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Apresentação ......................................................................................... 7 EMENTAS ............................................................................................... 8 Aula 1: Liderança: Principais conceitos ........................................................... 8 Aula 2: Estilos de Liderança .......................................................................... 8 Aula 3: Pipeline da Liderança ........................................................................ 8 Aula 4: Líder Coach ...................................................................................... 9 Aula 5: Trabalho em Equipe .......................................................................... 9 Aula 6: Liderança e gestão de carreira ........................................................... 9 Aula 7: Gestão de Conflitos ........................................................................... 9 Aula 8: Inteligência Emocional para líderes .................................................... 9 Aula 1: Liderança: Principais conceitos .............................................. 10 Introdução ................................................................................................. 10 Conteúdo ................................................................................................... 10 Diferenças entre liderança e gerenciamento ................................................. 11 Os diferentes tipos de habilidade de um líder ............................................... 12 As teorias de liderança ................................................................................ 12 Teoria do líder comportamental ................................................................... 13 Teoria de liderança situacional .................................................................... 14 APRENDA MAIS ................................................................................... 15 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ................................................................... 15 Questão 1 .................................................................................................. 15 Aula 2: Estilos de liderança ................................................................. 16 Introdução ................................................................................................. 16 CONTEÚDO .......................................................................................... 17 O Líder x O chefe ....................................................................................... 17 Estilos de liderança ..................................................................................... 18 Tipos de líder ............................................................................................. 18 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ................................................................... 19 Questão 1 .................................................................................................. 19 Questão 2 .................................................................................................. 20 Questão 3 .................................................................................................. 20 Questão 4 .................................................................................................. 21 Referências ................................................................................................ 21 Aula 3: Pipeline da Liderança .............................................................. 21 Introdução ................................................................................................. 21 CONTEÚDO .......................................................................................... 22 O Pipeline da liderança ............................................................................... 22 O Pipeline da liderança ............................................................................... 23 As passagens do pipeline de liderança ......................................................... 23 APRENDA MAIS ................................................................................... 28 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ................................................................... 28 Questão 1 .................................................................................................. 28 Questão 2 .................................................................................................. 28 Questão 3 .................................................................................................. 28 Questão 4 .................................................................................................. 29 Referências ................................................................................................ 29 Aula 4: Líder Coach ............................................................................. 29 Introdução ................................................................................................. 29 CONTEÚDO .......................................................................................... 30 O que é coaching? ...................................................................................... 30 O caminho do coaching .............................................................................. 30 Diferenças e semelhanças entre coaching e mentoring ................................. 31 O líder coach .............................................................................................. 32 As habilidades do líder coach ...................................................................... 33 Atividade Proposta...................................................................................... 33 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ................................................................... 35 Questão 1 .................................................................................................. 35 Questão 2 .................................................................................................. 35 Questão 3 .................................................................................................. 35 Questão 4 .................................................................................................. 36 Referências ................................................................................................ 36 Aula 5: Trabalho em Equipe ................................................................ 37 Introdução ................................................................................................. 37 CONTEÚDO .......................................................................................... 37 Trabalho em equipe.................................................................................... 37 Tipos de equipes de trabalho ...................................................................... 38 Os papéis em um grupo de trabalho ............................................................ 39 As normas de um grupo de trabalho ............................................................ 40 APRENDA MAIS ................................................................................... 41 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ................................................................... 41 Questão 1 .................................................................................................. 41 Questão 2 .................................................................................................. 41 Questão 3 .................................................................................................. 41 Questão 4 ..................................................................................................42 Referências ................................................................................................ 42 Aula 6: Gestão de Carreira .................................................................. 43 Introdução ................................................................................................. 43 CONTEÚDO .......................................................................................... 43 O que é gestão de carreira? ........................................................................ 43 Montando o seu plano de carreira ............................................................... 44 Couseling ................................................................................................... 46 Atividade Proposta...................................................................................... 48 APRENDA MAIS ................................................................................... 48 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ................................................................... 48 Questão 1 .................................................................................................. 48 Questão 2 .................................................................................................. 