Tipos de contrato de trabalho

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Disciplina: Direito do Trabalho 
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Tipos de contratos do trabalho
O Direito do Trabalho tem na relação empregatícia a sua categoria básica. Portanto, é o Direito dos empregados, e não de todo o gênero dos trabalhadores. Isso significa que inúmeras categorias ficam sem o amparo deste estuário especializado. Por outro lado, há categorias de trabalhadores, que embora tecnicamente não sejam empregados, recebem guarida do Direito do Trabalho, não pela natureza da relação, mas, sim, por força de expressa determinação legal. Afinal, toda relação de emprego é de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é de emprego, constituindo a relação de emprego modalidade especial da relação de trabalho.
Neste estudo, trataremos de analisar as espécies de contrato de trabalho advindas de outros ramos jurídicos que mais interessam ao Direito do Trabalho, em razão da similitude que apresentam com o contrato de emprego.
Concentraremos nossas atividades na observação das modalidades de contratos de trabalho mais recorrentes no nosso cotidiano, estejam eles protegidos ou não pelo arcabouço do Direito do Trabalho.
	Contrato de Trabalho
Há contrato de trabalho toda vez que o objeto da relação jurídica entre os contratantes seja a prestação de trabalho por conta alheia. A natureza da prestação de serviços é que irá definir o tipo de contrato entabulado.
	Contrato de emprego
Na definição esposada por Manuel Cândido Rodrigues, o contrato de emprego é um: "contrato bilateral, consensual, oneroso, da classe dos comutativos e de trato sucessivo. Tem por requisitos a pessoalidade, a onerosidade, a continuidade e por vezes, a própria exclusividade. Apresenta, como elementos integrantes, o acordo de vontades (tácito ou expresso); as prestações recíprocas (serviço de um lado e remuneração do outro); não-eventualidade na prestação de serviços e sujeição, por parte do empregado, às determinações de uma pessoa física ou jurídica"
Os elementos que diferenciam o contrato de emprego dos demais contratos de atividade são a não-eventualidade, a onerosidade e a pessoalidade. O traço mais marcante da espécie contratual ora tratada é, sem sombra de dúvidas, a subordinação jurídica, consolidada na situação pela qual o empregador tem o direito de ordem e o empregado a obrigação de cumpri-las, desde que as ordens sejam legítimas.
	Contratos de trabalho do Direito Agrário
Dentre os contratos do direito agrário, aqueles que mais se assemelham ao contrato de emprego são:
- Por parceria (agrícola ou pecuária), entende-se o pacto por via do qual "uma das partes se obriga a entregar à outra animais ou um prédio rural, com ou sem plantações, animais, utensílios ou elementos de trabalho, para exploração agropecuária em quaisquer de suas especializações, com o objetivo de repartirem os frutos" (CARRION, Valentin. 2002).
Distingue-se a parceria do contrato de emprego pelo fato do parceiro não prestar serviços subordinados e pessoais. A rigor, o parceiro participa dos lucros e das perdas, podendo aliciar trabalhadores para lhe servirem.
- O contrato a meia consiste naquele em que "uma das partes se obriga a contribuir com um prédio rural, para que a outra destine a exploração agrícola em quaisquer de suas especializações, contribuindo ambas de forma equivalente com o capital necessário, e com os gastos de exploração, com igualdade de poderes na direção e administração da empresa agrária, e com o objetivo de os frutos serem repartidos, também em partes iguais" (MARTINS, Sergio Pinto. 2005).
	Contrato de trabalho do Direito Comercial
Nesse ramo do Direito, o contrato que mais se aproxima do de emprego é aquele atinente à representação comercial, cuja atividades encontram-se disciplinadas na Lei n. 4.886/65.
Nenhuma dificuldade se apresenta em distingui-la do contrato de emprego, pois que exercidas as atividades através de uma sociedade empresária, dotada de todos os elementos inerentes ao empreendimento, inclusive com a utilização de mão-de-obra de empregados.
