O Pedagogo e Relações interpessoais na organização

Prévia do material em texto

O Pedagogo e Relações interpessoais na organização 
O comportamento das pessoas influencia o ambiente em que convivemos, refletem os resultados das empresas, sejam eles negativos ou positivos, dependendo do relacionamento existente dentro dos vários setores. É de relevante importância analisar o fato de o ser humano estar sendo substituído pela máquina. 
É de primordial importância às habilidades interpessoais, tanto quanto às técnicas profissionais, o investimento das empresas em treinamentos para um melhor desenvolvimento daquelas. No ambiente de trabalho, tudo pode acontecer, ou seja, tudo pode influenciar o comportamento das pessoas e, em consequência, influenciar nas relações interpessoais e provavelmente nos resultados das empresas, sejam em todos os sentidos
 O ser humano é feito do ambiente em que vive, e que é gerado por necessidades básicas, as quais motivam ou não para exercer determinadas tarefas, sejam as necessidades fisiológicas como alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, etc. ou as necessidades psicológicas como segurança interna, participação, autoconfiança e afeição; necessidades de auto - realização como ímpeto para realizar o próprio potencial, estar em contínuo autodesenvolvimento
Conforme Chiavenato (2000, p. 128) “O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento, tanto pode cooperar como pode competir com os outros”. Irá cooperar quando seus objetivos ou metas poderão ser realizados através do esforço com o grupo, irá competir quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.
Os relacionamentos interpessoais dependerão das realizações e satisfações das necessidades individuais, mas também se percebe que muitas vezes o ser humano se comporta de forma dualista, podendo cooperar diante de uma situação ou competir, sentindo que seus objetivos estão ameaçados por outros do grupo.
 O ambiente de trabalho constitui de duas partes distintas: a física (instalações, móveis, decoração, etc.) e a social (pessoas que o habitam). O desempenho da estrutura física é muito importante, pois é a possibilidade de se sentir confortável, assim sendo, resultando bem estar no trabalho.
Quando todos se relacionam num clima de união e laços de amizade, o trabalho é mais rentável, havendo probabilidade de maior empatia entre os colaboradores e um maior comprometimento aos resultados. Não havendo um ambiente físico que proporcione conforto ou bem estar para os colaboradores da empresa, estes se sentem prejudicados ou até mesmo desconfortáveis para realizar suas funções, não alcançando de maneira ágil e correta a realização de seu trabalho. Quando o ambiente do trabalho é influenciado por vários problemas sociais entre os colaboradores há o prejuízo do andamento das tarefas a serem realizadas. 
Muitas são as dificuldades observadas, dentre as quais, a mais relevante é a falta de objetivos pessoais entre os colaboradores, dificuldades em priorizar e assistir o outro. Todo ser humano é individual e único, portanto também reage de forma distinta a situações semelhantes.
É de suma importância antes de responsabilizarmos os outros numa situação de conflito, analisar sua causa, observando se este deriva do temperamento ou sua formação. É difícil conhecer a si mesmo, a tendência é muitas vezes nos convencer de que os erros procedem só dos outros.
Conforme o espaço físico e social, percebe-se que as pessoas sofrem influência do meio em que vivem, seja em suas emoções, sentimentos e ações de acordo com o conjunto que as cercam. No contexto da valorização do ser humano, a preocupação com seus sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida, sabe-se que são fatores relevantes fazendo a diferença nas relações profissionais. O trabalho é a forma como o homem age reciprocamente, transformando o meio ambiente, onde estabelece relações interpessoais, que servem para reforçar sua identidade e sua contribuição.
 É de grande importância que o ser humano conheça a si mesmo, como também conheça as pessoas com quem se relaciona no ambiente de trabalho. A partir disso, o ser humano tem condições de ter, manter e superar as diferenças de seus relacionamentos; buscando, dessa forma, estabelecer meios de facilitar a realização do trabalho. Desde sempre a convivência humana é difícil e desafiante. Sartre , aponta em sua famosa afirmação: “O inferno são os outros...”.
Para Moscovici (2003, p. 47): “O relacionamento interpessoal entre o líder e os membros do grupo é um dos fatores mais relevantes na facilitação ou obstância de um clima de confiança, respeito que possibilite relações de harmonia e cooperação”.
 A comunicação é mais fácil quando nos colocamos no lugar das outras pessoas. É necessário ouvir e responder com empatia. Os avanços da tecnologia nos permitem um acesso extraordinário aos outros, mas fizeram com que as conversas presenciais passassem a ser relativamente raras. Já não se reúne pessoalmente com o cliente, pois podemos nos comunicar ou ligar para ele, enviando um e-mail, um fax, ou deixar simplesmente recado na secretária eletrônica. Perdeu-se o contato direto com o ser humano, muitas vezes na realização de negócios usa-se esses recursos.