49 Questão 3 .................................................................................................. 49 Questão 4 .................................................................................................. 49 Referências ................................................................................................ 50 Aula 7: Gestão de Conflitos ................................................................. 51 Introdução ................................................................................................. 51 CONTEÚDO .......................................................................................... 51 O que são conflitos organizacionais? ............................................................ 51 Tipos de conflito ......................................................................................... 52 O processo do conflito ................................................................................ 53 Negociação de conflitos .............................................................................. 55 Como ser um bom negociador? ................................................................... 55 APRENDA MAIS ................................................................................... 56 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ................................................................... 56 Questão 1 .................................................................................................. 56 Questão 2 .................................................................................................. 57 Questão 3 .................................................................................................. 57 Questão 4 .................................................................................................. 57 Referênias ................................................................................................. 58 Aula 8: Inteligência Emocional para Líderes ...................................... 58 Introdução ................................................................................................. 58 CONTEÚDO .......................................................................................... 59 Os diferentes tipos de inteligência ............................................................... 59 A inteligência emocional ............................................................................. 60 Competências da inteligência emocional ...................................................... 61 A inteligência emocional e a liderança .......................................................... 61 Educação emocional ................................................................................... 62 APRENDA MAIS ................................................................................... 63 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ................................................................... 63 Questão 1 .................................................................................................. 63 Questão 2 .................................................................................................. 64 Questão 3 .................................................................................................. 64 Questão 4 .................................................................................................. 65 Referências ................................................................................................ 65 Chaves De Resposta ................................................................................... 65 Chaves de Resposta ............................................................................ 67 Aula 1 .................................................................................................. 67 Exercícios de Fixação .................................................................................. 67 Aula 2 .................................................................................................. 67 Exercícios de Fixação .................................................................................. 67 Aula 3 .................................................................................................. 67 Exercícios de Fixação .................................................................................. 67 Aula 4 .................................................................................................. 68 Exercícios de Fixação .................................................................................. 68 Aula 5 .................................................................................................. 68 Exercícios de Fixação .................................................................................. 68 Aula 6 .................................................................................................. 68 Exercícios de Fixação .................................................................................. 68 Aula 7 .................................................................................................. 69 Exercícios de Fixação .................................................................................. 69 Aula 8 .................................................................................................. 69 Exercícios de Fixação .................................................................................. 69 Bibliografia ................................................................................................. 69 Bibliografia Básica ...................................................................................... 70 Bibliografia Complementar .......................................................................... 70 Conteudista................................................................................................ 71 Liderança para equipes Apresentação A administração contemporânea tem valorizado cada vez mais o papel do líder sobre o resultado final entregue para as organizações, bem como a relação do exercício da liderança com o alcance dos objetivos estratégicos das empresas.Com base em estudos e métricas, se tornou fundamental para uma administração eficaz diferenciar o papel do chefe do papel do líder de equipes, demonstrando a importância do desenvolvimento das competências gerenciais e comportamentais para o exercício de uma boa liderança. Ao contráriodo que se entendia do exercício da chefia, na qual as competências técnicas eram tidas como as mais valorizadas e as competências relacionadas à gestão de pessoas ainda não eram vistas como um diferencial estratégico nas empresas, contemporaneamente o papel do líder se faz mais estratégico e fundamental para o sucesso das estratégias empresariais. A figura do líder de equipes se aproxima a do gestor de pessoas, tanto em termos de resultados quanto em relação às competências necessárias para este exercício, ao mesmo tempo em que ambas se diferenciam radicalmente na figura do chefe, que só pode ser compreendido como líder no sentido formal do cargo. Para compreender essas nuances e identificá-las no dia a dia, se faz necessário o conhecimento dessas ferramentas e das possíveis aplicações práticas das mesmas. Objetivos da disciplina Ao final desta disciplina, você será capaz de: 1. Utilizar os conceitos e nomenclaturas relacionadas à liderança; 2. Identificar competências técnicas e comportamentais necessárias para ser um líder; 3. Desenvolver e criar planos de metas tangíveis para as realizações pretendidas; 4. Identificar recursos chaves e competência para o alcance de metas de carreira do líder; 5. Aplicar conceitos e ferramentas de gestão de conflitos; 6. Compreender a influência e o papel da liderança sobre o trabalho em equipe. EMENTAS Aula 1: Liderança: Principais conceitos Nesta aula serão abordados conceitos básicos acerca do conceito de lideranças e as principais teorias sobre o tema. Aula 2: Estilos de Liderança Nesta aula abordaremos os diferentes estilos de liderança e as teorias que pautam o estudo das lideranças, diferenciando a figura do chefe da figura do líder. Aula 3: Pipeline da Liderança Nesta aula abordaremos sobre o conceito de Pipeline da liderança de Ram Charan, elucidando também suas principais passagens. Aula 4: Líder Coach Nesta aula serão abordados os conceitos de coaching, mentoring e o papel da figura do líder coach nas organizações Aula 5: Trabalho em Equipe Nesta aula, vamos elucidar os conceitos de trabalho em equipe e gestão de conflitos, abordando estratégias para lidar com situações de tensão no ambiente corporativo. Aula 6: Liderança e gestão de carreira Nesta aula, vamos elucidar os conceitos de gestão de carreira e orientar os alunos na criação de um plano de carreira. Aula 7: Gestão de Conflitos Nesta aula vamos explorar os diferentes tipos de conflito, como eles se originam e a melhor forma de lidar com as situações de tensão. Aula 8: Inteligência Emocional para líderes Nesta aula vamos explorar os diferentes tipos de inteligência humana e aprofundar os conhecimentos dos alunos no conceito de inteligência emocional, bem como a sua relevância para o exercício da liderança. Aula 1: Liderança: Principais conceitos INTRODUÇÃO Nas corporações modernas, o papel do líder tem sido cada vez mais valorizado para o sucesso da estratégia dos negócios. Em um ambiente competitivo e veloz, as capacidades de decisão e de motivar os pares e equipes são necessárias para alcançar o sucesso e de fato isso tem trazido resultados tangíveis e mensuráveis para as organizações, enfatizando o diferencial de uma boa liderança. São os objetivos dessa aula: 1. Discutir o conceito de liderança. 