O problema se apresenta quando a representação comercial cabe ao trabalhador autônomo. Nesta hipótese, a similitude das relações desse com aquelas decorrentes dos típicos contratos de emprego conduzem a inúmeras dificuldades quanto à diferenciação. Por isso, somente no caso concreto é que se tornará possível tal distinção, analisando-se, para tanto, o modo de operação do contrato submetido a exame.
Sob a égide do Código Civil de 1916 havia, também, o contrato de sociedade de capital e indústria, que, no entanto, deixou de existir mercê da expressa revogação aviada pelo Novo Código Civil (art. 2.045).
	Contrato de trabalho no Direito Civil
No Direito Civil concentra-se a maior quantidade de contratos de trabalho assemelhados ao contrato de emprego.
O contrato de prestação de serviços, previsto nos arts. 593 a 609, do Código Civil, engloba toda e qualquer espécie de serviço ou trabalho não sujeitos à legislação trabalhista. Nessas condições, encaixam-se nessa definição o trabalho autônomo, o eventual e qualquer outra espécie de vínculo em relação ao qual não incidam as leis trabalhistas. Estando ausente um dos elementos característicos da relação empregatícia, aplicam-se, como regra geral, as normas dos artigos mencionados acima. 
Inexistindo subordinação jurídica na relação de prestação de serviços, estaremos diante de contrato de trabalho autônomo. Do mesmo modo, à mingua de continuidade na prestação, deveremos falar em contrato de trabalho eventual. Ausente o elemento onerosidade, teremos o contrato de trabalho desinteressado ou voluntário, no qual se inclui o trabalho religioso.
O contrato de empreitada, regulado nos arts. 610 a 626 do Código Civil distingue-se do contrato de emprego devido, sobretudo, à índole autônoma do trabalho prestado. Ademais, nada empece relembrar que o empreiteiro tanto pode ser pessoa física como jurídica.
O contrato de mandato, arts. 653 a 692 do Código Civil difere do contrato de emprego pela ausência de onerosidade, pela autonomia e em face da possibilidade de revogação ad nutum.
Além dos contratos acima mencionados, podemos, ainda, elencar os contratos de comissão, de agência e distribuição, de corretagem e de transporte, todos eles satisfatoriamente especificados nos artigos 693 a 756, do Novo Código Civil. Embora tais contratos se aproximem do contrato de emprego, dele se diferenciam por estar ausente pelo menos um dos seus elementos caracterizadores.
A figura do estagiário, cuja relação, malgrado possua todos os elementos caracterizadores de típica relação empregatícia, desta se aparta por singela determinação legal. De tal espécie contratual voltaremos a falar mais adiante.
	Relações do Direito Administrativo
No Direito Administrativo, a relação estatutária mantida entre a Administração Pública e os seus servidores muito se assemelha ao contrato de emprego, muito embora se cuide de vínculo institucional. Aqui, conquanto subsistam todos os elementos de uma relação empregatícia típica, sequer se pode falar em contrato de trabalho. 
Nesse sentido, vale trazer à baila valioso ensinamento de Celso Antônio Bandeira de Mello, ipsis litteris:
"Nas relações contratuais, como se sabe, direitos e obrigações recíprocos, constituídos nos termos e na ocasião da avença, são imutáveis unilateralmente e passam a integrar de imediato o patrimônio jurídico das partes, gerando, desde logo, direitos adquiridos em relação a eles. Diversamente, no liame de função pública, composto sob a égide estatutária, o Estado, ressalvadas as pertinentes disposições constitucionais impeditivas, deterá o poder de alterar legislativamente o regime jurídico de seus servidores, inexistindo garantia de que continuarão sempre disciplinados pelas disposições vigentes quando do seu ingresso".
	Modalidades e cláusulas especiais
 Cumpre-nos sublinhar que, diversamente da linha adotada no capítulo anterior, usaremos, doravante, as denominações ‘contrato de trabalho’ e ‘contrato de emprego’ como expressões sinônimas.
