação de ter sido rasurado ou não corresponder com a realidade. 
Períodos de descanso – intrajornada – entre jornada. 
Nas jornadas de trabalho, cuja duração não ultrapasse 04 horas, não será obrigatória a 
concessão de intervalo intrajornada, ou seja, intervalo dentro da jornada de trabalho, 
destinado a repouso e alimentação. 
Para as jornadas diárias cuja duração seja maior que 04 horas e menor que 06 horas, o 
intervalo intrajornada será obrigatório e sua duração é de no mínimo 15 minutos. (Observadas 
categorias que tenham normas próprias – Operador de Telemarketing). 
Quanto aos intervalos previstos legalmente para repouso e alimentação, não serão 
considerados na duração normal da jornada de trabalho. 
 
Necessidade de novo intervalo 
Destacamos um fato que não é muito observado por algumas empresas: torna-se necessário 
um novo intervalo quando da ocorrência de horas extras no final da jornada, em que o 
trabalhador fique mais duas horas, após ter cumprido a jornada normal, pois seria necessário 
antes de ter início a jornada extra que ele fizesse um intervalo de 15 minutos para um lanche; 
com isto estaria atendendo integralmente à legislação vigente, custeando pelo empregador, 
como uma forma de obter uma melhor produtividade destas horas extras. 
 
DESCANSO ENTRE JORNADAS 
É o descanso obrigatório que o empregador deve observar entre o término de uma jornada de 
um dia e o início de outra jornada no outro dia. Este descaso é de 11 horas consecutivas. 
Deverá ser observado rigorosamente, e a sua não concessão, integral ou parcial, acarretará 
autuação do Ministério do Trabalho, assim como pagamento de horas extras. 
 
DESCANSOS DIFERENCIADOS 
Para determinados tipos de atividades, as quais levam o empregado mais rápido à fadiga, são 
concedidos, durante a jornada, descansos especiais. Estes descansos, diferentemente dos 
descansos para repouso e alimentação, são considerados de serviços efetivos. 
Assim, eles contam normalmente na duração da jornada de trabalho. Como exemplo, 
podemos citar: 
Mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho 
consecutivo corresponderá um intervalo de 10 minutos. 
Digitação – A cada 50 minutos de trabalho, intervalo de 10 minutos, conforme portaria do 
MTPS/90 nº 3.751. 
Câmaras frigoríficas – Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas, 
bem como aqueles que movimentam as mercadorias do ambiente para o frio ou vice-versa, 
após 01:40 (uma hora e quarenta minutos) contínuo, será assegurado um intervalo de 20 
minutos para repouso. 
 
Quadro de Horário de Trabalho 
O empregador deverá registrar, de forma resumida, os horários de seus empregados no 
quadro de horário de trabalho. Este documento deverá estar afixado em local visível. 
No quadro de horário de trabalho, conterá nome do empregado, sua qualificação, e o resumo 
de sua jornada de trabalho, considerando sua entrada, saída para alimentação/descanso e o 
término da jornada diária e qual o dia destinado a repouso semanal. 
 
Da jornada noturna 
Desenvolveremos, neste tópico, a jornada noturna e sua particularidade. A jornada noturna 
tem seu início às 22:00 horas de um dia e o seu término às 05:00 do dia seguinte. Neste lapso 
de jornada de trabalho, temos que o empregado cumpriu uma jornada de 08 horas, ainda que, 
na contagem normal da hora observando o relógio, tem-se um lapso de 07 horas. Isto se dá 
em função da duração da hora noturna, que é de 52 minutos e 30 segundo (00:52:20). 
Para os empregados, que trabalham em jornada noturna, total ou parcial, sua remuneração 
sofrerá um acréscimo de no mínimo 20% sobre a hora normal. Destacamos aqui a necessidade 
de redução de 7:30 sete minutos e trinta segundos por hora noturna trabalhada, para isto não 
acarrete horas extras, em razão de ultrapassar a jornada diária, em razão da redução 
apresentada de 60 minutos da hora normal para 52 minutos e 30 segundos para a hora 
noturna. 
 
O Descanso Semanal Remunerado – DSR ou RSR 
O Descanso Semanal Remunerado é um direito dos empregados, que advém de Lei Federal (Lei 
605/49). O artigo 67 da CLT assegura aos trabalhadores um descanso semanal remunerado de 
duração de 24 horas que, preferencialmente, coincidirá com o dia de DOMINGO. 
A Lei 605/49 nos dá uma visão geral na aplicação deste direito. Condiciona o direito ao 
DSR/RSR o empregado que tenha trabalhado integralmente a semana anterior ao descanso. 
Determina também que o feriado – municipal – estadual – federal – é igualmente um DSR/RSR, 
sob as mesmas condições do Descanso Semanal Remunerado. 
Temos ainda que o trabalho nestes dias não é de um todo proibido. Havendo necessidade de 
se escalar o empregado para laborar nestes dias, condiciona a lei que o empregador deverá 
conceder ao empregado, um outro dia, na mesma semana, para descanso. Frise-se, na mesma 
semana. Assim, em havendo necessidade de se trabalhar no domingo, deverá o empregado 
folgar em outro dia (segunda-feira à sábado) que antecede o domingo a ser trabalhado. 
Tratando-se de trabalho no dia de feriado, a nossa jurisprudência trabalhista entende que o 
outro dia compensatório poderá ser dentro do mês corrente e não na mesma semana. 
Em relação ao direito do DSR/RSR, abre-se uma discussão sem fim nos Tribunais Trabalhistas. 
Trata-se da situação da perda do direito o DSR/RSR. O que ocorre quando o empregado não 
tenha trabalhado a semana anterior ao DSR/RSR integralmente. Nos parece uma situação 
clara, ou seja, faltou sem justificativa legal, perderá a remuneração deste dia (falta) assim 
como a remuneração do descanso. 
Mas, para determinados pesquisadores trabalhistas, essa regra não se aplica ao empregado 
que tenha sua condição remuneratória por mês, o mensalista, de tal forma que deste 
empregado só será descontado o dia de falta e ele terá a remuneração do descanso. 
Há outros pesquisadores trabalhistas que defendem o desconto do dia da falta, por certo, e 
também o desconto da remuneração do DSR/RSR. Já que a Lei 605/49 não deixa clara esta 
diferença de tratamento para os mensalistas. Ao nosso entendimento, não deverá ser 
remunerado o descanso semanal, tendo o empregado faltado ao trabalho, sem justificativa 
legal. Assim, perderá a remuneração da falta e do DSR/RSR. 
Destacamos que deverá ser adotado um critério único para desconto nas organizações, 
evitando sempre os tratamentos discriminatórios – para esse empregado há o desconto e para 
aquele empregado não haverá o desconto. Importante também é destacar que as horas extras 
incidem no valor do D.S.R., alterando seu valor. 
 
