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COMPETÊNCIA GERENCIAIS – AULA 04 – GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho é uma tarefa que os empregados e coordenadores não consideram agradável. Os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis, principalmente no aspecto da imparcialidade da avaliação. Os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de juízes, acham que apenas estão perdendo tempo com esta prática e não se consideram capazes de realizar boa avaliação. Por que é importante realizar a avaliação de desempenho? A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Para garantia o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo, visando formalizar e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização. • deveres críticos do cargo; • metas de desempenho; • conduta profissional; • requisitos de recursos; e • metas de desenvolvimento. Visto o contrato ser mútuo, as etapas seguintes do PMC devem ser cobradas também pelos funcionários, e é responsabilidade do coordenador que sejam feitas com disciplina, com método e transparência. Avaliando comportamentos e resultados A avaliação de comportamento não se preocupa com os traços de personalidade, mas sim com o comportamento. Isso significa que as características do indivíduo não são o foco da avaliação, mas o resultado dessas características: comportamento através de ações. DICA: O DESEMPENHO DEPENDE NÃO APENAS DE RESULTADOS, MAS DE COMPORTAMENTOS QUE LEVAM A ESSES RESULTADOS. ESSES COMPORTAMENTOS, SE EXECUTADOS CORRETAMENTE E PROFISSIONALMENTE, POR CONSEQUENCIA, GERARÃO MELHORES RESULTADOS. Tipos de Avaliação Avaliação Objetiva : Onde os dados são quantificáveis ou imparciais. Avaliação Subjetiva: Onde o resultado depende do julgamento parcial que o coordenador faz. A avaliação subjetiva é dividida em duas: Subjetiva absoluta, que compara um modelo definido no contrato de desempenho; Subjetiva relativa, que compara o desempenho dos empregados. Você sabe o que é um empregado problema? Sabe como identificá-lo? Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno. Para identificá-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria. Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação. A estrutura de ação nesse caso consiste em: ● Diagnosticar o problema. ● Organizar uma discussão de melhoria de desempenho. ● Coordenar quando necessário. E o empregado estrela, você sabe o que é? Consegue identificá-lo?
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