O contrato de trabalho assumemodalidades distintas. A construção dessas tipologias irá depender do tópico escolhido de comparação e diferenciação, de modo que os contratos empregatícios podem ser expressos ou tácitos, individuais (generalidade dos casos) ou plúrimos (quando há mais de um sujeito/obreiros no pólo ativo da relação), por tempo determinado ou por tempo indeterminado.
O contrato individual de trabalho é definido pela CLT, no art. 442 como um acordo que pode ser feito de forma verbal ou tácita (feito na base da confiança entre empregado e empregador e não há um documento para comprová-lo), escrito ou expresso (representado pelo contrato) e que trata das relações de emprego. O vínculo empregatício é definido por meio de um contrato de trabalho, neste deve conter todas as obrigações e deveres do empregado e do empregador, com cláusulas lícitas, não contrárias à Constituição, a CLT ou às regras coletivas.
Há alguns contratos, no entanto, que exigem certa formalização (solenidade), dos quais são exemplos o contrato temporário (Lei n. 6.019/74), o contrato por tempo determinado (Lei n. 9.601/98), o contrato do atleta de futebol (Lei n. 9.615/98) e do artista profissional (Lei n. 6.533/78).
O contrato coletivo de trabalho, entendido como fonte de direito, não substitui o contrato individual. Com efeito, diversamente do que pode ensejar a idéia da expressão "contrato coletivo", não se trata de um pacto por meio do qual todos os trabalhadores são contratados conjuntamente, constituindo-se, em verdade, num negócio jurídico de caráter normativo, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho, por via do qual entidades regularmente legitimadas, tais como os sindicatos, estipulam condições de trabalho.
Nos contratos de equipe é necessário que haja uma unidade de interesse jurídico, ou seja, "os empregados manter-se-iam vinculados ao empregador por uma unidade indissociável de interesses" DELGADO, Maurício Godinho.
De acordo com o tempo de duração, os contratos de trabalho podem ser classificados: por tempo indeterminado, isto é, sem prazo para finalizar e determinado, ou seja, com prazo definido para ser encerrado. São três as possibilidade de pactuação por prazo determinado previstas na CLT, estando todas elas pontuadas no art. 443, §2º. Possuem um prazo máximo de 2 anos e quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em contratos indeterminado. Ao lado destas, subsistem, na legislação extravagante, outras modalidades de contrato com duração prefixada: atleta profissional (Lei n. 9.615/98), artista profissional (Lei n. 6.533/78), safrista (Lei 5.889/73), trabalho por tempo determinado (Lei n. 9.601/98), obra certa (2.959/56) etc.
	Contrato de experiência
A disciplina legal do contrato de experiência vem estabelecida no art. 443, §2º, da CLT. Também denominado contrato a contento ou contrato de prova, consiste no acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, cujo prazo máximo de duração limita-se a noventa dias, no qual as partes poderão aferir aspectos objetivos, referentes às condições do contrato, tais como remuneração e jornada de trabalho, aspectos subjetivos, atinentes as pessoas do empregado e do empregador, que não sejam tidos como discriminatórios, e outras circunstâncias relevantes à continuidade ou extinção do vínculo.
Por se tratar de modalidade especial de contrato de trabalho, a jurisprudência pacificou o entendimento de que não é passível de contratação tácita, o que se justifica em virtude do curto prazo de tal pacto.
Havendo rompimento antecipado do pacto, incidirá o disposto nos arts. 479 ou 480, da CLT, a depender de quem tenha sido a iniciativa para o término, se do empregador ou do empregado, salvo se as partes nele inseriram cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, hipótese em que devem ser aplicadas as disposições que regem a resilição dos contratos por prazo indeterminado, inclusive quanto à necessidade de concessão do aviso prévio.