Do processo da hora extra 
Amparado pela CLT, em seu Art. 59, o empregador poderá acrescer na jornada de trabalho em 
até 02 horas diárias, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante 
contrato coletivo de trabalho. Deste acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá 
constar, obrigatoriamente, a importânciada remuneração da hora suplementar, que será, pelo 
menos, 50% superior à da hora normal. 
É a nossa hora extra. 
Esta remuneração suplementar, instituída pelo mínimo de 50%, é para as prorrogações 
ocorridas nos dias úteis. 
Já, ocorrendo nos dias de domingos e feriados, essa remuneração suplementar deverá ser de 
no mínimo 100%. 
Ressalva-se as condições mais favoráveis estabelecidas nas Convenções e Acordos Coletivos da 
categoria. 
Do processo das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho 
Na forma prescrita no Art. 611 da CLT, Convenção Coletiva de Trabalho, é o acordo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas 
representações, às relações individuais do trabalho. 
O Acordo Coletivo de Trabalho é a relação entre o Sindicato representativo da categoria 
profissional, com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, onde se 
estipulará condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas 
acordantes às respectivas relações de trabalho. 
De modo geral, as empresas costumam de forma errada utilizar a expressão dissídio coletivo 
para a Convenção Coletiva na data base que determina o reajuste salarial da categoria e o piso 
salarial e outras cláusulas que regulamentam a relação Capital x Trabalho. 
O dissídio só ocorre de fato quando as partes não chegam a um termo comum e a 
radicalização de posição leva a outra parte a instaurar um dissídio coletivo, que neste caso, sai 
da esfera administrativa do Ministério do Trabalho e vai para a esfera judicial do Tribunal 
Regional do Trabalho. 
Um fato interessante de relatarmos é o fato de termos um número reduzido de dissídios na 
Convenção Coletiva que ocorre na data base, por interesse financeiro tanto do sindicato 
patronal (representando os patrões), quanto o sindicato laboral (representando os 
trabalhadores), que cobram a taxa assistencial, valor atribuído à sua participação de 
assistência aos seus representados, caso este processo seja encaminhado ao TRT com a 
instauração de um dissídio, os sindicatos deixam de arrecadar estes valores. 
Cabe ressaltar que se o empregado se manifestar por escrito junto ao sindicato, este valor não 
poderá ser descontado em seu contracheque. 
 
PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO 
Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho as seguintes profissões: 
 (CLT, art. 227) Telefonistas 
 (Lei nº 3.270/57) Ascensoristas 
 
Aula 3: Prorrogação e compensação da jornada de trabalho 
 
Prorrogação e compensação da Jornada de Trabalho 
 
Processo - O empregador poderá promover, com seus empregados, um acordo de prorrogação 
da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A 
celebração desse acordo de compensação deverá ser por escrito. Sendo os empregados 
maiores, poderá ser acordo coletivo ou por convenção coletiva. Para os empregados maiores, 
masculinos ou femininos, admitidos após a celebração do acordo de compensação de horas, 
assinarão um termo de adesão. 
Tratando-se de empregado menor, há a necessidade da interveniência do sindicato da 
categoria profissional. 
 
Banco de horas- Trabalhar no comércio, assim como em alguns outros ramos da economia, 
tem algumas particularidades: há dias e horários de grande movimento e outros nem tanto. 
Empregados nesses ramos de atividade vivem essa sazonalidade típica e aprendem a conviver 
com a necessidade de realizar horas extras com certa frequência. 
O sistema de jornada flexível permite equalizar o número de horas trabalhadas em um dia de 
pico de vendas com os de menor movimento, então, vale a pena implantar o sistema, pois ele 
é muito importante para flexibilizar a gestão de despesas e adequar a estrutura humana da 
empresa às necessidades dos clientes. 
Para ser adotada, a compensação de horas extras depende de negociação entre patrão, 
empregados e sindicato. Pela negociação entre as partes pode-se chegar a prazos diferentes 
do prazo máximo para concessão do descanso. É que, pela lei, o período entre a realização da 
hora extra e o gozo da folga não pode ultrapassar um ano, mas cabe às partes estabelecer 
limites menores, se assim preferirem. Assim, há diferentes acordos com prazos maiores ou 
menores para fazer a compensação. Há quem prefira, por exemplo, acumular crédito de horas 
durante o ano e gozá-las junto às férias. Outros podem preferir usufruir o descanso o quanto 
antes para evitar o estresse. 
O parágrafo 2º do Art. 59 da CLT foi alterado pela Lei 9.601/98, criando a possibilidade de ser 
prorrogada a jornada diária de trabalho, no limite de 02 horas, para que seja compensado em 
outro dia, de maneira que não exceda o período máximo de um ano, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. Nesse acordo poderá haver uma cláusula na qual essa 
compensação, seja por um período menor, por exemplo, 8 meses, 6 meses etc. 
Mais adiante, especificamente, o parágrafo 3º do Art. 59 da CLT prevê que, havendo rescisão 
do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada 
extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, 
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
 
