Concurserio Social - Resumo de Direito do Trabalho - Ano 2012

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Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
I. PRINC. DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR HIPOSSUFICIENTE: 
 IN DUBIO PRO MISERO ou PRO OPERARIO – Na dúvida ao 
interpretar, o legislador deve-se escolher a interpretação mais 
favorável. 
 DA NORMA MAIS FAVORAVEL – Deve-se aplicar 
independentemente da sua posição na escala hierárquica a norma 
mais favorável ao trabalhador. (CF X ACT); Art. 620 CLT – as 
condições estabelecidas em convenção quando mais favoráveis, 
prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. Princ. da norma 
favorável. 
 DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA – Intimamente ligada a teoria 
do direito adquirido – aquelas que já estão fixadas no contrato do 
trabalhador ou no regulamento empresarial – se incorporam ao 
contrato de trabalho; qualquer alteração que traga uma condição 
melhor para o empregador será assimilada, senão, não valerá – a 
não ser para novos empregados. 
DIFERENÇAS - em relação aos signatários: 
CCT – Sindicato profissional x Sindicato patronal; campo de abrangência: 
engloba toda categoria profissional e toda a categoria econômica. 
ACT – Sindicato Profissional x uma ou mais empresas – campo de 
abrangência: só engloba as empresas que assinaram o ACT e os 
trabalhadores que ali prestam serviço. 
EXEMPLO: A CCT – DARIA 20% DE AUMENTO; O ACT DARIA 15% DE 
AUMENTO + ESTABILIDADE DE 1 ANO. 
1. TEORIA DA ACUMULAÇÃO (MINORITÁRIA) – P. EX: O TRAB. IRÁ 
ACUMULAR O MAIS FAVORÁVEL DO ACT MAIS O PREVISTO DO CCT. 
(EX: CCT + ACT) 
2. TEORIA DO CONGLOBAMENTO (MAIORIA): aplica-se o que for 
mais favorável – no conjunto – ao trabalhador. (EX: O ACT) 
II. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
A REGRA: é que o empregado seja contratado por prazo 
indeterminado – permanente – duradouro; 
EXCEÇÃO: as situações estabelecidas previamente em lei - contrato a 
termo – prazo determinado 
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III. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: (MTO IMPORTANTE) 
A verdade real, a realidade dos fatos deve prevalecer sobre aquela 
verdade formal, meramente documental. 
IV. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: 
Só será válida a alteração, em regra, se houver mútuo consentimento e 
não cause prejuízos, direta ou indiretamente, ao empregado. 
ART. 468 CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao 
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de 
função de confiança. 
V. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL: 
O empregado tem o direito de receber seu salário de forma integral, sem 
descontos abusivos, no momento oportuno. 
 PRINC. DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL – NÃO É MAIS 
ABSOLUTO!!! 
Não é uma regra absoluta - art. 7º - VI – CF. 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
 MATERIAIS – representam o momento pré-jurídico, que antecede a 
formação da lide. Toda e qualquer pressão exercida pelos 
trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho. (ex: 
greve) 
 FORMAIS – representam o momento jurídico, a norma pronta, 
editada e regulada – produzindo seus regulares efeitos. 
DIVIDE-SE EM: 
1. FORMAIS HETERÔNOMAS – porque existe um terceiro, em geral, – o 
Estado - é quem intervém, quem realiza, cria e edita a norma. 
Normalmente tem origem estatal. (Exs.: CF, MP, EC, SENTENÇA 
ARBITRAL, SENTENÇA NORMATIVA, SÚMULA VINCULANTE DO STF, 
LC, LO, DECRETO) 
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2. FORMAIS AUTÔNOMAS – editadas, elaboradas, produzidas pelos 
próprios destinatários. (Exs.: CCT, ACT e COSTUME) 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO 
DETALHES: 
ART. 114 DA CF – ALTERAÇÃO IMPORTANTE: 
Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
I. as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de 
direito público externo e da administração pública direta e indireta da 
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; 
RELAÇÃO DE TRABALHO RELAÇÃO DE EMPREGO 
 É gênero; 
 Contém a relação de 
emprego; 
 Critério objetivo; 
 Lato sensu. 
 
 É Espécie; 
 Strictu Sensu; 
 
 REQUISITOS CARACTERIZADORES 
DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
S.O.P.P.A. NÃO 
1. Subordinação Jurídica – advém da 
relação jurídica entre empregado e 
empregador; 
2. Onerosidade – obrigação é prestar o 
serviço e é um direito receber a 
contraprestação pelo trabalho 
3. Pessoalidade – INTUITU 
PERSONAE em relação ao 
empregado. 
4. Pessoa Física (Sempre) 
5. Alteridade (o risco da atividade 
econômica é assumido pelo 
empregador, jamais pelo empregado) 
6. Não-Eventualidade (caráter 
contínuo, permanente, habitual, 
duradouro). 
***Se faltar algum dos requisitos – 
não será mais uma relação de emprego, e 
sim uma relação de trabalho. 
 Lei 9.608/98 – TRABALHO 
VOLUNTÁRIO, caráter gratuito – 
relação de trabalho, jamais de 
emprego, pois não há onerosidade. 
 O empregador pode ser pessoa 
física ou jurídica! 
 
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Sobre a relação de emprego temos duas Súmulas do TST que sempre 
são cobradas nas provas de concurso público. A Súmula 386 que 
fala da possibilidade de reconhecimento da relação de emprego entre o 
policial militar e a empresa privada e a Súmula 363 que fala da 
impossibilidade de reconhecimento da relação de emprego com 
órgãos da administração direta, indireta, autárquica e fundacional. 
 
Súmula 386-TST - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o 
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa 
privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar 
prevista no Estatuto do Policial Militar. 
 
Súmula 363 – TST - A contratação de servidor público, após a CF/1988, 
sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo 
art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da 
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos 
depósitos do FGTS. 
 
A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas 
quando reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a 
Administração sem a prévia existência de um concurso público. São elas: 
os depósitos do FGTS e os salários referentes às horas trabalhadas. 
 
Relação de emprego Relação de trabalho 
1. Empregado doméstico 
2. Empregado rural 
3. Empregado 
1. Trabalhador avulso 
2. Trabalhador eventual 
3. Trabalhador autônomo 
4. Trabalho voluntário 
5. Estagiário Regular 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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MODALIDADES DE RELAÇÃO DE TRABALHO 
 
 
 
 
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Texto
EV.AU ES.AVU 
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MODALIDADES DE RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Nota sinalizadora
riscos do negócio assumidos pelo empregador 
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SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO: CAI MUITO!!! 
EMPREGADO = Art. 3º CLT – Considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob 
a dependência (SUBORDINAÇÃO JURÍDICA) deste e mediante 
salário. 
 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
EMPREGADOR = Art 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, 
individual(FÍSICA) ou coletiva (JURÍDICA), que, assumindo os 
riscos da atividade econômica (ALTERIDADE), admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal (PESSOALIDADE) de serviço. 
 
 § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
§ 2º - GRUPO ECONÔMICO: 
 Sempre que uma ou mais 
empresas, tendo, embora, 
cada uma delas, 
personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a 
direção, controle ou 
administração de outra, 
constituindo grupo industrial, 
comercial ou de qualquer outra 
atividade econômica, serão, 
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para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis 
(TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS) a empresa principal e cada uma 
das subordinadas. 
Pode-se entrar com ação contra qualquer uma 
delas, algumas delas ou todas elas – mesmo que 
elas tenham ramos de ativ. Diferentes (a resp. é 
solidária). A responsabilidade será personalíssima 
da empresa X, em relação à assinatura e baixa DA 
CTPS. (Ex.: EMPRESA GLOBO: TV, RÁDIO, 
JORNAL). 
SÚMULA 129 – TST: o fato do trabalhador, no mesmo horário de 
trabalho, prestar serviço a mais de uma empresa do grupo econômico, não 
configura por si só, a coexistência de mais de um contrato de trabalho. *Ou 
seja, no mesmo horário de trabalho, todas as empresas daquele 
grupo econômico podem exigir a prestação simultânea, sem que 
isso se configure a coexistência de múltiplos contratos de trabalho, 
salvo acordo em contrato. 
OUTROS TIPOS DE EMPREGADOS: 
1. MÃE SOCIAL; 
2. RURAL 
3. PÚBLICO 
4. URBANO – CLT 
5. MAIS. 
 
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 DE DIREITO PRIVADO – empgdo e empgdor são livres para 
estipularem as cláusulas contratuais, desde que respeitem as normas 
de proteção mínima ao trabalhador (CF E CLT). 
 INFORMAL – contrato verbal, tácito. EXCEÇÃO: formais: 
temporário, de aprendiz; 
 BILATERAL – gera direitos e obrigações para ambos. (empgdo e 
empgdor); 
 INTUITU PERSONAE em relação ao empregado – pessoalidade; 
 COMUTATIVO – tem que haver uma equivalência entre o salário e o 
tipo de serviço prestado; 
 SINALAGMÁTICO – as partes se obrigam a prestações recíprocas e 
antagônicas; o direito de um é o dever do outro. 
 CONSENSUAL – nasce do livre consentimento entre as partes; 
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 DE TRATO SUCESSIVO OU DE DÉBITO PERMANENTE – a cada 
período renovam-se os direitos e as obrigações; 
 ONEROSO. 
 
CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO 
 – ART. 443 CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo 
determinado ou indeterminado. 
 
 VERBAL OU ESCRITO- DETALHE: a simples assinatura da CTPS já 
configura a existência de um contrato escrito. – ART.29 - A Carteira 
de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente 
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o 
admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar, 
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho. A não assinatura da CTPS é apenas uma 
infração administrativa, não significa dizer que não exista o contrato. 
 TÁCITO OU EXPRESSO (PRÉVIO ACORDO) 
 PRAZO DETERMINADO (EXCEÇÃO) OU INDETERMINADO 
(REGRA) 
 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (CAI MUITO!!!) 
ART. 443 CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo 
determinado ou indeterminado. 
 
§ 1º - CONCEITO: Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução 
de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único 
renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
§ 2º - REQUISITOS DE VALIDADE: O contrato por prazo determinado só 
será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; – Ex.: a empresa é permanente, o 
serviço é que é especificado, transitório – momentos de pico, final 
de ano. 
 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; Ex.: a própria 
empresa é transitória - que trabalha, apenas, em alguns períodos do ano. 
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c) de contrato de experiência. Não é obrigado ser escrito. 
Art. 445 – PRAZO MÁXIMO: O contrato de trabalho por prazo 
determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, 
observada a regra do art. 451. 
 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias. 
Art. 451 – PRORROGAÇÃO (dentro do prazo máx. de validade): O 
contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar 
sem determinação de prazo. SÓ SE ADMITE 1 (UMA) ÚNICA 
PRORROGAÇÃO. 
Art. 452 – CONTRATOS SUCESSIVOS: Considera-se por prazo 
indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a 
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste 
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização 
de certos acontecimentos (FERIADOS: ANO NOVO, CARNAVAL, SÃO 
JOÃO). Tem que haver um prazo de 6 meses de descanso entre um 
contrato e outro, salvo serviços especializados ou certos 
acontecimentos (feriados). 
***AVISO PRÉVIO E MULTA INDENIZATÓRIA – somente nos contratos 
a prazo indeterminado, salvo se o contrato determinado forrompido antes do tempo. 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador 
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-
lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria 
direito até o termo do contrato. 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá 
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a 
indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
(Vide Lei nº 9.601, de 1998) 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria 
direito o empregado em idênticas condições. O MÁX DE INDENIZAÇÃO 
SERIA O MÁX. QUE RECEBERIA EM CASO SEMELHANTE EM RELAÇÃO AO 
EMPREGADOR. 
 
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TOMADOR DE 
SERVIÇOS OU 
CLIENTE 
CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO 
(CAI MUITO!!!) 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo 
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, 
os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
***SE EXISTIR TAL CLÁUSULA – Esqueça os arts. 479 e 480 da CLT e 
aplique as regras do contrato a prazo indeterminado. Ou seja, o 
empgdor deverá dar o aviso prévio e pagar a multa de 40% do FGTS; 
se for o empgdo – terá de cumprir ou pagar aviso prévio. 
DECRETO 99.684/90 – regulamenta a lei do FGTS. Art. 14 – nos 
contratos p/ prazo determinado, se houver rompimento imotivado e 
antecipado pelo empgdor – o empgdo terá direito a duas multas – 40% 
FGTS + metade dos salários. Ou seja pune duas vezes o empgdor. (não 
será cobrado no TRT PE) 
 
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO – LEI 6.019/74 e DEC. 
73.841/74 (NÃO É MTO ABORDADO NA PROVA) 
 
 
 
 
 
