PRÁTICAS DE RH II

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	Avaliação: GST0534_AV_201204060533 » PRÁTICAS DE RH II
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201204060533 - WASHINGTON PAIVA BARROS
	Professor:
	MARCELINO TADEU DE ASSIS
	Turma: 9002/AB
	Nota da Prova: 8,0        Nota de Partic.: 2        Data: 13/03/2014 20:27:43
	
	 1a Questão (Ref.: 201204119978)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.
		
	
	Equilíbrio Misto
	
	Equilíbrio Estratégico
	
	Equilíbrio Externo
	 
	Equilíbrio Interno
	
	Equilíbrio de Benefícios
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201204100732)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
		
	
	especificação de trabalho.
	
	recrutamento.
	
	seleção.
	 
	descrição da função ou cargo.
	
	avaliação de desempenho.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201204133922)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Pesquisas salariais subsidiam decisões sobre os salários que serão pagos por uma Organização. O instrumento de gestão que melhor reflete o resultado dessas decisões chama-se:
		
	
	Classes, níveis, graus, amplitudes e folha de pagamento.
	
	Avaliação e classificação dos cargos.
	
	Escalas que indicam o salário do mercado e o da empresa pesquisada
	 
	Estrutura salarial, tabela ou escala salarial.
	
	Tabelas de classificação dos cargos
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201204133911)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	As Organizações que desenvolvem pesquisas salariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria:
		
	
	Conduzir pesquisas anualmente, desde que através de consultorias especializadas.
	
	Repetir a pesquisa a cada 6 meses, independentemente do mercado ou segmento.
	 
	Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.
	
	Pesquisar apenas no momento de implantação do PCS.
	
	Sempre em períodos de 3 a 5 anos.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201204100736)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir. I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização. II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica. III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado. IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa. Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa:
		
	
	II e III.
	
	I, III e IV.
	 
	I e IV.
	
	III e IV.
	
	II e IV.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201204100737)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS:
		
	
	III e IV.
	
	I, IV e V.
	
	I e II.
	
	IV e V.
	 
	I, II, III e V
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201204133930)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos:
		
	 
	Aumento salarial por mérito;
	
	Deslocamento lateral;
	
	Reclassificação do cargo;
	
	Transferência de empregados entre unidades da empresa;
	
	Promoção;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201204121234)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um programa de análise de cargos envolve três fases: planejamento, preparação e execução. Assim sendo, assinale a alternativa que defina a fase de planejamento:
		
	
	é a fase em que se faz a coleta de dados a respeito dos cargos a analisar e a redação da análise.
	
	é a fase em que os esquemas e materiais de trabalho deverão ser preparados e os analistas devidamente treinados.
	
	é a fase em que envolve coleta de dados, triagem dos dados obtidos, redação provisória, apresentação da redação provisória da análise e redação definitiva.
	 
	é a fase em que o trabalho de análise de cargos envolve determinação dos cargos a serem descritos, elaboração de organograma, elaboração de cronograma de trabalho, escolha do método a ser aplicado, seleção dos fatores de especificações,dimensionamento dos fatores e graduação dos fatores.
	
	é a fase que envolve recrutamento e treinamento dos analistas, preparação do material de trabalho, preparação do ambiente e coleta de dados prévios.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201204133971)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Um sistema de avaliação de cargos é, normalmente, parte integrante de um plano de cargos e salários (PCS). Existem diversos sistemas ou mecanimos de avaliação dos cargos, cada um deles com determinada característica. Todos eles, no entanto, estão atendendo à necessidade de fortalecimento do chamado "salário relativo". O que representa a ideia de "salário relativo" e de que forma tal conceito (salário relativo) está inserido no contexto dos programas de avaliação e classificação dos cargos.
		
	
Resposta: Salario relativo é demonstrado, representado atraves de percentuais. Diferente do absoluto que é em espécie. É inserido no contexto de avaliação e classificação dos cargos quando da adequação dos mesmos às praticas do mercado e alinhamento com a organização.
	
Gabarito: É esperado que o aluno perceba que o termo "salário relativo" não está associado a um valor (R$), mas sim à posição de um cargo quando comparado com outros cargos na Organização. O termo "salário relativo" - que não é de fácil compreensão - é normalmente usado para designar a distância entre os cargos, internamente (dentro de uma mesma Organização). Cargos diferentes podem possuir o mesmo grau de importância ou diferentes graus de importância. Quando colocamos dois cargos em uma mesma faixa salarial estamos reforçando a ideia de que os referidos cargos, embora diferentes, se equivalem ou, em outras palavras, possuem valor relativo igual ou equivalente.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201204111075)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Ricardo Almeida deseja adotar em sua empresa metodologia da remuneração variável para seus funcionários. Qual o principal objetivo desta prática?
		
	
Resposta: O objetivo da pratica de remuneração variável é alinhar os objetivosda organização aos dos colaboradores atraves de pacote de beneficios. O principal objetivo é a satisfação e adequação às necessidades do colaborador. E para a organização, de certa forma, acabará por estar incremementando sendo mais atraentes os incentivos e retendo (de certa forma) os talentos já existentes.
	
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) Incentivar o profissional a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho. 2) Alavancar resultados direcionados para os objetivos estratégicos. 3) Promover a sinergia das equipes, voltadas para os objetivos organizacionais. 4) Contribuir para os processos de mudança e inovação. 5) Contribuir para o aumento da eficácia organizacional. 6) Garantir a avaliação objetiva dos resultados quantitativos e qualitativos.