2. Identificar os diferentes tipos de habilidades associadas a um líder. 3. Assimilar esse conhecimento em exercícios práticos. CONTEÚDO O que é liderança? Segundo o Dicionário Michaelis, Liderança é a função do líder, aquele que chefia ou representa um grupo. No meio empresarial, essa função se dá na capacidade de uma pessoa de motivar e guiar uma equipe ou time a alcançar os seus objetivos. O papel do líder é combinar habilidades humanas e técnicas do coletivo para alcançar os objetivos organizacionais. Algumas definições sobre o conceito de liderança: “Liderança é o uso da influência não coercitiva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e levá-los à realização dos objetivos do grupo”. (JAGO, 1982). “Liderança é o incremento da influência sobre e acima de uma submissão mecânica com as diretrizes rotineiras da organização”. (KATZ e KAHN,1978 ) Diferenças entre liderança e gerenciamento Constantemente confundidas, liderança e gerenciamento têm origens e objetivos completamente distintos. Gerenciamento é atrelado à necessidade de se direcionar bem as ações nos meios empresariais, focando nos processos e sistemas necessários para alcançar os objetivos. Já a liderança habita no meio social, focando em estimular a produtividade de cada membro da equipe e motivar o grupo. Os diferentes tipos de habilidade de um líder Toda função e posição requer um mix diferente de capacidades. Divididas em três grandes grupos, a proporção de cada habilidade varia de acordo com o cargo em questão e a sua mescla explica por que muitos líderes de sucesso em determinadas posições não alcançam o resultado esperado em outras. Dividida em três grupos, as habilidades de liderança são: a) A habilidade técnica São as habilidades ligadas ao conhecimento de cada função e a capacidade de executar os mais diferentes tipos de processos, distinguindo os profissionais nas áreas operacionais. b) A habilidade humana A capacidade de lidar com outras pessoas e a habilidade de manter e estimular as relações sociais são essenciais para um líder, independentemente do nível hierárquico. c) A habilidade conceitual Relacionada com a gestão das ideias, a habilidade conceitual está relacionada com o planejamento estratégico e a capacidade de pensar em termos de modelos e projetos à longo prazo. As teorias de liderança a) Teoria dos traços A teoria dos traços vê a liderança como resultado de uma determinada combinação de traços pessoais de uma pessoa, que associados resultariam em um líder. Segundo essa teoria, os líderes já nascem e não são moldados e os seus traços não resultam de ações e situações impostas pelos meios onde os indivíduos se desenvolveram. Os traços descritos por essa teoria são: 1) Traço cardinal: Característica única que guia a maioria das atividades de uma pessoa. Geralmente as pessoas não desenvolvem este tipo de traços cardinais abrangentes, em vez disso, possuem um conjunto de traços centrais que constituem a base da personalidade. 2) Traços centrais: Normalmente estão entre cinco e dez traços, como honestidade e sociabilidade. 3) Traços secundários: Características que influenciam os indivíduos em menos grau ou em menos situações, sendo menos relevantes do que os traços cardinais. Teoria do líder comportamental Essa teoria não considera as características inatas como fator predominante para o exercício da liderança. Ao invés disso, essa teoria afirma que a liderança é o resultado de um conjunto de comportamentos (ou estilos) e pode se aprendida e estimulada. Segundo esta vertente, um líder pode se apresentar de três maneiras: Teoria de liderança situacional Essa teoria afirma que o líder se molda de acordo com as situações ocorridas e altera o seu comportamento de maneira a buscar que a sua equipe reaja da melhor forma possível aos desafios que se apresentam. Segundo essa visão, o líder utiliza diferentes técnicas e estilos de liderança, adaptando a sua estratégia de acordo com cada membro do seu grupo e dos objetivos almejados. Um líder situacional deve conhecer bem os seus liderados e as suas formas depensar e agir para assim criar estratégias que estimulem a equipe e motive individualmente cada colaborador. APRENDA MAIS EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO Questão 1 Qual afirmativa está CORRETA? a) O líder dá mais atenção as questões operacionais. b) Para ser gestor, é preciso autoconhecimento, enquanto para ser líder não. c) O líder foca em desenvolver pessoas. d) O gestor foca na equipe. e) Líder e gestor são papéis idênticos. Questão 2 São consideradas as habilidades do líder: a) Habilidade social, Habilidade de gerir o tempo e habilidade técnica. b) Habilidade conceitual, habilidade humana e habilidade técnica. c) Habilidade de humana, habilidade de gerenciar diversas equipes e habilidade técnica. d) Habilidade técnica, habilidade social e habilidade de oferecer conselhos. e) Nenhuma das alternativas anteriores. Questão 3 A Teoria dos traços de liderança afirma que: a) As pessoas podem desenvolver traços de liderança ao longo da vida. b) Cada indivíduo nasce com apenas um traço de liderança. c) Os traços de liderança são inatos e não é possível moldá-los. d) O meio afeta o desenvolvimento dos traços de liderança. e) Nenhuma das alternativas anteriores. Questão 4 A teoria do líder comportamental considera que existem três tipos de líder. Eles são: a) Líder dinâmico, líder ditador e líder liberal. b) Líder autocrático, líder liberal e líder democrático. c) Líder democrático, líder negociador e líder dinâmico. d) Líder dinâmico, líder empresarial e líder autocrático. e) Líder empresarial, líder liberal e líder negociador. REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília W. (1994): Liderança – Administração do sentido ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson - Prentice Hall, 2008. Aula 2: Estilos de liderança INTRODUÇÃO Nesta aula abordaremos os diferentes estilos de liderança e as teorias que pautam o estudo das lideranças, diferenciando a figura do chefe da figura do líder. Após essa aula, é esperado que: 1. Você consiga identificar os diferentes modelos de liderança. 2. Entenda a função da liderança no gerenciamento de determinadas situações. CONTEÚDO O Líder x O chefe Muito confundidas, a liderança e a chefia se diferenciam na posição ocupada na organização. Enquanto a chefia envolve um cargo reconhecido na cadeia hierárquica da empresa, a liderança está ligada ao desenvolvimento humano e não necessita necessariamente estar vinculado à algum cargo ou posição para influenciar o desempenho da equipe. Com a conscientização da importância de se desenvolver as características de liderança para um melhor desempenho profissional, tem sido observado um aumento nos números de pessoas com cargos de chefia que desenvolveram o seu perfil de liderança e estimulam as suas equipes. Chefe Líder Manda Orienta Depende de controle Inspira confiança Concentra conhecimento Compartilha conhecimento Pensamento de curto prazo Pensamento de longo prazo Segue projetos Cria projetos Estilos de liderança O conceito de liderança é algo que se formou desde os primórdios da humanidade, mas passou a ser estudado mais recentemente pela ciência, especialmente com o foco do desenvolvimento profissional. Para facilitar esse estudo, são analisados diferentes estilos de liderança e as suas principais características. Esses estilos são: a) Liderança autocrática ou autoritária b) O líder é focado apenas nas tarefas a serem realizadas e toma as decisões de maneira isolada, sem a participação dos seus colaboradores. c) Liderança democrática ou consultiva d) Voltada para a participação dos colaboradores, é gerida de maneira mais livre e estimula a troca entre a equipe. e) Liderança liberal f) Deixando os seus colaboradores livres para realizar as suas tarefas, o líder liberal acredita que a sua equipe possui maturidade para agir sem supervisão constante. Um dos riscos desse estio é se tornar um líder negligente. g) Liderança paternalista h) Com uma relação interpessoal forte com a equipe, esse estilo de liderança aposta na proximidade e no acompanhamento constante da equipe. Um dos riscos desse estilo é a quebra da relação profissional e a perda de objetividade no ambiente corporativo. Tipos de líder Enquanto o estilo da liderança é definidor sobre como o líder gere a sua equipe, os tipos de líder se relacionam com a forma como este indivíduo é reconhecido por seus pares e por aqueles do seu círculo de relacionamento. Os tipos de líder são: a) Líder motivador Estimulador e motivador são adjetivos muito usados para definir este tipo de líder. Independente da sua posição hierárquica consegue impulsionar a equipe para