 É o contrato por prazo determinado mais utilizado no Brasil! 
 O trabalhador temporário é empregado temporário da empresa de 
Trabalho Temporário, embora, exerça suas atividades nas 
dependências do tomador de serviços ou cliente. 
 Só pode ser executado no meio urbano, jamais no rural. 
ART. 2º- LEI 6.019/74 (IMPORTANTE) – O TRABALHO TEMPORÁRIO 
– só pode ser usado nestas 2 hipóteses: 
1. Atender necessidade temporária de substituição de seu pessoal, 
regular e permanente; 
2. No caso, de acréscimo extraordinário de serviço. 
EMPRESA 
INTERPOSTA 
TRABALHADOR TEMPORÁRIO 
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***Fora desses casos – Fraude a lei, será reconhecido o vínculo de 
emprego diretamente com o tomador de serviços ou cliente. 
ART. 4º - LEI 6.019/74 – A pessoa física ou jurídica urbana; é 
empregada da empresa de trab. Temporário. 
Não é contratado a prazo indeterminado, e sim é feito um contrato entre 
cliente e empresa interposta, onde o trab. Temporário tem seu contrato 
com a empresa interposta – com prazo certo (o mesmo prazo em que ele 
servir a empresa de trab. Temporário). 
ART. 9º - o contrato é obrigatoriamente escrito – formal; deve indicar o 
motivo da contratação (uma daquelas 2 hipóteses), e tbém os direitos 
inerentes aos trabalhadores. 
Art. 10. O contrato não poderá exceder de 3 meses, salvo autorização 
do Ministério do Trabalho. 
Art. 11. No contrato deverá constar os direitos inerentes aos 
trabalhadores. 
Parágrafo único: será nula de pleno direito - qualquer cláusula de 
reserva – que proíbe a contratação pelo tomador de serviços - cliente 
do trab. Temporário depois dos 3 meses. 
Art. 12. Assegurados os direitos: Remuneração compatível com a função 
que exercer; Jornada de 8 horas; H.E = 50%; Férias proporcionais; 
RSR; Adicional Noturno; saldo do FGTS; seguro contra acidente de 
trabalho, 13º; Proteção Previdenciária. 
Art. 16. No caso de falência da empresa de trab. Temporário – a empresa 
tomadora de serviços ou cliente é solidariamente (jamais será 
presumida) responsável pelo recolhimento das contribuições 
previdenciárias, no tocante ao tempo que o trabalhador esteve sob suas 
ordens, assim como, em referência ao mesmo período, pelas remunerações 
e indenizações previstas nessa lei. Nas demais hipóteses será resp. 
Subsidiária. 
 Falta grave: nas dependências de ambos (tomador ou empresa de 
trabalhador temporário) resultará em sua dispensa por justa causa. 
 O trab. Temporário poderá pleitear a rescisão indireta, qdo 
houver falta grave por parte do empregador, nos casos 
especificados na CLT – Art. 483. 
 Qto aos trabalhadores temporários (empregados) - as ações são de 
competência da Justiça do Trabalho. 
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TERCEIRIZAÇÃO 
 É a empresa realizar um serviço – não através de seus próprios 
empregados, e sim se utilizando de terceiros ligados a outra empresa 
ou não. 
SÚMULA 331 – TST - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE 
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se 
o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de 
trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, 
não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública 
direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de 
serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e 
limpeza (ATIVIDADES MEIO), bem como a de serviços especializados ligados 
à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a 
subordinação direta. ***SEVILICO 
(Nova redação) 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de 
serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação 
processual e conste também do título executivo judicial. 
(acrescenta os itens V e VI) 
V - Os entes integrantes da administração pública direta e indireta 
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso 
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da 
Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das 
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como 
empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero 
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa 
regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as 
verbas decorrentes da condenação. 
 
ATIVIDADE FIM – Ativ. principal, fundamental e necessária ao desenvolvimento 
do negócio da empresa. *** Os contratos devem ser feitos diretamente com seus 
trabalhadores, jamais por meio de empresa interposta. 
 
ATIVIDADE MEIO – Ativ. acessória, secundária, complementar. É lícita, legal. 
***Se a empresa interposta não cumprir as obrigações trabalhistas – o tomador 
de serv. (mesmo que seja a adm pública) responderá de forma subsidiária!!! 
 
OJ SDI 383 – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração 
Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos 
empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e 
normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, 
desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, 
“a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974. 
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DONO DA OBRA (é completamente irresponsável, salvo se for incorporadora, 
construtora). 
OJ SDI-I 191 - Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato 
deempreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro 
não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações 
trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma 
empresa construtora ou incorporadora. 
 
SUBEMPREITADA - 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ART. 455 CLT – Nos contratos de subempreitada responderá o 
subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que 
celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação 
contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas 
obrigações por parte do primeiro. 
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos 
da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de 
importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas 
neste artigo. 
 O SUBEMPREITEIRO TEM A RESP. PRINCIPAL – pelas obrigações 
assumidas. 
 O EMPREITEIRO PRINCIPAL – se for demandado na justiça poderá 
entrar com ação regressiva contra o subempreiteiro, e tbém reter 
créditos que ainda esteja devendo ao subempreiteiro. Ele tem RESP. 
SOLIDÁRIA (de acordo com o entendimento que tem prevalecido). 
 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
BILATERAL 
– REGRA GERAL (CLT) 
 Mútuo consentimento; 
 Ausência de prejuízo 
UNILATERAL 
– Também é válida, desde que a 
alteração traga benefícios maiores 
para o empregado. 
 
PRINC. DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL – ART. 468 CLT: 
Nos contratos individuais de trabalho (CIT) só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento (CONCORDÂNCIA DO 
EMPREGADO), e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
DONO DA 
OBRA 
EMPREITEIRO 
PRINCIPAL 
SUBEMPREITEIRO
O 
TRABALHADOR 
OJ 191 SDI-1/TST 
ART. 455 CLT 
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indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. 
 
ALTERAÇÃO UNILATERAL 
JUS VARIANDI JUS RESISTENTIAE 
* o empgdor tem o poder de mando, 
de comando, de direção e de gestão 
dentro da empresa, pois assume os 
riscos do negócio. Ele pode punir o 
empgdo. Por isso, pode fazer 
pequenas alterações no contrato de 
trabalho, de maneira unilateral, 
desde que não traga prejuízo ao 
empregado. 
 
ART.468 § ÚNICO - Não se 
considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que 
o respectivo empregado reverta ao 
cargo efetivo, anteriormente 
ocupado, deixando o exercício de 
função de confiança. 
 
Súmula 265 do TST - A 
transferência para o período diurno 
de trabalho implica na perda do 
adicional noturno. 
Súmula 372 do TST 
I- Percebida a gratificação de 
função por 10 ou mais anos pelo 
empregado, se o empregador, sem 
justo motivo, revertê-lo ao seu 
cargo efetivo, não poderá retirar-
lhe a gratificação tendo em vista o 
princípio da estabilidade financeira. 
(Perde a função de confiança, mas 
não perde a gratificação de função. 
Tornou-se direito adquirido.). 
 
ALTERAÇÃO OBJETIVA ALTERAÇÃO SUBJETIVA 
 Função; 
 Remuneração; 
 Jornada; 
 Quantidade e qualidade 
de trabalho; 
 Local da prestação de 
serviços (art. 469 CLT - ao 
empregador é vedado 
transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que 
resultar do contrato, não se 
considerando 
transferência a que não 
acarretar 
necessariamente a 
mudança do seu 
domicílio.). 
Diz respeito aos sujeitos da rel. de emprego. 
Em relação à figura do empregado não é 
possível a alteração do contrato de trabalho 
(Intuitu Personae), somente a do 
empregador. 
 