O contrato de experiência flui normalmente durante o período em que o empregado estiver afastado em gozo de benefício previdenciário, salvo se as partes houverem ajustado em sentido contrário, consoante inteligência do art. 472, §2º, da CLT. Isso significa que qualquer fato superveniente passível de ensejar estabilidade, a exemplo da ocorrência de gravidez, eleição para exercício de cargo de dirigente sindical ou de representante da CIPA, acidente de trabalho, ou outra circunstância geradora de estabilidade à qual o empregador não tenha dado causa, não têm o condão de assegurar garantia de emprego ao trabalhador.
	Contrato de safra
O contrato de safra, atualmente regulado pela Lei n. 5.889/73 (art. 14), consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se, não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio. O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo.
O contrato de safra pode ser ajustado verbalmente, já que não há exigência legal quanto à sua forma. Entretanto, é recomendável a adoção da forma escrita, ante a maior facilidade de comprovação.
	Contrato por obra certa
Submete-se este contrato às regras estabelecidas pela Lei n. 2.959/56. Constitui-se o contrato de obra certa naquele pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor, em caráter permanente no pólo empresarial da relação (art. 1º, da Lei), e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual.
O motivo justificador do contrato é a obra ou serviço certos, vinculados ao objeto empresarial do construtor contratante. A noção de obra ou serviço deve, contudo, ser enfocada sob a perspectiva do trabalho realizado pelo empregado e não sob a perspectiva do empreendimento empresarial envolvido. Isso porque o conjunto de uma construção edificada envolve uma multiplicidade tão significativa de obras e serviços que se torna inviável reduzir tal conjunto, sob o ponto de vista trabalhista, a uma única unidade. Assim, na construção de um edifício residencial (obra lato sensu), inserem-se diversas obras menores, como o levantamento de paredes (alvenaria), a colocação de pisos e azulejos, os serviços de pintura etc., podendo o trabalhador ser contratado por prazo determinado para apenas uma dessas obras, inexistindo, nesse caso, obrigatoriedade de que o liame perdure até o final da conclusão total do prédio. Entrementes, se o laborista é contratado para trabalhar em várias obras de uma mesma empresa de construção civil, não há falar em contrato por obra certa, mas, sim, em singelo contrato por prazo indeterminado.
Considerando-se a possibilidade de serem celebrados sucessivos contratos por obra certa, duas correntes doutrinárias se debatem em derredor da classificação desse contrato.
A primeira, considera que há um único contrato por prazo indeterminado, embora assimilador de uma prestação laboral intermitente, pois a sucessividade de obras específicas descaracterizam a certeza e delimitação temporal restritiva dos contratos a prazo.
A segunda corrente entende que a sucessão de pactos por obra certa não os modifica para contrato por tempo indeterminado. Justificam os seus defensores que, embora a regra seja a de se considerar por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado (art. 452, parte inicial), na hipótese dos contratos por obra certa vige a exceção contida na parte final do citado cânone: "salvo se a expiração deste (contrato) dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos". Esclarecem, ainda, os seus sectários que os contratos por obra certa podem enquadrar-se nos dois casos legais: serviços especializados (obra); ou certos acontecimentos (construção de um prédio). Nesse sentido, consulte-se Sérgio Pinto Martins
	Contrato por temporadaTambém denominados contratos adventícios, encontram-se disciplinados no art. 443, §2º, alíneas ‘a’ e ‘b’, da CLT, consistindo naqueles pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial.
De acordo com o texto da lei, subsiste a possibilidade de contratação por temporada em se tratando "de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo" ou "de atividades empresariais de caráter transitório".
Surge do permissivo legal que as hipóteses autorizadas de contratação por temporada resumem-se a meramente duas: serviços do empregado de natureza transitória (diz respeito às atividades do trabalhador); e atividades empresariais de caráter transitório (refere-se às atividades da empresa). Neste último caso, a transitoriedade pode ser da própria empresa, com existência limitada no tempo, tendo em vista os fins a que se destina, tal como sucede, por exemplo, na hipótese de uma empresa constituída visando, exclusivamente, a construção de um viaduto; os seus empregados poderão ser contratados por prazo determinado, desde que obedecido o prazo máximo de duração da avença.