alcançar as metas e os objetivos necessários. b) Líder carismático Apreciado pela equipe, o líder carismático atrai e motiva as pessoas através de atitudes leves e consideradas agradáveis. A sua influência se baseia nas suas habilidades sociais. c) Líder técnico A confiança e segurança que este tipo de líder inspira vêm da sua capacidade de executar as tarefas e processos com alto conhecimento técnico e científico. EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO Questão 1 Sobre a liderança, é INCORRETO afirmar: d) Liderança é o processo de dirigir o comportamento das pessoas para o alcance de objetivos. e) Liderança é uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. f) Liderança é uma função das necessidades existentes em uma determinada situação e consiste em uma relação entre um individuo e um grupo. g) Liderança é uma característica exclusiva das funções de chefia e decorre da estrutura formal da organização. h) Nem todo chefe é um líder e nem todo líder também é chefe. Questão 2 Sobre estilos de liderança, é INCORRETO afirmar: a) O modelo autocrático de liderança caracteriza-se pela centralização das decisões na cúpula da organização. b) O modelo autocrático de liderança descaracteriza-se pela valorização do processo representativo. c) O modelo democrático de liderança caracteriza-se pela participação dos empregados no processo de tomada de decisões. d) No modelo autocrático de liderança, as comunicações verticais descendentes prevalecem sobre as ascendentes. e) O modelo autocrático de liderança não enfatiza a confiança mútua, a participação e o envolvimento do grupo. Questão 3 Não é característica de um líder: a) Orientar. b) Inspirar confiança. c) Concentrar conhecimento. d) Pensamento de longo prazo. e) Criar projetos. Questão 4 Complete a frase: Enquanto a chefia envolve um cargo reconhecido na cadeia hierárquica da empresa, a liderança está ligada___________________. a) Ao status. b) Aos objetivos imediatos da empresa. c) Ao plano sucessório da empresa. d) Ao desenvolvimento humano. e) Ao cumprimento das tarefas de caráter técnico. REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília W. (1994): Liderança – Administração do sentido SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Cengage Learning, 2008. Aula 3: Pipeline da Liderança INTRODUÇÃO No modelo corporativo moderno, o investimento na formação de novos líderes se tornou essencial para o crescimento saudável das empresas. Partindo desse princípio, vamos estudar o Pipeline da liderança, proposto por Ram Charan. Após essa aula, é esperado que você consiga: 1. Definir e conceituar o Pipelineda liderança; 2. Saiba identificar os passos do Pipeline da liderança e associá-lo à sua realidade. CONTEÚDO O Pipeline da liderança Pipeline, em inglês, significa fonte de informações. Quando discutimos liderança, o caminho percorrido pelo líder em sua trajetória profissional é conhecido como “Pipeline da liderança”. O Pipeline da liderança não é um caminho reto, e sim sinuoso. Com seis estágios, o caminho pela liderança percorre os as mudanças de posição na organização e a evolução profissional e competitiva do indivíduo. Cada estágio do caminho de liderança engloba uma série de experiências com complexidades e exigências distintas. Essas passagens também podem variar de forma e modelo de acordo com a organização, cabendo a você analisar e descrever com mais exatidão o processo do Pipeline da liderança de acordo com a sua situação. O tamanho do Pipeline da liderança e o prazo em que ele ocorre variam de acordo com o porte da organização em questão. Grandes empresas possuem mais cargos e estruturas mais complexas, enquanto pequenas e médias organizações possuem menos posições de liderança. O Pipeline da liderança Essas mudanças requerem que o profissional adote novas posturas e demanda que o profissional adquira e desenvolva novas habilidades, redefina o uso do seu tempo e resignifique o valor do seu trabalho, tomando assim uma nova consciência do seu papel. As passagens do pipeline de liderança O Pipeline da liderança ocorre em seis passagens e, entre o primeiro e o segundo passo existe o chamado “momento crítico”. a) Primeira passagem: De líder de si para líder dos outros Essa passagem é essencial tanto para o jovem profissional quanto para a organização, pois o novo líder deve receber um treinamento adequado e provavelmente enfrentará dificuldades na mudança de papel e assumindo novas funções, tais como delegar tarefas e estimular o desenvolvimento dos membros da equipe. Normalmente, os profissionais são promovidos para liderar outras pessoas após se provarem como bons executores e técnicos. Durante esse passo ocorre o chamado “momento crítico do Pipeline de liderança”. O grande desafio dos novos gestores é aprender como aplicar o seu tempo não só na execução e obtenção de resultados pessoais, mas ampliar a sua visão para o resultado da equipe. As principais habilidades que devem ser aprendidas e melhoradas nessa passagem são: Planejar o trabalho Delegar e definir tarefas Mensurar o resultado dos outros Orientar e motivar a equipe b) Segunda passagem: De líder dos outros à Líder de gestores O grande desafio dessa passagem é que o profissional precisa focar os seus esforços unicamente na gestão. Enquanto o papel de líder de equipe ainda deixa o espaço para a valorização da sua contribuição individual, os cargos assumidos na segunda passagem exigem uma resposta global sobre os resultados do grupo. Desenvolvendo uma visão mais estratégica da organização, os gestores que realizaram a segunda passagem devem se preocupar na orientação e seleção dos líderes de primeiro nível (passagem um), como mensurar os seus resultados e alocar os recursos da organização entre as unidades. As principais habilidades que devem ser adquiridas com essa passagem são: Alocação de recursos Visão estratégica da organização Capacidade de seleção de gerentes Treinamento gerencial c) Terceira passagem: Líder de gestores para Líder funcional A diferença entre gerir um grupo de gestores e ser um gestor funcional pode parecer pequena, porém apresenta alguns desafios muito significativos. Com essa passagem, o gestor passa a lidar com áreas que não estão no universo de conhecimento que ele opera, além de ser criada uma nova camada de líderes entre ele e a equipe que realiza o trabalho técnico. Essa mudança exige que se desenvolvam novas habilidades de comunicação. Exigindo mais maturidade gerencial, a terceira passagem cobra que o líder desenvolva uma visão estratégica e em longo prazo para a organização. Esse novo passo também exige que o líder diversifique a sua capacidade de assumir responsabilidades. A terceira passagem exige que os líderes desenvolvam as seguintes habilidades: Comunicação com os subordinados Comunicação com as esferas superiores da organização Pensamento estratégico de médio em longo prazo Habilidades além do conhecimento gerado pelas funções anteriores d) Quarta passagem: De líder funcional para Líder de negócios De importância vital para as organizações, essa passagem pode ser considerada a mais desafiadora do Pipeline da liderança. Com um grande nível de autonomia, essa passagem acarreta um aumento significativo entre a relação do desempenho individual com o desempenho da organização. A mudança mais abrupta que essa nova função pede e a alteração no modo de visão funcional para uma visão voltada para a lucratividade. As habilidades que vem ser desenvolvidas nessa passagem são: Comunicação clara Alto nível de visibilidade Pensamento estratégico no curto e longo prazo Capacidade de lidar com diferentes tipos de pessoas Lidar com a diversidade funcional Valorizar as diferentes funções da organização e) Quinta passagem: De Líder de negócios para Líder de grupo O principal desafio dessa passagem é deixar de lidar com o desempenho de um único negócio ou empresa para lidar com o desempenho de diversos empreendimentos. Enquanto um gestor de negócios valoriza o sucesso de um negócio do qual é responsável, o líder de grupo valoriza o sucesso do negócio capitaneado por outras pessoas. Essa passagem acarreta em desafios como lidar com as expectativas do mercado financeiro, lidar com um menor reconhecimento pelo sucesso de alguns negócios; ter mais responsabilidades em relação à alocação dos recursos da empresa. Essa passagem exige que o profissional desenvolva as seguintes habilidades: Avaliação estratégica da alocação de recursos Desenvolvimento da estratégia de portfólio Desenvolver novos líderes de negócio Avaliação concreta dos recursos e possibilidades empresariais f) Sexta passagem: Líder de grupo para Líder corporativo (CEO) Com o desafio de entregar resultados financeiros e de faturamento consistentes, o sexto passo desafia o líder a conduzir a organização com uma visão global do negócio e fixa na figura do CEO (sigla para Chief Executive Officer, ou Diretor executivo em português) o peso de definir o direcionamento do negócio e administrar o ambiente social da corporação. As principais habilidades que precisam ser aprendidas nesse passo são: Capacidade de lidar com fatores externos à empresa Percepção de cenários externos Montar uma equipe de subordinados diretos de alto nível Pensamento a longo prazo APRENDA MAIS EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO Questão 1 Dentre as principais dificuldades dos novos líderes, não é correto afirmar: a) Delegação. b) Gestão do tempo. c) Exercício do novo papel. d) Dificuldade no exercício de suas tarefas técnicas. e) Gestão de pessoas. Questão 2 Considerando as três principais dimensões do Pipeline proposto por Charam, não se assemelha: a) Valores profissionais. b) Aplicação do tempo. c) Habilidades. d) Consciência do papel de chefe. e) Interesses de trabalho. Questão 3 Como é caracterizada a primeira passagem do Pipeline da liderança? a) Ser promovido. b) Passar de estagiário para efetivo c) Ser desligado. d) Passar degestor técnico para gestão de pessoas e) Passar de profissional de nível pleno para nível sênior. Questão 4 O que é Pipeline? a) Trata-se de um treinamento para desenvolver líderes. b) Um método para desenvolvimento de alta performance. c) O caminho de desenvolvimento traçado pelos líderes. d) Um modelo de mentoring. e) Uma estratégia empresarial. REFERÊNCIAS CHARAN, Ram; DROTTER, Stephen; NOEL, James. Pipeline de Liderança: O desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo. Trad. Cristina Yamagami. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. Aula 4: Líder Coach INTRODUÇÃO As organizações modernas estão se adaptando às mudanças tecnológicas e culturais. Com isso, os papéis dos líderes contemporâneos ganham outros contornos e passam a ter diferentes atribuições. Seguindo essa evolução, as corporações e lideranças atuais tem buscado aliar diferentes técnicas para estimular e desenvolver os seus colaboradores, melhorando os resultados individuais e coletivos das equipes. Técnicas como coaching e mentoring estão cada vez mais presentes no mercado atual, assim como o conceito de liderança de caráter coach. Com essa aula, buscaremos aprofundar os seus conhecimentos nesses conceitos e os seus desdobramentos no meio corporativo. Após essa aula é esperado que você saiba: 1. Diferenciar os conceitos de coaching e mentoring; 2. Compreenda o papel da liderança de caráter coaching; 3. Compreenda as principais habilidades ligadas ao papel de líder coach. CONTEÚDO O que é coaching? Coaching consiste em uma metodologia de capacitação e desenvolvimento humano. Utilizando-se de diversas técnicas, o objetivo do coach (profissional responsável por aplicar a técnica) é auxiliar o coachee (aquele que busca o coach) na visualização clara dos desafios pessoais e na produção de resultados contundentes nos aspectos à serem trabalhados. Os objetivos são traçados pelo coachee que, com oi auxilio do coach, mapeia as suas necessidades atuais e objetivas a serem alcançados. O caminho do coaching Apesar de não ser uma técnica usada apenas para questões profissionais, o coaching está se tornando um grande aliado daqueles profissionais que buscam melhorar a sua gestão de carreira e trabalhar os seus pontos fortes e fraquezas. Diferenças e semelhanças entre coaching e mentoring Mentoring ou mentoria é um processo onde um profissional mais experiente transmite os seus conhecimentos e oferece orientação ao tutorado. Ao contrário do coaching, que foca no desenvolvimento de habilidades e resolução de questões específicas em um prazo de pré-determinado, a mentoria não tem um tempo determinado ou questões específicas a serem trabalhadas. Enquanto o coaching se baseia em metodologias e técnicas específicas e não precisa necessariamente ter um conhecimento específico sobre a área profissional do coachee, o mentoring usa como pilar a experiência de vida do mentor e o seu histórico técnico e profissional. Os pontos em comum das duas técnicas são a busca por mudanças comportamentais e auxiliar um indivíduo na sua busca por realização. O líder coach Atualmente, as corporações estão abandonando os seus modelos rígidos de gerenciamento e apostando nos modelos de aprendizagem. Com isso, o papel do líder está migrando de uma figura de controle e comando para uma imagem de troca e cooperação com os seus subordinados. Algumas ferramentas utilizadas no processo de coaching podem ser usadas para aperfeiçoar os resultados das organizações. Os líderes que se valem desse tipo de técnica são conhecidos como “líder coach”. Um líder coach tem como objetivo desenvolver as pessoas da sua organização e, com isso, maximizar os resultados da equipe. Um aspecto importante da liderança coach é cultivar a chamada “cultura da proatividade” entre os seus colaboradores. Em organizações que estimulam os seus colaboradores a serem proativos, os trabalhadores se sentem mais responsáveis pelo resultado final do projeto e não se preocupam apenas em “fazer a sua parte”. Com isso, os colaboradores saem do papel de vítimas do processo e passam a se sentirem donos do resultado. Nesse processo, o líder passa a ser um estimulador do desenvolvimento da equipe, fomentando a evolução pessoal e profissional de cada membro do grupo. As habilidades do líder coach Ao analisar a atuação de diferentes líderes, é possível mapear a presença de determinadas habilidades bem desenvolvidas em todos eles. Essas capacidades são: a) Capacidade de ser o exemplo: O líder coach inspira os seus liderados através do próprio exemplo, “arregaçando as mangas”. Com isso, ele se aproxima dos colaboradores e estimula a equipe. b) Visão holística: O líder coach busca compreender a situação como um todo e compreende a complexidade da situação gerencial. c) Capacidade de motivação: Motiva a sua equipe, identificando os fatores que maios estimulam individualmente os seus colaboradores. d) Capacidade gerencial: O líder coach consegue gerenciar a sua equipe sem sobrecarregar os membros desnecessariamente e sabe como alocar bem os seus recursos (intelectuais e materiais). Atividade Proposta Roda da vida: Escolha uma nota de um a dez de satisfação em cada uma das áreas da sua vida representadas no desenho. Depois, pinte o espaço até a circunferência da nota que você escolheu. Para esta ferramenta de coaching, estas são as áreas essenciais que compõem a vida de uma pessoa. Identifique, considerando o seu atual momento de vida, qual dessas áreas, ao receber um pouco mais de foco, influenciará positivamente um maior número de outras áreas. Identifique as 3 áreas que receberam a pontuação mais baixa e que você gostaria de melhorar a sua performance. Questione, para cada uma dessas áreas: - Que comportamentos tenho adotado ou deixado de adotar para que meu desempenho não esteja tão bom nessa área? - Como seria a minha vida eu seria se estivesse com um melhor desempenho nessa área? - Quais ações e comportamentos posso adotar para melhorar a minha performance nessa área? (Eleger pelo menos 3). EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO Questão 1 Como atua a figura do líder coach? a) Com foco nos resultados financeiros a serem alcançados. b) Com foco no desenvolvimento de sua equipe. c) Com foco em promover ambientes competitivos que estimulem uma cultura de alta performance. d) Assumindo para si os méritos do desenvolvimento da equipe. e) Atuando com foco nos problemas. Questão 2 Sobre as relações entre coaching e mentoria, é correto afirmar que: a) O coach e o mentor são sinônimos de um mesmo tipo de atuação, mudando apenas a nomenclatura. b) O coaching se dá por meio de aconselhamentos. c) Não é necessário ser um especialista ou possuir experiência robusta no assunto para atuar como um mentor. d) A mentoria possui um número pré-determinado de sessões, não podendo se estender. e) A mentoria se dá por meio de aconselhamentos. Questão 3 O líder coach é aquele que: a) Cobra resultados e estimula a competitividade, tal qual um treinador. b) É compassivo e paternalista. c) Só dá feedbacks quando há avaliação de desempenho. d) É amigo da equipe. e) Promove condições para o desenvolvimento individual. Questão 4 Para ser um líder coach, é necessário: a) Fazer uma formação em coaching. b) Ter habilidades inatas. c) Ser amável. d) Desenvolver essa competência com o exercício da gestão. e) Desenvolver essa competência com auxílio de um coach de carreiras.REFERÊNCIAS CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: como orientar sua equipe de trabalho para potencializar resultados. São Paulo: Editora Gente, 2008. GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence; FREAS, Alyssa. Coaching: o exercício da liderança. São Paulo: Campus, 2003. STEFANO, Rhandy. O Líder-coah: líderes criando líderes. São Paulo: Qualitymark, 2005. Aula 5: Trabalho em Equipe INTRODUÇÃO Nas corporações modernas, é importante saber lidar com as diferenças de atitudes e pensamentos para alcançar os objetivos. Para se trabalhar em equipe, é preciso desenvolver certas habilidades de relacionamento e gestão de conflitos, itens muito necessários no mercado. Nesta aula, vamos elucidar os conceitos de trabalho e equipe e gestão de conflitos e definir as melhores estratégias para lidar com situações de tensão no ambiente corporativo. Ao fim dessa aula, é esperado que você possa: 1. Saiba diferenciar grupo de equipe. 