ART. 10 CLT – Qualquer alteração na 
estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
 
ART. 448 CLT – A mudança na 
propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
 
SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
- A transferência da titularidade do negócio de 
um titular para outro. Sempre que uma 
empresa suceder a outra, no mesmo local, 
sem solução de continuidade, desenvolvendo 
a mesma atividade, o mesmo equipamento, a 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
23 
mesma clientela e os mesmos empregados, 
Posição do TST – Os contratos de trabalho 
em vigor, no momento da Sucessão, passam 
a ser de única e exclusiva responsabilidade da 
empresa sucessora. Por outro lado, os 
contratos que foram rompidos, terminados 
antes da sucessão, são de responsabilidade 
única da empresa sucedida. 
OBJETIVA: 
FUNÇÃO – (Promoção – Se a empresa tiver quadro organizado de 
carreira, onde as promoções são feitas alternadamente por antiguidade e 
merecimento – o empgdo não pode recusar, pois já sabia das condições; 
Rebaixamento – o direito brasileiro não o aceita; Aproveitamento – tem 
que se dar, no mesmo nível, ou nível superior; acontece na esfera pública e 
na privada; Reversão ao cargo anterior (art.468 § único CLT); Mudança 
de função obrigatória – readaptação do empgdo). 
REMUNERAÇÃO – IRREDUTIBILIDADE SALARIAL – REGRA: Os 
salários são irredutíveis; EXCEÇÃO: (art. 7º, VI, CF) Permite-se a redução 
salarial temporária (Art. 614, § 3º - só vale pelo prazo de 2 anos), desde 
que implementada por ACT ou CCT (somente). 
JORNADA - Ex: Se o empgdor reduzir a jornada de trabalho, por mera 
liberalidade dele – não poderá mais aumenta-la para a condição anterior, 
devido ao Princípio da Condição mais Benéfica – Direito adquirido. 
Súmula 265 do TST - A transferência para o período diurno de 
trabalho implica na perda do adicional noturno. (JUS VARIANDI) 
 
LOCAL DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO - ARTS. 469 e 470 da CLT: 
MUITA ATENÇÃO – CAI MUITO!!! 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio. O ato tem que ser bilateral. Não confundir 
TRANSFERÊNCIA com REMOÇÃO - Na remoção não há mudança de 
domicílio e na transferência tem que haver mudança de domicílio. 
 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os 
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos 
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
PODE SER TRANSFERIDO UNILATERALMENTE! 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
24 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. PODE SER 
TRANSFERIDO UNILATERALMENTE! 
 
PERIGO!!! TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA! 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, 
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% 
(vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela 
localidade, enquanto durar essa situação. 
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por 
conta do empregador. 
 
PRINCÍPIOS RELACIONADOS COM A SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
INTANGIBILIDADE 
CONTRATUAL 
DESPERSONALIZAÇÃO 
DO EMPREGADOR 
CONTINUIDADE DA 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
Preservação dos 
contratos de trabalho na 
sua essência, na sua 
integralidade. Os 
contratos permanecem 
íntegros, mesmo após a 
sucessão. 
O contrato de trabalho 
somente é INTUITU 
PERSONAE em relação ao 
empregado. 
Os contratos de trabalho 
continuam vigorando, 
mesmo havendo a 
sucessão de 
empregadores. Os 
direitos adquiridosdos 
empregados são 
mantidos. 
 
REQUISITOS PARA A CONFIGURAÇÃO DA SUCESSÃO 
Transferência do negócio de um titular 
para outro. 
Continuidade da relação de emprego. 
 
EXCEÇÕES À SUCESSÃO DE EMPREGADORES: (Não há sucessão.) 
 Empregados domésticos – é a pessoa física que presta serviços 
de natureza não-eventual a empregador doméstico (pessoa ou 
família), sem fins lucrativos no âmbito residencial deste. 
 Empregador pessoa física – Art. 483, § 2º No caso de morte do 
empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho. Caso em que não 
precisará conceder aviso prévio ao empregador (herdeiros). 
 Falência da empresa – O arrematante de bens da empresa ou da 
própria empresa falida não será considerado sucessor. 
 
 
 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
25 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
INTERRUPÇÃO SUSPENSÃO 
Não trabalha – mas recebe 
normalmente! Continua 
contando tempo de serviço, 
continua recolhendo o FGTS. É o 
sonho de todo trabalhador! 
Não trabalha e também não recebe! Em 
regra, não recebe salário, não conta tempo 
de serviço, não recolhe o FGTS. 
 Art. 473 da CLT - O empregado 
poderá deixar de 
comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias 
consecutivos, em caso de 
falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, 
irmão ou pessoa que, declarada 
em sua carteira de trabalho e 
previdência social, viva sob sua 
dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias 
consecutivos, em virtude de 
casamento; 
III - por um dia (CF: 5 dias – 
Lic. Paternidade), em caso de 
nascimento de filho no decorrer 
da primeira semana; 
IV - por um dia, em cada 12 
(doze) meses de trabalho, em 
caso de doação voluntária de 
sangue devidamente 
comprovada; 
V - até 2 (dois) dias 
consecutivos ou não, para o fim 
de se alistar eleitor, nos termos 
da lei respectiva. 
VI - no período de tempo em que 
tiver de cumprir as exigências do 
Serviço Militar referidas na letra 
"c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 
17 de agosto de 1964 (Lei do 
Serviço Militar). * alistamento, 
juramento, carimbar 
certificado de reservista. 
VII - nos dias em que estiver 
comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular 
para ingresso em 
estabelecimento de ensino 
superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer 
necessário, quando tiver que 
 Prestação do serviço militar 
obrigatório à Aeronáutica, Exército e 
Marinha. (1 ano) - Art. 472, CLT - O 
afastamento do empregado em virtude 
das exigências do serviço militar, ou de 
outro encargo público, não constituirá 
motivo para alteração ou rescisão do 
contrato de trabalho por parte do 
empregador. § 1º - Para 
que o empregado tenha direito a 
voltar a exercer o cargo do qual se 
afastou em virtude de exigências do 
serviço militar ou de encargo público, é 
indispensável que notifique o 
empregador dessa intenção, por 
telegrama ou carta registrada, dentro do 
prazo máximo de 30 (trinta) dias, 
contados da data em que se verificar a 
respectiva baixa ou a terminação do 
encargo a que estava obrigado. § 2º - 
Nos contratos por prazo determinado, 
o tempo de afastamento, se assim 
acordarem as partes interessadas, não 
será computado na contagem do 
prazo para a respectiva terminação; 
 Acidente de Trabalho (continua 
contando tempo de serviço e 
recolhendo FGTS) ou doença após o 
15º dia de afastamento. (continua 
contando tempo de serviço e 
recolhendo FGTS); 
 Greve – (Art. 9º da CF e Lei 7.783/89) – 
ela poderá ser convertida em Interrupção 
se resolverem efetuar os pagamentos dos 
dias parados, em virtude de acordo; 
 Eleição do Empregado para o cargo de 
Dirigente Sindical – Art. 543, § 2º - CLT 
- Considera-se de licença não 
remunerada, salvo assentimento da 
empresa ou cláusula contratual, o tempo 
em que o empregado se ausentar do 
trabalho no desempenho das funções a 
que se refere este artigo.; 
 Súmula 269 – TST - O empregado 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
26 
comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer 
necessário, quando, na qualidade 
de representante de entidade 
sindical, estiver participando de 
reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil 
seja membro; 
 Encargos Públicos específicos 
– Mesário nas eleições, 
Jurado do tribunal do Júri; 
 Descansos trabalhistas 
remunerados – RSR, Férias, 
Feriados; 
 Licença-Maternidade 
(Gestante e Mãe Adotiva 
(Chd até 12 anos - 120 dias); 
Pode ser ampliada até 180 
dias, se a mulher aderir ou a 
empresa fizer sua adesão ao 
programa Empresa Cidadã. 
 Art. 395 da CLT - Em caso de 
aborto não criminoso, 
comprovado por atestado 
médico oficial, a mulher terá 
um repouso remunerado de 2 
(duas) semanas, ficando-lhe 
assegurado o direito de 
retornar à função que ocupava 
antes de seu afastamento.; 
 Licença Remunerada; 
 Acidente de Trabalho ou 
doença – primeiros 15 dias. 
eleito diretor de S.A. Terá o seu 
contrato de trabalho suspenso, exceto 
se permanecer a subordinação jurídica 
inerente à relação de emprego; 
 Licença Não Remunerada; 
 Suspensão Disciplinar – Art. 474 CLT - 
A suspensão do empregado por mais de 
30 (trinta) dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho; 
 Suspensão do empregado estável 
para ajuizamento de inquérito para 
apuração de falta grave. (Art. 494/853 
CLT) 
 