Quadro de empregados na implantação e funcionamento do Banco de horas 
Se a empresa tem como objetivo ao implantar o banco de horas, reduzir ou mesmo eliminar a 
despesa com horas extras, deve possuir um quadro de empregados que permita prorrogação 
nas épocas de grande movimento e que haja compensação nas épocas de baixa atividade. 
Se o quadro de empregados for o mínimo necessário para o desempenho da atividade, haverá 
prorrogação nos momentos de “pico”, mas não haverá possibilidade de compensação nas 
épocas de pouco trabalho, visto que o quadro está dimensionado exatamente para esse 
período. 
Se o quadro de empregados for o máximo necessário para o desempenho da atividade, não 
haverá prorrogação nos momentos de “pico” - visto que o quadro está dimensionado para este 
período, e consequentemente, não haverá compensação nas épocas de pouco trabalho. 
Assim, o quadro ideal para a implantação do banco de horas é o quadro “médio”, e esse 
quadro será o ideal quando as horas prorrogadas e as compensadas forem iguais, gerando 
saldo zero para o banco de horas. 
 
O processo disciplinar 
Compete ao empregador o poder diretivo dos contratos de trabalho. É o empregador quem 
dita as normas de execução do contrato de trabalho, ficando, é claro, limitado às normas 
legais. 
Algumas empresas têm dúvidas na aplicação do processo disciplinar. Lembramos o 
pensamento da Justiça, mais precisamente de alguns Juízes do Trabalho, que entendem que as 
organizações são parte do contexto social, tem que se integrar de forma plena e total nesse 
processo e, assim sendo, antes de punir devemos educar. Este é o entendimento: temos que 
esgotar as chances de recuperar o colaborador, para, a partir desse ponto, iniciar o processo 
de punição propriamente dito. 
Quando o empregado comete uma falta, iniciamos o processo com uma advertência verbal, 
registrando data e motivo na ficha do empregado. Na segunda falta aplicamos uma 
advertência por escrito, fazendo o mesmo na terceira falta. Somente na quarta falta iniciamos 
o processo de suspensão de 1 dia e progredimos nas etapas seguintes, respectivamente, 
quinta 3 dias, sexta 5 dias, sétima 7 dias e por último, a justa causa na oitava falta. 
Mas, se em qualquer das etapas o empregado demonstrar arrependimento e mudança de 
atitude, ficando um tempo razoável sem cometer erros, digamos seis meses pelo menos, 
devemos considerar o perdão, iniciando novamente o processo do início. 
Dentro de nossa vivência, pudemos notar que a punição, por si só, não causa muito impacto e, 
se aplicada injustamente, pode até causarrevolta de todos os empregados. Para que 
possamos agir de forma correta, devemos ouvir o faltoso e fazer com que ele tenha 
consciência do erro cometido e, a partir desse ponto, temos grande possibilidade em 
recuperá-lo. 
 
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR 
Para manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade 
de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que 
a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do 
empregador. 
Conheça, a seguir, algumas especificações importantes sobre advertência e suspensão 
disciplinar. 
SUSPENSÃO - A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma 
medida mais drástica e visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as 
exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo após o cometimento 
de uma falta. Essa falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao 
empregador. 
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente 
aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de 
falta injustificada e o empregador será prejudicado, no que diz respeito à prestação dos 
serviços. A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa. 
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu 
cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, 
através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias 
impostos, pois os tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas. 
ADVERTÊNCIA - A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do 
seu comportamento fora das normas de procedimentos implantadas pela organização e das 
implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência de que seu 
contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração 
do seu comportamento. A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, 
por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de comprovação 
futura. 
 
REQUISITOS ESSENCIAIS 
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da 
penalidade: 
1. Atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta 
cometida requerir apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora 
na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador. 
2. Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição 
referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma 
advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida. 
3. Proporcionalidade: deverá a pena ser aplicada de forma proporcional à falta cometida 
pelo empregado, considerando ainda: o passado funcional do empregado (se já 
cometeu outros atos faltosos); os motivos determinantes para a prática da falta; a 
condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade etc.). 
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado, na presença de 
outras pessoas, poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que 
caracteriza falta grave do empregador. 
O empregador não poderá aplicar penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais 
e transferências punitivas. 
 
 
 
E QUANDO EXISTE A RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE? 
É comum, quando da aplicação de pena disciplinar ao empregado que, ao receber a 
penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência. Nesse caso, o empregador ou seu 
representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas 
testemunhas. Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da 
comunicação, uma observação: 
"Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu 
conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, 
em (data)." 
 
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO 
A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 
(trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, 
por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 da CLT). 
 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - A suspensão do contrato de trabalho é a sua 
parada temporária. Os seus efeitos podem ser paralisados durante algum tempo sem que a 
paralisação acarrete a sua extinção. Nessa hipótese, as partes ficam temporariamente 
impossibilitadas de praticar atos. 
O empregador não tem a obrigatoriedade de efetuar nenhum pagamento ao empregado, no 
período de suspensão. 
Embora permaneça intacta a cláusula de vínculo entre o empregado e o empregador, ficam 
suspensas as demais cláusulas do contrato de trabalho. Não acarreta a rescisão contratual. 
 Durante o período que o contrato estiver suspenso, o trabalho não é prestado nem é devido o 
salário. O período de suspensão do contrato de trabalho não é computado como tempo de 
serviço. 
 