São exemplos de serviços transitórios: contratação de camareiras adicionais para atendimento do acréscimo de demanda durante a alta estação no ramo hoteleiro; admissão de substituto para empregada afastada para usufruir licença-maternidade; contratação de pessoal para atendimento da elevação de vendas no período natalino.
Constituem modalidades de atividades empresariais transitórias: venda de fogos de artifício em período de festas juninas; atualização (upgrade) do sistema de informática; participação da empresa em feiras e eventos.
Nenhum desses contratos poderá ultrapassar o prazo máximo de dois anos (art. 445, CLT), embora, dentro desse período, caiba uma única prorrogação (art. 451, CLT). Havendo mais de uma prorrogação ou excedido o prazo máximo de dois anos, convola-se o ajuste a termo em contrato por prazo indeterminado.
	Contrato provisório ou por tempo de terminado da Lei nº 9.601/98
Amauri Mascaro Nascimento denomina de "contrato a prazo para acréscimo de empregados" não encontrou aceitação social. Constitui-se espécie de contrato por prazo certo, cuja finalidade é a absorção pelas empresas de pessoal desempregado, de modo que represente um acréscimo no número de empregados em relação ao quadro de pessoal permanente.
O número de contratados em caráter provisório não pode ultrapassar os percentuais previstos em lei, calculados sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado nos seis meses imediatamente anteriores à data da publicação da lei.
Como contraprestação à referida contratação de provisórios, as empresas recebem benefícios de quatro ordens: redução dos encargos sociais correspondentes às contribuições devidas ao sistema "S", seguro de acidente de trabalho e salário-educação; redução da contribuição para o FGTS; fixação em norma coletiva da indenização por rescisão antecipada; e possibilidade de negociação via instrumento coletivo de multas por descumprimento contratual.
	Contrato de equipe
Conceituação traçada por Rodrigues Pinto, o contrato de equipe constitui-se em, verbis: "negócio jurídico envolvendo, de um lado, um empregador e, de outro, uma pluralidade de empregados, estes, porém, enlaçados por uma unidade de interesse. Em consequência, não se formam tantas relações jurídicas quantos sejam os participantes do grupo, e sim uma relação única, tendo por sujeito o próprio grupo".
Consoante leciona Délio Maranhão, o contrato de equipe pressupõe que o trabalho não se possa realizar senão mediante esforços comuns de um grupo de empregados, podendo assumir a forma de um contrato de empreitada ou a de verdadeiro contrato de trabalho. Ressalva, contudo, o nosso doutrinador que o contrato de equipe não se confunde com a subempreitada, já que naquela modalidade o ajuste é celebrado com os próprios empregados organizados em grupo, ainda que por intermédio de um deles, como simples representante, ao passo que na subempreitada, o subempreiteiro, trabalhador autônomo, contrata com o empreiteiro principal a realização de um trabalho, cujos riscos assume.
Também não se confunde o contrato de equipe com o contrato de trabalho plúrimo. Naquele emerge a necessidade de que subsista uma unidade de interesses jurídicos, enquanto o contrato plúrimo revela-se pela mera acumulação de sujeitos (empregados) no polo ativo da relação.
A causa da formação do contrato de equipe vincula-se à presença de uma unidade laborativa entre os trabalhadores contratados, que se apresentam ao tomador como se fossem um todo unitário, como sucede, por exemplo, na contratação de uma banda musical. Disso decorre que até mesmo a retribuição do trabalho pode ser fixada para todo o grupo e repartida entre os seus integrantes, de acordo com a qualificação individual. De todo modo, o certo é que o contrato de equipe se resolve num feixe de contratos individuais.