 Art. 494 - O empregado acusado de falta 
grave poderá ser suspenso de suas 
funções, mas a sua despedida só se 
tornará efetiva após o inquérito e que se 
verifique a procedência da acusação. 
Parágrafo único - A suspensão, no caso 
deste artigo, perdurará até a decisão 
final do processo. 
Art. 853 - Para a instauração do 
inquérito para apuração de falta grave 
contra empregado garantido com 
estabilidade, o empregador apresentará 
reclamação por escrito à Junta ou Juízo de 
Direito, dentro de 30 (trinta) dias (prazo 
decadencial), contados da data da 
suspensão do empregado. 
 
 Faltas Injustificadas; 
 Prisão do Empregado; 
 Afastamento do empregado para 
exercer determinados encargos 
públicos – Ministro de Estado, 
Secretário; 
 Aposentadoria por invalidez – Art. 475 
CLT – O empregado que for aposentado 
por invalidez terá suspenso o seu 
contrato de trabalho durante o prazo 
fixado pelas leis de previdência social 
para a efetivação do benefício. 
 STF – se se recuperar, no prazo de 5 anos, 
poderá retornar ao emprego; 
 TST – Se se recuperar, poderá retornar 
mesmo se ultrapassar os 5 anos. 
 Art. 476-A da CLT - O contrato de 
trabalho poderá ser suspenso, por um 
período de dois a cinco meses, para 
participação do empregado em curso 
ou programa de qualificação 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
27 
profissional oferecido pelo empregador, 
com duração equivalente à suspensão 
contratual, mediante previsão em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho 
e aquiescência formal do empregado, 
observado o disposto no art. 471 desta 
Consolidação. 
 
FÉRIAS (Direito constitucional) 
 
Período Aquisitivo – 12 meses; 
AGENTE 86 = 
Y - 6 / X + 8 
 
Art. 130 - Após cada período de 12 
meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a 
férias, na seguinte proporção: 
I – 30 dias corridos, quando não 
houver faltado ao serviço mais de 5 
vezes; 
II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; 
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 
IV - 12 dias corridos, quando houvertido de 24 a 32 faltas. 
 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao 
serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de 
serviço. 
TEMPO PARCIAL 
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 
12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, 
na seguinte proporção: 
I - 18 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 horas, até 25 
horas; 
II - 16 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 horas, até 22 
horas; 
III - 14 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 horas, até 20 
horas; 
IV - 12 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 horas, até 15 
horas; 
V - 10 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 horas, até 10 
horas; 
VI - 8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas. 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
28 
 
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que 
tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o 
seu período de férias reduzido à metade. 
Período Concessivo – 12 meses. É o período que tem o empregador 
para conceder as Férias do empregado. 
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só 
período (REGRA), nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado 
tiver adquirido o direito (PERÍODO CONCESSIVO). 
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 
períodos (EXCEÇÃO), um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias 
corridos. 
§ 2º - Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias 
serão sempre concedidas de uma só vez (UM SÓ PERÍODO). 
 
 Pagamento das Férias em DOBRO – art. 137 – CLT 
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata 
o art. 134 (Período Concessivo), o empregador pagará em dobro a 
respectiva remuneração. 
 
 Fixação de Férias por sentença – art. 137, § 1º - CLT 
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as 
férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por 
sentença, da época de gozo das mesmas. 
§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% do salário mínimo da região, 
devida ao empregado até que seja cumprida. 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
29 
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao 
órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de 
caráter administrativo. 
 
 Concessão de Férias - arts. 135/136 – CLT 
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao 
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o 
interessado dará recibo. 
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente 
ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que 
nela seja anotada a respectiva concessão. 
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas 
fichas de registro dos empregados. 
 
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os 
interesses do empregador. 
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo 
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o 
serviço. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer 
coincidir suas férias com as férias escolares. 
 
 Férias Coletivas – arts. 139/140 - CLT 
Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de 
uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da 
empresa. 
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que 
nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. 
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão 
local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15, as 
datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores 
abrangidos pela medida. 
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida 
comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria 
profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. 
 
Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na 
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período 
aquisitivo. 
 
(Caindo muito!)Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a 
remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. 
 
§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-
se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data 
da concessão das férias. 
 
§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da 
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
30 
remuneração da tarefa na data da concessão das férias. 
 
§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, 
apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que 
precederem à concessão das férias. 
 
§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
 
§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou 
perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da 
remuneração das férias. 
 
§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo 
adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme 
será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a 
atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos 
reajustamentos salariais supervenientes. 
 
ABONO PECUNIÁRIO 
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período 
de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração 
que lhe seria devida nos dias correspondentes. (É um direito do empregado.) 
 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do 
término do período aquisitivo. 
 
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo 
deverá ser objeto de acordo coletivo (ACT) entre o empregador e o 
sindicato representativo da respectiva categoria profissional, 
independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
 
§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de 
tempo parcial. 
 
***O trabalhador não pode vender a totalidade das férias, somente é permitido 
vender 1/3 delas. 
 
Cálculo: 
1. Remuneração = R$ 1.200,00 
2. Remuneração + 1/3 (1.200/3) = Férias (1.200 + 400 = R$ 1.600,00) 
3. Ao trabalhador é facultado converter 1/3 das férias em abono pecuniário: 
10 dias = 1/3 do período 
de férias 
10 dias 10 dias 
 30 dias de férias = R$ 1.600,00 
 1/3 dessas férias é = a 1.600/3 = R$ 533,33 (abono pecuniário) 
 O trabalhador gozará 20 dias de férias e receberá suas férias + o abono. 
 
 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
31 
ABONO PECUNIÁRIO 
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o 
concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da 
empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte 
dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os 
efeitos da legislação do trabalho. 
 