 Weil (1971) propõe que o estudo do fator humano nas organizações seja dividido em três partes iguais: 1) Adaptação do homem ao trabalho: é possível, com facilidade, por meios de exames médicos psicológicos, classificando-o em função das suas aptidões, gostos, interesses e personalidade. Por outro lado, torna-o mais feliz e a organização mais produtiva, onde a promoção e o aperfeiçoamento do pessoal constitui excelente estímulo para os que queiram progredir na vida.
2) Adaptação do trabalho ao homem: no ambiente físico de trabalho, a maquinaria, as instalações, devem ser pintadas de cores vivas (verde ou amarelo). Já as cores escuras, deprimem e provocam diminuição de rendimento, e, ao longo do tempo, provocam cansaço e irritação.
3) Adaptação do homem ao homem: primeiramente o ambiente deve ser de respeito humano e confiança mútua. Nos tempos atuais, o homem tem a sensação constante de estar sendo ultrapassado e sempre perdendo algo. Isso faz crescer a necessidade de renovar conhecimentos, valores, pontos de vista. Os ambientes de trabalho e as suas tarefas têm que se ajustar tanto à tecnologia quanto às pessoas.
 Numa equipe de trabalho, é necessário tempo para que seus membros possam se ajustar às diferenças individuais de percepção, forma de trabalhar e relações. Realizando isso, dá-se o primeiro passo em direção à produtividade da equipe; as diferenças são colocadas a serviço do coletivo.
 Relacionar-se é dar e receber ao mesmo tempo, ou seja, é estar aberto para o novo. É a capacidade de escolher, de desenvolver uma visão para nós mesmos, reescrevendo nossa vida, iniciando um novo hábito ou abandonando um antigo.
 Sobre as relações interpessoais: • Diariamente mantemos contato com chefes, colegas, clientes, amigos, parentes, etc. A espécie de relação ou contato que estabelecemos com essas pessoas afeta, de maneira sensível, os resultados que esperamos obter de nossas atividades diárias. Qualquer atividade que exercemos, profissionalmente ou não, implica inevitavelmente em relações com pessoas.
 Com algumas pessoas mantemos boas relações, com outras, relações fracas e, com outras, más relações. Os resultados obtidos a partir desses contatos também serão bons, fracos ou maus. Quando marcamos uma consulta dependemos do horário do médico, este por sua vez depende do horário em outras instituições, etc. Isso nos mostra a interdependência que nos prende aos nossos semelhantes e nos leva a admitir que a nossa atividade diária é inseparável da atividade de outros indivíduos.
Desse modo RELAÇÃO INTERPESSOAL é algo do qual não podemos fugir, a não ser na hipotética ideia de que fosse possível viver isolado, fechado em um recinto sem nenhum contato humano. Mesmo sem querer, de qualquer forma (bem ou mal) estamos nos relacionando uns com os outros, a toda hora. A esse contatoentre as pessoas, seja ele verbal ou não, damos o nome de RELAÇÕES INTERPESSOAIS.
 
A importância do trabalho em nossas vidas é clara. Ele requer, no entanto, um conjunto de regras de conduta. Essa postura envolve direitos e deveres, onde devemos assumir uma atitude coerente com o nosso sistema de valores e com a cultura de nosso local de trabalho. ATITUDE é uma disposição interna para interpretar, sentir e reagir face à determinados objetos, situações e pessoas; é a maneira como as pessoas reagem.
Atitudes para com você mesmo: Quem sou eu? Como é meu comportamento e relacionamento no trabalho? Em que posso melhorar? • Atitudes para com os colegas de trabalho: Como me relaciono com meus colegas de trabalho? O espírito de colaboração é desenvolvido em mim? Ponho em prática a empatia (colocar-se no lugar do outro)?
Gestão de conflitos
A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das organizações contemporâneas, tendo em vista a importância, cada vez maior, dada às pessoas que nelas trabalham; já que um dos axiomas gerenciais atuais consiste no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial entre as empresas, os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que podem reduzir a produtividade, consequentemente, afetando a lucratividade e rentabilidade da instituição.
ALGUNS PROCEDIMENTOS PARA GERENCIAR CONFLITOS Quando se estiver administrando um conflito, é de suma importância que, antes de se tomar qualquer decisão, investigue-se os fatos ocorridos, o histórico das pessoas envolvidas como o tempo em que os envolvidos no conflito trabalham na empresa, suas condutas e desempenho etc.
Importante ressaltar a importância de se empregar a empatia, ou seja, tendência para sentir o que sente a pessoa na dada situação e circunstâncias; considerar os valores da organização; levar em consideração pressões não usuais de trabalho como, por exemplo, o fato de dois funcionários terem uma discussão; se o produto dessa empresa é sazonal e se, no período que antecedeu a referida discussão, os funcionários tiveram que aumentar sua jornada de trabalho; verificar a ocorrência de explicação insatisfatória, por parte do responsável, de normas e/ou procedimentos etc. Tudo isto para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos os envolvidos.