CASOS DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 
 O afastamento para o exercício de cargo de administração sindical 
 O afastamento do empregado a partir do 16º dia em virtude de auxilio doença ou de 
acidente do trabalho, quando ficará sob encargo da Previdência Social 
 Aposentadoria por invalidez provisória 
 Suspensão disciplinar 
 Participação pacífica em greve 
 Suspensão para inquérito (estável) sendo julgado procedente 
 Licenças concedidas pelo empregador sem remuneração 
 Chamamos a sua atenção para os casos de suspensão do contrato de trabalho quando 
houver o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou 
de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do 
contrato de trabalho por parte do empregador. 
 Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude 
de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o 
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 
(trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do 
encargo que estava obrigado. 
 
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Na interrupção do contrato de trabalho, também permanece íntegro o vínculo entre as partes, 
continuando em vigor uma ou mais cláusulas contratuais. 
 
CASOS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Os afastamentos do empregado 
discriminados no Art. 473 da CLT., são casos de interrupção, pois não acarretam prejuízos 
salariais ao empregado, são eles: 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência 
Social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; 
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da lei 
respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na 
letra "c" do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que sefizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
 
Desconto e punição de faltas justificadas, injustificadas e abonadas 
 
 
 
 
Conheça ainda outros tipos de afastamentos e retornos: 
 
Licença-doença ou acidente do trabalho 
 Os 15 primeiros dias do afastamento são remunerados pela empresa, a partir do 16o 
dia fica sob responsabilidade da Previdência Social. 
 O empregado que ficar mais de 6 meses afastado, dentro do mesmo período 
aquisitivo, perde direito às férias. 
 Para dar entrada ao INSS, a empresa deve encaminhá-lo com Requerimento de 
Benefício por Incapacidade. 
 Somente é necessário informar o salário-contribuição caso não haja as informações do 
empregado no INSS. 
 Perde direito aos benefícios como vale-alimentação, Ticket etc. 
 Mantém-se ativo no plano de saúde, caso haja. 
 Acidente de trabalho, Doença ocupacional ou Acidente no trajeto (contrato 
interrompido). 
 O FGTS deve ser recolhido. 
 O período de afastamento conta como tempo de serviço. 
 Preencher CAT (comunicação de acidente de trabalho) e emitir pelo menos 4 cópias 
(empregado, sindicado, Previdência Social arquivo HR). 
 A Empresa tem até o 1º dia útil após a ocorrência do acidente para comunicar às 
autoridades. 
 O empregado tem estabilidade de 12 meses apenas se tiver recebido beneficio da 
Previdência Social, a partir do retorno ao trabalho. 
 
Licença-doença (contrato suspenso) 
 O FGTS somente é depositado referente aos 15 primeiros dias do afastamento. 
 Não conta como tempo de serviço. 
 Carência de 12 meses de contribuição à Previdência Social. 
 
Retorno ao trabalho 
 O empregado deve apresentar a liberação do INSS com sua alta. 
 Caso o médico do trabalho da empresa não aceite a alta, este deve encaminhá-lo ao 
INSS expondo os motivos, cabe a INSS nova análise. 
 
AFASTAMENTOS E RETORNOS 
Licença – Serviço Militar: O serviço militar obrigatório é considerado como prazo de 
interrupção de contrato de trabalho. É computado no tempo de serviço. 
Não recebe salário da empresa. Recolhe FGTS. Não há direito a férias nem 13º referente ao 
período de afastamento. 
Licença por liberalidade da empresa: Podem ser remuneradas ou não. Se a licença for 
remunerada por mais de 30 dias, o empregado perde o direito às férias. Se a licença for não 
remunerada, não conta como tempo de serviço. 
Licença – Sindical: Estabilidade de até 1 ano após o final do seu mandato. 
Suspensão Disciplinar: É considerado período de suspensão do contrato de trabalho, portanto, 
não sujeita à remuneração. Não pode ultrapassar 30 dias. 
Greve: Se a greve não for abusiva e reconhecida pela Justiça do Trabalho ou Empregador, o 
período de afastamento é considerado como interrupção do contrato de trabalho e assegura o 
pagamento do salário dos dias parados. 
 
 
 
Demais: 
Licença Paternidade – 5 dias consecutivos 
Licença Casamento – 3 dias consecutivos 
Licença Falecimento – 2 dias consecutivos – cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou 
pessoa declarada na CTPS. 
Doação voluntária de sangue – 1 dia em cada 12 meses. 
Alistamento eleitoral – ausência por até 2 dias, consecutivos ou não. 
Vestibular - Os dias da prova de vestibular, comprovados. 
Entende-se como prorrogação e jornada de trabalho o fato de que o empregador poderá 
promover com seus empregados um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a 
respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo de 
compensação deverá ser por escrito. 
 
Aula 4: Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho - Processo Férias 
 
O período de férias tem uma grande importância na gestão de pessoas de uma organização. 
Muitas empresas não dedicam uma atenção especial nesse sentido, pois as férias são um 
importante momento para que o trabalhador possa restabelecer suas condições de trabalho, 
em condições especiais. 
É importante que o empregado utilize esse momento para uma relação maior com seus 
familiares e amigos, buscando atividades que lhe deem satisfação, no sentido de recuperar sua 
força física e mental para um retorno em condições especiais. 
 
 Apresentaremos os diversos aspectos do processo de férias. 
 Você irá identificar quando o empregado terá direito a férias; 
 quando deverá o empregador efetuar o pagamento; 
 qual o prazo de aviso de férias; 
 identificar o período aquisitivo e período concessivo de férias; 
 forma de contagem dos dias de aviso e quitação das férias; 
 Você terá condições de aprender o processo de férias coletivas. 
 
FÉRIAS 
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício 
de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado 
"aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do 
direito, período chamado de "concessivo". 
O objetivo das férias é o descanso, que vem reparar e repor as energias gastas após 12 meses 
de trabalho. O corpo do ser humano necessita de descanso. 
O objetivo das férias é o descanso, que vem reparar e repor as energias gastas após 12 meses 
de trabalho. O corpo do ser humano necessita de descanso. 
 