PAGAMENTO DA REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS 
Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do 
abono referido no art.143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início 
do respectivo período. 
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação 
do início e do termo das férias. 
 
OJ-SDI1-386 - TST - É devido o pagamento em dobro da remuneração 
de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, 
quando, ainda que gozadas na época própria (no período concessivo ), o 
empregador tenha descumprido o prazo (Pagamento das férias até 2 dias 
antes de seu início.) previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. 
 
EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
SUM-171 - TST - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa 
causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao 
pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto 
o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) 
 
SUM-261 - TST -O empregado que se demite antes de complementar 12 
(doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 
1. FÉRIAS INTEGRAIS = PERÍODO AQUISITIVO COMPLETO! * O trabalhador 
não perde nunca! Mesmo que tenha sido dispensado por justa causa. 
2. FÉRIAS INTEGRAIS SIMPLES = Gozadas ou indenizadas DENTRO DO 
PERÍODO CONCESSIVO! 
3. FÉRIAS INTEGRAIS EM DOBRO = Gozadas ou indenizadas APÓS DO 
PERÍODO CONCESSIVO! 
4. FÉRIAS PROPORCIONAIS = PERÍODO AQUISITIVO INCOMPLETO! 
ESPÉCIE DE DISPENSA FÉRIAS INTEGRAIS FÉRIAS PROPORCIONAIS 
SEM JUSTA CAUSA RECEBE RECEBE 
POR JUSTA CAUSA RECEBE NÃO RECEBE 
PEDIDO DE DEMISSÃO RECEBE RECEBE 
CULPA RECÍPROCA RECEBE 
RECEBE PELA METADE 
(SÚM. 14 - TST) 
*Acrescidas do terço constitucional. 
* Férias integrais nunca perde. 
 
Art. 484 – CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a 
rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
32 
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do 
empregador, por metade. 
SÚM. 14 – TST - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por 
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais. 
Detalhes: 
1. Quando cometerem falta grave, tanto empregado quanto empregador, ensejam 
a culpa recíproca. Se o empregado tinha direito aos 40% do FGTS – receberá 
20%; se teria direito à metade dos salários que seriam devidos até o final do 
contrato, no caso de contrato a prazo determinado – receberá a metade da 
metade. 
 
FÉRIAS – PERDA D O DIREITO 
Art. 133 - CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do 
período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for 
readmitido dentro de 60 dias 
subsequentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, 
com percepção de salários, por mais 
de 30 dias; (receberá o terço 
constitucional) 
III - deixar de trabalhar, com 
percepção do salário, por mais de 30 
dias, em virtude de paralisação 
parcial ou total dos serviços da 
empresa; e (receberá o terço 
constitucional) 
IV - tiver percebido da Previdência 
Social prestações de acidente de 
trabalho ou de auxílio-doença por 
mais de 6 meses, embora 
descontínuos. (receberá o terço 
constitucional) 
§ 1º - A interrupção da prestação de 
serviços deverá ser anotada na 
Carteira de Trabalho e Previdência 
Social. 
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo 
período aquisitivo quando o 
empregado, após o implemento de 
qualquer das condições previstas neste 
artigo, retornar ao serviço. 
§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará 
ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 
dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços 
da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao 
sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso 
nos respectivos locais de trabalho. 
Ex: 
7 MESES 30 DIAS 5 MESES 
Trabalhou e pediu as 
contas! 
Retornou à empresa 
nesse prazo, após sua 
saída. 
Assim, continuará o 
tempo necessário para 
completar o período 
aquisitivo. 
 
7 MESES 90 DIAS 5 MESES 
Trabalhou e pediu as 
contas! 
Retornou à empresa 
nesse prazo, após sua 
saída. 
Assim, começa-se a 
contagem de um novo 
período aquisitivo. 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
33 
PRESCRIÇÃO 
Art. 149 - CLT- A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou 
o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo 
mencionado no art. 134 (PERÍODO CONCESSIVO) ou, se for o caso, da 
cessação do contrato de trabalho. 
ART. 7º - CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com 
prazo prescricional de 5 anos (no curso do contrato, para reclamar o gozo 
das férias - quinquenal) para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 
2 anos (bienal – para reclamar a indenização das férias) após a extinção do 
contrato de trabalho (para reclamar os últimos 5 anos); (também o 
AVULSO) 
 
Ex: O trabalhador foi admitido em 01 MAR/2008 e dispensado em 
20.10.10, e não gozou férias nenhuma. 
Admissão: 01.03.2008. 
Dispensado: 20.10.2010. 
20.10.10 
01.03.08 
19.07.02 
Trabalhou 2 anos, 7 meses e 19 dias 
Detalhes: 
Devemos observar que, se já pagou o A.P. trabalhado – tendo baixa na CTPS no 
próprio dia 20/10 – é o final do contrato; se não, deveremos acrescentar mais 30 
dias de A.P. indenizado – e a baixa da carteira será dia 20/11. É importante 
saber, que o A.P., trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para 
todos os efeitos legais. 
 
AQUISITIVO CONCESSIVO 
01.03.2008 até 28.02.2009 
(1 dia depois) 
01.03.2009 até 28.02.2010 
FÉRIAS INTEGRAIS 
EM DOBRO 
01.03.2009 até 28.02.2010 01.03.2010 até 28.02.2011 
FÉRIAS INTEGRAIS 
SIMPLES 
01.03.2010 até 20.11.2010 
(baixa da CTPS) 
 
20.11.10 
01.03.10 
19.08.00 
 
Trabalhou 8 meses e 
dezenove dias (fração 
superior ou igual a 15 dias 
considera-se 1 mês – (1-12 
avos)) = 9 meses - 09/12 
(9-12 avos) 
01.03.2011 até 28.02.2012 
FÉRIAS 
PROPORCIONAIS 
 
 
 
 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
34 
JORNADA DE TRABALHO 
JORNADA CONSTITUCIONAL: 
Art. 7º - CF: 
XIII - duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
Detalhe: 
1. Turno ininterrupto de revezamento (6h diárias – salvo ACT ou CCT) = é quando 
a empresa funciona 24h por dia e os trabalhadores vão se revezando em turnos – 
hora trabalham pela manhã, ora à tarde, ora à noite. Se o trabalhador sempre 
laborar à tarde, ou à noite, ou pela manhã, isso não é turno ininterrupto 
de revezamento – e sim, turno fixo, pois para que seja turno ininterrupto de 
revezamento tem que haver a alternância de horários. 
 
2. Os que trabalham em turnos 12/36, ou 12/48 horas – no dia em que trabalhar 
as 12 horas não receberá H.E. (Entendimento do TST). 
 
XIV - jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva (ACT ou CCT); ** Tem que haver a 
alternância de horários, se não houver será turno fixo. 
 