	Contrato de aprendizagem
Na definição de Rodrigues Pinto, o contrato de aprendizagem é "um contrato individual de emprego, tendo por fim principal ministrar instrução geral compatível com o ofício escolhido, beneficiando-se de seu resultado o trabalhador"
De acordo com o art. 428, da CLT, modificado pela Medida Provisória n. 251 de 14.06.05, convertida na Lei n. 11.180 de 23.09.05, as características do contrato de aprendizagem são as seguintes: a) ajuste por escrito; b) prazo determinado; d) permitido aos jovens maiores de 14 e menores de 24 anos; e) exigência de inscrição do jovem em programa de aprendizagem.
A par da inovação trazida pela MP convertida em Lei, o referido diploma previu, ademais, a possibilidade de celebração de contrato de aprendizagem com deficientes. Nestas hipóteses, a idade máxima prevista no caput do art. 428 não se aplica aos aprendizes com deficiência. Outrossim, quanto aos aprendizes com deficiência mental, a comprovação da escolaridade deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização, conforme os §§ 5º e 6º, do atual art. 428 consolidado.
O art. 428 da CLT não deixa qualquer dúvida que o contrato de aprendizagem é uma forma de contrato especial de emprego, aplicável às espécies de aprendizagem reguladas pelo art. 429 (por meio dos Serviços Nacionais de Aprendizagem) e pelo art. 430 (por meio de Escolas Técnicas de Educação e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional).
A contratação do aprendiz, nos termos do art. 431 consolidado, poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II, do art. 430, do mesmo diploma legal. Caso a contratação seja firmada por uma das entidades de que trata o inciso II, do art. 430, da CLT, não haverá vínculo empregatício entre o aprendiz e a empresa tomadora dos serviços.
Como ajuste de emprego especial, o contrato de aprendizagem exige alguns requisitos para sua validade: a) anotação na CTPS; b) matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental; e c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
São garantidos ao aprendiz, salvo condição mais vantajosa, salário mínimo hora (art. 428, §2º) – essa garantia é extensiva, também, ao maior aprendiz -, e jornada limitada a seis horas, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Admite-se, contudo, a extensão da jornada em até oito horas para os aprendizes que já tenham completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 432, CLT).
O contrato de aprendizagem não poderá ser firmado por prazo superior a dois anos (art. 428, §3º). Referido pacto extinguir-se-á no seu termo, ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ou, ainda, nas seguintes hipóteses: a) desempenhoinsuficiente ou inadaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave; c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz (art. 433, da CLT, com a redação conferida pela MP 251/05).
As hipóteses de rescisão contratual previstas no art. 433, da CLT, são taxativas, vale dizer, o aprendiz goza de estabilidade no curso da aprendizagem.
	Contrato de emprego marítimo
O contrato de emprego marítimo tem por objeto a prestação de serviços a bordo. Consequentemente, as normas referentes a esse contrato especial, só se aplicam aos integrantes da tripulação ou equipagem de bordo das embarcações, não se estendendo às demais categorias que desenvolvem atividades afins ou complementares, a exemplo dos portuários.
Demanda a forma escrita, tendo em vista que para todo trabalhador marítimo exige-se a matrícula na correspondente Capitania dos Portos competente para o registro e a expedição da Caderneta de Trabalho, onde são lançadas as anotações de embarque e desembarque e respectivas causas.
Chamada de soldada, a remuneração do empregado marítimo tem sua fisionomia particular disciplinada no Regulamento de Trabalho Marítimo e goza de proteção peculiar, conforme salienta Martins Catharino, por ‘hipoteca especial’ prevista no art. 565 do Código Comercial, sob a denominação de ‘hipoteca tácita no navio e fretes’.
Quanto à duração do trabalho, o empregado marítimo tem tratamento especial em relação às horas extraordinárias, conforme disciplinado nos arts. 249 a 252 da CLT, e ainda no art. 248, quanto à exigibilidade do labor extraordinário. Existe disciplina própria para os repousos semanal e anual do empregado marítimo, especificada, respectivamente, nos arts. 249 e 150 da CLT.