2. Tenha capacidade de identificar a configuração e papéis desempenhados em cada grupo de trabalho. CONTEÚDO Trabalho em equipe Equipe, segundo o dicionário, é a “reunião de indivíduos que realizam (em conjunto) uma mesma tarefa ou trabalho”. Trabalho em equipe é diferente de trabalho compartilhado. Trabalhar em equipe significa compartilhar conhecimento e estimular o desenvolvimento de cada membro do grupo, melhorando a performance coletiva. Toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe. Em grupos, as pessoas se reúnem por diversos interesses e motivos, mas não tem como pilar a comunicação e desenvolvimento individual dos seus membros e, geralmente, não alcançam resultados surpreendentes. Figura 1: Razões para se formar um grupo de trabalho Fonte: SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional. São Paulo, 2002. Já nas equipes, além de todos os fatores de aproximação e da afinidade encontrada nos grupos, os seus membros devem se focar no desenvolvimento e alcance das metas e a busca constante pela excelência do grupo. Um grupo se torna uma equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento. Tipos de equipes de trabalho a) Grupos formais: b) Contam com aprovação oficial da organização e são formados por alguma autoridade administrativa. Tem como propósito cumprir metas da organização. c) Grupos informais: d) Surgem de forma espontânea dentro das organizações ou de um grupo formal de trabalho. Podem se formar através dos interesses compartilhados ou relação de amizade entre os seus membros. e) Grupos de trabalho administrados de forma tradicional: f) Grupo onde uma pessoa é designada como administrador oficial ou líder. Não fornecem autonomia aos colaboradores na gestão do tempo de tarefas. g) Grupos de trabalho autodirigidos: h) O componente da equipe tem ampla responsabilidade sobre uma parte do trabalho e contam com a sensatez dos indivíduos no processo de gestão do tempo e de tarefas. Os administradores desse tipo de grupo funcionam como vínculo entre os membros da cadeia produtiva (colaboradores, empresa e fornecedores). Os papéis em um grupo de trabalho Cada indivíduo representa um ou mais papéis dentro de um determinado grupo e trabalha de uma determinada maneira para alcançar os objetivos coletivos. Esses papéis são divididos em três tipos: a) Papéis de tarefas Foca na realização das tarefas e no cumprimento das metas estabelecidas b) Papéis de manutenção Focado na parte relacional do grupo. Age como conciliador e/ou motivador do grupo. c) Papéis individuais Foca nas suas necessidades individuais, privilegiando essa em detrimento do grupo. As normas de um grupo de trabalho As normas se referem às expectativas não expressadas de forma escrita ou acordadas formalmente, mas que guiam o comportamento do grupo e/ou da organização. As normas se desenvolvem em função do desenvolvimento da relação da equipe. Muitas vezes, o comportamento inicial de uma equipe acaba se tornando a norma de conduta. Ou, os superiores podem definir explicitamente determinadas expectativas. Existem duas classificações de normas: Essas regras facilitam a convivência e contribuem para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo ao criar uma homogeneidade entre os membros do grupo. Os grupos podem impor sanções formais ou informais ao desrespeito dessas normas. As sanções formais podem incluir multas ou reprimendas verbais. Já as sanções informais se apresentam na forma de afastamento social do grupo e geração de problemas interpessoais APRENDA MAIS EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO Questão 1 Qual das afirmativas abaixo está INCORRETA? a) Trabalho em equipe é diferente de trabalho compartilhado. b) Toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe. c) Todo grupo é uma equipe, mas nem toda equipe é um grupo. d) Um dos pilares de uma equipe é a comunicação entre os membros. e) Grupos geralmente não alcançam resultados surpreendentes. Questão 2 São tipos de grupo de trabalho: a) Grupos administrados de forma tradicional, grupos autodirigidos, grupos formais e grupos informais. b) Grupos móveis, grupos formais, grupos informais e grupos tradicionais. c) Grupos autodirigidos, grupos dinâmicos, grupos formais e grupo de estudos. d) Grupos dinâmicos, grupos de estudo, grupos de discussões e grupos formais. e) Nenhuma das alternativas anteriores. Questão 3 As normas em um grupo de trabalho: a) Guiam os comportamentos essenciais e não essenciais da equipe. b) Precisam estar formalmente registradas. c) São de caráter não oficial. d) São criadas de acordo com o gestor. e) Não incluem expectativas sobre vestimentas. Questão 4 Os papéis de um indivíduo em um grupo de trabalho são: a) Papéis denominadores, papéis de tarefas e papéis gerenciais. b) Papéis conceituais, papéis de tarefas e papéis de manutenção. c) Papéis conceituais, papéis individuais e papéis de tarefas. d) Papéis individuais, papéis de tarefas e papéis de manutenção. e) Nenhuma das alternativas anteriores. REFERÊNCIAS ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson - Prentice Hall, 2008. SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Cengage Learning, 2008. Aula 6: Gestão de Carreira INTRODUÇÃO Com as constantes mudanças no mercado atual, os profissionais estão cada vez mais responsáveis pela própria carreira e menos dependentes das circunstâncias corporativas. Para que essa independência seja eficiente, é preciso que os profissionais desenvolvam as suas habilidades de gestores de carreira, podendo assim tanto traçar os planos para as próprias vidas profissionais quanto auxiliar os seus liderados na criação dos seus planos de carreira. Após essa aula é esperado que você: 1. Esteja familiarizado com o conceito de gestão de carreira; 2. Esteja familiarizado com os passos necessários para criar um plano de carreira. CONTEÚDO O que é gestão de carreira? Construir uma carreira é um processo longo e que exige planejamento, autoconhecimento e resiliência de um indivíduo. Apesar da sua importância, esse tema ainda não é muito trabalhado entre os profissionais, que acabam atentando muito mais para a obtenção de um emprego e acabam deixando o seu futuro profissional ser definido apenas por circunstâncias externas. Com a gestão de carreira, o relacionamentoentre colaboradores e organizações também se alteram. Se antes as corporações tinham uma atitude paternalista frente aos seus empregados, atualmente os profissionais assumem cada vez mais responsabilidade pela sua trajetória profissional e movimentam o mercado. Na era da informação, com um mercado de trabalho cada vez mais veloz e suscetível à mudanças, os profissionais que planejam a sua carreira não ficam “ao sabor do vento”. Para gerir a própria carreira, é preciso exercitar: a) O autoconhecimento: Tomar consciência dos seus pontos fortes e pontos que precisam ser melhorados é essencial para evoluir profissionalmente. b) Equilibrar os objetivos de vida profissionais com os objetivos de vida. c) A capacidade de aprender com as experiências pessoais e profissionais. d) Maximizar as habilidades que já possui e desenvolver novas capacidades. Montando o seu plano de carreira Avaliar os próprios objetivos parece simples, mas é algo que muitos profissionais não fazem. Com isso, ficam a mercê das circunstâncias. Para executar um bom plano de carreira, é preciso seguir alguns passos: a) Passo 1: Onde você está? Definir claramente a sua posição profissional atual, com as suas funções e experiências bem claras lhe ajudará a visualizar melhor o caminho que precisará seguir para alcançar os seus objetivos. b) Passo 2: Defina os seus objetivos. Onde você quer chegar? Que posições deseja alcançar? Seja realista nesse passo, pois ele será o norte na criação do seu plano de carreira. c) Passo 3: Analise as competências. Para desenvolver um plano eficiente, é necessário que você mapeie que competência precisa desenvolver para alcançar os seus objetivos. d) Passo 4: Valores Quais são os seus valores pessoais e profissionais? Quais os seus limites? Manter esses conceitos bem formados na sua mente lhe auxiliará a determinar os passos do seu plano e encontrar uma maneira de alcançar satisfação pessoal e profissional. e) Passo 5: Pontos fortes Quais são as suas melhores características? Descubra como você pode destacá- las. f) Pontos 6: Pontos fracos Quais as suas características e competências que precisam ser trabalhadas? Como você deve melhorar essas questões? g) Passo 7: Prioridades. Quais as suas prioridades? Como elas vão influenciar as suas escolhas profissionais? Couseling A Consultoria em Recursos Humanos De Bernt Entschev define o couseling profissional como “um processo de mapeamento de oportunidades e caminhos para o desenvolvimento de carreira do profissional já estabelecido no mercado, e também pode ser executado com enfoque nos jovens que desejam iniciar sua jornada profissional de acordo com seu real potencial e de forma planejada”. Com um tempo de duração determinado, o couseling é um processo de interação no qual o consultor auxilia o seu cliente a tomar uma atitude de maneira racional e centrada. O aconselhamento pode ser utilizado em qualquer área da vida. Apesar de possuir similaridades com os processos de coaching e mentoring, o counseling (ou aconselhamento) se diferencia destas duas atividades ao dar uma grande atenção ao estado emocional do aconselhado e peso das suas decisões profissionais na sua saúde psicológica. Alguns autores também diferenciam essas metodologias a partir da motivação da pessoa que busca o auxílio: Quem busca o coaching e o mentoring tem como objetivo o alcance de metas claras, enquanto o couseling é buscado por aqueles que querem resolver problemas e melhorar o bem-estar profissional. No âmbito profissional, o objetivo do couseling é ajudar os indivíduos a pesarem as suas ambições, suas aptidões e direcionarem bem as decisões sobre a sua carreira. Atividade Proposta Coaching e carreira: Responda às questões de coaching de carreira propostas a seguir: 1) Como é o profissional que você quer ser? 2) Imagine-se daqui a um ano. Que habilidades quer ter desenvolvido nesse período? 