SUM-423 – TST- Estabelecida jornada superior a 6 horas e limitada a 8 
horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos 
a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 
7ª e 8ª horas como extras. Só terá direito a HE depois da 8ª hora de trabalho.SUM-360 - TST - A interrupção do trabalho destinada a repouso e 
alimentação (intervalo intrajornada), dentro de cada turno, ou o intervalo 
para repouso semanal (RSR), não descaracteriza o turno de revezamento 
com jornada de 6 horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. 
 
OJ-SDI1-360 - TST - Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da 
CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância 
de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou 
em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de 
horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se 
desenvolva de forma ininterrupta. 
***Mesmo q sejam 2 turnos que peguem um pedacinho do horário noturno e 
outro diurno – é turno ininterrupto de revezamento. 
 
PERÍODOS DE DESCANSO 
 
INTERVALO INTERJORNADA – Entre o final de uma jornada diária e o início de 
uma nova jornada no dia seguinte. 
Art. 66 – CLT - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período 
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
35 
Ex.: Se você teve, apenas, o descanso de 10 horas ou de 9 horas – 
Consequência: terá direito a 1 Hora Extra e ou 2 HE, respectivamente. 
 
Súmula 110 – TST - No regime de revezamento, as horas trabalhadas em 
seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo 
mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser 
remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. 
Ex.: Fulano trabalho até à meia-noite de um sábado, DOMINGO foi o RSR e 
na segunda-feira voltou a trabalhar às 8h da manhã. – Caso em que terá 
direito a 3 Horas Extras, pois descansou 24h do DOM + 8h da SEG, 
perfazendo 32 horas de descanso, quando teria que ter 24h + 11h = 35 
horas de descanso. 
INTERVALO INTRAJORNADA – (Intra = dentro). Dentro da jornada diária. 
 
Art. 71 – CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou 
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo 
escrito ou contrato coletivo (ACT e CCT) em contrário, não poderá exceder 
de 2 (duas) horas. 
 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório 
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 
(quatro) horas. 
 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho. 
 
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser 
reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando 
ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o 
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à 
organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não 
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
***Ou seja, o trabalhador não pode estar fazendo H.E. 
 
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, 
não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o 
período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o 
valor da remuneração da hora normal de trabalho. ***Ou seja, pagará o 
intervalo (todo) como H.E, e terá natureza salarial. 
 
TRABALHA 
INTERVALO INTRAJORNADA 
(não entra no cômputo da jornada) 
Mais de 6 horas diárias 
Mín. 1 hora & máx. 2 horas (salvo 
ACT ou CCT) 
Mais de 4 horas até 6 horas 15 minutos 
Até 4 horas Não tem intervalo 
 
 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
36 
OJ–SDI-1 342 – I - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de 
trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo 
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança 
do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, 
XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
II – (EXCEÇÃO) Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais 
de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de 
veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público 
coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de 
trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que 
garantida a redução da jornada para, no mínimo, 7 horas diárias ou 42 
semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos 
intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, 
não descontados da jornada. 
 
OJ 380-SDI-1 –TST - Ultrapassada habitualmente (HE) a jornada de seis 
horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de 
uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para 
descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do 
respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, “caput” e § 4, da CLT. 
 
OJ 381-SDI-1- TST - A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo 
intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto n.º 73.626, 
de 12.02.1974, que regulamentou a Lei n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o 
pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por 
aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT. *** A CF assegurou os mesmos 
direitos aos urbanos e rurais. Aos rurais são assegurados intervalos para 
alimentação e descanso de acordo com os usos e costumes da região, sendo de 
no mín. 1 hora. E se, estes, não forem concedidos, o rural receberá a hora cheia 
com acréscimo de 50%. 
 
OJ 388-SDI-1 – TST - O empregado submetido à jornada de 12 horas de 
trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período 
noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas 
após as 5 horas da manhã. 
 
HORAS IN ITINERE 
 
LOCAL DE DIFÍCIL ACESSO OU NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE PÚBLICO 
REGULAR 
+ 
FORNECIMENTO DO TRANSPORTE PELO EMPREGADOR 
 
Art. 58, § 2o - O tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será 
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil 
acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a 
condução. 
 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
37 
SÚMULA 90 – TST 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo 
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por 
transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada 
de trabalho. 
 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do 
empregado e os do transporte público regular é circunstância que 
também gera o direito às horas "in itinere". 
 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento 
de horas "in itinere". 
 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido 
em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao 
trecho não alcançado pelo transporte público. 
 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de 
trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como 
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. 
 
SUM-320 – TST - O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, 
importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não 
servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas 
"in itinere". 
 
Art. 58 – CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em 
qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que não 
seja fixado expressamente outro limite.§ 1º...(ABAIXO) 
§ 2o...(ACIMA) 
 
§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno 
porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte 
fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a 
forma e a natureza da remuneração. 
OBS.: O tempo de deslocamento Trabalho/Casa e Casa/Trabalho não entra no 
cômputo da jornada. 
VARIAÇÕES DE HORÁRIO 
Art. 58 – CLT SUM-366 do TST 0J-372 da SDI-1-TST 
 
§ 1o Não serão 
descontadas nem 
computadas como 
jornada extraordinária 
as variações de horário 
no registro de ponto 
não excedentes de 5 
Não serão descontadas 
nem computadas como 
jornada extraordinária 
as variações de horário 
do registro de ponto não 
excedentes de 5 
minutos, observado o 
limite máximo de 10 
A partir da vigência da Lei 
nº 10.243, de 
19.06.2001, que 
acrescentou o § 1º ao 
art. 58 da CLT, não mais 
prevalece cláusula 
prevista em convenção 
ou acordo coletivo que 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
38 
minutos, observado o 
limite máximo de 10 
minutos diários. 
minutos diários. Se 
ultrapassado esse 
limite, será 
considerada como 
extra a totalidade do 
tempo que exceder a 
jornada normal. 
elastece o limite de 5 
minutos que 
antecedem e sucedem 
a jornada de trabalho 
para fins de apuração 
das horas extras. 
 
TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL 
Art. 58-A-CLT. Considera-se trabalho em 
regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda a 25 horas 
semanais. 
§ 1o O salário a ser pago aos empregados 
sob o regime de tempo parcial será 
proporcional à sua jornada, em relação 
aos empregados que cumprem, nas mesmas 
funções, tempo integral. 
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do 
regime de tempo parcial será feita mediante 
opção manifestada perante a empresa, na 
forma prevista em instrumento decorrente 
de negociação coletiva. 
Art. 59-CLT, § 4º - Os 
empregados sob o regime de 
tempo parcial não poderão 
prestar horas extras. 
 
*** Não pode participar de 
acordo de compensação de 
jornada. 
 
*** Não pode converter 1/3 de 
férias em abono pecuniário. 
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 
12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, 
na seguinte proporção: 
I - 18 dias, p/ a duração do trab. semanal superior a 22 h, até 25 horas; 
II - 16 dias, p/ a duração do trab. semanal superior a 20 h, até 22 horas; 
III - 14 dias, p/ a duração do trab. semanal superior a 15 h, até 20 horas; 
IV - 12 dias, p/ a duração do trab. semanal superior a 10 h, até 15 horas; 
V - 10 dias, p/ a duração do trab. semanal superior a 5 h, até 10 horas; 
VI - 8 dias, p/ a duração do trab. semanal igual ou inferior a 5 horas. 
 