	Contrato de emprego doméstico
O art. 1º, da Lei 5.859/72, conceitua o empregado doméstico como sendo "aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas".
A qualificação do contrato como de índole doméstica deve ser averiguada sob a ótica do empregador. Quanto ao empregado, os elementos caracterizadores da relação são os mesmos utilizados para identificar o empregado protegido pela CLT, o que distingue uma espécie de empregado da outra é, a rigor, o âmbito onde o trabalho é desenvolvido (âmbito residencial da pessoa ou família) e o tipo de atividade desenvolvida (finalidade não lucrativa). São exemplos: o motorista, o caseiro da casa de veraneio ou sítio recreativo, o marinheiro particular, o enfermeiro no âmbito residencial, o piloto particular, o vigia, o jardineiro etc.
	Contrato de trabalho rural
Os elementos diferenciadores do trabalhador rural perante o urbano têm sido controvertidos, notadamente em face do contraponto entre o texto celetista definidor de empregado rural (art.7º, "b", CLT) e o texto da Lei de Trabalho Rural (art. 2º, Lei n. 5.889/73). Com efeito, verifica-se que os critérios seguidos pelos dois diplomas legais não se ajustam inteiramente.
A CLT formulou seu critério com base no método de trabalho observado pelo obreiro no desenrolar da prestação laborativa, ou na finalidade das atividades em que estivesse envolvido. Sendo rurícolas tais métodos ou fins, rurícola seria o trabalhador.
Hoje, o critério vigorante é distinto, buscando ajustar-se ao modelo geral de enquadramento profissional, conforme estabelecido na Lei de Trabalho Rural (n. 5.889/73, art.2º) e em seu Regulamento Normativo (Decreto n. 73.626/74, art.3º). Assim, o critério ora hegemônico estabelece que rurícola é o empregado vinculado a um empregador rural, independentemente de seus métodos de trabalho e dos fins da atividade em que se envolve. 
Nesse quadro normativo dominante, conforme assinala Maurício Godinho Delgado, "‘trabalhador’ rural é a pessoa física que presta serviços a tomador rural, realizando tais serviços em imóvel rural ou prédio rústico. Por sua vez, ‘empregado’ rural será a pessoa física que acrescenta a esses dois elementos fático-jurídicos especiais os demais característicos a qualquer relação de emprego".
	Contrato do técnico estrangeiro
O técnico estrangeiro residente no exterior poderá ser contratado para trabalhar no Brasil, por prazo determinado, de acordo com as regras contidas no Decreto-Lei n. 691/69.
A contratação deve versar sobre serviços especializados, podendo haver estipulação de salários em moeda estrangeira. É possível que o contrato com o técnico estrangeiro seja renovado indefinidamente, uma vez que o Decreto-Lei em questão, diversamente do que preceituam os arts. 451 e 452, da CLT, não restringe a duração do pacto.
	Contrato da mãe social
O art. 2º da Lei n. 7.644/87 conceitua mãe social como "aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares". Prevê a norma mencionada a existência de relação empregatícia entre a mãe social e a instituição assistencial, a qual, por seu turno, possui regramento especial ali estatuído. Neste dispositivo legal encontram-se elencados, em seu artigo 5º, os direitos trabalhistas e previdenciários outorgados à mãe social.
Quanto à mãe crecheira da FEBEM, a jurisprudência do TST adota o posicionamento de que não há vínculo de emprego.
	Outros contratos especiais de emprego
Além dos contratos especiais de emprego acima mencionados, há outros contratos especiais de emprego, assim considerados em razão da tutela específica a eles aplicáveis. Nessa modalidade, temos os contratos dos jornalistas profissionais, dos professores, dos atletas profissionais, dos médicos, dos vendedores pracistas e viajantes, dentre outros.
	Modalidades de contratos de trabalho especiais não amparados pelo Direito do Trabalho
Quando nos referimos ao adjetivo especiais, queremos com isso dizer que apenas aqueles contratos dotados de regulamentação própria e especialíssima é que serão objeto do nosso estudo.