3) Em um ano, como você quer ser? 4) Que talento em especial você quer ver desenvolvido em você? 5) Como você quer ver a sua esfera de influência (networking)? 6) Quando se aposentar, que legado quer deixar para o mundo? APRENDA MAIS EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO Questão 1 Qual afirmativa abaixo está INCORRETA? a) É preciso definir onde se está no momento antes de iniciar o seu plano de carreira. b) Não é preciso ter um objetivo definido no seu plano de carreira. c) É importante definir os seus valores e prioridades. d) É necessário analisar as suas próprias competências. e) Definir os pontos fracos é essencial. Questão 2 O Couseling é: a) Outro termo para coaching. b) Outro termo para mentoring. c) Uma técnica focada em mudanças ao longo prazo. d) Utilizada para mudanças imediatas. e) Focada nas relações interpessoais. Questão 3 São partes do plano de carreira: a) Definir onde você está e definir aonde você quer chegar. b) Apenas definir quanto você quer ganhar. c) Definir onde você vai morar. d) Traçar quais empresas você vai trabalhar. e) Nenhuma das alternativas anteriores. Questão 4 Para gerir a própria carreira é necessário: a) Desenvolver a habilidade de oratória. b) Não considerar nenhum fator além do ambiente profissional. c) Desenvolver o autoconhecimento. d) Minimizar as experiências pessoais e profissionais e) Criar uma rede de contatos pessoais. REFERÊNCIAS PERES, Janete (2001): Gestão de carreira: uma questão de autoconhecimento. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson - Prentice Hall, 2008. SILVA, Carlos Roberto Ernesto da. Orientação Profissional, mentoring, coaching e counseling: algumas singularidades e similaridades em práticas - Rev. bras. orientac. prof vol.11 no.2 São Paulo dez. 2010 Aula 7: Gestão de Conflitos INTRODUÇÃO Tratando-se de relacionamentos humanos, os conflitos e tensões são inerentes. Identificar os conflitos e as melhores técnicas para lidar com eles são habilidades necessárias na configuração moderna de liderança e se tornaram capacidades valorizadas pelas organizações. Nessa aula vamos explorar os diferentes tipos de conflito, como eles se originam e a melhor forma de lidar com as situações de tensão. Após essa aula, é esperado que você possa: 1) Saiba identificar a origem das situações de conflito; 2) Identifique como essas situações afetam a organização; 3) Tenha conhecimento de diferentes técnicas para negociar em um ambiente conflituoso. CONTEÚDO O que são conflitos organizacionais? Quando se fala de relações pessoais e profissionais, é impossível não lidar com conflitos entre os membros do grupo. Segundo o autor Chiavenato, a conceituação de conflito é: “Conflito é o resultado das desigualdades existentes entre as pessoas que são desiguais e as organizações que também são desiguais entre si, os conflitos são reações obtidas da interação entre os diferentes pensamentos, estilos, desejos e ambições, é uma discussão e uma competição que esta ligada no processo de junção dessas diferenças” (CHIAVENATO, 2009) Os conflitos podem beneficiar as organizações e contribuir para o crescimento pessoal e profissional dos indivíduos quando motivam a reflexão e a busca por maneiras mais eficazes de se lidar com as dificuldades e obstáculos do universo corporativo. Tipos de conflito Além de serem classificados como funcionais ou disfuncionais,os conflitos se apresentam em três diferentes tipos: Conflitos de relacionamento, conflito de tarefas e conflitos de processo. a) Conflitos de relacionamento Ligado às relações interpessoais, os conflitos de relacionamento decorrem das dificuldades de convivência e comunicação entre os membros de uma equipe ou organização. b) Conflito de tarefas Relacionado ao cumprimento das metas estabelecidas e o conteúdo do trabalho. c) Conflito de processos Relacionado à execução do trabalho determinado e a forma de abordagem. O processo do conflito Um conflito não se inicia sem aviso. Robbins classifica que um conflito ocorre em quatro estágios que, em conjunto formal o processo do conflito. a) Estágio 1: Oposição potencial As oposições não necessariamente levam ao conflito, mas são partes essenciais do início do processo conflituoso. Falhas na comunicação e escassez de informações; a forma como a organização e os seus processos se estruturam e as variáveis pessoais (cultura, idade, tipos de personalidades e afins) criam um ambiente onde as oposições se firmam e podem decorrer em conflitos organizacionais. b) Estágio 2: Cognição e personalização Com as frustrações criadas no estágio 1, a fase onde se personaliza o conflito ocorre. Mesmo não estando satisfeito com algumas questões, não necessariamente se cria um ambiente de animosidade com a pessoa que possui outra interpretação ou ponto de vista. Quando um ambiente de tensão é imposto, as oposições passam a ter um caráter emocional e pessoal. c) Estágio 3: Comportamento O terceiro estágio se inicia quando uma das partes intencionalmente toma ação em frustrar os objetivos do outro. Nesse ponto, o conflito é patente e é onde geralmente se iniciam as ações para o gerenciamento de conflito. Nessa fase, para gerir os conflitos, as tensões são explicitadas e uma das cinco abordagens listadas pode ser tomada: Abordagem 1: Competição Busca por superação da parte vista como concorrente. Nas organizações formais, essa abordagem se utiliza da estrutura hierárquica da empresa. Abordagem 2: Colaboração As partes em conflito passam a buscar resultados benéficos para ambas. Busca- se um ambiente de cooperação e de esclarecimento, onde todas as alternativas são analisadas. Abordagem 3: Não enfrentamento As partes reconhecem o conflito e optam por não tomar ações sobre os pontos de desacordo. Abordagem 4: Acomodação Quando uma das partes busca apaziguar o conflito e opta por fazer concessões e abre mão de algumas posições e ações. Abordagem 5: Concessão Quando ambas as partes cedem em algumas questões e abrem mão de algumas coisas. a) Estágio 5: Consequências Consequências disfuncionais: Destrutiva, afetam o desempenho do grupo e o alcance das metas. Contribuem para um ambiente de tensão e desconforto. Consequências funcionais: Auxiliam a organização no alcance das metas através da melhoria nos processos da empresa. Negociação de conflitos Negociação pode ser definida como um processo onde duas ou mais partes buscam um acordo e troca de vantagens entre si. Existem dois tipos de negociação amplamente utilizados: a barganha distributiva e a barganha integrativa. A barganha distributiva parte do princípio de “soma-zero”. Ou seja, o ganho de uma parte vem da perda da outra. O objetivo e que se faça a outra parte concordar com o seu ponto de vista. Deve-se considerar que cada parte possui o chamado ponto de resistência, que é o máximo de concessões que essa parte aceitará. Já a barganha integrativa opera na idéia de “ganha-ganha”: Parte-se do princípio de que existe mais de uma solução viável para a resolução do conflito e busca que ambas as partes saiam satisfeitas da negociação. Como ser um bom negociador? a) Pesquise sobre as partes envolvidas na negociação: Compreender os interesses e motivações dos envolvidos em uma situação de tensão é essencial para decidir a melhor estratégia de abordagem. b) Tenha uma postura aberta: As concessões devem partir de ambas as partes. A pessoas costumam responder com atitudes recíprocas quando notam a vontade de resolução da outra parte. c) Foque nos problemas: Não busque envolver a pessoa com a qual vai negociar. Separar as posições e ideias e não criar um ambiente hostil no nível pessoal é essencial para se negociar bem. APRENDA MAIS EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO Questão 1 São tipos de conflitos no meio corporativo: a) Conflitos de horário, conflitos pessoais e conflito de tarefas. b) Conflitos pessoais, conflito de hierarquia e conflitos técnicos. c) Conflitos de hierarquia, conflitos de tarefas e conflitos técnicos. d) Conflitos de tarefa, conflitos de relacionamento e conflito de processos. e) Nenhuma das alternativas anteriores. Questão 2 As ações de gerenciamento de conflito geralmente se iniciam no estágio de: a) Personalização do conflito. b) Atrito. c) Comportamento. d) Consequências. e) Ataque. Questão 3 Existem dois métodos de negociação amplamente utilizados. Eles são: a) Barganha distributiva e barganha autocrática. b) Barganha distributiva e barganha integrativa. c) Reunião de conciliação e barganha distributiva. d) Reunião de conciliação e barganha integrativa. e) Nenhuma das alternativas. Questão 4 No processo do conflito, o estágio da consequência pode gerar: a) Consequências funcionais ou disfuncionais b) Consequências formais ou informais c) Consequências reais ou virtuais d) Consequências funcionais ou móveis. e) Consequências distributivas ou integrativas. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Editora Elsevier,2009. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson - Prentice Hall, 2008. Aula 8: Inteligência Emocional para Líderes INTRODUÇÃO Cada vez mais exigida pelo mercado competitivo e pelas organizações, a inteligência emocional é uma habilidade que precisa ser desenvolvida e trabalhada constantemente. Controlar e avaliar as próprias respostas ao ambiente, evitando conflitos desnecessários e melhorando os relacionamentos profissionais são capacidades cada vez mais buscadas e valorizadas entre os líderes modernos. O objetivo dessa aula é que você possa: 1. Identificar os diferentes tipos de inteligência; 2. Conheça as principais habilidades ligadas à inteligência emocional; 3. Saiba que medidas tomar para desenvolver a sua educação emocional CONTEÚDO Os diferentes tipos de inteligência Ao contrário do senso comum, o ser humano possui mais de um tipo de inteligência. Se até o início do século XX a crença era que a inteligência era um fator facilmente medido e de dimensões únicas, atualmente, os cientistas e estudiosos da área consideram que os indivíduos possuem sete tipos de inteligência. Segundo o estudioso Howard Gardner, todos possuem essas inteligências, porém alguns indivíduos desenvolvem mais algumas em detrimento de outras habilidades. Essas inteligências são: a) Inteligência linguística: Ligada a facilidade de se expressar, a inteligência linguística está amplamente relacionada com o hemisfério esquerdo do cérebro. b) Inteligência lógica: Capacidade de memorização e a resolução de problemas matemáticos e complexos. Ligada ao lado direito do cérebro humano. c) Inteligência motora: Relacionada à expressão corporal, noção espacial e capacidades de movimentos com precisão e agilidade.d) Inteligência espacial: Criação e imaginação em modelos 2D e 3D, essa inteligência está ligada a capacidade criativa. e) Inteligência musical: Relacionada a capacidade de criar, identificar e processar diferentes tipos de som. f) Inteligência interpessoal: Ligada as relações sociais, essa inteligência é altamente desenvolvida nos líderes. g) Inteligência intrapessoal: Relaciona-se com a capacidade de identificar comportamentos em outras pessoas e desenvolve relacionamentos baseados na empatia. A partir do desenvolvimento dos estudos sobre os diferentes tipos de inteligência humana iniciados por Gardner, começou a surgir o tema da Inteligência emocional, tema de grade interesse das corporações modernas. A inteligência emocional Segundo Goleman (2001), a inteligência emocional é entendida como “a capacidade de identificar os nossos sentimentos e o dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos. ”. Ligada as inteligências interpessoais e intrapessoais, a inteligência emocional se refere à maneira como desenvolvemos, identificamos e expressamos as nossas emoções de acordo com as situações enfrentadas nos nossos relacionamentos, sejam eles pessoais ou profissionais. Competências da inteligência emocional A Inteligência emocional possui cinco habilidades ligadas á ela. Essas habilidades são: a) Auto percepção: Como a pessoa compreende as próprias emoções e molda o seu comportamento de acordo com elas e a situação. b) Auto-regulamentação: Capacidade de auto-controle e de utilizar as emoções de maneira a facilitar o cotidiano. c) Motivação: Habilidade de utilizar as emoções como forma de se dirigir à um determinado objetivo. d) Empatia: Capacidade de entender e compartilhar os anseios e necessidades do outro. e) Habilidade social: Competência de reger os seus relacionamentos interpessoais. A inteligência emocional e a liderança Diversos estudos comprovam que aqueles em papéis de liderança possuem as suas habilidades de inteligência emocionais mais desenvolvidas que a média e alguns cientistas afirmam que o sucesso profissional sofre uma relação de 80- 20: 80% do sucesso é causado pela inteligência emocional e 20% pela inteligência intelectual. Para ser um líder, é preciso antes desenvolver as próprias habilidades de controle emocional e aplicar esse conhecimento no seu desenvolvimento pessoal. Atualmente, são consideradas habilidades de um líder com inteligência emocional desenvolvida: a) Competência interpessoal: Capacidade de assumir um determinado papel e reger os relacionamentos ligados à ele; dirigir os subordinado e criar e desenvolver relacionamentos com a equipe. b) Competência Informacional: Habilidade de controlar o trânsito das informações e separar o conteúdo relevante do irrelevante de maneira crítica e analítica. c) Competência de decisão: Capacidade de responder ás pressões e tomar medidas decisórias pela e para a equipe. Educação emocional Como foi dito anteriormente, é possível desenvolver os aspectos das diferentes inteligências humanas e isso não é diferente com a inteligência emocional. Em um ambiente cada vez mais competitivo e exigente, os profissionais que buscam desenvolver essas habilidades alcançam melhores resultados e melhoram a sua qualidade de vida. Para trabalhar essas habilidades, você deve: a) Trabalhar a sua auto percepção: O que move as suas emoções? Como você lida com elas? Para lidar com as suas emoções, é necessário antes identificá-las e descobrir como elas agem no seu cotidiano e afetam os seus relacionamentos. b) Autogestão: Passe a assumir responsabilidades sobre os seus sentimentos e atitudes. Controle as suas respostas emocionais, evitando decisões precipitadas e desgastes desnecessários nas relações interpessoais. c) Trabalhe a sua habilidade social: Descubra como lidar de maneira satisfatória com as diferenças entre os membros do seu grupo, utilizando os pontos de divergência como oportunidades de aprendizado e troca. d) Explique as suas decisões: Não tome atitudes de impulso, tenha explicações para os passos dados e deixe a linha de comunicação aberta entre os seus pares e superiores. APRENDA MAIS EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO Questão 1 Não é um tipo de inteligência humana: a) Inteligência motora b) Inteligência temporal c) Inteligência Musical d) Inteligência espacial e) Inteligência intrapessoal Questão 2 A inteligência emocional está ligada às: a) Inteligência musical e inteligência espacial b) Inteligência motora e inteligência linguística c) Inteligência intrapessoal e inteligência lógica d) Inteligência intrapessoal e inteligência interpessoal e) Nenhuma das alternativas anteriores Questão 3 É uma habilidade ligada à Inteligência emocional; a) Gestão do tempo b) Delegar tarefas c) Auto-regulamentação d) Motora e) Simpatia Questão 4 NÃO é uma competência de um líder com a inteligência emocional desenvolvida: a) Competência de decisão b) Competência interpessoal c) Competência lógica d) Competência informacional e) Todas as alternativas são competências ligadas aos lideres com inteligência emocional desenvolvida. REFERÊNCIAS GOLEMAN, Daniel. Inteligencia Emocional. São Paulo: Editorial Kairós, 2001. SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Cengage Learning, 2008. Chaves de resposta AULA 1 ATIVIDADE PROPOSTA EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO AULA 2 ATIVIDADE PROPOSTA EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO AULA 3 ATIVIDADE PROPOSTA EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO AULA 4 ATIVIDADE PROPOSTA EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO AULA 5 ATIVIDADE PROPOSTA EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO AULA 6 ATIVIDADE PROPOSTA EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO AULA 7 ATIVIDADE PROPOSTA EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO AULA 8 ATIVIDADE PROPOSTA EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO Chaves de Resposta Aula 1 Exercícios de Fixação Questão 1 – C Questão 2 – B Questão 3 – C Questão 4 – E Aula 2 Exercícios de Fixação Questão 1 – D Questão 2 – C Questão 3 – C Questão 4 – D Aula 3 Exercícios de Fixação Questão 1 – D Questão 2 – D Questão 3 – D Questão 4 – C Aula 4 Exercícios de Fixação Questão 1 – B Questão 2 – E Questão 3 – E Questão 4 – D Aula 5 Exercícios de Fixação Questão 1 – C Questão 2 – A Questão 3 – A Questão 4 – D Aula 6 Exercícios de Fixação Questão 1 – B Questão 2 – D Questão 3 – A Questão 4 – C Aula 7 Exercícios de Fixação Questão 1 – D Questão 2 – C Questão 3 – B Questão 4 – A Aula 8 Exercícios de Fixação Questão 1 – B Questão 2 – D Questão 3 – C Questão 4 – C BIBLIOGRAFIA BIBLIOGRAFIA BÁSICA CHARAN, Ram; DROTTER, Stephen; NOEL, James. Pipeline de Liderança: O desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo. Trad. Cristina Yamagami. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: como orientar sua equipe de trabalho para potencializar resultados. São Paulo: Editora Gente, 2008. GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence; FREAS, Alyssa. Coaching: o exercício da liderança. São Paulo: Campus, 2003. GOLEMAN,
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