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que 
tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o 
seu período de férias reduzido à metade. 
Art. 143 - CLT - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término 
do período aquisitivo. 
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo 
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato 
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de 
requerimento individual a concessão do abono. 
§ 3o O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de 
tempo parcial. 
OJ-SDI-1-358-TST - Havendo contratação para cumprimento de jornada 
reduzida, inferior à previsão constitucional de 8 horas diárias ou 44 
semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo 
proporcional ao tempo trabalhado. 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
39 
TRABALHO NOTURNO 
RURAL – LEI 5.869/73 
AGRICULTURA PECUÁRIA 
URBANO – ART. 73 DA CLT 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20 %, pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de 
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho 
noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por 
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo 
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será 
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido 
quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. 
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos 
diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto 
neste artigo e seus parágrafos. 
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo. 
 
EMPREGADO 
HORÁRIO 
NOTURNO 
ADIC. 
NOTURNO 
HORA 
NOTURNA 
FUNDAMENTO 
LEGAL 
URBANO 22 ÀS 05 h 20% 52’30’’ ART.73-CLT 
RURAL PECUÁRIA 
(vaquinha) 
20 ÀS 04h 25% 60’ 
LEI 
5.889/73, 
ART 7º RURAL AGRICULTURA 21 ÀS 05h 25% 60’ 
ADVOGADO 20 ÀS 05h 25% 60’ 
LEI 
8.906/94, 
ART.20 § 3º 
***Diferente da lei 8.112/90 em que o adicional noturno equivale a 25%, 
porém a hora noturna é igual. 
 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO & FERIADOS (RSR) 
ART.7º, XV CF/88 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
ARTS. 67 e SEGUINTES DA CLT 
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou 
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo 
ou em parte. 
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com 
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de 
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à 
fiscalização. 
Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, 
será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
40 
matéria de trabalho. 
Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas 
atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser 
exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e 
Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos 
demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período 
autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias. 
LEI 605/49 
* Para ter direito à remuneração do RSR, o trabalhador não deve chegar atrasado, 
nem ter faltado, de forma injustificada, ou deve cumprir a jornada integral. 
* Portaria do Ministério do trabalho 417/66 – escala de revezamento – atividades 
comuns – pelo menos de 7 em 7 semanas o RSR deve coincidir com o DOM. 
* Para quem trabalha no comércio varejista – pelo menos de 3 em 3 semanas o 
RSR deve coincidir com o DOM. 
Toda vez que o empregado laborar no DOM ou no Feriado, ele terá direito a uma 
folga compensatória em outro dia da semana, sob pena de a remuneração 
desses dias ser paga em dobro. A empregada doméstica tem direito a 30 diasde 
férias, e também ao RSR e aos feriados – preferencialmente DOM. 
SUM-146 - TST - O trabalho prestado em domingos e feriados, não 
compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa 
ao repouso semanal. 
 
EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA 
 
Art. 62 – CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo -
Jornada de Trabalho: (Fora do controle de jornada – Não recebem H.E.) 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a 
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão (de 
comando), aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os 
diretores e chefes de departamento ou filial. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos 
empregados mencionados no inciso II (gerentes) deste artigo, quando o 
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, 
se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 
40%. ***Ou seja, não são abrangidos pelo regime Jornada de Trabalho os 
empregados que exercem cargo de confiança, e que recebem gratificação 
NUNCA INFERIOR a 40% dos salários. Não basta ter, apenas, a função de 
confiança – de gestão e não receber a remuneração – salários + 40%. 
 
HORAS EXTRAS 
HORAS SUPLEMENTARES 
ART.7º-CF, XVI - remuneração do 
serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em 50% à do normal; 
Art. 59-CLT, § 1º - Do acordo ou do 
contrato coletivo de trabalho deverá 
constar, obrigatoriamente, a 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
41 
importância da remuneração da hora 
suplementar, que será, pelo menos, 
50% superior à da hora normal. 
Art. 59-CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas 
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo 
escrito (individual) entre empregador e empregado, ou mediante contrato 
coletivo de trabalho. 
SUM-338-TST (Cai demais!!!) 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro 
da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT (as empresas são 
obrigadas a terem controle de frequência e cartão de ponto). A não 
apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção 
relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida 
(afastada) por prova em contrário. 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em 
instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da 
prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, 
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
 
PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 
 
A. MEDIANTE ACORDO ESCRITO INDIVIDUAL OU COLETIVO – Art. 
59-CLT, § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá 
constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora 
suplementar, que será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. 
B. MEDIANTE ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA (banco de 
horas) - Art. 59-CLT: 
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de 
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, 
de maneira que não exceda, no período máximo de 01 ano, à soma 
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o 
limite máximo de 10 horas diárias. ***Máx. de 2 horas extras por 
dia. 
 
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha 
havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do 
parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas 
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração 
na data da rescisão. 
 
§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão 
prestar horas extras. 
*** O Banco de horas somente pode ser implementado por ACT ou 
CCT. 
 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
42 
C. MEDIANTE ACORDO DE COMPENSAÇÃO SEMANAL DE JORNADA: A 
compensação se dá na própria semana. *** Não precisa de ACT ou CCT, 
apenas de acordo escrito individual ente empregador e empregado. 
 
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho 
exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de 
força maior (nº de horas necessárias + adic. De 50% de H.E), seja para 
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis (até a 12º hora + 
adic. De 50% de H.E) ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 
 
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido 
independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser 
comunicado, dentro de 10 dias, à autoridade competente em matéria de 
trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem 
prejuízo dessa comunicação. 
 
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a 
remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos 
demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo 
menos, 50% superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder 
de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. 
*** Máx. de 4 horas extras. 
 
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas 
acidentais, ou de força maior (o trabalho teve que parar! Tem-se que 
recuperar o tempo perdido.), que determinem a impossibilidade de sua 
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo 
necessário até o máximo de 2 horas, durante o número de dias 
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 
horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa 
recuperação à prévia autorização da autoridade competente. 
 
TRABALHO DO MENOR 
Art. 413 – CLT - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do 
menor, salvo: 
I - até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante 
convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, 
desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela 
diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 horas 
semanais ou outro inferior legalmente fixada; 
 
II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 
horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e 
desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do 
estabelecimento. ***No máx. 4 horas extras (somente o menor). 
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no 
art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta 
Consolidação. 
 
SUM-85-TST – (Cai demais!!!) 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo 
Aulas de Direito do Trabalho 2012
 
 
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individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (o acordo de 
compensação semanal de jornada) 
 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver 
norma coletiva em sentido contrário 
 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação 
de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a 
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não 
dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo 
adicional. 
Ex: Você trabalhava dessa forma, sem nenhum tipo de acordo legal, e sim 
tacitamente. Como não ultrapassava às 44h semanais,