	Contrato de estágio
O contrato de estágio, instituído pela Lei n. 6.494/77, regulada pelo Decreto n. 87.497/82, é do tipo solene e pressupõe o preenchimento de variados requisitos, uns de ordem objetiva e outros de veio subjetivo.
Os elementos objetivos consistem nos seguintes: estar o estagiário comprovadamente frequentando cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial; necessidade de termo de compromisso firmado entre a empresa e o estagiário, com a interveniência obrigatória da entidade de ensino; obrigatoriedade de realização de seguro de acidentes pessoais em favor do estudante; pagamento de bolsa ou outra forma de contraprestação.
Já os subjetivos balizam-se nos seguinte: o estágio deve cumprir seu objetivo principal, qual seja o de complementar o ensino recebido pelo estudante, com treinamento prático, de aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano; e vinculação entre o currículo escolar e o do estágio.
Nesse passo, impende salientar que a ausência de pelo menos um dos citados pressupostos conduz à descaracterização do indigitado contrato, transmudando-se o estágio em autêntica relação de emprego.
	Contrato de trabalho do representante comercial autônomo
As atividades do representante comercial autônomo encontram-se reguladas pela Lei n. 4.886, de 02.12.1965, da qual se conclui, explicitamente, que o representante comercial não é empregado da empresa, embora sua atividade, em face daquela, apresente-se como permanente.
O presente contrato difere do simples pacto de prestação de serviços, dado que seu objetivo é o resultado útil do trabalho e não o serviço como um valor em si. Assim, segundo Rubens Requião "o contrato de representação comercial se situa no plano de colaboração na realização de negócio jurídico, acarretando remuneração de conformidade com o resultado útil."
A remuneração do representante mercantil é estipulada à base de comissões, que é a modalidade que melhor corresponde ao objetivo contratual.
Ao lado da autonomia, o presente contrato comercial tende tambéma se caracterizar pela impessoalidade da figura do representante, que pode agenciar os negócios através de prepostos por ele credenciados.
Sendo assim, podemos identificar duas espécies de atividades desenvolvidas pelo representante comercial: a de vendedor autônomo propriamente dito, com correspondência no pequeno empresário, no sentido do art. 970, do Código Civil; e aquela exercida através de uma sociedade empresária. 
Já no tocante à representação comercial desenvolvida pelo vendedor autônomo, o liame se mostra muito tênue entre esta espécie de relação jurídica e aqueloutra decorrente do típico contrato de emprego, dada a similitude das situações fáticas. Por isso, com o intuito de apartá-las, a doutrina estrangeira, em geral, arrola, como traços de distinção entre os dois contratos, a liberdade de fixação do itinerário nas visitas à clientela e a aplicação do tempo, presentes na representação comercial. A esses elementos associam-se o ônus pessoal das despesas de funcionamento do escritório próprio, inscrição nos registros próprios e pagamentos de impostos e taxas.
	Trabalho a domicílio
No Brasil não se fez distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e aquele realizado no domicílio do empregado (art. 6º, da CLT), logo, entre nós, o trabalho a domicílio pode, sim, constituir singela cláusula especial do contrato de trabalho.
Fontes: 
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 27ª ed. atual. e ampl. por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2002.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 21ª ed. São Paulo: Atlas, 2005.
MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 15ª ed. São Paulo: Malheiros, 2003.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2000.
Cf. CATHARINO, José Martins. "Compêndio de Direito do Trabalho". Vol. I. São Paulo: Saraiva, 1981, p. 343. Apud PINTO, José Augusto. Opus cit. p. 229.
REQUIÃO, Rubens. "Direito Comercial". 6ª ed. São Paulo: Saraiva, 1976, p. 123. Apud RODRIGUES, Manuel Cândido. "Contratos de Trabalho. Contratos Afins. Contratos de Atividade". In: BARROS, Alice Monteiro de (coord.). "Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá". 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 447.