Um dos motivos da geração de conflitos em empresas pode estar baseado no fato da diversidade cultural dos indivíduos envolvidos. Segundo Megginson, Mosley e Jr (1986, p. 471- 472), são eles:
1) etnocentrismo: ocorre quando uma pessoa, de uma determinada cultura, recorre a seus próprios valores culturais como parâmetro para resolver algum problema num ambiente cujos padrões culturais sejam distintos do seu;
• 2) uso impróprio de práticas gerenciais: ocorre quando se aplica uma determinada prática gerencial numa cultura, levando-se em conta apenas sua eficiência e eficácia, contudo, em outra;
• 3) percepções diferentes: ocorre quando, pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de valores como referência, pessoas de diferentes culturas apresentarem valores e entendimentos distintos;
 • 4) comunicação errônea: acontece quando diferenças culturais como idioma, costumes, sentimentos geram uma comunicação equivocada.
. • Para se compreender a gênese de um conflito, faz-se necessário não só compreender o comportamento das pessoas envolvidas, como também dissecá-los. Para tal, é imperioso entender que o comportamento nada mais é do que o resultado do somatório de vários fatores, dentre eles podemos citar: os medos que uma pessoa possui, as emoções vivenciadas, suas experiências adquiridas no transcorrer de sua existência, suas crenças, as preocupações que a afligem; sua auto-estima etc.
. • Para minimizar essa potencialidade de gerar uma situação conflituosa, Bee (2000) desenvolveu 10 ferramentas para realizar-se uma consideração, ou a chamada crítica construtiva: • 1) analisar a situação: nesse momento, tem- se o cuidado de identificar qual é o problema, bem como o que necessita ser alterado e por quê;
. • 2) determinar o(s) efeitos(s) e o(s) objetivo(s): visa a determinar o que o indivíduo deve realizar; • 3) ajustar-se à receptividade: quem vai realizar a crítica deve identificar se a pessoa a ser criticada está aberta para recebê-la; • 4) criar o ambiente propício: visa a propiciar um ambiente no qual quem vai emitir a crítica possa ser entendido e aceito;
5) comunicar-se efetivamente: levar em conta alguns aspectos fundamentais na elaboração de uma crítica, tais como: o que se diz, a maneira como se diz, a linguagem corporal; e, ainda, saber ouvir e observar a pessoa criticada além de ajudar o indivíduo criticado a trabalhar com os problemas objeto das críticas;
6) descrever o comportamento que deseja mudar: é fundamental que a pessoa que recebe a orientação tenha em mente o ponto exato do problema; • 7) descrever o comportamento desejado: é de suma importância que o indivíduo que recebeu a crítica saiba o que necessita apresentar como desempenho ou comportamento;
8) procurar soluções conjuntamente: o indivíduo que critica deve procurar ajudar o criticado, dando-lhe sugestões e/ou idéias; • 9) concentrar-se naquilo que se acha bom: consiste em alternar mensagens positivas às negativas;
10) chegar a um acordo: este, talvez, seja o item mais difícil, na medida em que ninguém muda seu comportamento ou desempenho sem que concorde.
O nível de gravidade de um conflito pode ser denominado, segundo Chiavenato(1999), de três formas: • 1) conflito percebido ou latente: ocorre quando existem vários objetivos e há oportunidades de interferência ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes; • 2) conflito experienciado ou velado: ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito, no entanto, não é manifestado externamente de forma clara; • 3) conflito manifestado ou aberto: quando o conflito é manifestado sem nenhuma dissimulação.
 Situações problemas: • 1) O seu colega lhe fala sobre um professor assistente de laboratório (LTA), que está descontente com a carga de trabalho, e cabe a você lidar com isso rapidamente. • 2) Um de seus alunos, Aerie, quer fazer o exame final em um horário que não seja o agendado da faculdade. Ela alega que tem um conflito de trabalho. Você acha que ela pode ser sair mais cedo para o trabalho. Mas sua faculdade não vê com bons olhos a professores que reagendarem os exames.
3) Um dos funcionários do setor B, que está sendo modificado estruturalmente, se recusa a aceitar as mudanças pois terá que trabalhar ao lado de um colega que lhe incomoda por cantar durante o trabalho. Como você resolverá isso? • 4) Um grupo de operadores de caldeira está tendo resistência ao uso de EPI’s pois o antigo técnico de segurança do trabalho era punitivo ao extremo com quem não os utilizasse. Sendo assim, fazem questão de não utilizar os EPI’s por birra. Você tentou explicar- lhes a importância e a necessidade de utilizar estes equipamentos, mas mesmo assim, alguns ainda não lhe deram ouvidos. Como solucionar o caso?
Referência: • THESIS, São Paulo, ano II, v.4, p. 1-16, 2º Semestre, 2005. IN: http://www.cantareira.br/thesis2/v4n1/alvaro.p df • http://4sbccfaculty.sbcc.edu/lessons/conflict_m ngmt/situations/situations_R.htm
 Referências: PASQUALOTTO,J.F.;RIBAS,M.F. Relações Interpessoais nas Empresas - Revista Eletrônica Lato Sensu – Ano 3, nº1, março de 2008. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Ciências Humanas