DIREITO ÀS FÉRIAS 
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da 
remuneração. Convém esclarecer que ele não recebe um salário específico de férias, mas que 
os valores correspondentes às férias são antecipados e no final do mês são descontados, a 
título de adiantamento de férias, computando-se esse período como tempo de serviço. 
O período de férias a ser gozado está diretamente relacionado ao número de faltas sem 
justificativa legal, ocorridas no período aquisitivo, conforme se extrai do art. 130 da CLT, de 
acordo com a seguinte regra: 
 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes 
dentro do período aquisitivo. 
 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas 
dentro do período aquisitivo. 
 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas 
dentro do período aquisitivo. 
 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) 
faltas dentro do período aquisitivo. 
 Por consequência, o empregado que faltar, dentro do período aquisitivo mais de 32 
(trinta e dois) dias, não terá direito a férias. 
 
CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS 
Os dias de faltas que serão considerados para a tabela de duração das férias são os dias de 
faltas ocorridas no período aquisitivo. As faltas consideradas são as não justificadas, 
descontadas do salário mensal do empregado. Não se soma o desconto do DSR. 
Veja o exemplo: O empregado teve uma falta na semana, sem justificativa legal. Em função 
dessa falta, perdeu a remuneração do DSR dessa semana. Assim, para efeito da tabela de dias 
a serem considerados, de faltas, computa-se apenas o dia da falta, deixando-se de computar o 
desconto do dia do descanso. 
 
DA PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS 
Perderá o direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
a) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua 
saída. 
b) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias. 
c) Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Nesse caso, a empresa comunicará ao 
órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início 
e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa e, em igual prazo, comunicará, 
nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixar 
avisos nos respectivos locais de trabalho. 
d) Tiver percebido daPrevidência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social. 
Acontecendo quaisquer 
das situações acima previstas, será anotado na CTPS e na Ficha de Registro de Empregado 
novo período aquisitivo, iniciando quando o empregado retornar ao serviço. 
Um exemplo disso é um empregado admitido em 01.10.2008 que se afastou por doença em 
02.01.2009, descontados os primeiros 15 dias de responsabilidade do empregador, tem-se que 
este empregado retornou ao trabalho no dia 25.07.2009. Verifica-se que o afastamento se 
deu por mais de 6 (seis) meses no período aquisitivo, então, vejamos: 
- Admissão: 01.10.2008 
- Período afastado: 02. 02. 2009 até 24.07.09 
- Retorno: 25.07.2009 
- Início de novo período aquisitivo: 26.07.2009 
Nesse caso, o afastamento do empregado foi superior a 6 meses dentro do período 
aquisitivo, perdendo, assim, o direito às férias. 
 
DA CONCESSÃO 
A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do 
empregador, salvo as exceções. 
Entretanto, há exceções, discriminadas a seguir: 
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias 
com as férias escolares. 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão 
direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço. 
 
FRACIONAMENTO DO PERÍODO 
As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o 
período concessivo. 
Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos 
quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. 
 
Menores de 18 anos e maiores de 50 anos 
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 
(dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos. 
 
O PROCESSO DE CONCESSÃO 
Comunicação ao Empregado da concessão de férias 
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência 
mínima de 30 dias, mediante "aviso de férias", mencionando o período aquisitivo a que se 
refere e os dias nos quais serão gozadas. O empregado dará ciência a esse comunicado de 
férias. 
A contagem dos 30 dias de antecedência ao gozo de férias se dá normalmente, ou seja, são 30 
dias corridos, contando com domingos e feriados. A exigência é que o primeiro dia desse prazo 
seja em dia útil normal de trabalho. 
Ex.: O empregado foi avisado que sairá de férias no dia 01/07/2011. A data do aviso de férias 
deverá ser o dia 01/06/11. 
 
 
 
 
 
 
 
 
SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO: Durante o período de afastamento para o serviço militar 
obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período 
anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias 
contados da respectiva baixa. 
Exemplo: Empregado admitido em 01.04.2010, tendo sido convocado para o serviço militar 
obrigatório em 04.10.2010, retornando dia 01.06.2011. 
O empregado já trabalhou 07 meses, quando então cumpriu 7/12 avos de férias. Ao seu 
retorno, deverá trabalhar mais 5 meses, para adquirir o direito às férias, ou seja, até 
31.10.2011, iniciando-se novo período aquisitivo no dia 01.11.2011. 
 
PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS: Durante as férias, o empregado 
não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude 
de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. 
 
FÉRIAS E PARTO: Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da 
criança, o gozo destas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. 
Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento 
das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso. 
 
FÉRIAS E DOENÇA: O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de 
gozo suspenso ou interrompido. 
Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali 
os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o 
auxílio-doença previdenciário após o referido período. 
 
FÉRIAS E AVISO PRÉVIO: O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período de férias, 
tendo em vista que as férias é um período para descanso do empregado e aviso prévio é um 
período para que o empregado procure um novo emprego por ter sido demitido, 
desligado da empresa. 
 
Férias Coletivas: Férias coletivas referem-se a férias concedidas a todos os empregados de 
uma empresa ou a determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Elas poderão ser 
gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias 
corridos. 
Para tanto, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a 
antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais 
os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos 
representativos da respectiva categoria profissional e providenciará a afixação de aviso nos 
locais de trabalho. 
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, de férias 
proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo a partir da data da concessão 
dessas férias. 
Quando o empregador contar com um número de empregados contemplados com as férias 
coletivas superior a 300 (trezentos) poderá ele promover, mediante carimbo, anotações 
referentes às férias. 
O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao 
período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, às férias concedidas. 
Adotado o procedimento do carimbo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada 
do recibo correspondente à quitação mencionada. 
Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas 
gozadas pelo empregado. 
 
Férias vencidas: São as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram 
ainda concedidas ao empregado: “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a 
causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, 
correspondente às férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT). 
 
Férias proporcionais: Se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de 
trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando 
de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, § único da CLT: 
“na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não 
haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto 
de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração 
superior a 14 dias. 
Para empregados com menos de 1 ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT: “o 
empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo 
predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período 
incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”. 
 
Prescrição: Extinto o contrato, é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e 
durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é 
contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo. 
Exemplo de Remuneração das Férias com as respectivas datas legais 
Conforme estabelecido pela Constituição de 1988, todo empregado tem direitoà remuneração 
das férias, de forma antecipada, correspondente à remuneração percebida acrescida de 1/3 do 
mesmo valor. 
Considere então os seguintes exemplos: 
Férias marcadas para 01/06/2011, com duração de 30 dias, e salário de R$ 1.800,00: 
• Período Aquisitivo: 03/02/2010 a 02/02/2011. 
• Período Concessivo: 03/02/2011 a 02/02/2012. 
• Data do Aviso de Férias: 02/05/2011. 
• Data do Pagamento das Férias: 30/05/2011. 
• Data do Retorno das Férias: 01/07/2011. 
• Valor das Férias: Férias 30 dias= 1.800,00. 
• 1/3 de Férias = 1.800,00 / 3 = 600,00. 
• Valor do salário de junho no retorno das férias: Não tem valores a receber. 
 
Férias marcadas para 11/06/2011, com duração de 20 dias, e salário de R$ 1.800,00: 
Período Aquisitivo: 03/02/2010 a 02/02/2011 
Período Concessivo: 03/02/2011 a 02/02/2012 
Data do Aviso de Férias: 12/05/2011 
Data Pagamento das Férias: 09/06/2011 
Data do Retorno das Férias: 01/07/2011 
 
Valor das Férias : Férias 20 dias= 1.800,00 / 30x20 = 1.200,00 
1/3 de Férias = 1.200,00 / 3 = 400,00 
 Abono 10 dias = 1800,00 / 30 x 10 = 600,00 
1/3 Abono = 600,00 / 3 = 200,00 
 
Valor do salário de junho no retorno das férias: Salário correspondente aos 10 dias trabalhados 
em junho, de 01/06 a 10/06. 
1.800,00 / 30 x 10 = 600,00 
 
Aula 5: Conceitos relacionados ao pagamento dos empregados 
 
Vamos conhecer alguns conceitos relacionados ao pagamento de empregados? 
O PROCESSO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO refere-se a: 
Remuneração fixa, por comissão, mista, dias/horas trabalhados e de descanso, salário/dia e 
salário/hora. 
 
 
 
Prazo para pagamento dos salários 
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado 
por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e 
gratificações. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o 
mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SALÁRIO UTILIDADE 
 
 
 
Salário Dia = Salário Mês / por 30 = 01 dia normal de trabalho 
Salário Hora – Salário Mês / por 220 (44h. p/ semana) ou 180 (36h. p/ semana) = 01 hora 
normal de trabalho. 
 
Já o salário variável é a forma estipulada para remuneração do empregado onde há variações 
do recebimento do salário. O valor do recebimento da remuneração é variável em 
conformidade com a forma de execução do serviço. EX: salário à base de comissão. 
Quando há estipulação da remuneração à base de comissão, temos a forma de remuneração 
variável, o que representa em cada mês um valor de remuneração. Torna-se variável na 
medida em que o empregado produz. 
Sendo o salário variável e, havendo a necessidade de efetuarmos um pagamento ou desconto 
com base no salário, torna-se obrigatório apurarmos qual é a média salarial percebida pelo 
empregado. 
Assim, determina a legislação que, para apurar a média de remuneração variável, deverão ser 
consideradas as 12 últimas remunerações percebidas – conforme CLT – ou outro critério de 
apuração da média determinada pela convenção do sindicato. 
 
CÁLCULO DE FRAÇÕES DO SALÁRIO 
Para calcularmos um dia de um salário fixo mensal, utilizaremos sempre o divisor de 30 dias, 
independente se o mês em referência tenha 28,29,30 ou 31 dias. Porém, nada impede a 
empresa de adotar o número efetivo de dias do mês para calcular um dia do salário fixo 
mensal. 
Por exemplo: Empregado com salário fixo mensal de R$900,00, trabalhou 10 dias. Qual é o 
valor da remuneração desses 10 dias? 
 
Para calcularmos o valor de uma hora de um salário fixo mensal, utilizaremos sempre como 
divisor o número de horas contratuais que esse empregado trabalha por mês. Exemplo: 220 
horas – 180 horas – 120 horas – etc. 
Por exemplo: empregado com salário fixo mensal de R$900,00, trabalhando 220 horas por 
mês, terá um desconto de duas horas de seu salário. Qual é o valor das 02 horas? 
 
 
 
 
 
 
 
 
Para o cálculo de salários variáveis como, por exemplo, salário à base de comissão sobre 
vendas, basta identificarmos o percentual de remuneração da comissão, fazer a incidência no 
total de venda do empregado e com o resultado remunerar o DSR. Ao final, somar esses dois 
resultados que será a remuneração final do empregado. Ex.: Considerando um empregado 
remunerado à base de comissão, sem salário fixo, que tenha como total de venda o valor de 
R$50.000,00. O percentual de remuneração é de 4%, em um mês de 30 dias com quatro 
domingos. O Resultado será: 
 
 
Processo de Cálculo e Pagamento de Horas Extras 
Considera-se como hora extra a hora que ultrapassa a jornada diária e/ou semanal contratual. 
Ex.: 8h dia e/ou 44h semanal; 6h dia e/ou 36h semanal; 4h dia e/ou 24h semanal. A hora extra 
terá uma remuneração mínima, nos dias úteis, de 50% da hora normal e 100% da hora normal. 
Aos domingos, feriados ou folgas ou outro percentual, estipulado em convenção do sindicato. 
Exemplo prático: Considere que um empregado tenha elaborado 10 horas extras em dias úteis, 
50% de adicional, sendo o salário fixo mensal de R$ 660, trabalhando 220 horas por mês. Qual 
é o valor da remuneração das 10 horas extras com 50%? 
 
Quando o empregado fizer horas extras, em relação ao DSR, haverá a obrigatoriedade de se 
remunerar o DSR/RSR com base no valor das horas extras pagas no respectivo mês. Assim 
teremos: 
DSR/RSR = Valor das Horas Extras ÷ nº dias úteis do Mês x nº Domingos e Feriados do mês. 
Façamos outro exemplo de cálculo de horas extras, considerando um salário de R$ 1.126,40 e 
12 horas extras com percentual de 75%, em um mês de maio com cinco domingos e um 
feriado, jornada de 220 horas. 
 
Para o cálculo do DSR o mês de maio, por ter 31 dias, terá, neste caso, 25 dias trabalhados e 6 
dias de descanso (cinco domingos e um feriado), totalizando 31 dias: 
DSR das Horas Extras = 107,52 / 25 x 6 = 25,80 
Portanto, no pagamento dessas horas extras, haverá os valores: 
Hora Extras 75% = 107,52 
DSR Horas Extras= 25,80 
 
Considere que o empregado tenha como base remuneratória o salário variável, ou seja, sua 
remuneração está condicionada à sua produção como, por exemplo, um empregado vendedor, 
que tenha remuneração exclusivamente à base de comissão sobre suas vendas individuais. Ao 
final, a remuneração mensal será composta de comissão + DSR/RSR. 
Exemplo de cálculo de média de remuneração por comissões: 
Critério > média dos últimos 12 meses: 
 
 
Ao passar para o mês de junho de 2011, o valor da média apurada para o mês não irá se 
manter, entrará uma nova remuneração e será desprezada a mais antiga – sai junho/2010 e 
entra junho/2011. 
 
 
 
 
 
Observe que a nova média ficou maior porque a remuneração de junho/2011, que passou a 
fazer parte do cálculo - 1.637,12 - é superior à remuneração de Junho/2010 – 1.475,70, cujo 
valor foi desprezado. 
Se o critério de cálculo da média definido pelo sindicado fosse o descrito a seguir e utilizado 
para calcular a média das remunerações anteriores, ficaria assim: 
Critério: Média das 6 maiores remunerações dos últimos 12 meses 
Média= Soma dos valores de cada mês / 6 = 
Média = 2.588,10 + 2.144,20 + 1.991,50 + 1.725,30 + 1.711,00 + 1.637,12 / 6 = 
Média = 11.797,22 / 6 = 1.966,20 
Observe que a média obtida (6 maiores valores dos últimos 12 meses) foi maior que a obtida 
no critério anterior, em virtude de ter selecionado valores superiores; lembrar que o segundo 
critério foi utilizado por determinação da convenção do sindicato. 
 
Podemos acrescentar alguns critérios relativos à média de comissões: 
1. Os valores considerados a cada mês incluem o valor das comissões e o DSR 
2. A média válida para um determinado mês sempre será calculada considerando os valores do 
mês anterior para trás. 
3. No cálculo da média aritmética, sempre o total das remunerações será dividido pelaquantidade de meses considerados para o cálculo. 
 
Exemplo de aplicação da média para 13º salário: 
Considere a média do mesmo empregado acima, no valor de junho/2010 a maio/2011. Nesse 
caso, se ele também recebesse o adiantamento de 50% do 13º salário este empregado 
receberia o valor de R$ 790,76 (1.581.52 / 2). 
 
 
 
OBS.: a legislação permite que a média calculada até dezembro e válida para o mês de 
janeiro/2012, se for maior, seja aplicada para pagar a diferença do 13º salário; o prazo para 
este pagamento se encerra em 10 de janeiro/2012. 
 
GORJETA - TAXA DE SERVIÇO 
Alguns hotéis vêm adotando a taxa de serviço, através do acordo firmado com o Sindicato 
Laboral, determinando a forma de arrecadação e distribuição desses valores e estabelecendo 
uma tabela de pontuação conforme exemplo abaixo: 
Camareira 3 pontos Cozinheiro 3 pontos 
Maître 7 pontos Commis 2 pontos 
Garçom 3 pontos 
Sobre todos os serviços prestados pelo hotel, adiciona-se o percentual de 10% a saber: diárias, 
telefonemas, fax, refeições, lavanderia, tinturaria, etc. 
O total de valores é acumulado em uma conta e mensalmente apura-se o montante de taxa de 
serviço a ser rateada junto aos empregados. 
Como exemplo, considerando as funções acima, vamos estipular o seguinte quadro de 
empregados: 
10 camareiras totalizando 30 pontos (total de 3 pontos por camareira) 
2 maîtres totalizando 14 pontos (total de 7 pontos por maître) 
5 garçoms totalizando 15 pontos (total de 3 pontos por garçom) 
5 cozinheiros totalizando 15 pontos (total de 3 pontos por cozinheiro) 
8 commis totalizando 16 pontos (total de 2 pontos por commin) 
total de pontos 90 pontos 
Taxa de serviço apurada no mês de 
outubro de 2010 > R$ 18.000,00 
18.000,00 / 90 = 200,00 > valor de um ponto 
 
Uma garçonete receberia, neste exemplo: 
Salário fixo = 600,00 + 3 x 200,00 
(3 pontos x valor de um ponto) = 
Salário fixo = 600,00 + 600,00 = 1.200,00 
 
Esclarecemos ainda que os acordos normalmente contemplam o valor a ser descontado em 
favor do sindicato laboral (1%) e valor para os encargos sociais (40%). 
No caso de ser implantada a taxa de serviço em um hotel em funcionamento, faz-se necessário 
um acordo que garanta um salário-mínimo garantido. Vamos tomar como exemplo uma 
cozinheira que receba hoje o valor de R$ 900,00 na implantação do novo sistema teríamos: 
Cozinheira salário fixo R$ 600,00 + 3 pontos = salário-mínimo garantido de R$ 900,00, pois não 
poderá haver prejuízo para o empregado com a implantação desta nova modalidade de 
remuneração. 
 
Para um hotel novo, os empregados já seriam contratados considerando-se a taxa de serviço 
não havendo necessidade de ser fixado o salário-mínimo garantido. 
Caso o hotel, ou mesmo restaurante, que possua esta modalidade de remuneração, queira 
retirá-la, faz-se necessário acordo específico com a presença do Sindicato de Empregados e os 
valores até então pagos a título de taxa de serviço deverão ser incorporados pela média dos 
últimos 12 meses. 
Voltemos ao caso específico da gorjeta: atualmente os Sindicatos de Patrões e Empregados 
possuem um acordo que estabelece a estimativa de gorjeta, através do qual são fixados 
percentuais com base no piso salarial e de acordo com a categoria do hotel ou restaurante. 
Este valor deverá ser incluído no contracheque, junto aos valores a serem pagos, formando 
uma remuneração sobre a qual incidem todos os encargos sociais; este mesmo valor deverá 
ser abatido na coluna de descontos, pois sua inclusão visa única e exclusivamente estimar um 
valor para efeito de encargos sociais, protegendo o empregado nos casos de afastamento por 
doença ou até mesmo em uma aposentadoria futura. 
Para aos estabelecimentos que não quiserem adotar a forma obrigatória de cobrança de taxa 
de serviço, ou mesmo da gorjeta, orienta-se que estabeleçam um critério para, se possível 
todos os dias, ou pelo menos uma vez por semana, os empregados assinem uma declaração 
através da qual sejam mostrados os valores recebidos espontaneamente dos clientes, 
depositando os valores junto ao caixa da empresa para, ao final do mês, serem recolhidos os 
encargos sociais, devolvendo-se o valor em questão. 
 
 
 
 
 
 
Aula 6: Processo de cálculo e pagamento do 13º 
O PROCESSO DO 13º SALÁRIO 
O décimo terceiro salário, antigamente apelidado de “Gratificação de Natal”, perdura até os 
dias de hoje. Foi instituído através de um costume entre os empregadores. 
Consistia em uma gratificação concedida pelos empregadores aos seus empregados, 
gratificação esta que ocorria por véspera do fim de ano. 
O valor da gratificação era aleatório, não se tinha estipulado um valor certo e era pago aos 
empregados escolhidos pelo próprio empregador, poderia até mesmo, o que era comum, não 
se estender para todos os trabalhadores. 
Decorrido certo tempo, diante da cobrança de todos os empregados para que o benefício se 
tornasse obrigatório e estendido para todos, este anseio foi atendido por uma lei criada para 
obrigar os empregadores a pagarem um 13º salário a todos os seus empregados, ou seja, 
tinha-se 12 salários – por óbvio no ano tem-se até o 12º mês, criou-se a figura fictícia do 13º 
mês. 
Decorrido certo tempo, diante da cobrança de todos os empregados para que o benefício se 
tornasse obrigatório e estendido para todos, este anseio foi atendido por uma lei criada para 
obrigar os empregadores a pagarem um 13º salário a todos os seus empregados, ou seja, 
tinha-se 12 salários – por óbvio no ano tem-se até o 12º mês, criou-se a figura fictícia do 13º 
mês. 
O décimo terceiro salário, que foi instituído oficialmente pela Lei 4.090 de 13/07/1962, 
continua a chamar-se de Gratificação de Natal, foi concretizado oficialmente e idealizado para 
propiciar ao empregado um reforço salarial no mês de dezembro de cada ano. 
O 13º salário é devido a todos os trabalhadores regidos pelo sistema contratual da CLT. 
Incluindo-se os domésticos, trabalhadores rurais e os avulsos. 
A remuneração do 13º salário refere-se à remuneração recebida pelo empregado no mês de 
dezembro de cada ano. 
 
PERÍODO DE APURAÇÃO 
O período de apuração do 13º salário é sempre o compreendido de janeiro a dezembro de 
cada ano. 
Dessa forma, o valor do 13º salário será computado à razão de 01/12 (um doze avos) da 
remuneração devida no mês de dezembro. 
Será computado como um mês, para efeito do 13º salário, (01/12) a fração de dias trabalhados 
no mês igual ou superior a 15 dias. 
Caso essa quantidade de dias trabalhados no mês seja inferior a 15 dias, esse mês não será 
computado, passando a contagem dos avos a contar do mês seguinte. 
 
ALUNO ATENÇÃO 
Para a contagem dos dias no mês, considera-se sempre a totalidade de dias correspondentes 
do mês como, por exemplo, caso o mês tenha 30 dias, contará trinta dias. Caso o mês tenha 31 
dias, contará 31 dias. 
Exceção apenas para o mês de fevereiro de cada ano, por ser um mês atípico, considerará 
sempre como de 30 dias. 
 
BASE REMUNERATÓRIA 
O 13º salário tem como base não só o salário fixo, mas também as parcelas que são pagas ao 
empregado, de forma habitual, tais como: gorjetas, prêmios, percentagens, comissões, 
parcelas adicionais (insalubridade, periculosidade e horas extras) etc. 
Para os empregados que tem sua remuneração à base de salário variável, o valor de 13º salário 
deverá ter como base a média salarial nos 12 meses do ano ou o que ficar estabelecido em 
convenção coletiva ou acordo coletivo junto ao sindicato. 
Aplica-se o critério de se apurar a média para os empregados que durante o ano tenha 
recebido horas extras. 
Diferentemente da base da média de salário em comissão, as horas extras apurarão a média 
não do valor pago mensal e sim do número de horas extras trabalhadas mês a mês.